绩效管理制度 (一)

集团有限公司

绩效管理制度

第一章总则

第一条目的

为规范集团有限公司（以下简称“集团公司”）绩效管

理工作，通过绩效管理，统一集团公司上下目标，明确各级

工作重点，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高和改

进集团公司及全体员工的绩效能力，确保集团公司战略目标

的达成，特制订本制度。

第二条考核目标

（一）建立公正、合理的企业价值评价体系，客观、公

正地评价企业员工的工作状况和效果；

（二）强化管理者的责任和意识，加强绩效考核的过程

管理和绩效反馈工作，使绩效考核真正实现提升员工工作绩

效的作用；

（三）建立良好的沟通和协作机制，通过绩效考核促进

上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作

精神。

第三条适用范围

本制度适用集团公司在岗员工，但下列人员除外：

（一）处于试用期的新员工；

（二）考核期内休假、停职逾考核期半数时间以上员工。

第四条考核原则

（一）基于战略原则：绩效考核以集团公司战略为基点,

通过绩效考核实现集团公司、部门以及岗位的主要工作与集

团公司总体发展方向和经营计划相一致。

（二）公开性原则：考核过程是公开的、制度化的；各

级绩效指标的制定与过程调整均由被考核者与考核者共同

协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果

的权利。

（三）客观公正原则：绩效指标客观、科学、规范；考

核方法符合实际，简便易行，操作性强；考核结论公正。

（四）责权一致原则：绩效考核应体现部门以及岗位的

责任和权利的统一，以确保被考核者业绩目标的实现。

（五）个人与部门相结合原则：个人绩效考核业绩和部

门考核业绩相关联，促使各级员工尤其是部门负责人关注部

门整体绩效，不断提升部门管理水平。

（六）严格兑现原则：严格按照确定的考核指标进行考

核，并将考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和任用的主要依

据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩。

第二章组织管理

第五条组织构成

集团公司绩效管理体系的组织构成包括：薪酬绩效领导

小组、综合办公室、其他相关部门。

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薪酬绩效领导小组是集团公司绩效管理的最高决策机

构，由集团公司领导班子组成，董事长任组长，总经理任副

组长，负责集团公司绩效考核工作的指导、监督、审核工作。

综合办公室是中层及以下员工考核工作的具体组织和

执行机构。

第六条职责划分

（一）薪酬绩效领导小组职责

监督绩效考核制度的执行情况；

审议确定集团公司的年度考核目标与标准；

审批部门的绩效目标调整申请书；

考核申诉的最终仲裁机构；

综合权衡并审定最终考核结果；

审批考核结果应用方案。

（二）综合办公室职责

组织实施考核工作，并为各部门提供绩效管理与相关应

用的培训咨询；

审批员工的绩效目标调整申请书；

收集、汇总个人绩效考核结果，建立考核档案；

编制个人绩效考核报告，提供改善建议；

接受员工的申述，并按流程及时反馈、处理；

执行考核结果应用方案。

（三）考核主体职责

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指导、帮助被考核者确定绩效指标、指标权重和目标值，

制定工作计划；

与被考核者沟通工作计划完成情况，并给予指导和支持;

对被考核者进行考核评分并对考核结果的公正性、客观

性负责；

反馈考核结果，指导制定绩效改进计划；

配合处理被考核者的考核申诉；

履行其他与考核相关的、应由考核主体履行的职责。

（四）被考核者职责

与考核主体沟通，制定本人的工作计划；

执行工作计划，并定期向考核主体汇报工作进展情况；

确认考核结果，对考核结果存有异议，有权提出申诉；

根据考核结果，制定绩效改进计划。

第三章部门考核

第七条考核关系

部门考核（包括子公司考核，以下除特别注明外，均同

此处）由综合办公室组织，分管副总为考核主体。

第八条考核周期

部门考核实行月度考核，于每月5日前完成上月绩效考

核工作。

第九条部门考核指标

对部门的考核包含两类指标：一是关键绩效指标（KPI）；

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二是工作目标设定（GS）,每类指标由相应的考核指标组成，

