劳动纠纷处理方案

劳动纠纷处理方案

一、容易出现的纠纷问题、解决方案及时间

（一）容易出现的纠纷问题

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产

生的劳动纠纷。

开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继

续工作的劳动者,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。

除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效,依法解

除其与本单位劳动关系的一种行政处分。

辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社

会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经

教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政

处分。辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。

自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位

的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重

要因素。

2、因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而

产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。

保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚

恤等社会保险。

福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的

费用。

培训是指职工在职期间的职业技术培训。

劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而

采取的各种保护措施。

由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠

纷，而且容易导致矛盾激化。

3、因劳动合同而产生的劳动纠纷

劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的

意思表示一致协议。

劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可

能发生。

4、法律、法规规定的其他劳动纠纷

此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性

来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和个人劳动纠纷,等等。

对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉。过期，法院将不再受理。

根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议

案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲

裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服

向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理;当事人不服劳动争

议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决,可以向人民法院提起民事诉

讼。

二、劳动纠纷解决方案

为了有效预防，及时控制和妥善处置突发重大劳资纠纷事件，明

确企业和劳务公司处置突发事件的职责、规范应急处置程序，提高企

业对突发劳资纠纷事件的防控和应急反应能力，建立统一指挥、职责

明确、反应灵敏、运转高效的应急处置体系，最大程度的预防和降低

群体性事件及其造成的危害，保障甲方的利益，维护社会稳定特制订

此应急预案。

（一）组织体系和职责

项目部设置突发劳资纠纷事件应急指挥部，全面负责本项目突发

劳资纠纷事件的应急处理工作。应急指挥长由项目经理担任，另设两

常务办事小组，组长分别由架子队队长担任，成员主要有各部门负责

人，综合部办事人员等组成。主要职责是：当发生或可能发生群体性

事件时，负责领导、组织和引导群体性事件的处置，了解以采取的措

施和事态的发展情况，及时向项目部、公司汇报，迅速制定应急处置

方案并组织实施，并指挥协调现场的疏导稳定工作、善后处理工作。

我公司总经理办公室处置劳资纠纷应急事件的日常工作机构，其

主要职责是：负责落实项目部有关规定和要求，制定和修订应急响应

方案，建立和维护应急指挥平台，负责群体性事件的日常管理和处置

工作的牵头、联络、协调并承担日常值班。当发生或可能发生群体性

事件时，在第一时间赶到现场，组织疏导、协调劳资纠纷，尽快平息

事态。

突发重大劳资纠纷应急指挥部下设两个常务办事小组，深入现场

发现问题及时处理。

1、综合组

组织协调各部门按照各自职责开展应急工作，完成突发重大劳资

纠纷事件处置过程中应急指挥部交办各项的工作。主要由综合部负责。

2、救治组

救治组职责主要由医务室担任。

3、监控组

对突发重大劳资纠纷事件发生现场进行监控、对责任人进行监控、

对事件性质进行界定。主要由生产部负责。

4、监察组

监督指导突发事件的控制和处置，监督突发事件的善后处理工作,

参与突发事件性质、等级的审定，负责突发事件的现场调查取证,主

要由管理部负责。

5、信息组

掌握事件发生现场的有关情况及相关企业的具体情况，为处置突

发事件提供依据。主要由驾驶部负责。

6、宣传组

负责对公众宣传教育，加强舆论引导。主要由综合部负责。

（二）预测和预警

1、预测

由综合部建立健全各公司用工情况、人员流动情况、工资支付情

况等，对各派遣人员进行动态监控，出现的问题提前介入，预防群体

性事件的发生。

2、预警

根据监测反应的数据进行统计分析、预测分析结果。对可能发生

和可以预警的突发事件进行预警、通知相关部门并上报项目部。

3、预警的响应和解除

预警警报发出后，由常务应急小组立即赶往现场进行处置，并汇

报项目部，由项目部决定采取相应措施，全面做好预防范准备工作。

当有关情况证明不可能发生突发劳资纠纷事件、事态得到平息或事态

初步平息出现好转的趋势，由项目部宣布解除预警，迅速落实恢复正

常生产生活秩序。

（三）劳动纠纷处理和劳动风险规避

首先，我公司会把劳动争议发生的情况降到最低程度。在员工转

移劳动关系前，我公司会先将相关的劳动关系、用工管理、薪酬计算

等情况进行详细说明，在员工没有异议的前提下与之签订劳动合同,

尽量避免日后可能出现的劳动争议情形。其次，公司常年聘请有丰富

经验的法律顾问、对人事外包形式下劳动用工研究的专家，其中包括

在政府劳动部门工作、对劳动保障系统研究透彻的官员，专门处理企

业外包员工人事劳动用工纠纷案件。

（四）劳动争议处理

1、劳动争议的涵义

用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下

列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：

因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生

的争议；

因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未

签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；

法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》

处理的其他劳动争议。

2、操作流程

发生劳动争议后，用工单位向我公司提出处理意见，我公司启动

应急机制，处理履行相应法律行为；

由我公司负责进行劳动争议调解，遵循当事人双方自愿原则，经

调解达成协议的，制作调解协议书;

