商品混凝土项目人力资源制度

商品混凝土项目

人力资源制度

XXX投资管理公司

目录

第一章项目简介......................................................4

一、项目单位..........................................................4

二、项目建设地点.....................................................4

三、建设规模..........................................................4

四、项目建设进度.....................................................4

五、建设投资估算.....................................................4

六、项目主要技术经济指标.............................................5

第二章公司基本情况.................................................7

一、公司简介..........................................................7

二、核心人员介绍.....................................................7

第三章招聘评估指标的统计分析......................................9

一、招聘成本及其相关概念.............................................9

二、甄选环节的评估..................................................10

第四章企业应聘人员的初步甄选.......................................13

一、利用简历甄选应聘人员的方法......................................13

二、笔试的合用范围..................................................15

第五章职业生涯发展规划准备工作....................................16

一、职业生涯发展的基本理论..........................................16

第六章基于培训需求分析的项目设计...................................18

一、企业员工培训项目的开辟与管理...................................18

二、企业员工培训与开辟项目设计的原则..............................25

第七章岗位评价数据的处理...........................................28

一、岗位评价方法的应用程序.........................................28

第八章专项薪酬管理制度的起草......................................39

一、起草单项薪酬制度文本的程序.....................................39

二、薪酬管理制度的类别.............................................40

第九章集体合同管理分析.............................................43

一、集体合同的履行、监督检查和责任.................................43

第十章劳动争议的商议与调解分析...................................45

一、调解委员会调解的程序...........................................45

二、劳动争议的商议解决..............................................48

第一章项目简介

一、项目单位

项目单位：XXX投资管理公司

二、项目建设地点

本期项目选址位于XX,占地面积约23.00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

三、建设够

该项目总占地面积15333.000）2（折合约23.00亩）.估计场区规划

总建造面积32380.37nf。其中：主体工程21669.04nf,仓储工程

22

6648.82m,行政办公及糊口服务设施2881.81nf,公共工程1180.70mo

四、项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，xxx投资管理公司将项目工程的

建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项且前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

五、建设投资估算

（一）项目总投资构成份析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资13226.21万元，其中：建设投资10626.37万

元，占项目总投资的80.34%；建设期利息119.55万元，占项目总投资

的0.90%；流动资金2480.29万元，占项目总投资的18.75%。

（二）建设投资构成

本期项目建设投资10626.37万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和豫备费，其中：工程费用9109.86万元，工程建设其他费用

1262.53万元,豫备费253.98万元。

六、项目主要技术经济指标

（一）财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入30700.00万元，综

合总成本费用25652.49万元，纳税总额2439.5（）万元，净利润3688.40

万元，财务内部收益率21.27%,财务净现值5463.96万元，全部投资回

收期5.54年。

（二）主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m*15333.00约23.00亩

1.1总建造面积m*32380.37容积率2.11

1.2基底面积m*9506.46建造系数62.00%

1.3投资强度万元/亩439.28

2总投资万元13226.21

2.1建设投资'）、10626.37

2.1.1工程贽用万元9109.86

2.1.2工程建设其他仍用万元1262.53

2.1.3像备费万兀253.98

2.2建设期利息万，-119.55

2.3流动资金万元2480.29

3资金筹措万元13226.21

3.1自筹资金万元8346.55

3.2银行贷款万元4879.66

4营业收入万元30700.00正常运营年份

5总成本费用万元25652.49

6利润总额万元4917.86ItM

7净利润打二3688.40l»H

8所患上税万元1229.46HH

9增值税万元1080.39HH

10税金及附加万元129.651!1«

11纳税总额万元2439.50IIH

12工业增加值万8356.23

13盈亏平衡点万元12203.52产值

14回收期年5.54含建设期12个月

15财务内部收益率21.27%所患上税后

16财务净现值万元5463.96所患上税后

第二章公司基本情况

一、公司简介

公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进

研发设备，更新思想观念，依托优秀的人材、完善的信息、现代科技

技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和

品牌发展。

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专

项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息

技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效

益。搭建信息化服务平台，哺育产业链，打造创新链，提升价值链，

促进带动产业链上下游企业协同发展。

二、核心人员介绍

1、王XX,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历,

高级经济师职称。1994年6月至2(X)2年6月任XXK有限公司董事长；2(X)2

年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx

有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

2、吴xx,中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今历

任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。

3、刘xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于

xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部

副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年

8月至今任公司监事会主席。

4、李xx,中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学

历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公

司独立董事。

5、龙xx,中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。

2019年1月至今任公司独立董事。

第三章招聘评估指标的统计分析

一、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或者间接劳务费用、

直接或者间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总

成本与实际录用人数之匕。如果招聘实际费用少，录用人数多，意

味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本

有以下几种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招腭工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或者

