2025年劳动争议调解试题及答案

2025年劳动争议调解试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.劳动者因用人单位未依法为其缴纳2024年1月至6月社会保险费提出解除劳动合同，依据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位应支付的经济补偿计算基数为（）。A.劳动者解除合同前12个月的平均工资（含2023年7月至2024年6月）B.劳动者2024年1月至6月的平均工资C.当地上年度职工月平均工资D.劳动者解除合同前6个月的平均工资答案：A。根据《劳动合同法实施条例》第27条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资及奖金、津贴等货币性收入，计算周期为解除或终止前12个月的平均工资。2.某互联网公司与程序员张某签订的劳动合同中约定“在职期间及离职后2年内不得从事同类业务，违约金为离职前12个月工资总额的300%”。张某离职后从事同类业务，公司主张违约金。以下说法正确的是（）。A.违约金约定有效，张某应全额支付B.违约金约定过高，可请求法院或仲裁机构调整C.竞业限制期限超过2年部分无效，2年内约定有效D.未约定经济补偿，竞业限制条款自始无效答案：B。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿；第40条规定，竞业限制违约金过高或过低的，人民法院可根据公平原则和诚实信用原则予以调整。本题中违约金300%明显过高，可请求调整。3.某餐饮公司实行“做六休一”工作制，每日工作8小时，未支付休息日加班费。2024年3月，劳动者王某离职后主张2022年1月至2024年2月的休息日加班费。根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效的起算点为（）。A.2022年1月每月休息日加班次日B.2024年2月最后一个休息日C.2024年3月离职之日D.2024年3月王某首次主张权利之日答案：C。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应自劳动关系终止之日起1年内提出。加班费属于劳动报酬，故时效自离职之日起算。4.下列情形中，用人单位无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者因用人单位未提供劳动保护条件提出解除劳动合同B.用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同C.劳动者严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同D.劳动合同期满，用人单位降低原劳动合同约定条件续订，劳动者不同意答案：C。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿；A属38条劳动者单方解除，B属36条协商解除（单位提出），D属46条（五）项，均需支付补偿。5.劳动者李某2023年1月入职某物流公司，未签订书面劳动合同，2024年5月公司补签劳动合同并注明“合同期限自2023年1月1日起”。李某主张2023年2月至2024年1月的双倍工资差额，仲裁机构应（）。A.支持，因补签合同不能免除未及时签订的责任B.不支持，因补签合同视为对之前劳动关系的追认C.支持2023年2月至12月的差额，2024年1月后不支持D.不支持，因超过1年仲裁时效答案：C。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资；超过1年的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再支付双倍工资。本题中用工满1年（2024年1月）后视为无固定期限合同，故双倍工资差额仅支持2023年2月至12月。二、简答题（每题8分，共40分）1.简述劳动争议调解中“自愿原则”的具体体现。答案：自愿原则是劳动争议调解的核心原则，具体体现为：（1）是否申请调解自愿。当事人可自主决定是否向调解组织申请调解，任何组织或个人不得强迫。（2）调解过程自愿。调解过程中，当事人可自主表达诉求、提出方案，调解组织不得偏袒或强制一方接受条件。（3）达成协议自愿。调解协议的内容需双方协商一致，不得通过威胁、诱导等方式强迫签字。（4）履行协议自愿。调解协议无强制执行力，一方不履行时，另一方可依法申请仲裁或诉讼，不得强制履行。2.用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同，劳动者主张违法解除，调解时应重点审查哪些内容？答案：应重点审查：（1）“末位淘汰”制度的合法性。用人单位是否依法制定该制度（经过民主程序、公示或告知劳动者），内容是否违反法律强制性规定（如将“末位”直接等同于“不能胜任工作”）。（2）考核标准的合理性。考核指标是否明确、客观、可量化，是否与劳动者岗位职责直接相关，是否存在歧视性内容。（3）解除程序的合规性。即使劳动者被认定为末位，用人单位需证明其不能胜任工作，且需先培训或调岗；仍不能胜任的，方可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除。若未履行培训或调岗程序，直接解除属违法。（4）是否存在其他违法情形。如解除通知是否送达，是否支付经济补偿等。3.劳动者主张用人单位拖欠2023年6月至2024年3月工资，用人单位抗辩“因经营困难，经工会同意延迟支付”。调解时需核实哪些证据？答案：需核实：（1）用人单位经营困难的证明。如财务报表、银行流水、行业主管部门证明等，证明存在客观经济困难。（2）工会同意的证据。需提供工会会议记录、决议文件，证明已与工会协商并取得同意（若未建立工会，需与职工代表协商）。（3）延迟支付的告知证据。用人单位是否向劳动者书面说明延迟原因及支付时间，是否取得劳动者理解（非必须，但可作为协商依据）。（4）工资拖欠的具体数额。