绩效考核管理心得范文

绩效考核管理心得范文

绩效考核(performanceexamine),是企业绩效管理中的一个环

节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，接受科学的考核方式，评

定员工的工作任务完成情形、员工的工作职责履行程度和员工的进展情

形，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是我带来的有关绩效考核

管理心得，期望大家喜好

绩效考核管理心得1

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、

岗位工作目标考核、员工工作气力评估、员工工作态度评价四个方面的

内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有

效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内

容的收集情形说明如下：

1,部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较

高，再加上本次kpi指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部

分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能全面反

映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情形给下一步的工作供应

了宝贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门

kpi的考核。

2,岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础

上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部

门经理挂念员工订立员工的个人工作目标，月末就该员工的工作目标的

达成情形进行考核，从三个月的ip考核试行情形来说，各职能部都通

过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门

工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理，所

这部分考核是基本有效的。

3,员工工作气力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维

度（如：从目标、引导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个

方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也

是多维度的（工作气力、合作与沟通气力、对上司的支持与协作、个人

的学习与自我进展气力），并接受的是上司直接考核的方式，从最后的

数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的气力水

平，这一部分的考核是有效的。

4,员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作

表现和行为。这种行为和表现在我们公司紧要体现在员工对工作的投入

程度上，这部分的考核数据紧要来自于员工加班时间，所以这部分考核

众数据的来源上可以特别精准明确的反映一个员工作态度即他对工作的

投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决方法

试行中存在的紧要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身夹讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科

学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、

公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们

实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个

新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找

到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考

虑的还不是特别全面，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与

主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门tp

的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门

tp操作形式帮忙各部门订立下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问

题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在挂念员

工订立个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与

帮忙，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,

那么最后的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本

次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考

核者与员工之的沟通与互动是我们考核认真考核结果是否有效的问题关

键所在。

3、谙习问题

依据以往考核试行阅历，部分员工在谙习上还不是特别到位，他

们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够

重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找

麻烦，或者说是走过场，给他们的工作加添很多不必要的麻烦等等，这

些负面的谙习误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。

绩效考核管理心得2

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不

断加添，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断

提高专卖执法水平和监管气力，而“考核结果量化”正是解决这个问题

的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情形

首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励管束

机制，营造公正、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员自

动从“要我干”向“我要干”变化。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作气力、工作表现及工作业

绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和管束专卖管理人员供应了科学依据,

使嘉奖与管束等手段发挥指挥棒的作用。”绩效考核体系”，要求核算

每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行“按绩

取酬”，打破布置上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专

卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作气

力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其

工作热忱，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引

导；同时通过“绩效考核体系''运行结果的对比，对一部分工作气力差、

工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，

杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的

目的。

其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖

管理工作实现由粗放型向精细化管理变化。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等

工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到

人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要

通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综

合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部

门可以随时发觉各项工作在执行中消失的问题和不足，并且按时实行针

对性措施予以解决和订正。如：市场检查中专管员的工作成果好坏可以

通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避开了过去评价队员工作只

凭印象的做法。

最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基

层专卖队伍由参差型向整体提高型变化。通过“绩效考核”，上级领导

能更加精准明确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作气力、工

作表现和工作业绩，并通过沟通谈心等渠道，将结果向被考核的人员进

行反馈，使专卖管理人员按时谙习并改进不足；也使那些靠“混日子”