不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员款待费、测试费用、结

构化面试礼聘外部专家的报酬等。

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途津贴

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本普通是指因招聘不慎或者员工离职而给企业带来的损失,

普通包括直接成本和间接成本两部份。

（六）重置成本

重置成本是指因招聃方式或者程序错误使招聘失败而重新招聘所

发生的费用。

二、甄选环节的评估

甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果

进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小

组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效

果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测

到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立

即精确计算招聘方法的效果是较为艰难的。因此，有的时候，效果评

估还要等待一段时间以后再进行。

信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进

行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法

的基本要求，惟独信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于

作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策C

（一）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评

估面试方法的有效性。

1、提问的有效性。所提问题是否可以患上到有效结论，该结论是

否对录用决策具有重要的参考价值。

2、面试考官是否做到故意识避免各种心理偏差的浮现。在面试过

程中面试考官应该故意识避免面试之中可能浮现的各种心理偏差。评

估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，

进行自我评价面试考官面试行为评价表。

心

3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也

可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其

根据对面试过程行为的回顾，进行自我评价。

第四章企业应聘人员的初步甄选

一、利用简历甄选应聘人员的方法

应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历，

实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及不少方面的问题。

（一）分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构

合理的简历都比较简炼，普通不超过两页A4纸。通常应聆者为了强调

自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去

的时间罗列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）审查简历的客观内容

简历的内容大体上可以分为两部份，即主观内容和客观内容。在

甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、

受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性

别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；

工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参预项目名称等；个

人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者

对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容c

（二）判断是否符合岗位技术和经验要求

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者

的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,

就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要

特殊注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起

止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者

统分、委培、成教等的差别。

（四）审查简历的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是

否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些

著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就

需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取患上了什么成

绩，获患上了不少证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件

和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成

份存在，就可以直接将这种应聘者淘汰掉。

（五）对简历的整体印象

通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。此外，

标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可问询应

聘者。

二、笔试的合用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷

上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成

绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的

测试，普通包括两个层次即普通知识和能力与专业知识和能力。普通

知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才干、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应

聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能

力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴

趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中

的一部份题目很难患上出准确的结论。

第五章职业生涯发展规划准备工作

一、职业生涯发展的基本理论

职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的

知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业生涯发展的基本

点是个人，但是现代社会中个人都糊口在一个组织中，在组织中从事

职业活动。组织由个人构成，并依靠个人材干生存与发展。因此，个

人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对

个人和组织的需要和利益的满足程度。职业生涯发展理论普通分为职

业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论。

（一）职业选择理论

职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己

的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的

过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。

（二）职业生涯发展阶段理论

职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，从发展的角度来

研究个体的职业行为。国外不少专家将人们生命周期中的职业生涯划

分为不同的发展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理

论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶

段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三囚素与三阶段理

论。

（三）职业锚理论

职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为，职业

生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来

越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。

在职业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时

环绕自己确定的中心。

第六章基于培训需求分析的项目设计

一、企业员工培训项目的开辟与管理

（一）员工培训项目材料的开辟

在明确培训目标之后，下一阶段的主要任务就是开辟、购买或者

修改培训材料，准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够

匡助学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括

课程描述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活

动设计与说明等。

1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息,

具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程

的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等，示例培训项目课

程计划。详细的课程计划主要是设计培训的内容与活动，安排培训活

动的先后顺序，以匡助培训师顺利完成课程的培训，达到培训目标。

课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标，使项目目标

通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因

此，课程设计的第一步是要子细研究培训的项目目标。通常情况下，

为了实现某一具体的培训项目目标，需要安排几个单元的培训课程。

也就是说，要根据培训项目目标，确定培训课程要分为几个单元开展,

并确定每一单元的授课主题。

（二）员工培训活动的设计与选择

通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，

这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在培训活

动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流,

鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际

交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色

扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问

题，最终找到解决问题的方案。

（三）内部培训师队伍的建设和培养

内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内

部培训师的选拔是企业培训活动的关键环节，培训师的水平高低不仅

直接影响到具体培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对

人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企

业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提

炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效传，播和扩散

企业真正的知识与技能，从而有效实现经验和成果的共享

企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，

其中需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认

证、任职资格管理、激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都

应具体、可操作。企业应本着公平、公正、公开的原则选拔内部培训

师。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类

业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队

伍的主要来源。

经过严格有效的筛选之后，企业可以确定内部培训师的候选人，

初步组建企业内部培训师队伍，并对这些培训师进行专门的培训，如

有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的内容。企业可以将重

点培养的内部培训师当做企业礼聘来的外部培训师的助手，助手（内

部培训师）不仅要为外部培训师准备企业内部的案例、素材，更主要

的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以提高自己的授课水平。

定期组织内部培训师进行摹拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开

发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”以期共同

证-fcH同o

1、定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流外部培训师。

外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样，遵循相应的选拔程序，

要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同

时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行”卜部培训

师助手''的制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部

助手，助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际

素材丰富外部培训师的授课内容，强化其授课的针对性、合用性，就

外部培训师的授课内容和授课方式提出建议，主动采集受训者的反映

和评价，并及时反馈给外部培训师，从而促进外部培训师授课成果的

有效转化。此外，这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平，

有利于企业内部培训师队伍的成长。

（四）统筹协调培训部门管理功能

培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责，

培训管理部门应该从三个方面着手。

1、制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统

内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职

责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施

方式、考核评价和组织保障等方面提出培训目标和具体计划，为培训

工作的开展提供指导性意见。

2、制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体

班次的安排，还要有专题讲座、组织调训I、业务研讨等安排。年度培

训计划要及早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本部门的培

训I计划。

3、了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期采集各部

门的培训计戈I」，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，

为协调企业整体性的培训安排打好基础

（五）实现企业培训资源共享

实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织

机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行

机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。

各组织机构普通都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的

优势培训资源向系统内推介，非但有利于企业组织系统内部之间的交

流学习，而且可以降低培训支出和提高培训效率。

1、培训资源主要包括内、外两部份。从企业当前对培训资源的使

用情况来看，培训资源又可以分为即期资源与远期资源。对培训资源

的有效管理可以确保企业更合理地进行费用的投入与人力资源的开辟。

适当开辟内部培训资源可以降低课程采购费用，也可以激发员工相互

学习、适时总结经验。企业培训部门应该在综合考虑员工能力素质要

求与企业目标等方面的基础上，综合考虑内、外部资源的搭配。

2、内部培训资源。

(1)标准化培训产品。各种类型的公开培训教材，具有标准化、

资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供

了便利条件，企业可以因时.、因势使用这些教材统一组织培训，也可

以为员工自我学习创造条件。

(2)培养企业内部培训师。企业内部培训师岗位的设立，不仅可

以节省部份培训支出，也可以作为企业培养后备人材以维系业务发展

的重要手段。内部培训师通常在企业中工作多年，具有丰富的工作经

验和优秀的业绩，可以将自己的工作心患上与实际问题结合起来，有

针对性开展培训工作。

(3)经理人作为培训资源。经理人主要是通过对下属的工作进行

指导(教练技术)、会议和专题讲座三种形式发挥作用。利用经理人

作为培训资源的优势在于：首先，这样的培训更能针对企业的特点进

行；其次，经理人的参预会匡助普通员工从管理和经营的角度看待问

题，扩展考虑问题的视野；再次，由于员工的广泛参预，便于加强部

门之间的相互了解和沟通；最后，经理人也会通过这样的机会树立个

人威信。

(4)成立员工互助学习小组。员工互助学习小组旨在通过相互交

流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行，调动

参预者的积极性。小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企

业整体运作，也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员

工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。

3、外部培训资源。

(1)专业培训公司。专业培训公司主要承担大型公开课和企业内

训课程的设计、开辟、实施工作，具有丰富的培训组织经验和培训师

资源，所开设的培训课程可以根据企业需要细分为知识传播、热点问

题讨论与实战经验传授等内容。

(2)咨询公司。以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别

于一些专业培训公司的首要特点。经验丰富的咨询公司对自己服务过

的客户及其行业有深刻的认识和了解，在这种情况下开展的培训业务

是为企业量身打造的，也能保证培训的质量。

(3)各级院校。企业可以通过多种形式与各级院校合作，包括与

院校开设联合课程，为企业定向培养员工，派出员工到院校脱产学习,

对院校的教学计划提出修改意见，由院校提供长期的以知识传播型为

主的培训，由院校与企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课

题。

(六)建构配套的培训制度与文化

为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应使培训制度与培训

资源相配套，以尽量避免可能浮现的问题，或者偏离培训设计的初衷,

使组织培训发挥最大的作用。对此，一要建立配套制度，规范企业人

员培训流程；二要建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性培训I,

避免重复培训和无效培训；三要建立培训奖惩制度和激励保障体系，

把培训结果与奖惩挂钩；四要建立培训时间保证制度，保证企业培训

活动能够系统化、规范化开展和推进；五要营造良好的培训文化，建

立促进学习与成长的学习型组织。

二、企业员工培训与开辟项目设计的原则

培训项目设计的原址可以概括为“满足需求、重点突出、立足当

前,讲求实用、考虑长远、提高素质”，固然还要考虑激励性、职业发

展性等。

（一）因材施教原则

在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造

的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工

培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针

对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待C

（二）激励性原则

培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看做是某种激励的手

段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以

此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟C

员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提

高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。

（三）实践性原则

在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的

最终目的就是要把工作干患上更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂

教学，更要为接受培训的员工提供实践或者操作的机会，使他们通

过实践真正掌握要领，在无压力的情况下达到噪作的技能标准，较

快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。

（四）反馈及强化性原则

在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反

馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及

时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖

励或者惩罚。这种强化不仅应在培训结束后即将进行，如奖励接受

培训效果好并取患上优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作

中对培训的效果赋予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提

高并取患上明显绩效的员工

（五）目标性原则

为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效

果。培训项目目标设置患上太难或者太容易都会失去培训的价值。所

以,

目标设置要合理、适度，同时要与每一个人的具体工作相联系，使接

受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高

