劳动纠纷常见问题“十问十答”

劳动纠纷常见问题〃十问十答〃

01

用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资这是

常识，实践中用人单位和劳动者订立的劳动合同已经期满后，

双方未再签书面劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，原

用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳

动合同，如劳动者此时向用人单位主张未签劳动合同二倍工

资能得到支持吗？

支持。用人单位可能会认为,二倍工资制度仅适用于初始用工未订立

书面劳动合同的情形，劳动合同期满后未重新签订视为以原条件继续

履行劳动合同，无需向员工支付〃二倍工资〃这个想法是错误的而且

会给公司带来损失。

提醒：用人单位应当记录与劳动者签订的劳动合同期限，在合同到期后

一个月内及时与劳动者重新签订书面劳动合同。如遇到劳动者拒绝签订

的情况，注意保留书面证据，以证明用人单位已经尽到了法定的基本义

务，避免支付二倍工资的法律风险。依据《中华人民共和国劳动合同法

实施条例》第五条，当员工拒签劳动合同E寸，用人单位应当在一个月

内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补

偿的问题。

法律依据:

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人

单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方

提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

本条规定的原条件续履行劳动合同，是指原劳动合同中除劳动合同期

限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利

待遇等，〃以原条件继续履行〃是指上述问题参照原劳动合同的约定

执行。

该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，

用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实

上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个

新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳

动关系。

故，不应将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解

释（一）》第三十四条所确定的〃视为双方同意以原条件继续履行劳

动合同〃理解为双方已经签订书面劳动合同。

根据上述可以得出结论，〃视为双方同意以原条件继续履行劳动合同〃

不等于〃视为双方已经签订书面劳动合同〃。强制订立书面劳动合同

是《中华人民共和国劳动合同法》确立的一项基本制度。劳动合同期

满后的用工是一种重新用工行为，用人单位仍负有与劳动者重新协商

并签订劳动合同的义务，否则面临支付未续签劳动合同的二倍工资差

额。当然，法律规定的如工伤、产期等应当自动延续的除外。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个

月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合

同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支

付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之

日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照

劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳

动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，

用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四

十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之

日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：用人单位自用工

之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个

02

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合

同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固

定期限劳动合同，劳动者以用人单位未补订书面劳动合同为

由主张用人单位支付自用工之日起满一年之后的二倍工资的

能得到支持吗？

不支持。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求

用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲

裁委员会、人民法院不予支持。

提醒：为了防止没必要的麻烦，用人单位应当自用工之日就与劳动者

签订的劳动合同。

法律依据

2022年2月21，人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发的《关

于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》人社部发

c2022】9号第二十条规定：

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自

用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人

单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲

裁委员会、人民法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：用人单位应当与劳动者签

订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在

无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

03

劳动者以用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的“提

出被迫解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿金会被劳

动仲裁委支持吗？

要区分地区。其它地区或许会被直接支持，具体以当地政策为标准，但

是在深圳市有个前置程序，就是劳动者必须先去投诉到社会保险部门依法

要求用人单位缴纳或要求用人单位补缴，用人单位未在一个月内按规定缴

纳的，劳动者才可以被迫解除劳动合同并主张经济补偿金才会被支持。傻

了把

释义：〃未依法为劳动者缴纳社会保险费的〃包含以下4种情况。

工用人单位从未缴纳社保

2用人单位未足额缴纳社保

3.用人单位未缴纳五种社保

4用人单位未缴纳某一段时间的社保。

提醒：如果你是一名深圳公司的HR,突然有员工给你发微信或书面

通知，要求公司依法足额缴纳社保，此时公司HR应在收到通知一个

月内为该员工补缴在职近两年内应缴纳的社保，及时规避法律风险，

避免公司支付高额经济补偿金。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之

一的，劳动者可以解除劳动合同：

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用

人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(-)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条之规定：用人单位