的专管员按时端正工作态度，乐观投身到工作中来。久而久之，能促进

上级与下级之间的有效互动，增长彼此间的沟通和信任。从8月份运行

实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木

桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核

上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键

性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、

客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税

务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰

的直接依据u对基层专卖队伍建设而言，“绩效考核体系”是一种绩效

管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作乐观性，提高

专卖管理水平，能消退收入布置不均和“滥竽充数''"吃大锅假”现象,

其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、

末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此紧要的作用，那

么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队

伍的现状，应侧重把握以下三个关键环节：

一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、

查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要变化观念，不

能就指标谈指标，充分于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。

“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一和根本

性变化。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日

常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是依据各管理所每月

检查成果、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果

量化到每个专管员、稽查员身上，做到“雨光操作”，实实在在考评，

写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩

与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循

序渐进的目的。

二是考核必需坚持公正、公开、透亮。

首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；

其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全

部被考核对象都应使用相同方法及程序；

最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知

道“本身哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理

由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考

核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收

入挂钩。

建立“绩效考核体系”的动身点和落脚点在于激励每位专卖管理

员，促进工作，要做到这一点就必需兑现考核结果一一奖优罚劣。只有

把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂

钩，让每名专卖管理员都明白本身的工作表现与取得酬劳、待遇及荣誉

的关系，才能使他们加添危机意识、责任意识，提高工作乐观性和自动

性，获得乐观进取、改进工作的动力。

四、依据现阶段专卖管理工作的认真实际，连续完善“绩效考核

体系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合

起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破

“铁板碗”，激励机制入手，以调动职工乐观性和发挥个人才能为目的,

唤发人们乐观进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩

效考核体系”中应按时调整体系中的基本要素，认真体现以下几方面：

一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，

接受关键业绩指标（kpi）的形式，用认真的数值、比率、时间等作为

考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目

标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至认

真到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作

任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效

率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精准

明确、快捷的规范和把握。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一

种工作方法。精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从浩繁的

专卖管理工作中抓紧要冲突，抓紧要环节，抓工作的精髓：“细”就是

要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做

出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、

基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手

段，以“全员参加、规范流程、细化目标、严格标准、精准明确把握、

认真考核、持续改进、不断完善”的核心思想为引导，从根本上解决

“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上

的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、精准明确、快

捷的规范和把握。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作

的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机

制是充分调动专卖队员工作乐观性，全面提升队伍执行气力和执行效率

的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题

和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源,

落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体

系”的实施效能。

绩效考核管理心得3

绩效考核是对职工在确定时期内的工作气力、工作态度、工作业

绩等方面进行的全面的、客观的评价。公司进行绩效考核的目的在于检

验职工在本岗位上职责履行情形，由此了解我公司在管理和服务中的问

题所在。另外，通过对优劣进行相应的奖惩，以激励职工向优秀者学习,

达到提高职工整体绩效的目的。

绩效考核反馈至关紧要，在考核后不仅要按时把考核结果反馈到

被考核人（公司），而且同时要做大量的沟通工作，让被考核人参加到

绩效评价中；指出优点和不足，沟通思想；双方就考核结果共同探讨下

一个考核周期的绩效目标和改进点，这些都是考核结束后需要抓紧时间

做的工作，时间一长，热度过去，时效性就大打折扣；趁热打铁，把下

一个目标定清楚，大家就会趁着热忱很快地投入到新一轮的工作目标追

寻轨道中。

绩效管理不仅需要订立相对完善和健全的绩效考核体系，还需要

广阔考核者和被考核者的协作和支持、公司高层的强力支持和具有较强

执行力的绩效考核管理部门的贯彻实施。考核前，考核管理部门要做好

培训、宣讲和答疑工作；公司高层的称赞、动员和支持必不行少；各级

管理者要切实做好考核认真执行工作；员工则要把考核作为发觉问题，

提高工作质量的过程。因此，考核确定不是一个部门或者几个人的事情,

是整个公司上下联动的工作，每个环节都至关紧要。绩效考核结果跟人

力资源规划、薪酬、晋升、培训等切实的挂钩，这几个体系应当相万依

托，互为因果。绩效考核是整个人力资源运行体系中的一环，考核结果

在其他体系中得到应用，久而久之，大家会由于考核的繁琐和无效导致

热忱的丢失，乃至抵触。指标的量化和标准的量化。指标应建立在职位

描述、任职资格的基础上，本着能够量化的工作比如：效益、时间、质

量、数量等指标应尽可能量化，不能量化的工作，定义好通常表现和行

为，使评价者能够找到相应的依据和尺度。

期望在将来的进展中，各位同仁能齐心协力，相互取长补短，作

出本身的努力和贡献。

绩效考核管理心得4

20—年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在

公司领导的高度重视下，专注推动全员绩效考核工作，本着规范管理，

加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管埋制度》。

为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将20_年度绩效考核工

作开展情形汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司认真情形，在原有的制

度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结

合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的引导思想、考核的范围、

对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、

细致，可操作性、有用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情形

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级

与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料紧要涉及德、能、勤、

绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、

遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核

的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，

在考核标准中记录员工工作中的关键大事，透过记录，更好的发觉了工

作中的问题，能够按时责成改善，同时也能够按时发觉员工的点滴进步,

赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚

持原则，并且严格依据考核细则打分，保证了考核结果的精准明确性和

真实性。

透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过

场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了

工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步加添了职工的职

责感，激发了职工的工作热忱。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成果，使各部门员

工谙习到自我在考核期间内紧要的工作成果与不足，提高了干部职工的

工作专注性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入

与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、

平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改

善和提高了工作效率。

总体来说，我公司在20一年的绩效考核工作取得了较为充分的效果,

在今后的工作中，我公司将勇往奋进，进一步修订绩效考核管理制度，

按时收集职工的推举和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理

更加规范化、细致化。为公司更好的进展而努力奋斗。

绩效考核管理心得5

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考

核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全

体同事进行共享：

优点：

1、将工作以方案形式一一列出，清楚明白、先后有序、工作具有

方案性、阶段性；

2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力

是最好的动力，不仅员工工作更加乐观自动，各部门间的'沟通协调也

更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文