工厂员工绩效考核方案 (一)

重庆华厦钢构造有限企业

车间员工绩效考核管理措施

1.0目的：

1.1.加强上下级员」二之间的有效沟通，到达管理创新与改善。

L2.客观评价员工工作绩效，协助员工理解工作规定，找出差距，

增进工作绩效持续提高。激发员工W、J积极性、积极性和发明性，提高

员工基本素质和工作效率。

1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、

评优、异动晋升、员工职业规划等提供根据。提高员工对企业管理制

度日勺满意度。

2.0合用范围：本管理措施合用于各车间全体操作员工。

3.0考核原则

3.1.客观原则：所有评估者要做到以事实为根据，尽量用量化指标来衡量被考

核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观根据。

3.2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目的，应做到

客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。

3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交

流，评估成果应及时地反馈给被考核者。

4.0工作职责

4.1.生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考

核工作。

4.2.办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展有关培训及宣贯工作，监督考

核过程日勺规范性和合法性，对考核成果进行审核和立案。

4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作

绩效。

4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提高绩效及团体士气。

4.5、被考核者：以负责口勺态度，认真进行自我评估，提高自身工作能力及绩效。

5.0人员分类及考核权限

5.1.为区

别考核口勺

侧重点不

一样，将

考核人员人员

分为A.B两

大类，如

下表所示：

分类

A类工段长

B类操作人员

5.2.考核权限的分派如审核人

下表所示：评估者

被考核者

操作人员工段长车间主任

工段长车间主任部门经理

6.0考核内容

6.1.绩效考核详细内容阐明

①、工作业绩考核:

硬指标：指有明确日勺数字到达来源日勺指标，通过设定计算公式及评分标精

确定硬指标口勺考核措施。

软指标：指没有明确的数字到达来源或目前不具有量化条件、量化成本较

高H勺指标。软指标应明确工作规定，制定详细的、易于量化H勺评分原则。

②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、

责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团体合作意识。

a）各部门根据部门管理需要，对此六个指标明确考核规定，考核前应明确

告之员工。考核时，直接上级根据下属的平常行为体现、关键事件进行考核评分。

b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得

分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知

识、专业经验、工作管理能力、问题处理能力、团体管理能力。

a）有下属日勺人员考核以上五个指标，无下属日勺人员不考核“团体管理能

力二

b）直接上级参照职位阐明书，结合岗位详细规定确定考核规定（如：工作

管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），根据下属的平常行为

体现、关键事件进行考核评分。

c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年

度考核时取本年度内月度工作技能考核得分日勺平均值。

④、奖惩

a）月度考核时，员工当期的奖惩归入有关日勺考核指标进行考核。

h）员工本年度与丁作有关的奖惩状况作为年度考核奖惩加减分，以审批

生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/

次，记过及以上10分/次。

6.2.考核内

容绩效分派考核内容分值考核指标

考核周期

规范与效率（20分）

品质与成木（15分）

工作业绩60分

安全（15分）

月度考核*奉献（10分）

纪律与卫生（10分）

工作态度20分

积极与合作（10分）

工作技能20分工作技能（20分）

年度考核取月度考核得分平均值

①、各指标制定原则：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或

口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节尤其严重的本项得0

分。

②、，奉献”为得分制，制定原则：无奉献为0分；有价值的改善提议得

1分/次；价值相称于1000元以上的奉献得2分/次；价值相称于5000元以上的

奉献得3-5分/次；价值相称于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项

总分值。

③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过

处分者，当月考核得分不得高于60分

第九条考核流程

L月度考核流程：

①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月

考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或汇报；同步，如当月考核指

标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整提议。

②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填

写所有下属的上月考核表及《绩效考核成果汇总表》，并逐层上报；同步,

与下属确定当月考核表内容。

③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核成果，汇总成部门的《绩效

考核成果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核成果汇总表》电

子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核成果，如员工考核等级为一

般或较差，则需要进行绩效面谈，协助下属制定绩效改善计划；同步，双方签

名确认上月考核成果，原件由上级或由部门安排专人保管。

2,年度考核流程（管理人员）：

①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标到达状况

进行总结，对重要工作业绩与局限性进行回忆，将工作业绩、工作态度、工作

技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交

工作成果、报表或汇报。同步，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年

考核表，列明调整提议。

②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核

员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得

出年度考核成果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核成果

汇总表》，并逐层上报。

③、每年1月12日前，部门指定专人接受并审核《员工绩效考核表（年

度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核成果汇总表》，经部门

负责人签批后，将《绩效考核成果汇总表》电子版及手签版原件提交人力

资源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核成果，与下属进行绩

效面谈，协助下属制定工作改善计划及能力提高计划，同步，双方在考核表上

签名确认。

⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年

度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员

工档案。

第十条考核成果等级分布

考核分数段考核等级描述

♦枳极完毕挑战性日勺工作日日勺，绩效完全到达或

超过目H勺和规定，各方面体现尤其杰出，在团

叁90分优

体内部起到很好日勺表率与标杆作用；

♦工作态度、工作能力体现优秀有超越，

♦绩效到达或部分超过目H勺和规定，工作体现杰

80金得分＜90良出；

♦工作态度、二作能力体现比较优秀。

♦绩效大部分到达目U勺和规定，无明显U勺失误或

70金得分＜80中差错；

♦工作态度、二作能力体现比较优秀或一般。

♦绩效少部分未到达目口勺和规定，工作存在着明

60行得分（70一般显的局限性或失误；

♦工作态度、二作能力体现一般。

♦工作绩效整为未到达或某项重要指标远未到达

<60较差目口勺和规定，局限性与失误较多；

♦工作态度、二作能力体现一般或较差。

第十一条员工参与考核阐明

1.所有在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职工工。

2.考核周期内未出勤日勺不参与当期考核。

3.考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员

工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估

意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整口勺由原职位直接上级负责

考核。职位调整日期以有关表单注明日勺生效日期为准。

4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完毕考核，并出具考核成果。

第十二条绩效考核成果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩,

试行期间的绩效考核成果临时不进行直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最

新公布的《员工绩效考核管理制度》及有关内联单，届时员工惩罚不再直

接扣除年度花红。

第十三条绩效考核申诉

1.员工对绩效考核成果有异议，首先向直接上级提出，若不能到达共识，可向

直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的I,

可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核成果日勺三个工作日内填写《绩

效考核申诉表》，并连同有关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

2.考核审查小