2026年中级经济师考试人力资源管理真题+答案

2026年中级经济师考试人力资源管理真题+答案一、单项选择题1.关于战略性人力资源管理基本观念的说法，正确的是（）。A.人力资源管理战略是组织战略的有机组成部分B.战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资C.战略性人力资源管理认为员工的知识和技能是组织最重要的战略性资产D.战略性人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与组织战略决策2.根据期望理论，能够反映“个人对努力产生成功绩效的概率估计”的变量是（）。A.工具性B.效价C.期望D.动机3.某公司决定通过提高员工福利水平、改善工作环境等措施来提高员工的工作满意度。根据双因素理论，该公司最有可能关注的是（）。A.激励因素B.保健因素C.成就因素D.权力因素4.在组织发展方法中，通过聘请外部咨询专家，借助问卷、访谈等方式，收集信息并反馈给组织成员，从而识别问题并制定解决方案的方法是（）。A.敏感性训练B.调查反馈C.质量圈D.国际组织发展5.关于劳动力供给弹性的说法，正确的是（）。A.劳动力供给弹性是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变化的灵敏程度B.劳动力供给弹性大于1时，称为缺乏弹性C.劳动力供给弹性等于0时，称为单位弹性D.市场工资率的变动对个人劳动力供给决策没有收入效应6.某地区劳动力市场在短期内，劳动力需求曲线向左平移，而供给曲线保持不变，则可能导致（）。A.均衡工资率上升，均衡就业量下降B.均衡工资率下降，均衡就业量下降C.均衡工资率上升，均衡就业量上升D.均衡工资率下降，均衡就业量上升7.关于人力资本投资理论的说法，错误的是（）。A.人力资本投资的重点在于未来导向性B.人力资本投资的成本产生在当下，收益发生在未来C.人力资本投资的收益总是会超过成本D.上大学的直接成本包括学费、书本费等8.在其他条件相同的情况下，导致上大学的机会成本上升的情况是（）。A.高中毕业生的市场工资水平上涨B.大学学费上涨C.上大学的人数增加D.大学毕业生的市场工资水平上涨9.关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。A.目标管理法的核心是强调组织、群体、员工共同参与制定具体的、可衡量的目标B.标杆超越法更倾向于进行纵向比较C.关键绩效指标法的指标必须来源于组织的战略目标D.平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度衡量绩效，其所有指标都必须是财务指标10.在绩效评价中，克服晕轮效应误差的方法是（）。A.采用关键事件法B.采用图尺度评价法C.采用强制分布法D.采用配对比较法11.关于职位评价方法的说法，正确的是（）。A.分类法属于定量方法，需要对职位进行量化评估B.要素计点法的评价结果更容易被员工接受C.排序法的复杂度和成本通常高于要素计点法D.因素比较法能够直接得到职位的货币价值12.某企业在设计宽带薪酬结构时，将薪酬等级从原来的10级压缩为5级，同时拉大了每个薪酬等级内部薪酬浮动的范围。这种做法的潜在优势是（）。A.有利于职位等级的严格区分B.有利于引导员工重视个人技能的增长C.有利于严格的职位评价D.有利于企业控制薪酬成本13.关于培训与开发效果评估中结果评估的说法，错误的是（）。A.结果评估是培训与开发效果评估中最具说服力的评价指标B.结果评估指标包括硬指标和软指标C.结果评估是组织进行培训与开发效果评估最重要的内容D.结果评估如何实施以及实施成本是评估的重点和难点14.在培训与开发需求分析中，旨在确定员工是否做好受训准备的分析是（）。A.组织分析B.工作任务分析C.人员分析D.战略分析15.关于劳动关系运行的说法，正确的是（）。A.劳资合作的前提是双方主体独立、权利对等B.劳动争议处理制度是劳动关系协调中“三方原则”的体现C.集体谈判是劳动者以个体形式与雇主进行谈判D.在劳动关系中，雇主的权利主要来源于组织的产权16.根据《劳动合同法》，关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A.非全日制用工双方当事人必须订立书面劳动合同B.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过一个月C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.终止非全日制用工，用人单位需要向劳动者支付经济补偿17.关于基本养老保险制度的说法，正确的是（）。A.所有用人单位及其职工都必须参加基本养老保险B.基本养老保险基金仅由用人单位缴费组成C.享受基本养老保险待遇的最低缴费年限为10年D.参保人员死亡的，其个人账户余额可以继承18.在劳动争议仲裁中，关于仲裁时效的说法，正确的是（）。A.劳动争议申请仲裁的时效期间为2年B.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算C.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制D.仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算19.关于领导风格研究的说法，正确的是（）。A.勒温的研究发现，民主型领导风格的工作效率最高B.俄亥俄大学的研究将领导行为归纳为生产导向和员工导向两个维度C.密歇根大学的研究将领导行为分为关心人和工作管理两个维度D.管理方格理论将领导风格划分为9.1型、1.9型、5.5型、9.9型和1.1型五种类型20.关于组织文化的说法，错误的是（）。A.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来的B.组织文化使得组织独具特色，区别于其他组织C.组织文化在很大程度上取决于人力资源政策D.组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范二、多项选择题1.关于ERG理论的说法，正确的有（）。A.它由奥尔德弗提出B.它认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要C.它认为较高层次需要的满足会促使人们追求更高层次的需要D.它认为如果较高层次的需要受挫，个体可能会退而求其次，追求较低层次的需要E.它是对马斯洛需要层次理论的简化，两者没有本质区别2.下列情形中，属于在职培训的有（）。A.新员工参观工厂B.老员工接受新设备操作培训C.工程师参加行业技术研讨会D.销售经理参加MBA课程学习E.客服人员接受沟通技巧培训3.关于绩效反馈面谈技巧的说法，正确的有（）。A.面谈应建立在彼此信任的基础上B.主管人员应多采取批评和教训的态度C.主管人员应避免使用笼统的语句进行评价D.面谈时间应尽量长，以便讨论所有问题E.面谈中应以正面鼓励为主，关注解决问题和未来发展4.关于股票期权计划的说法，正确的有（）。A.股票期权是一种权利，而非义务B.股票期权只有在行权价低于行权时股票市场价时才有价值C.股票期权是上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利D.股票期权适用于上市公司和非上市公司E.股票期权的收益来源于行权价与市场价的差额5.关于劳动力流动的说法，正确的有（）。A.劳动力流动有利于人力资本的优化配置B.劳动力流动是实现人力资本价值和增值的必要条件C.从长期来看，劳动力流动对劳动者个人总是有利的D.自愿性离职是劳动力流动的主要形式之一E.企业可以通过提供高于市场水平的工资来有效抑制员工的流动6.关于组织设计的说法，正确的有（）。A.组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计B.古典的组织设计理论只包含组织结构设计C.现代的组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计D.组织设计影响组织文化的形成E.组织设计是一个动态的过程，需要随环境变化进行调整7.关于职业生涯锚的说法，正确的有（）。A.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段B.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合C.职业生涯锚可以根据各种测试提前进行预测D.职业生涯锚并不是固定不变的E.技术/职能能力型的人拒绝一般性的管理工作8.下列争议中，属于劳动争议的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因解除劳动合同发生的争议C.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷D.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷E.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议9.关于劳务派遣的说法，正确的有（）。A.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同B.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬C.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位D.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任E.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施10.关于社会保险法律适用的基本规则，正确的有（）。A.上位法的效力高于下位法B.同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定C.同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定D.法律原则上不溯及既往E.地方性法规的效力高于部门规章三、案例分析题（一）某大型互联网公司近年来业务高速发展，员工规模迅速扩大至5000人。