26年老年领导力评价标准课件

26年老年领导力评价标准课件演讲人老年领导力评价标准的制定背景与核心定位01老年领导力评价的核心维度与具体标准02老年领导力评价标准的应用场景与实施原则03目录各位从事老龄人才开发、基层社会组织管理的同仁，我从事老年人才能力建设相关研究与实践已有十余年，这些年跑过大大小小近百个城市的街道、企事业单位，接触过数百位活跃在各个领域的老年领导者——有返聘后牵头攻克技术难题的退休总工，有把社区松散的老年群体凝聚成公益服务队的退休干部，也有坚持数十年开展免费助学的退休教师。在和这个群体打交道的过程中我发现，我们行业长期以来一直缺乏一套适配老年群体特征的老年领导力评价标准：要么直接照搬成年职场领导力的评价框架，用营收、KPI等指标硬套，忽略了老年领导力大多以公共服务、价值传递为核心的非功利属性；要么就是没有清晰标准，评价全凭主观印象，让很多真正有能力、有情怀的老年领头人得不到应有的认可。今天我们就全面梳理这套经过多轮实践调整形成的老年领导力评价标准，接下来我将从标准的制定背景、核心内容到落地应用逐一展开讲解。01老年领导力评价标准的制定背景与核心定位1制定标准的现实背景1.1老年群体参与社会发展的需求持续提升当前我国人均预期寿命不断提高，低龄健康老年群体规模持续扩大，绝大多数低龄老年人在退出全职工作后，依然有较强的参与意愿与能力，希望通过发挥自身能力实现社会价值，从企业技术返聘到基层群众自治，从公益服务到老年社团管理，老年领导力的应用场景越来越丰富，客观上需要一套清晰的评价标准作为人才选拔、能力提升的依据。1制定标准的现实背景1.2现有评价体系的适配性严重不足我三年前曾受某街道办事处委托，协助开展辖区优秀老年社会组织带头人评选，当时街道沿用的评价标准核心指标就是年度活动次数、参与人数，结果评出来的优秀带头人，是一个每月都组织低价外出旅游的团长，但真正坚持每周免费为社区老人做健康咨询、帮扶空巢老人的退休医生反而因为活动频次低没入选。这件事给我很深的触动，现有评价大多停留在量化表面指标，或者直接照搬企业领导力评价框架，完全没有体现老年领导力的核心特征，根本没法发挥评价应有的作用。1制定标准的现实背景1.3老年领导力开发规范化的必然要求清晰的评价标准是能力开发的基础，只有明确了什么样的老年领导力是符合需求的，才能针对性开展培训、赋能，帮助老年领导者补齐能力短板，也能让有志于发挥余热的老年人清晰明确努力方向，推动老年人才开发走向规范化。2老年领导力评价标准的核心定位2.1专属适配型标准，区别于通用职场领导力这套标准从制定之初就明确，不照搬通用领导力框架，所有维度都围绕老年群体的能力特征、老年领导力的应用场景设计，突出老年群体的经验优势、非功利属性。2老年领导力评价标准的核心定位2.2覆盖多元应用场景，具备灵活调整空间标准兼顾了企事业单位返聘岗位、基层老年社会组织、公益项目等多个常见场景，不同场景可以调整各维度的权重，适配不同需求。2老年领导力评价标准的核心定位2.3以赋能为核心导向，而非淘汰筛选我一直强调，这套标准的核心目的不是给老年人“打分卡脖子”，而是发掘优势、识别需求，帮助更多有情怀、有能力的老年领导者更好地发挥作用，本质是赋能型标准。讲完了标准的制定逻辑与核心定位，接下来我们进入本次课件的核心部分，也就是老年领导力评价的具体维度与评分标准。02老年领导力评价的核心维度与具体标准老年领导力评价的核心维度与具体标准本套标准设置四个核心维度，基础权重各占25%，不同场景可灵活调整，具体评价标准如下：1价值引领维度（核心基础维度）价值引领是老年领导力的灵魂，决定了领导力发挥的方向，具体分为三个评价点：1价值引领维度（核心基础维度）1.1公共责任感主要评价老年领导者开展工作的核心目标，是否以公共利益、团队共同利益为出发点，是否存在明显的个人功利诉求。比如我接触过的很多老年公益发起人，所有个人劳动都是无偿的，项目收益全部投入服务拓展，这就是公共责任感达标的典型；反之如果利用领头人身份谋取个人经济利益或者私人名誉，就是这一项不合格。1价值引领维度（核心基础维度）1.2正向影响力主要评价是否能够传递积极正向的生活态度与价值观，带动团队成员融入社会、提升生活质量，是否存在传导消极负面情绪、煽动不当情绪的行为。很多时候老年领导者的作用不仅是做事，更是带动其他老年人摆脱退休后的失落感，这一点非常重要。1价值引领维度（核心基础维度）1.3公开公正的规则意识主要评价是否能够遵守组织规则与公序良俗，遇事是否公开透明，是否搞“一言堂”、任人唯亲，能不能维护团队内部的公平秩序。2经验转化维度（核心优势维度）相比于中青年领导者，老年领导力最大的优势就是数十年积累的经验，这个维度就是评价经验的价值与转化能力：2经验转化维度（核心优势维度）2.1经验积累的厚度主要评价领导者在原有领域积累的经验深度与广度，是否具备解决复杂问题、应对突发状况的经验储备。比如返聘的工程技术专家，能不能处理年轻人从未遇到过的历史遗留技术问题；退休的基层干部，能不能化解邻里之间复杂的矛盾纠纷，这都是经验厚度的体现。2经验转化维度（核心优势维度）2.2经验输出的能力主要评价是否能够把自身积累的经验清晰传递给其他人，实现经验的传承，而非“自己会做不会教”。