部门人员考核方案

部门人员考核方案

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有

礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努

力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》,

特制定本细则。

1、顾客满意度110分）

标准：

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次；

③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

②、顾客投诉统计。

评分：①、顾客满意度调查未达标者打5分；②、顾客投诉

一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低1%,

一次扣2分。

2、产品质量（10分）

标准：

①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变

黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合

食品标准；

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；认真分析客人

需求，在菜品上推陈出新；

④、客人投诉。

考核依据：

①、有无客人对菜品质量的投诉；

②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

③、现场查看。

评分

①有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生

退菜一次扣5分；

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扫5分；

③储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

④积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客

人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品

的，一次扣1分

3、安全卫生及设备完好（30分）

标准：

①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物

间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天

花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无四害；

③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查

并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且

能保证正常运转

考核依据：现场考核

评分：

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标

一次扣10分；

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物

中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性

质轻重做出行政处罚；

④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，

并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能

正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的,,应在24小时

内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时

②请假、休假不得超过公司规定；

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

考核依据：

①以人事考勤为准；

2.请假、休假记录；

评分：

①每迟到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

③请假、休假超过公司规定一天扣2分0

6、服务规范（20分）

标准：

①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规

范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼

貌用语，语言符合服务标准。

考核依据：现场检查

评分：

①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一

次扣2分。

7、成本控制（20分）

标准：毛利率控制在50%以上

考核依据：财务报表

评分：

①低于50%,每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百

分点加1分，最高加分不超过5分

②低于4596时，此项不得分c

部门人员考核方案

一、绩效考核目标

公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核

结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等

挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实

现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、

管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才

队伍走向市场化做好准备。

二、制度制订

（一）绩效考核的原则

1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，

以考核公司职能部门的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标

准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工

作的透明度。

3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

（二）绩效考核的内容和形式

考核形式：

1、主管领导评议

2、同级部门互评

3、直属职能部门评分

考核办法：

1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况

等进行整理统计。

2、关键指标法；招关键考核指标按考核要素进行分解，按不

同标准进行考核评分。

3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报

告制，对主要工作业绩进行概述。

（三）考核的组织与实施

考核实施时间

1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10

日前将考核结果报备人力资源部。

2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年

12月进行。

考核实施办法

1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情

况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核

工作。

2、建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、

人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果°人力资源部负

责考核日常工作。

3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项

目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注

意O

（四）考核流程

1、人力资源部根据工作计划，下发职能部门年度考核通知（季

度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方

式、内容以及考核进度安排等。

2、考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量

化打分，填写相关考核表格。人力资源部负责各考核表的汇总，

并计算被考核人的考核得分。人力资源部将经过汇总统计的考核

结果提交公司考核领导小组审定。

3、人力资源部将职能部门考核成绩通知给职能部门。

4、职能部门如有质疑、投诉，可于5天内以书面形式通过人

力资源部向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，由

人力资源部将最终考核结果通知职能部门。

(五)考核计算

职能部门的评价项目主要包括两块：

1、基础块60分：

(1)工作绩效18分°目标计划明确；超额、圆满地完成规定

的工作任务，工作质量优，运用OA完成工作效率高。

(2)协调沟通18分。积极配合其他部门的工作；与领导、其

他部门的协调沟通性强。

(3)工作态度9分。部门工作热情主动、耐心细致，受到其他

部门好评；乐于接受新的工作任务，并提出合理化建议，尽职尽

责地做好本部门工作。

(4)工作纪律9分。遵守公司的各项规章制度，从不违反，在

公司中起模范带头作用；无迟到、早退。

(5)成本意识6分。成本意识强烈，能积极节省，避免浪费。

2、关键业绩指标块40分。包括公司业务发展相关信息的收

集整理与分析研究，组织公司发展战略规划的编制，项目投资管

理等。

（六）考核结果及使用

1、年度考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优

秀、良好、称职、基本称职和不称职。

2、考核结果作为员工职位升降的主要参考依据，与员工薪酬

福利待遇直接挂钩，与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇

挂钩。

3、部门班子成员未完成经营指标，年度考核第一年不称职的,

给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗或降职使用C

三、团队建设

加强团队建设，提高员工士气已经成为企业制胜的法宝。随

着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，公司不断调整团队的

结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不

仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不

同功能部门的人员加入专业团队的情况越来越多，使得传统的考

核制度已经无法满足新型团队的要求。

传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断

出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的

考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管埋的一个

新课题。

一要树立组织核心。一个优秀的管理人员作风对下级影响极

大。现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技

能，还要求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的

能力。在这个信息更新如此迅速的时代，每天学习新的知识，才

不会被社会所淘汰。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集

团为单位进行统一的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有

个性化的多元化管理转变。人力资源要致力于建立一种能把人的

问题和企业发展综合考虑的考核机制，这样才能将员工的价值观

发挥的淋漓尽致C

二要坚定统一目标。企业的目标和员工的目标一致是团队建

设的最优化。团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员

行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功。

必须要有自己的作战计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个

人的最大能量，没有做不成的事情。就工作而言，工作无贵贱之

份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，

那团队是最强的。为了打破部门考核的标准，我们要建立以人为

中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考

核。对于绩效评估，部门经理要参与全过程，首先，要与人力资

源部门一起确定评估标准、设计评估系统，因为评分标准的准确

性与公平性对评估的成败影响很大。如果出现严重偏差，可直接

导致员工辞职和损害团队目标的实现。其次，要注意操作过程的

正确性。最后，及时恰当地把绩效评估结果反馈给各职能部门，

帮助部门分析其优缺点以及存在问题的原因，帮助部门改进工作

绩效。还要监督和评价评估系统，保证它们恰当地运用和实施。

三要优化组织环境。考评目标对于跨部门团队来说，主要包

括：目标实现程度、目标实现进展、目标的难度、实施手段和工

作态度等具体的指标。目标要尽可能定量化。跨部门团队的工作

过程有前后联系和逻辑顺序，对预定目标的进度要求很高。对目

标进度评价所采用的是均衡性指标，有助于增强公司内部各部门、

各环节之间的协调，同时，也有助于增强部门内部人员的凝聚力，

并在企业内部得到全体员工的认可，而使整个公司的目标体系保

持相对稳定。

四要合理经济报酬。金钱代表一个人在组织中的贡献和成就。

以工计酬，公平合理，不合理的考核体系会影响员工的积极性。

跨部门团队绩效考评时，涉及到很多部门和人员，要做到对每个

人一视同仁、客观公正，必须做好标准化工作。具体包括：考评

目标标准化，考评程序标准化，组织标准化，方法和手段标准化。

部门人员考核方案

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥

和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求

和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目

标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁C

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平

的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受,

并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执

行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理

条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励

其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审

核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人

填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它

类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）

三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己

评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成

情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常二作类5项每项8分占

40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8

分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；

其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效

考核得分比例分别是3096、30%.40%0（个人评分突破90分者，个

人评分无效，按直接上级评分减10计算；

职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写

一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另

行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》

由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；

其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核

得分比例分别是3096、30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考

核得分的60%；

综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩

效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分,

一般74-65分，不合