公司管理层发现，随着组织膨胀，部门墙越来越厚，跨部门协作困难，创新活力有所下降，员工对职业发展路径感到迷茫。为此，公司决定对组织结构进行变革，并优化人力资源管理体系。1.该公司目前可能面临的组织结构问题是（）。A.管理层次过多，指挥链过长B.部门化程度过高，协调成本上升C.决策权过于集中，基层响应慢D.规范化程度低，管理混乱2.为了促进跨部门协作，激发创新活力，该公司可以考虑采用的新型组织结构形式有（）。A.事业部制结构B.职能制结构C.矩阵制结构D.团队结构3.针对员工对职业发展路径迷茫的问题，公司可以采取的措施有（）。A.建立双重职业发展通道（管理通道和专业通道）B.实施严格的职位等级制度，明确晋升阶梯C.开展职业生涯规划辅导D.推行宽带薪酬，弱化职位等级观念4.在组织结构变革过程中，管理层可能遇到的阻力来源于（）。A.习惯和惯性B.对未知的恐惧C.对个人收入可能减少的担忧D.选择性信息加工导致对变革必要性认识不足（二）某制造企业共有员工1000人，2025年因经济环境变化，需要裁减人员。公司拟裁减25人。已知：该企业2025年依法缴纳了失业保险费；该企业没有拖欠职工工资；该企业的裁员程序符合法律规定。5.根据《劳动合同法》，该企业需要裁减人员二十人以上，应当履行的程序有（）。A.提前三十日向工会或者全体职工说明情况B.听取工会或者职工的意见C.将裁减人员方案向劳动行政部门报告D.向被裁减人员支付经济补偿金6.若员工张某在该企业工作已满8年，月工资为8000元（该地区上年度职工月平均工资为6000元），被企业依法裁减，其可获得的经济补偿金为（）。A.64000元B.72000元C.80000元D.96000元7.若张某被裁减后一直未能找到新工作，其领取失业保险金的期限最长为（）。A.12个月B.18个月C.24个月D.不能确定8.关于该企业裁员，下列说法正确的有（）。A.该企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工B.该企业应优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工C.该企业在六个月内重新招用人员的，应当在同等条件下优先招用被裁减的人员D.该企业因生产经营发生严重困难而裁减人员，无需向被裁减人员支付经济补偿（三）某公司为提升中层管理者的领导力，计划实施一项系统的培训与开发项目。人力资源部首先进行了需求分析，然后设计了一套包含理论讲授、案例分析、情景模拟等多种方法的培训方案。培训结束后，从反应、学习、行为、结果四个层面对培训效果进行了评估。9.在培训与开发的需求分析中，组织分析的内容主要包括（）。A.公司战略目标B.可获得的培训资源C.组织氛围D.工作任务的重要性和所需技能10.在培训与开发的学习效果评估中，可以采用的评估方法有（）。A.对参加者在培训结束时进行考试B.让参加者填写培训课程评价问卷C.观察参加者在情景模拟中的表现D.比较参加者培训前后的工作绩效11.为了促进培训成果的转化，该公司可以采取的措施有（）。A.让受训者的上级管理者支持受训者将所学技能应用于工作中B.在培训设计上，确保培训内容与工作实际高度相关C.对成功应用新技能的员工给予奖励D.要求受训者制定详细的行动计划12.该公司从反应、学习、行为、结果四个层面进行评估，这采用的是（）评估模型。A.层次评估模型B.目标评估模型C.CIPP评估模型D.CIRO评估模型答案与解析一、单项选择题1.C。解析：战略性人力资源管理认为组织中最重要的资源是人，员工的知识和技能是组织最重要的战略性资产。A项，人力资源管理战略服务于组织战略，但并非总是其有机组成部分；B项，战略性人力资源管理将人作为组织的关键性投资；D项，其核心职能是确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，并非直接参与所有战略决策。2.C。解析：弗罗姆的期望理论认为，动机（激励程度）取决于效价、期望和工具性三者的乘积。其中，期望是指个人对努力产生成功绩效的概率估计。3.B。解析：赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素（如公司政策、监督方式、人际关系、工作环境、工资福利等）得到改善可以消除员工的不满，但不会使员工变得满意，只能起到维持作用。提高福利、改善环境属于保健因素。4.B。解析：调查反馈是组织发展的一种基本方法，通过问卷、访谈等方式收集数据，系统分析后反馈给组织成员，共同诊断问题并制定行动计划。5.A。解析：劳动力供给弹性是指劳动力供给数量变动对工资率变动的反应程度。B项，大于1为富有弹性；C项，等于0为无弹性；D项，市场工资率变动对个人劳动力供给有收入效应和替代效应。6.B。解析：需求曲线左移表示在任一工资率下，劳动力需求量减少。供给曲线不变，需求减少会导致均衡工资率和均衡就业量均下降。7.C。解析：人力资本投资同其他投资一样，存在风险，其未来收益具有不确定性，并非总是超过成本。8.A。解析：上大学的机会成本是指因上大学而放弃的四年工作所能获得的收入总和。高中毕业生市场工资上涨，意味着放弃的收入增加，即机会成本上升。B项是直接成本上升。9.A。