我认识一位退休的特级教师，个人教学能力极强，退休后开展公益家长培训，能够把几十年积累的教育经验拆解成普通家长可以直接上手的方法，深受欢迎；也有些老专家自身水平很高，但不擅长表达输出，没法把经验传递出去，这就是经验输出能力存在短板。2经验转化维度（核心优势维度）2.3经验的创新适配能力主要评价能不能跳出原有经验的局限，适配新环境、接受新事物，用经验解决新问题，而不是拿老经验套所有新情况。比如现在社区组织活动需要线上报名、短视频宣传，很多老年领头人愿意主动学习新工具，调整工作方法，而不是一味坚持“我以前都是这么做的”，这就是创新适配能力达标的表现。3组织凝聚维度（服务型领导力核心维度）领导力本质是影响人、凝聚人的能力，老年领导力大多是服务型领导力，组织凝聚能力至关重要：3组织凝聚维度（服务型领导力核心维度）3.1成员需求感知能力主要评价能不能准确感知团队成员、服务对象的实际需求，尤其是老年群体的特殊需求，针对性安排工作。我之前调研过一个运营非常好的老年合唱团，团长会根据团员的年龄、身体状况、水平分成两个队：身体好、水平高的组成演出队，参加各类比赛演出；只想消遣娱乐、身体一般的组成兴趣队，每周只排练一次，不安排高强度演出，几乎没有团员因为不满意离开，这就是需求感知能力做得非常到位。3组织凝聚维度（服务型领导力核心维度）3.2冲突协调能力老年团队成员背景不同，观念差异大，难免出现矛盾冲突，这一指标主要评价能不能公平公正地协调矛盾，化解分歧，会不会拉帮结派、偏私护短。3组织凝聚维度（服务型领导力核心维度）3.3团队传承意识主要评价有没有培养接班人的意识，会不会主动对接年轻一代的领导者，做好工作交接，保证团队的长期发展。我见过不少运营得很好的老年社团，因为领头人没有提前培养接班人，领头人身体出问题之后，整个社团就散了，非常可惜，所以传承意识是评价组织凝聚能力非常重要的一点。4执行成事维度（领导力落地核心维度）再好的方向和理念，最终都要落到做成事上，这一维度评价具体的执行能力：4执行成事维度（领导力落地核心维度）4.1目标合理性主要评价能不能结合团队的实际能力、成员的实际情况设定合理目标，会不会好高骛远，提出超出团队能力、不符合老年群体实际的目标。比如一个社区老年徒步队，硬要组织团员攀登高海拔雪山，就是典型的目标设定不合理。4执行成事维度（领导力落地核心维度）4.2资源整合能力主要评价能不能调动自身可对接的各类资源，低成本推进工作落地，老年领导者往往积累了丰厚的人脉资源，能不能把这些资源转化为做事的支撑，非常关键。很多优秀的老年公益发起人，就是靠自身的影响力整合到了场地、资金、志愿者等各类资源，把项目做得有声有色。4执行成事维度（领导力落地核心维度）4.3特殊风险管控能力老年群体的身体状况特殊，不管是组织活动还是开展工作，都需要做好风险管控，这一指标主要评价有没有针对老年群体的特殊风险制定预案，比如组织外出活动有没有购买意外保险、安排急救人员，有没有针对突发疾病的应对流程，能不能提前排查风险隐患。以上就是老年领导力评价的四个核心维度和具体评价标准，明确了评什么的问题，接下来我们就来讲讲这套标准具体怎么用，实施过程中需要遵循哪些原则。03老年领导力评价标准的应用场景与实施原则1核心应用场景1.1老年人才岗位选聘不管是企事业单位的返聘技术、顾问岗位，还是基层社区选拔老年社会组织带头人，或是公益项目选聘发起人，都可以用这套标准开展评价，筛选出适配岗位需求的老年人才，避免主观判断带来的偏差。1核心应用场景1.2老年领导者能力提升对于已经在岗的老年领导者，可以通过评价梳理出自身的能力优势与短板，针对性开展赋能培训，比如经验输出能力不足的，可以参加表达技巧培训，不会用新媒体工具的，可以组织针对性的数字技能培训，提升领导力水平。1核心应用场景1.3优秀老年人才表彰激励在开展各类优秀老年带头人评选、表彰的时候，用这套标准替代传统的表面指标，能够更公平公正地选出真正具备领导力、做出突出贡献的老年领导者，发挥示范带动作用，鼓励更多老年人发挥余热。2实施过程的基本原则2.1非功利性评价原则实施过程中要突出公共贡献导向，不能用经济收益、商业指标来评价老年领导力，要充分考虑绝大多数老年领导者都是志愿无偿服务的属性，重点评价其社会价值。2实施过程的基本原则2.2弹性适配原则不同应用场景要灵活调整维度权重，比如评价企业返聘的技术领导，就可以提高经验转化维度的权重；评价社区老年社团带头人，就可以提高组织凝聚维度的权重，不能一刀切。2实施过程的基本原则2.3赋能优先原则评价的核心目的是帮助老年领导者提升，不是淘汰，所以评价结果要以正面反馈、优势发掘为主，对于次要的短板要给出具体的提升建议，不能一味否定，打击老年人的参与热情。2实施过程的基本原则2.4多元主体评价原则评价不能只由上级管理部门说了算，要邀请团队成员、服务对象等多元主体参与评价，比如评价社区社团带头人，就要让普通团员、社区居民参与打分，才能得到真实客观的结果。总结经过前面几个部分的梳理，我们可以看到，这套26年老年领导力评价标准，核心是跳出传统通用领导力的框架，立足老年群体