和劳动者应当依法参加社会保险。用人单位未依法为劳动者缴纳社会

保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月

内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付

经济补偿。

04

用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者可以以此为由主

张被迫离职吗？

不能。用人单位原因导致的未签劳动合同超过1个月不足1年，且不存

在《劳动合同法》第三十八条的情形，则劳动者只能要求用人单位支付未

签合同的双倍工资赔偿，而不能以用人单位未签劳动合同为由，要求用人

单位支付被迫离职的经济补偿金。

释义：如果员工仅仅是对用人单位申请诉求支付〃没签订书面劳动合

同的二倍工资差额”的劳动仲裁、在双方未确定解除的情况下，劳动

仲裁期间，员工其实依然与用人单位存在劳动关系，正常是需要继续

到工作地点上班的。

由此可见，用人单位未与劳动者签订劳动合同，并不属于法定劳动者

可以被迫解除劳动合同的情形。因此劳动者不能以〃用人单位未签订

劳动合同〃为由主张被迫离职。当然也就更不能以此为由一走了之，

倘若员工没有依法办理离职手续，或者依据上述错误的法律规定提出

解除劳动合同，并到其他单位就业的，给用人单位造成损失的，应当

承担赔偿责任。

提醒：不给劳动者提供劳动条件，拖欠劳动者工资或加班费，不给劳

动者交社保，缴纳公积金，这些不是提被迫辞职的法定理由，很有可

能无法获得相应的经济补偿金。所以劳动者必须要有充分的证据证明

用人单位有上述情形！而且对于上述情形都是需要前置程序。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条”用人单位有下列情形之

一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的;

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，

劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十条:劳动者违反本法规定解除

劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用

人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

05

劳动者因公司搬迁解除劳动合同，用人单位需要向劳动者支

付经济补偿金吗？

要区分地区。具体以当地政策为标准。

深圳市判决标准：

1.只以深圳市行政区域作为判断标准，在深圳市内搬迁一律不予支持；跨

深圳市搬迁，需要支付；

2深圳市并没有考量企业是否提供便利的措施以及是否对劳动者影响的程

度。

其他省市判决标准：

1.其他省市会考量，搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是

否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素,综

合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足

以影响劳动合同的履行。

2如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁

行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

具体还是要以当地政策为准。毕竟中国不是一个案例国家，都是我的地盘

我做主。

提醒：

劳动者

2•查看劳动合同中关于工作地点的约定，如约定为"深圳市”，公司搬迁

原则上应不能超出深圳范围，否则属于单方变更劳动合同。即使用人单位

在劳动合同中明确约定〃用人单位有权根据生产经营变化调整其工作地点，

劳动者应服从公司安排〃的表述，也必须满足第2、第3点。

2查看公司搬迁有无按程序公示《搬迁公告》、有无征询员工意见。实务

中，存在不少企业口头告知员工搬迁或者强令搬迁的情况，这种搬迁是存

在程序瑕疵的，也是劳动者主张补偿的重要理由。

3.考虑公司的搬迁有没有对自己（包括日常生活、居住、交通等因素）造

成严重影响，如有，且公司未采取必要措施（如提供交通、住房补贴等）

进行弥补，那么这种搬迁已实质损害员工利益，劳动者可主张相应补偿。

用人单位

1.企业因为经营或者法律法规等因素的影响进行搬迁，应当至少在一个月

之前通知到员工。

2积极和员工进行沟通补偿的事宜.