需核对工资表、银行转账记录、考勤记录等，确认欠付金额。（5）用人单位是否在合理期限内支付。根据《工资支付暂行规定》，延迟支付一般不得超过30日，特殊情况需当地劳动行政部门批准，需核实是否履行审批程序。4.简述工伤职工与用人单位就一次性伤残就业补助金发生争议的调解要点。答案：调解要点包括：（1）确认工伤认定和劳动能力鉴定结论。需核实工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书，确定伤残等级（如五级至十级），因一次性伤残就业补助金的支付标准与伤残等级直接相关。（2）确定劳动关系解除或终止的时间。该补助金需以劳动合同解除或终止为支付前提，需明确解除原因（如劳动者提出、用人单位提出、合同期满等）及具体日期。（3）计算标准的依据。根据《工伤保险条例》及地方实施办法，如某省规定五级伤残为36个月本人工资，需核对当地具体标准；本人工资指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资，若低于统筹地区职工平均工资60%，按60%计算。（4）用人单位是否已支付其他工伤保险待遇。如一次性伤残补助金（由工伤保险基金支付）、一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付），需确认是否存在未支付情形影响调解方案。（5）双方对支付时间、方式的协商。如用人单位提出分期支付，需与劳动者协商一致并签订书面协议。5.非全日制用工中，劳动者主张用人单位未缴纳社会保险费，调解时应如何处理？答案：（1）明确非全日制用工的界定。根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时的用工形式。需核实考勤记录、工资支付记录等，确认是否符合该标准。（2）社会保险的缴纳责任。非全日制用工中，基本养老保险和基本医疗保险由劳动者个人缴纳（可参照灵活就业人员标准），用人单位仅需为其缴纳工伤保险费（《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发〔2003〕12号）。（3）劳动者的具体诉求。若劳动者主张用人单位未缴纳养老、医疗保险，需解释法律规定，说明用人单位无强制缴纳义务；若主张未缴纳工伤保险，需核实是否发生工伤事故，若未缴纳导致工伤待遇无法报销，用人单位应承担相应赔偿责任。（4）调解建议。可建议用人单位为劳动者购买商业保险作为补充，或协助劳动者办理灵活就业社保登记，降低用工风险。三、案例分析题（每题20分，共40分）案例一：2023年7月，张某入职某科技公司担任算法工程师，签订3年期劳动合同，约定月工资3万元（含基本工资1.5万元、绩效工资1.5万元），绩效工资根据季度考核结果发放。2024年3月，公司以“第一季度考核不合格”为由，扣发张某1月至3月绩效工资4.5万元，并书面通知“若连续两季度考核不合格，公司将解除劳动合同”。张某认为考核标准未公示，且自己完成了项目任务，要求公司支付被扣绩效工资。双方协商未果，张某向企业劳动争议调解委员会申请调解。问题：1.调解时应重点审查哪些争议焦点？2.若调解成功，可提出哪些可行性方案？答案：1.争议焦点：（1）绩效工资的性质及支付条件。需审查劳动合同中对绩效工资的约定（是否为附条件支付、考核标准是否明确）；（2）考核制度的合法性。公司是否依法制定考核制度（是否经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定、是否公示或告知劳动者）；（3）考核过程的合理性。是否有明确的考核指标（如项目完成度、代码质量等）、考核结果是否有客观记录（如项目验收报告、同事评价等）、是否向张某反馈考核结果并说明不合格理由；（4）扣发工资的合法性。若考核制度合法有效且张某确实未达标准，公司可按约定扣发；若制度不合法或考核无依据，扣发属拖欠工资。2.可行性方案：（1）公司提供考核制度依据及张某考核记录，若制度合法但记录不充分，可协商部分支付绩效工资（如按70%发放）；（2）若制度未公示，公司承认程序瑕疵，全额补发绩效工资并修订考核制度；（3）双方约定新的考核周期（如增加月度预考核），明确指标并公示，避免后续争议；（4）公司为张某提供培训或调整工作内容（如从独立项目转为协助项目），根据调整后的表现发放下一季度绩效工资；（5）若张某接受，公司可将被扣绩效工资转为季度奖金，分3个月发放，缓解资金压力。案例二：2022年1月，李某入职某制造企业，从事粉尘岗位工作，公司未为其缴纳工伤保险。2024年2月，李某经诊断为职业性尘肺病（七级伤残），认定为工伤。李某要求公司支付医疗费、一次性伤残补助金（13个月本人工资）、一次性工伤医疗补助金（10个月统筹地区上年度职工月平均工资）、一次性伤残就业补助金（20个月统筹地区上年度职工月平均工资）。公司辩称“李某入职时签署《自愿不缴纳社保承诺书》，应自行承担责任”，且“一次性伤残就业补助金需以解除劳动合同为前提，李某仍在职，不应支付”。问题：1.公司的抗辩是否成立？为什么？2.调解时应如何计算各项待遇？答案：1.公司抗辩不成立。（1）《社会保险法》第33条规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳。李某签署的《自愿不缴纳社保承诺书》因违反法律强制性规定无效，公司未缴纳工伤保险的，需承担全部工伤保险待遇支付责任（《工伤保险条例》第62条）。（2）一次性伤残就业补助金的支付条件是劳动合同解除或终止（《工伤保险条例》第37条），李某若仍在职，公司无需支付该笔费用；但李某可选择保留劳动关系，由公司安排适当工作，难以安排的，按月发放伤残津贴（七级伤残为本人工资的80%）。2.各项待遇计算：（1）医疗费：凭医疗费用票据全额由公司支付；（2）一次性伤残补助金：13个月本人工资（本人工资指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资，若公司未缴纳社保，按李某实际月工资计算，假设李某月工资为8000元，则13×8000=104000元）；（3）一次性工伤医疗补助金：若李某选择解除劳