季度绩效考核方案

**有限企业员工季度绩效考核方案

一、考核目的

通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的I实际工作状况，予以员工与其奉献相

适应的鼓励，同步指导员工有效改善工作，保证企业营运与发展，从而有效提高企业的整

体绩效。

二、考核原则

1、各级直线管理者是绩效考核I向执行者与推进者，人力资源部负责指导、监督和提供

技术方面的支持；

2、考核应以规定的考核项目和事实为根据；

3、考核应以确认R勺事实或可靠的材料为根据；

4、上级管理者不仅对下属员工的工作体现负有责任，并且对其工作口勺改善与提高负

有重要责任；

考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不容许徇私舞弊。

三，合用范围

本方案合用于股份企业全体员工，合资企业及其他控股企业可参照执行。

四、考核算施时间：每季度首月1日一5日；若与节假日重叠，详细时间见告知。

五、考核内容和方式

1.针对不一样岗位、不一样职务的工作性质和工作规定，由直接上级与被考核员工沟通后,

确定季度绩效考核的内容：

2.处级及以上管理干部，合用《员工工作绩效季度考核表》模式一.重要考核内容包括岗

位职责、工作目的、行为体现，其权重分别为40%、40%、20%。

3.一般职工，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，合用《员工工作绩效季度

考核表》模式二，重要考核内容包括岗位职责、行为体现，其权重分别为80%、20%。

一般职工，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，合用《员工工作绩效季度考核

表》模式三,重要考核内容包括工作目的、行为体现,其权重分别为80%、20%。

（1）基层作业人员,合用《基层作业人员考核表》，重要考核内容包括工作技能、工

作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。

（2）阐明：

（3）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经

理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目的”在考

核得分中所占的权重。

一般职工，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职工的季度

考核，各部门可以根据工作需要，经直接I：级审核，上上级同意，选择合用模式一或模

式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。

基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、式卫组、花木组、经警、工人宿舍管

理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基

层作业人员的考核措施，少数岗位可以选择合用一般职工口勺考核措施。

六、考核权限

处级主管部门经理副总经理总经理

被考核

一般职工考核审核——

处级主管—考核审核—

部门经理——考核审核

副总经理———考核

1、阐明：

2、考核者与被考核者之间，原则上规定在相称长时间中有过上下级直属关系，考核者应

是被考核者的直属上级领导;

3、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考

核，由上上级审核;

考核期间，因工作转换、人事调动原因导致原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级

实行考核；对于在原部门的工作绩效体现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见,

作为对该员工绩效考核评估的参照。

七、考核程序

1、季度绩效考核程序（重要环节）

2、考核的详细操作流程

2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目的）

1）所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工

作绩效季度考核表》中的有关内容；

2）直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）日勺关键考核要项、

考核原则、权重及第二部分（工作目的）日勺工作目的内容、起止时间、预期效果、

权重等项内容进行审定：

3）直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》,

确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核根据；

对于处级及以上管理干部的考核，规定考核双方每月月初就季度工作目R勺进行一次回

忆与沟通：假如部门需要对季度工作日II勺进行分解，实行月度考核，可根据月度工作

目日勺进行考核。月度目日勺的I考核分数，由直接上级作为对季度工作目的完毕状况进行审

核评分H勺参照。

在职责和目的的执行过程中，若出现岗位职责或工作目的的重大调整，须重新填写《员

TT.作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目W、JH勺执行状况，明确

指出工作中的问题，提出改善提议。

2.2绩效指导

步填写《绩效面谈登记表》。

6）人力资源部对绩效面谈的执行状况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效

面谈

的部门或人员，视状况予以通报批评和考核成绩降级的处理。

2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评估，根据

《基层作业人员考核措施》进行考核。

2.6考核成绩汇总及排序

1）部门各级人员H勺考核评估统一汇总后，报部门经理审批：

2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评估等级。

3）部门经理对于本部门所有人员H勺最终考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则匕

部门经理H勺审核调整应尊重员工直接上级的考核成果；考核成果H勺调整要在与被考核员工直

接上级充足交流后进行。

4）部门整体的考核等级分派必须符合企业规定的考核等级比例分派规定。

5）每季度首月5日此前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、上季度《员工工作

绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈登记表》，以部门为

单位，统一提交至人力资源部。

八、考核等级分布

1.评估等级原则：

A：-----超越岗位常规规定，并完全超过预期地达到工作目日勺；

B:---完全符合岗位常规规定，全面达到工作目的，并有所超越；

C:……符合岗位常规规定，保质、保量、准时地完毕工作目日勺：

D：--基本符合岗位常规规定，但有所局限性；基本达到工作目的，但有所欠缺：

E：——不

符合岗位

规定，对于

管理人员，

需立即调

岗或降级；

对于一般

员工，需转ABCDE

为试用期

或解雇。

2.部门内各

等级的分

派比例

考核等级

人数比例15%25%60%

(1)阐明：

(2)如工作突出，员工确实体现极佳，部门H勺人员限制超过控制的比例范围，由其上级

领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。

(3)特殊状况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工

阐明理由。

原则上考核等级为D.E的人员应占5%-10%。

对于人数为5人如下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1

人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，保证等级为B以上的次数

不超过2次，绩效尤其突出的除外。

九、成果应用

(1)与薪资挂钩措施详见《员工定期绩效考核成果与薪资的挂钩措施》。

a.(2)季度绩效考核成果的其他应用：

b.“绩效改善与发展计划”一栏的内容提供应人力资源部培训发展处作为避让实任员

工学习与培训口勺参照:

c.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；

每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作

为后来企业管理干部后备人选的选拔对象。

十、申诉

各类考核结束后，被考核员工有权利理解自己H勺考核成具，考核者有向被考核员工反馈和解

释的职责。被考核员工如对考核成果存有异议，应首先通过沟通方式处理。处理不了时，可

根据如下程序提出申诉：

(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉汇报”；

(2)接到申诉汇报H勺部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查成果反馈给申诉员

工的上上级领导，并提交“调查汇报”；

(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际状况，裁定最终处理意见；并报人力资源部立案。

十一、其他规定

1.除如下人员外，其他所有员工都必须参与季度考核：试用期员工；转正不满三个月

的员工；病事假季度合计缺勤15天以上者。

定期考核(季度、年度)分值调整：

(1)员工无端旷工或违反企业其他管理规定，考核得分可以合适下调1-5分，详细分值由部

门经理参照有关部门领导口勺提议予以调整；

(2)员工参与企业全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以合适上调1-5分，详细分

值由部门经理参照其他部门领导的提议予以调整。

对于基层作业人员，由直接上级对员工日勺工作业绩、工作态度等方面进行评估，根据

《基层作业人员考核措施》进行考核。

十二、附则

1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;

2.本方案呈总经理办公会同意后实行。

附：季度绩效考核流程

季度绩效考核流程

季度初进行的