3.采取合理的弥补措施（例如：提供班车、交通补贴等）

4.用人单位应在劳动合同中，对工作地点以及变更工作地点，设计更灵活

性的条款。（例如：公司安排劳动者在某地区工作，并不属于工作地点的

变更）

5,制定规章制度约束（例如：公司规定，员工连续旷工三天以上，则属于

严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同）

法律依据

深圳中院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十条规定：

用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补

偿的，不予支持。

用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求

支付经济补偿的，应予支持。

广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第九

条规定：

因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理：企业因自身发展规划

进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。

未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及

用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬

迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如

提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人

单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。〃

06

用人单位安排待岗、停工停产、一直给劳动者放长假怎么办？

要区分情况。用人单位是合理合法停工停产，还是存在非法停工停产。

工首先最重要的是要做出基本判断，公司安排待岗是否合法。停工

停产必须要具备合理性，而不是公司随口一说就可以。

(1)公司确实经营困难，难以为继，这属于真正的经营困难。对员工放假

并支付待岗工资符合法律规定。

(2)公司给员工放假是需要通知的，并不是管理人员口头告知，一般是使

用公告的形式，并通知各部门负责人下达公告内容并不是只针对个人或某

几个人待岗，而是全部门或全员待岗。

(3)要确认公司是否确实经营困难，还是为了不想支付违法解除或者裁员

的经济补偿金，通过待岗放假的方式逼迫劳动者自动离职。劳动者看不到

公司的财务状况但是如应从行业情况，各部门业务情况，跟各部门员工私

下沟通，是否拖欠工资社保，从各个层面了解公司真实的经营情况。如果

公司经营一切正常，只是针对少部分人安排待岗，基本也可以判定违法。

(4)经员工代表大会或全体员工同意公司停工停产。就是主顾双方通过协

商，在达成一致的情况下，公司可以停工停产。

2.如果根据上述条件公司存在非法停工停产，劳动者该如何维权？

(1)第一、要求公司提供书面待岗通知，不接收口头通知；

(2)第二、收到书面通知后，第一时间回复邮件，公司未经协商，安排待

岗违法，本人不同意公司待岗安排保留证据。这一步是明确个人拒绝意见，

以避免在1个月后默认为协商生效。

(3)第三、每天正常出勤上班，避免出现违纪情况。公司已经停工停产，

没有工作内容，就无需到公司报到。如果待岗期间公司安排了工作内容，

则应根据公司要求出勤打卡避免公司到时以劳动者缺勤旷工为由解除劳动

合同。

(4)第四、收集公司正常运营的证据，提出返岗要求公司拒绝后，劳动者

可以向劳动监察大队投诉或劳动仲裁要求公司提供劳动条件、要求公司支

付工资差额。

(5)第五、在劳动仲裁胜诉后，公司还是继续停工停产，主动发起被迫解

除劳动合同，主张工资差额和经济补偿。

3.这里有很多劳动者就会问了，为什么不一开始就以〃公司未足额

支付工资、非法停工停产.未提供劳动条件”为由，提被迫解除呢？

(1)以上述理由提出被迫解除，必须是公司存在恶意拖欠工资的行为

或真的非法停工停产安排待岗不提供劳条件，如果公司真的经营困难，

账上没钱，合法合规停工停产，劳动者的主张就不一定会得到支持。

(2)所以在开始的时候，劳动者对举证非法停工停产如果没有太多

证据，要先向劳动监察大队投诉、如果没有得到处理再以"公司未足

额支付工资、非法停工停产、未提供劳动条件〃为由发起劳动仲裁。

(3)当然劳动者遇到这类问题如果有充足的证据证明公司是非法停

工停产的，可以直接提被迫解除劳动合同，主张工资差额和经济补偿。

提醒：用人单位停工停产待岗放假期间也是要发待岗工资；并且放假不等

于解除劳动关系，在劳动关系存续期间，用人单位都有义务为员工缴纳社

保、公积金。若公司因待岗停工不发工资擅自停缴社保，可能涉嫌违反《劳

动合同法》第三十八条第(二)项、第(三)项的规定而承担支付经济补

偿金的后果。

法律依据

广东地区裁判口径，停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据

《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并

主张经济补偿的，应予支持。因此，若超出合理期限或约定期限的，

可以要求解除合同并主张经济补偿。合理期限如何界定各地做法不

-，参照东莞市中级人民法院■东莞市劳动人事争议仲裁委员会2019

年10月10日印发的《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》第23

点中：《若干意见》第五条中的‘停工限产超过合理期限’，一般理

解为连续停工限产不超过半年

《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停

产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，

则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者

没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《深圳市员工工资支付条例》第二十八条：非因员工原因造成用人单

位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单

位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以

根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没

有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十

支付劳动者生活费1生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系

为止。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择

职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全

卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的

权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，

遵守劳动纪律和职业道德。

《社会保险法》第六十条规定：用人单位应当自行申报、按时足颔缴

纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴

纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会

保险费的明细情况告知本人。

无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人

员以及其他灵活就业人员,可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会

保险费。

07

用人单位解除〃超过法定退休年龄〃的劳动者需要支付补偿

金吗？

要区分情况。各地法院判决标准不一，具体以当地政策为标准。

目前审判实践中主要存在以下3种观点：

观点L依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定

退休年龄的，劳动合同自动终止，无需支付补偿金。

观点2.依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项、《最

高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解蹿-I〔2020〕

26号，2021年1月1日起施行）第三十二条第二项规定，认为终止

劳动关系的标准不是达到退休年龄，而是劳动者是否享受基本养老保

险待遇。如劳动者未享受基本养老保险待遇，用人单位解除劳动合同

应支付补偿金。

观点3.依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《中华人民

共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄

劳动合同是否终止，要看劳动者不能享受养老保险待遇的原因是否能

归咎于用人单位，如果不能享受基本养老保险待遇不可归咎于用人单

位，则达到法定退休年龄劳动合同自然终止，无需支付补偿金。如果

可归咎于用人单位原因，则不能终止，用人单位就要支付补偿金。

提醒：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，签订书面的返聘协议来

规避用工风险。基于此，用人单位与返聘人员间解除劳务关系时，不再享

有经济补偿。

法律依据

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄

的，劳动合同终止。

人社部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复中称，劳动

合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退

休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动

关系的条件，劳动合同自然终止。如果用人单位不能与已达到法定退

休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位

可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人

单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四

条第六项关于有〃法律、行政法规规定的其他情形〃劳动合同终止的

授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确,

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳

动合同终止。

（-）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被月销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定