解析：目标管理法的核心是上下级共同制定具体、可衡量、可实现、相关、有时限的目标。B项，标杆超越法是寻求最佳实践，进行横向比较；C项，KPI指标来源于战略目标，但并非必须全部直接来源于战略，也可以是关键成功领域的体现；D项，平衡计分卡包含财务和非财务指标。10.A。解析：晕轮效应是因对被评价者的某一特质有强烈而清晰的感知，而掩盖了其他方面的评价。关键事件法记录具体的行为事件，有助于评价者关注具体行为而非整体印象，从而减少晕轮效应。11.D。解析：因素比较法是一种量化方法，它先确定职位的共同评价因素，并选择若干关键基准职位，将市场薪酬率分配到这些因素上，建立薪酬标准，其他职位与之比较，从而直接确定其薪酬水平。A项，分类法是定性方法；B项，要素计点法的评价过程更为复杂和量化，结果更精确，但员工接受度不一定比排序法或分类法高；C项，排序法最简单、成本最低。12.B。解析：宽带薪酬结构将多个薪酬等级压缩成少数几个级别，拉大了每个级别内部的薪酬浮动范围。其优势之一是减少了职位等级，鼓励员工跨职能成长，注重个人技能和能力的提升，而非仅仅追求职位晋升。13.D。解析：结果评估是培训与开发效果评估的第四级，它评估培训与开发是否导致组织经营成果的提升（如生产率提高、成本下降、质量提升等）。其难点在于难以确定这些结果在多大程度上是由培训与开发直接导致的，而非其他因素。D项描述的是“如何实施以及实施成本”更侧重于培训过程本身，而非结果评估的难点。14.C。解析：培训与开发需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析。人员分析包括：判断绩效不佳是否是知识、技能或能力不足导致的（培训需求），以及员工是否具备学习的基本能力、态度和动机（受训准备）。15.D。解析：在劳动关系中，雇主的权利主要来源于其对生产资料的产权。A项，劳资合作的前提是双方主体独立，但权利并非完全对等，雇主通常拥有更多资源和权力；B项，“三方原则”主要体现在集体谈判和劳动争议处理机构（如仲裁委员会）的组成上，但劳动争议处理制度本身是具体程序；C项，集体谈判是劳动者集体（通常通过工会）与雇主进行的谈判。16.C。解析：根据《劳动合同法》，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，只有C项正确。17.D。解析：根据《社会保险法》，个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。A项，公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险办法由国务院规定；B项，基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成；C项，最低缴费年限为15年。18.B。解析：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。仲裁时效中断后，从中断时起，时效期间重新计算。因此，B项正确。A项应为1年；C项，劳动关系终止后受1年限制；D项，中断后应重新计算，但表述为“从中断时起”不准确，应为“从中断的原因消除之日起”或重新起算。19.D。解析：管理方格理论由布莱克和默顿提出，横轴关心生产，纵轴关心人，划分出81种风格，其中五种典型：贫乏型（1,1）、乡村俱乐部型（1,9）、中庸型（5,5）、任务型（9,1）、团队型（9,9）。A项，勒温的研究发现，民主型领导风格下员工满意度更高，但任务型领导风格有时效率更高；B项，俄亥俄大学的研究归纳为“关怀”和“定规”；C项，密歇根大学的研究归纳为“员工导向”和“生产导向”。20.C。解析：组织文化是组织在长期生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它源于组织的创始人和早期领导者，受多种因素影响（如行业特点、组织历史、领导风格等）。人力资源政策可以强化或改变组织文化，但并非组织文化在很大程度上取决于它。A、B、D项均是对组织文化的正确描述。二、多项选择题1.ABD。解析：ERG理论由克莱顿·奥尔德弗提出，认为人有三种核心需要：生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）。该理论包含“满足—前进”和“受挫—后退”两个维度，即较高层次需要满足后可能追求更高层次，若受挫则可能退回追求较低层次。C项只描述了“满足—前进”过程，不完整；E项，ERG理论与马斯洛理论有联系但也有重要区别，如需要层次非刚性阶梯，可以同时追求多种需要。2.ABCE。解析：在职培训是指员工在工作场所或利用工作相关资源进行的，旨在提高当前或未来工作绩效的培训活动。A、B、C、E项均与当前工作直接相关。D项，参加MBA课程学习通常被视为一般性培训或正规教育，虽然可能对工作有益，但更偏向于个人通用知识和技能的提升，通常不严格归类为狭义的在职培训（尤其是脱产学习时）。3.ACE。解析：有效的绩效反馈面谈应：建立信任、坦诚沟通；谈话具体，基于事实和行为，避免笼统；聚焦解决问题和未来发展，而非单纯批评；鼓励员工参与；以积极的方式结束。B项批评教训的态度容易引起抵触；D项面谈时间应合理控制，注重效率，而非越长越好。