和发展的高层延续。

（六）延续性原则

培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则特别要强调。

企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经

掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的

工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直

至为他们提供晋升的机会。

（七）职业发展性原则

职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。

员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的

发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极

性的有效法宝。

第七章岗位评价数据的处理

一、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

罗列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行罗列。采用本方法时，将每一个工作岗位作为一个整体来

考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信

息进行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那末不可或者缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清晰。因此，新手或者刚

刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在不少时候，排序法更

合用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每一个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价

人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每一个评价者的评价结果取平均值，从而完成

对职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每一个岗

位的结果加以汇总，患上到序号和。其次，将序号和除以参加评定人

数，患上到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按

照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出罗列。

6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位罗列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的罗列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵便运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替罗列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个

岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，

同时，选出程度最低或者最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后

的序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)挨次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在不少问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，特别是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距人小也无法患上到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排

序法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数

量上限。

(二)岗位归类法的工作程序

归类法是对罗列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被罗列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下C

1、由企业单位内专门人员组成评定小组，采集各种有关资料

2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每一个系统按其内部的结构、特点再划分

为若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，至少分为5・7档，最

多的可分为11・17档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1.8档,

设计技术应用系统的岗位分为1-12档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职

位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导或

者完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某可信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理,主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素II点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分

值)，表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求患上点数，经过加权求和，最后患上到各

个岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点

法进行岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息、。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

(1)岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

(2)岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

(3)劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿式、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

(4)岗位作业紧张、艰难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

(1)各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作惊险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

(2)职能科室各管理岗位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所赋予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目普通包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作惊险性，是指该项工作所伴有的惊险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色采等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或者中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。普通来说，重要项目赋予较大权数，

次要项目赋予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤：

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所患上到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性，或者被大多数

人认可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，普通包括以下五项。

(1)智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

(2)技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

(3)责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或者别人对自己的监督。

(4)身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等。

(5)工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

将每一个主要岗位的每一个影响因素分别加以比较，按程度的

高低进行排序，具体方法参照排序法。

(五)成对照较法的工作程序

成对照较法也称配对照较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：

首先，将每一个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、

环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对照，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求患上最后的综合考评结果。

第八章专项薪酬管理制度的起草

一、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所患上薪酬的准

则和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或者落

款）以及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或者繁或者简。内容较繁的薪酬制度，

可分总则、分则、附则。每一部份均可按内容的多少分列若干章或者

若干条。总则可用概述或者条文的形式来表明订立这一制度的目的、

要求、原则和合用范围。分则是正文的主要部份，应分条具体地写明

其有关内容及项目。附则，说明制定权、修订权或者解释权，以及合

用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或者落款，可以在标题下注明制定或者发布的单位、时

间，也可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬

制度的语言要严谨、精密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

二、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概

念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为

资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的

绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答

谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资

分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,

这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

（一）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益,

也是吸引优秀人材的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时

工资和计件工资。

（二）奖励制度

奖励薪酬普通是指对员工超额劳动或者工作高绩效的一种货币形

式的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制

度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造

更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩

效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的

一个重要的组成部份。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根

据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享

受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现

形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或者因特殊原于是支付的劳动报酬,

是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部份。津贴是国

家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可

分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障糊口性津贴。

第九章集体合同管理分析

一、集体合同的履行、监督检查和责任

（一）集体合同的履行

集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实,

就具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定

的义务。所谓集体合同关系人，是指由集体合同的订立而获患上利益

并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不

论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）

和用人单位所代表的所有者经营者等。

集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标

准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准

实际和全面地履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行,

应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采

取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工

会密切协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但

却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的

义务。

（二）履行的监督检查

集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任,

也可以与企业商议，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发

现问题，应及时与企业商议解决。企业内工会的各级组织应当及时向

企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向

职工代表大会或者全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会

有权对集体合同的履行实行民主监督。

（三）违反集体合同的责任

企、也违反集体合同的规定，应承担法律责任。工会不履行或者不

适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者

不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。

第十章劳动争议的商议与调解分析

一、调解委员会调解的程序

通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。一）申请和受

理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出

调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理

由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当

事人允许调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理

范围或者一方当事人不允许调解的，应当做好记录，并书面通知申请

人。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征

患上双方当事人允许后主动调解。

（一）调查和调