对不同的考核对象采用不同的考核指标。

（一）关键绩效指标（KPI）

关键业绩指标（KeyPerformanceIndicator）指影响

集团公司战略，总体业绩的一些关键领域的、容易准确衡量

的指标；是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率

和效果的体现。

（二）工作目标设定（GS）

工作目标度设定（Goalsetting）指被考核者在考核期

内应该完成的主要工作及其达到的效果，是对工作职责范围

内的一些相对长期性、过程性和难以量化的关键工作任务完

成情况的评价方法，它能弥补完全量化的KPI所不能反映的

方面，更加全面反映被考核者的表现。

第十条绩效考核评分

所有指标评分实行百分制，每个部门的综合考核得分由

各绩效成绩构成的得分加权汇总，各个绩效成绩构成的得分

由该维度各指标得分加权汇总。

第四章中层及以下员工考核

第十一条考核关系

中层及以下员工的考核由综合办公室组织，直接上级为

考核主体，各类考核结果等级“A—F”的比例分布由分管副

总根据所属员工人数进行确定。

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第十二条考核周期

中层及以下员工的考核实行月度考核，每月31日下发

本月度绩效考核表，次月2日汇总绩效考核表，由综合办公

室进行后续工作，次月10日前将最终结果纳入薪酬计算并

发放薪酬。

第十三条考核指标

对员工的考核包括两类指标：关键绩效指标(KPI)和

工作目标设定(GS)。每类指标由相应的考核指标组成，对

不同的考核对象采用不同的考核指标。

第十四条绩效成绩构成与权重

中层及以下员工的绩效成绩与其部门绩效挂钩，具体绩

效成绩构成与权重见下表：

表3：个人季度绩效成绩构成、权重表

考核对象绩效成绩构成季度考核权重

部门月度绩效40%

中层及以下员工

个人月度绩效60%

绩效考核结果表

考核综合得分

P29585WPV9580WPV8570WPV8060WPV70P<60

(P)