4.ABCE。解析：股票期权是上市公司授予激励对象（如高管、核心技术人员）在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。它是一种权利，持有者可以选择行权（当市场价高于行权价时）或放弃（当市场价低于行权价时）。其收益来源于行权价与市场价的差额。D项，股票期权主要适用于上市公司，非上市公司股权流动性差，估值困难，实施难度大。5.ABDE。解析：劳动力流动对优化资源配置、实现人力资本价值有积极作用。自愿性离职是流动的主要形式。企业提供效率工资（高于市场水平）可以增加员工离职成本，从而降低流动率。C项，流动对个人的影响是双面的，可能带来收益（如更高工资、更好发展），也可能带来成本（如迁移成本、适应成本），从长期看未必总是有利。6.ACDE。解析：组织设计是对组织结构、流程、职权、控制系统等进行规划和构建。古典理论主要关注静态的结构设计；现代理论包含结构设计和运行制度（动态）设计。组织设计影响组织文化（如机械式组织易形成保守文化）。组织设计需随战略、规模、技术、环境变化而调整。B项，古典理论也涉及简单的运行原则，但以结构为核心。7.ABDE。解析：职业生涯锚由施恩提出，是个人在职业生涯中逐步形成的、占主导地位的自我认知和定位，强调能力、动机、价值观的整合。它产生于早期工作实践，并非一成不变，但相对稳定。技术/职能型的人热爱专业技术，不愿从事全面管理工作。C项，职业生涯锚是个人与工作情境互动的结果，难以通过测试精确预测。8.ABE。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议主要包括：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。C项属于行政争议；D项，个体工匠与帮工、学徒的关系属于民事雇佣关系，一般按民事纠纷处理。9.ABCDE。解析：所有选项均符合《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。A项，劳务派遣单位应与劳动者订立二年以上固定期限合同；B项，无工作期间支付最低工资；C项，用工单位不得再派遣；D项，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；E项，劳务派遣是补充形式，适用于“三性”岗位。10.ABCD。解析：社会保险法律适用的基本规则包括：上位法优于下位法；特别法优于一般法；新法优于旧法；法律不溯及既往（有特别规定除外）。E项错误，地方性法规与部门规章属于同位法，效力等级问题需由国务院或全国人大常委会裁决。三、案例分析题（一）1.B。解析：案例描述“部门墙越来越厚，跨部门协作困难”，这主要反映了部门化（职能制）结构带来的协调问题。A、C、D项在案例中未明确体现。2.CD。解析：矩阵制结构通过双重指挥链（职能部门和项目/产品部门）加强横向联系和协作；团队结构（如项目团队、跨职能团队）可以打破部门壁垒，灵活应对任务，激发创新。A项事业部制可能加剧部门分割；B项职能制正是当前问题的根源。3.ACD。解析：双重职业通道（A）为技术/专业人员提供与管理通道平行的晋升路径；职业生涯规划辅导（C）帮助员工认识自己，明确发展方向；宽带薪酬（D）弱化了严格的职位等级，使员工关注能力提升而非仅仅职位晋升。B项严格的职位等级制度可能会固化职业路径，不一定能解决“迷茫”问题，甚至可能加剧。4.ABCD。解析：组织变革的阻力来源广泛，包括：个体层面的习惯、对未知的恐惧、对经济安全的担忧（如收入减少）、选择性知觉等；组织层面的结构惯性、群体惯性、对已有权力关系的威胁、对专业知识的威胁等。A、B、C、D均属于常见的阻力来源。（二）5.ABC。解析：根据《劳动合同法》第四十一条，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。D项支付经济补偿金是裁员的法律后果，不是裁员程序本身。6.B。解析：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。张某月工资8000元，未超过地区平均工资（6000元）的三倍（18000元），故按本人工资计算。工作8年，应支付8个月工资的经济补偿：8000元/月×8个月=64000元。但需注意，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第四十一条规定裁减人员的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条对计算基数有限制。此处张某工资未超社平三倍，故计算无误。但若严格按第四十七条后半段理解，其计算基数就是本人工资。然而，实务中经济性裁员的经济补偿计算与第四十六条其他情形一致。因此，64000元是正确答案。但题目选项有72000元，可能预设了工作年限为9年或对计算有不同理解。根据标准计算，应为64000元。若工作8年，补偿8个月工资，8000*8=64000。选项A。但考虑到“工作已满8年”通常指8整年以上，可能是8年多不到9年，按《劳动合同法》第四十七条“六个月以上不满一年的，按一年计算”，如果工作8年零1个月，则按9年计算，