科技公司绩效考核制度

绩效考核

一、目的：

通过对部门成员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解部

门成员的工作绩效，进一步激发部门成员的积极性，提高工作效率，发掘团队成

员的潜能，同时实现部门内部上下级更好的沟通，创造一个具有发展潜力和创造

力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，为薪酬决策和晋升、降职、奖励

等提供科学准确的信息依据。

二、原则：

1、业绩导向原则：工作态度和工作能力应当体现在业绩的提高上，部门成员用

合理的方法做正确的事，不断追求和提高工作效率。

1、客观性原则：以日常工作中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数

据和事实说话。

三、考核周期：

1、公司绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核；

2、A、月度考核为销售部全体成员，一年进行十二次，每月底一次；

B、每季度末进行一次季度总结，一年进行四次，主要是对当季的目标完

成情况做一次总结，并依照结果调整和布署剩余的销售任务；另外对当季

完成的额外任务情况进行一次总结和评估；

C、每年底进行一次年度总结，除相关业绩进行重新统计外，不再单独考

核。主要是对当年的目标完成情况进行年终总结，对各月的考核进行汇

总，对未发放的提成进行累计，全面评估目标完成情况，货款回收情况，

对全年的工作进行分析总结，并以此对下年的工作做出布署和安排。时间

为每年度末公司召开年会之前.

二、考核内容（考核具体内容见附表）

考核内容和范围主要体现在以下几个方面：（总分100分）

1、销售业绩：平时销售任务的完成率及各项销售指标的达成率；

2、管理能力（业务能力）：如对每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作

合理性安排情况等

3、工作表现：职业素质、遵章守纪、工作是否积极主动以及日常言行表现等。

五、绩效考核表

1、销售经理（业绩指标67%+管理能力18%+工作表现15%）

（1）销售经理除了要展开销售工作外，工作重点应放在团队的管理上，因此考核的

比重除了要强调个人业绩之外，也应突出于管理能力上。

（2）销售经理绩效工资与部门业绩挂勾，本部门当月任务完成率若低于本月任务的

40%,则取消当月绩效工资。若当月全额或超额完成任务，则按绩效工资奖励方案予

以奖励。

（3）部门管理奖金：（部门经理薪酬部分）

1）、月度奖金：本部门员工回款额超额完成本月任务总额的20%以上，则按当月

回款额的04%计提月度管理奖金，年底发放；

2）、年度奖金：本部门员工回款额完成当年年度任务，按实际回款额的管理价总

额销售总额的管理价总额的0.6%计提年度管理奖金，次年4月发放。

年季度员工考核表（销售经理用）考核日期:

年月日

业绩指标（67%）

权重

指标项目工作目标考核标准得笠

（%）

销售额42目标值为当月基本任务实绩+目标X权重

新增客户数10目标值为20家每少一家，减0.5分

账款回收率10目标值为100%每低10%,减1分

以当月销售收入的007%为一个基本单位，低

销售费用节省率5不超过当月销售收入的0.35%

于或超出一个联本单位加/减1分

管理能力（18%）

权重

考核指标指标说明评估分值得/

（%）

领导力善于提高部属工作效率，积极达成目标3321

计划力能以长期的展望拟定工作计划3321

执行力朝着目标断然的执行3321

协调力协调部门工作时间、人员安排、销售进度3321

策划力对工作的展开能有明晰的规划能力3321

沟通力善于上下沟通、平衡协调，善与人合作3321

工作表现（15%）

权重

考核指标指标说明评估分值得/

（%）

业务开拓与维持3321

工作表现

职务知识与技能3321

信息收集与整理3321

职业道德职业行为规范的执行3321

工作态度

纪律性遵守和维护公司规章制度3321

其他（不占权重）!三项总分

上班天数事假病假旷职迟到加班休假其他

出勤考核

自评被考核人确认

总经理评总经理确认

2、客户经理（业绩指标67%+业务能力18%+工作表现15%）

客户经理是部门销售的中坚力量，因此绩效考核应着重于业绩方面，同时业务

能力的考核也是该职位考核的重点。

年月份员工考核表（客户经理用）考核日期：

年月日

业绩指标（67%）

权重

指标项目工作目标考核标准得W

（%）

销售额42目标值为当月基本任务实绩4■目标X权重

新增客户数10目标值为20家每少一家，减0.5分

账款回收率10目标值为100%每低10%,减1分

以当月销售收入的0.35%为一

不超过当月销售收入的

销售费用节省率5个基本单位，低于或超出一个

0.35%

基本单位加/减1分

业务能力（18%）

权重

考核指标指标说明评估分值得孑

（%）

与期望值比较，工作过程、结果的符合程

工作品质3321

度

工作速度完成工作的迅速性、时效性3321

对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配

计划力3321

的合理性、有效性

对工作的展开能有明晰的规划能力，并朝

执行力3321

着目标断然的执行

应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性

应变力3321

及工作中对上级的依赖程度

预见性及决策准确性，对事物发展的关键因

判断力3321

素、发展趋势与机遇的把握程度

工作表现（15%）

权重

考核指标指标说明评估分值得力

（%）

业务开拓与维持3321

工作表现职务知识与技能3321

信息收集与整理3321

职业道德职业行为规范的执行3321

工作态度

纪律性遵守和维护公司规章制度3321

其他（不占权重）1三项总分

上班天数事假病假旷职迟到加班休假其他

出勤考核

自评被考核人确认

部门经理

总经理确认

评

3、销售工程师（业绩指标67%+业务能力15%+工作表现18%）

销售代表相对于客户经理而言更侧重于基于公司电子商务平台对市场信息的搜

集和开发及客户咨询和售后服务工作，既要开发业务也要做好信息的搜集和发布及

售后工作，因此业绩指标和工作表现指标权重稍作调整，但还是以业绩为先。

年月份员工考核表（销售工程师用）考核日期：

年月日

业绩指标（67%）

指标项目法

工作目标考核标准得夕

\/0）

销售额42目标值为当月基本任务实绩+目标X权重

新增客户数10目标值为20家每少一家，减0.5分

账款回收率10目标值为100%每低10%,减1分

以当月销售收入的0.07%为一

不超过当月销售收入的

销售费用节省率5个基本单位，低于或超出一个

0.35%

基本单位加/减1分

业务能力（15%）

权重

考核指标指标说明评估分值得孑

（%）

与期望值比较，工作过程、结果的符合程

工作品质3321

度

工作速度完成工作的迅速性、时效性3321

创新力为了更有效工作，改进工作的主动性及效果3321

对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配

计划力3321

的合理性、有效性

应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性3321

及工作中对上级的依赖程度

工作表现（18%）

权重

考核指标指标说明评估分值得/

（%）

业务开拓与维持3321

职务知识与技能3321

工作表现

信息搜集与整理3321

客户有效投诉次数3-1-2-3

职业道德职业行为规范的执行3321

工作态度

纪律性遵守和维护公司规章制度3321

其他（不占权重）|三项总分

上班天数事假病假旷职迟到加班休假其他

出勤考核

自评被考核人确认

部门经理

总经理确认

评

说明：

1、指标说明

指标说明

销售合同签订的总销售额（含未收账款的）实绩+目标X权

销售额

重

在上一个考核期基础上新增加的成交客户，考核标准为20个/

新增客户数

月

账款回收率（实际回款额子计划回款额）X100%

销售费用节省

主要是指出差、差旅、话费，不超过当月销售收入的0.35%

率

2、评分说明

分值说明

80-100分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求

60-80分需改进，工作绩效基本维持或偶尔达到本职位常规标准要求

60分及以下不良，工作绩效显著低于本职位常规标准要求

3、评分体系及考核标准

评分体系：总分100分，分成三个指标单独进行评分考核，最后计算总分。考评

办法如下：

业务/管理能

业绩指标工作表现总分

力

销售工程师

客户经理

销售经理

a）总分介于9（）~l（）0分者，当月享受全部基本绩效工资；

b）总分介于80〜90分者，当月只享受90%的基本绩效工资；

c）总分介于70〜80分者，当月只享受80%的基本绩效工资；

d）总分介于60〜70分者，则当月只享受50%的绩效工资；

e）总分低于60分者，取消当月基本绩效工资。

f）若连续两个月总分低于5（）分，则除取消当月绩效工资，并被列入考虑解雇

对象。

五、升职和处罚

1、关于奖励与升职

关于奖励

当月超额完成“关于任务”项所说明的基本任务，则除了给予正常的提成之外,

还按如下方式予以绩效奖励：

实得绩效工资1.3A1.5A2A3A

实际完成任务180%B230%B280%B380%B及以上

说明：

1、A为基本绩效工资（即岗位工资的25%）,B为每个考核期内的基本销售

任务。

2、此绩效工资的计算方法和结果不与业绩提成挂勾，业绩提成另计。

3、实际完成任务介于两项指标之间的，以前一项指标为计算标准。

4、此项不与基本绩效工资挂勾，属超额完成任务后的额外奖励。

关于升职

在没有严重违反公司制度的前提下，以一年时间作为考察时间段，以下情况被列