提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

（（2020）26号，2021年1月1日起施行）第三十二条：用人单

位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发

生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员

以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而

提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定：在劳动合同期满

或劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等情形下，劳动合同终止。

另据，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：〃劳

动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。〃该规定是对《中华人民

共和国劳动合同法》第四十四条，的立法不足而作出的补充规定，实

务中具体应适用哪个规定，则与劳动者不能享受养老保险待遇的原因

有关。如劳动者在月人单位工作年限较短，用人单位一直正常为劳动

者参加基本养老保险，由于劳动者不能享受基本养老保险待遇不可归

咎于用人单位，人民法院应适用《中华人民共和国劳动合同法实施条

例》第二十一条的规定，即劳动者非因用人单位原因不能享受基本养

老保险待遇的，双方劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时自然终

止。

08

用人单位拖欠工资可以提被迫解除劳动关系申请经济补偿金

吗？

要区分情况。因为《劳动合同法》并没有明确规定用人单位支付劳动者

工资具体期限。只有《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用

人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最

近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的

可按周、日、小时支付工资。

故，劳动者虽然可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，可以以拖欠

工资为由离职并主张经济补偿，但如果是因为对于工资数额存在争议，或

是不能归于用人单位的原因导致的拖欠，或是拖欠的数额不大等，劳动者

主张该权利是难以获得支持的。尤其是如果拖欠的是加班费，更难获得支

持。

深圳市判决标准：

深圳有一个有全国独有的法规是《深圳工资支付条例》，其中第十一条规

定，"工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周

期期满后第七日。"

第十二条规定，"用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的,可

以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会

或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日。"

也就是说，深圳的公司正常情况下是每个月7日之前发上个月工资，但最

迟也不能超过每个月12日。确实有困难的，可以在经过员工书面同意的情

况下，拖延到22日发工资，但前提条件是必须得要员工或者工会同意。

其他省市判决标准：

其他省市当地工资发放条例中，没有明确规定工资支付日期，单位主要以

劳动合同上的约定发薪日期为准，只需要保证每月至少支付一次工资I具

体支付日期自行确定即可。

提醒：

劳动者，如遇用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的情况，可采取以下途

径维护自己的合法权益：

1.明确用人单位延迟发放工资是否经过民主程序（即经与本企业工会和职

工代表协商一致）。

2.如遇用人单位拖欠工资，劳动者可依法维权。不仅可通过提起劳动仲裁

和诉讼的方式来主张权利，也可依法向所在地人民法院申请支付令或向劳

动行政部门投诉。

3,明确离职原因，保障其日后要求用人单位支付经济补偿金的权益。

根据劳动合同法，单位未及时、足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除

劳动关系，并且要求单位支付经济补偿金。

用人单位，确实因为不可抗力等特殊情况所期起的客观情况导致工斐无法

按时发放，正确的做法应该是：

1.与本企业工会或职工代表协商一致。主要告知无法按时发放的正当理

由，就延迟发放工资取得工会或职工代表的谅解。

2.协商延期的具体期限。根据实际情况，企业应当与工会或职工代表商定

延期支付工资的具体日期。

3.商定的延长支付工资期限应当公示或者告知全体劳动者，这也是确保了

劳动者的知情权。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳

动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位

拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申

请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条”用人单位有下列情形之

一的，劳动者可以解除劳动合同：

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用

人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(-)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