绩效等级ABC1)EF

绩效系数1.21.110.80.63

第十五条考核记录

在考核周期的期初，考核主体向被考核者解释说明绩效

成绩构成、考核指标、指标权重以及评分标准，双方讨论认

可。同时，考核主体对被考核者的绩效成绩构成、考核指标、

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指标权重以及评分标准应充分了解，建立日常考核台账，将

考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核者有疑

议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

第十六条绩效数据的收集

（一）绩效数据提供规则

各部门都有提供绩效数据的职责，绩效数据的提供方应

确保所提供的绩效数据的准确性，对于因工作失误或有意篡

改绩效数据，造成考核结果严重失真的，应根据集团公司相

关管理制度给予用应处罚，并在该部门及相关岗位绩效考核

中予以体现。

（二）绩效数据提供程序

各部门根据需要指定专人负责整理、提供绩效数据。绩

效数据在对外提供时应经本部门直接上级审核并签字确认。

第十七条评分

所有指标评分实行百分制，每个人的综合考核得分等于

各绩效成绩构成的得分加权之和，各个绩效成绩得分等于各

指标得分加权之和。

第五章月度绩效管理流程

第十八条确定绩效目标

（一）部门绩效目标

在每月月初（1日、2日），分管副总根据各个部门重点

工作要求，就本月部门主要工作任务、绩效指标、指标权重、

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目标值等内容与各中层正职讨论，并填写《部门（子集团公

司）月度绩效考核表》中绩效指标、指标权重、目标值、评

分标准等内容，形成绩效考核责任书。签字确认后双方各持

一份，作为本月部门的工作指导和考核依据。

（二）员工绩效目标

在每月月初5日内，直接上级根据部门月度绩效目标和

实际工作要求，就本月主要工作任务、考核指标、指标权重、

目标值等内容与被考核者面谈，并填写《个人月度绩效考核

表》中绩效指标、指标权重、目标值、评分标准等内容，形

成绩效考核责任书。签字确认后双方各持一份，作为本月度

员工个人的工作指导和考核依据。

第十九条核算绩效考核成绩

（一）部门考核

本月结束后，次月5个工作日内，由综合办公室绩效考

核专员负责汇总绩效数据，并报被考核部门分管副总审核,

明确《部门月度绩效考核表》中各项指标的实际完成值，对

比目标值，计算各项指标得分。

（二）中层及以下员工考核

本月结束后，次月5日内，直接上级汇总绩效数据，明

确《个人月度绩效考核表》中各项指标的实际完成值，对比

目标值，计算各项指标得分。

（三）核定考核结果

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综合办公室汇总各考核结果后，上报薪酬绩效领导小组

审批，确定最终考核结果。

第二十条绩效考核反馈与指导

部门的考核结果由综合办公室反馈给各部门负责人，部

门成员考核结果由部门负责人反馈给本部门员工，考核结果

反馈后，考核双方需签字确认。

考核双方就考核结果进行面谈，考核主体要肯定成绩,

指出不足，提出改进意见和建议，帮助被考核者制定改进措

施。面谈结束后，考核主体填写《绩效面谈记录表》，并提

交到相应组织部门或分管副总。

第六章考核结果的应用

第二十一条部门考核结果的应用

部门考核结果直接影响个人考核结果。

第二十二条个人月度考核结果的应用

月度绩效工资二月度绩效工资标准X月度绩效系数（详

见《绩效考核结果表》）

第二十三条个人年度考核结果的用途

（一）薪酬等级升降

连续两年年度考核为“A”的员工，薪酬调高一档，年

度考核为“F”的员工，薪酬调低一档。

（二）职称聘任

年度考核为的员工，优先列为聘任对象。

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第七章特殊情况的处理

第二十四条《绩效考核责任书》变更前提条件

由于受集团公司业务发展计划的变更、组织结构的调整、

市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人可

控因素的影响，部门或员工《绩效考核责任书》可以在考核

期内进行修改、调整。

第二十五条《绩效考核责任书》变更程序

（一）《绩效考核责任书》的被考核者或考核者的任何

一方认为《绩效考核责任书》需要进行调整时，需向另一方

提出申请。

（二）《绩效考核责任书》的签约双方需要进行正式的

会谈，对相关内外部因素对《绩效考核责任书》的影响进行

讨论。若双方同意对原《绩效考核责任书》进行修改，双方

需共同出具书面材料说明修改《绩效考核责任书》的原因，

并将提议修改《绩效考核责任书》的申请和双方出具的书面

材料提交综合办公室审核并提交至绩效领导小组。若另一方

不同意修改《绩效考核责任书》，需出具书面材料对不同意

修改的理由进行说明，提交相应机构审核“

（三）若综合办公室或绩效领导小组同意修改此《绩效

考核责任书》，需出具书面材料进行确认。签约双方在得到

综合办公室和绩效领导小组的书面确认后修改《绩效考核责

任书》。若综合办公室或绩效领导小组不同意修改《绩效考

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核责任书》，需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明。

（四）修改完毕后，修改后的《绩效考核责任书》、提

议修改《绩效考核责任书》的申请、签约双方所出具的书面

材料和审核机构的书面确认需报综合办公室备案。

（五）在对《绩效考核责任书》进行修改以前，原《绩

效考核责任书》仍然有效。

第二十六条员工岗位变动时的绩效考核

员工岗位变动后，其《绩效考核责任书》需要随之进行

调整以适应新岗位的要求。员工岗位变动后，应由该员工原

《绩效考核责任书》的考核者对该员工截至到岗位变动日期

为止的绩效进行评估。该员工新岗位的直接上级应与该员工

一起商讨确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要

工作任务、绩效指标、指标权重和目标值，并签订《绩效考

核责任书》。考核期末，由员工新岗位《绩效考核责任书》

的考核者在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员

工进行考核。

第二十七条员工主动离职情况下的绩效考核

员工因故主动离开集团公司，集团公司根据该员工截止

到离开当日的工作表现，根据《绩效考核责任书》确定的绩

效指标和目标值计算该员工的绩效考核得分并确定奖惩方

案，报综合办公室审批后，根据集团公司薪酬管理规定向员

工支付绩效工资。

II

第二十八条解聘情况下的绩效考核

由于集团公司原因造成的与员工解聘，该员工与直接上

级签订