《〈工资支付暂行规定,有关问题的补充规定》第四条：《规定》第十

八条所称〃无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未

支付劳动者工资。不包括：

Q)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按

时支付工资；

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位

工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由

各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下

拖欠工资均属无故拖欠。

《深圳工资支付条例》第十一条规定：工资支付周期不超过一个月的，

约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日;工资支付周期超

过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的

一个月;工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付

周期期满后的六个月。

工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一

个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以

在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。

工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支

付。

《深圳工奥支付条例》第十二条规定：用人单位因故不能在约定的工

资支付日支付工资的，可以延期五日;因生产经营困难，需延期超过五

日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超

过十五日。

09

用人单位与劳动者签订两次定期限劳动合同期满后，用人

单位可以不续签吗？

要区分情况。依据《劳动合同法》第四十四条第（一）项和第四十

六条第（五）款的规定，用人单位有权终止与劳动者签订的第一次固

定期限劳动合同，同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿。对于此

项劳动法律法规赋予用人单位的权利，相关法律适用并无争议。然而，

对于用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同期满后，用人

单位是否还可以单方提出不予续签劳动合同，实务中则存在一定争

议。

目前审判实践中主要存在以下3种观点：

题点■[.用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，〃加

〃劳动者提出或者同意续订〃的前提下，用人单位是没有选择权的，

除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，只要第二次劳动合同到期

了，用人单位就必须要跟劳动者签订无固定期限劳动合同。除非劳动

者存在《劳动合同法》第三十九条（因劳动者过失性辞退）和第四十

条第一项（劳动者患病或非因工负伤）、第二项（劳动者不能胜任工

作）规定的情形，用人单位提出到期不予续签的，属于违法解除劳动

合同，即使用人单位向劳动者支付了经济补偿金（N）。

观点2用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后,有权

不予续签劳动合同，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

观点3.除非固定期限劳动合同是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者

乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立的，一般认定双方

签订的固定期限合同有效。

深圳市判决标准：

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指弟》（深中法

发（2015）13号）第七十七条规定：在固定期限劳动合同履行过程

中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动

合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳

动合同期满终止前提出。

《深圳市关于〈审理劳动争议案件的裁判指引〉的说明》

17、第七十七条是关于劳动者提出签订无固定期限劳动合同的时限

问题。

《劳动合同法》第十四条规定，对于符合签订无固定期限劳动合同条

件的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须是劳动者提出或同意续

订劳动合同。在用人单位没有提出续订劳动合同的情况下，符合条件

的劳动者要求签订无固定期限劳动合同必须要向用人单位提出。如果

劳动者没有在双方正在履行的固定期限劳动合同期满前向用人单位提

出签订无固定期限劳动合同的请求，在该固定期限劳动合同期满时，

双方劳动合同就依法终止了。而劳动关系终止后，劳动者就再无理由

和基础要求与用人西位签订无固定期限劳动合同。因此，符合签订无

固定期限劳动合同的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须在前一

份固定期限劳动合同到期终止前提出，否则就应视为其放弃了签订无

固定期限劳动合同的权利。

提醒：在第二次劳动合同到期前，只要用人单位提了不续签劳动合同，那

么劳动者就可以直接主张用人单位违法解除并要求赔偿金了。但是如果用

人单位没提，那么劳动者必须要在第二次合同期满前向用人单位提出来订

立无固定期限劳动合同，否则一旦劳动合同到期后再想起来提就晚了，到

时候很可能被认为劳动者是自行放弃了权利，相关的请求都可能会不被支

持。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款：用人单位与劳动者

协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者

提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳

动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，目劳动者没有本法第三十九

条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：

（-）劳动合同期满的；

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补

偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳

动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定

期限劳动合同的；

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用人单位安排调诣、转岗，劳动者不服从调岗、转岗安排，

用人单位可以辞退劳动者吗？

要区分情况。首先明确一个问题就是依据《劳动合同法》《劳动法》

在一定情形下、满足一定条件后，用人单位依法享有用工自主权，可

以对员工进行调岗、转岗、调薪。

释义：依据《劳动合同法》《劳动法》规定，用人单位变更劳动合同应与

劳动者协商一致，但也不能完全否认用人单位在生产经营过程中的用工自

主权。调岗要遵循法律程序或者公司的规章制度来进行千万别任性妄为。

工作岗位、地点、薪酬都是《劳动合同》的必备要件，如果双方签署的《劳

动合同》中非常明确地载明了这些信息，即使用人单位具有自主用工权，

都不能任意变更劳动者的工作岗位、地点及薪酬，用人单位在进行调岗前

应当与劳动者进行充分的沟通，尽量在双方都能接受的情况下完成岗位的

调整。

用人单位给劳动者调岗、转岗行为是否合法，主要基于以下

〃三点〃来判断：

1.必要性。

即用人单位作出的调岗决定，必须是基于客观情况的变化，而导致用

人单位不得不对劳动者的岗位进行调整，比如企业生经营调整、劳动

者个人能力的变化；而不是任性的随意调岗。用人单位在单方变更条

款的时候必须要跟合同的相对方也就是劳动者进行充分的协商。如果

用人单位在不进行任何沟通的情况下单方作出调岗决定，那么很可能

被判定为违法。

2.合理性。

即调整后的工作岗位劳动者有能力胜任，且其工资待遇、劳动条件等

方面无明显不利变更。薪酬待遇作为劳动关系里最最最核心的要件，

显然是不能随意变更的。

3.正当性。

即调岗的目的是正当的，调整后的工作岗位不得具有歧视性、侮辱性

和惩罚性。例如，有的员工本来是技术岗或者管理岗，公司随便找个

理由把员工调去做前台或者行政，就算薪酬待遇没有改变，那这显然

是具有针对性及侮辱性的，因此，公司的调岗行为不具有合理性。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑

以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是