调解不成的，我公司将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议

仲裁委员会提出书面申请；

仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服

的，我公司将在收到仲裁裁决书之口起15口内向法院提起诉讼。

（五）应急处理

1、预案启动

当接到突发事件报告后，立即进行评估，必要时会同公安部门协

调处理。纠纷发生后由常务小组先行进行应急处置，并将事故的时间、

地点、现场情况简单明了的汇报项目部，项目部根据汇报信息发出工

作指令，启动相应应急处置预案。

2、现场应急措施

群体性事件发生后，常务小组立即赶往现场，了解情况向项目部

汇报，项目部根据汇报情况采取措施，组织力量赶赴现场，同时有关

部门对现场工人进行单独劝说，防止冲突升级；向劳务公司负责人了

解情况，判断企业是否存在违法行为，当场向群众作出承诺，尽快平

息事态；对劝说无效的，强行带离现场，劝散围观群众，尽快恢复生

产秩序；如发生流血事件的医务室及时进行救治。

3、善后处理

群体性事件发生后，及时做好人员安置、现场清理工作。切实维

护社会稳定，组织恢复生产生活秩序。迅速组织调查工作组，按照法

定程序进行处理。最后将事件的有关情况整理形成汇报材料上报项目

部。必要时组织媒体进行新闻发布。同时认真总结经验教训，进•步

健全应急救援机制。

三、劳动纠纷应急预案

（一）总则

第一条为认真贯彻落实国家、省政府的相关劳务法律、政策，本

着关爱员工的精神，特制定此项目纠纷处理应急预案：

（二）指导思想

第二条本着对国家、对服务单位、对应职人员高度负责的精神，

以高度政治敏锐性，充分认识劳动纠纷给社会稳定和对本次服务项目

在山东省发展所带来的严重危害，以严肃认真，实事求是的态度，把

协商、稳定贯穿处理劳动纠纷工作之中，杜绝劳动纠纷重大事件的发

生。

第三条有效的控制事态发展，将不良影响限制在最小范围，保障

本司及其服务企业正常的生产经营和办公秩序，经本公司应急领导小

组商议，并结合公司相关规定，特制定《公司纠纷处理应急预案》。

（三）工作原则

第四条以人为本，全员重视；快速反应，统一指挥；分级负责，

责任到人；预防为主，加强教育，群防群控；系统联动；资源共享；

区分性质，依法处置。

第五条按照分级处置原则，公司负责巨大和特别巨大劳务纠纷事

件的处置工作，项目负责人负责较大、及一般的劳务纠纷事件处置，

以及巨大、特别巨大劳务纠纷事件的先期处置工作。司属各项目部项

目经理是本单位劳务纠纷事件应急工作第一责任人，各部门按照责分

工做好应急处置工作。

（四）编制依据：

第六条、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》；

（五）事前排查

第七条、建立员工工资保证金制度，公司在签订派遣合同同时必

须与发包单位签订用工工资保证条款，并缴纳安全工资保障金，用于

垫付拖欠的员工工资。采取有用措施确保派遣单位及时支付员工工资,

避免发生纠纷，切实维护员工合法权益。

第八条、项目必须建立健全员工工资支付的监控制度。在员工工

资结算或支付过程中，采取对员工工资支付与派遣商服务费的结算支

付挂钩办法，要求必须先有员工工资发放签字表，确保员工工资发放

到位，否则不予结算或支付服务款。

第九条、各项目要通过排查、上门专查、投诉举报专查等方式，

加强对•些平时反应信誉不好、投诉举报较多的分包商的监控，以便

发现问题及时处理，领导小组各均有责任和义务将所获得的信息按本

预算规定程序及时反映和处理。日常排查、专查、受理举报和投诉有

公司经营部门负责，必要时，可以请相关部门参加。

（六）企业劳务纠纷时间级别与预警机制：

第十条、劳务纠纷是指经国家人力资源和社会保障部批准、具有

对外劳务合作经营资格、取得《中华人民共和国人力资源服务许可证

书》的劳务经营企业法人（以下简称〃经营公司〃）以及受有资质的经

营公司委托并代为组织外派劳务中介机构在开展对外劳务合作业务

过程中，发生的涉及劳务人员与经营公司之间、劳务人员与用人单位

之间出现的劳务纠纷。根据其影响程度的严重性、影响范围和可控制

程度，劳务纠纷事件划分为四级：

（1）特备巨大（团级）（2）巨大（团级）（3）较大（团级）

（4）一般（团级）；并分别对应四种例外程度的预警机制（红色、

橙色、黄色、蓝色）。

第十一条、公司将按照发生、发展的等级、趋势和危害程度进行

预警，并对巨大、特别的事件按规定程序预警信息。

（七）应急组织机构和工作职责

第十二条、领导机构。公司成立劳务纠纷事件应急指挥部，由公

司法人代表担任总指挥，公司总经理和其它领导担任副总指挥，公司

各部门负责人、服务各项目总为成员，公司办公室、安全部、项目管

理部、人事部、财务部、合约预算部、经营部等成员部门，负责全公

司范围内发生劳务纠纷时间的处置工作；公司应急指挥部和公司属单

位分别按照各自职责开展应急处置工作。同时公司属下各所属单位

（项目部）也应该成立临时应急处处理小组，由项目经理担任组长,

负责对劳务纠纷时间进行临时处理。

第十三条、职责。指挥部：宣布启动和终止总体应急预案，负责

领导、指挥、协调事件应急处置工作；督促检查劳务纠纷事件应急预

防及处置措施。常设机构（办公室、人事部）：贯彻落实上级和应急

领导小组的决定，组织制定和修订公司纠纷事件总体应急预案；负责

全公司劳务纠纷事件的监测，预警和一些日常工作。总指挥：全面负

责公司劳务纠纷事件应急救工作。副总指挥：协助总指挥详尽组织指

挥应急救援处置工作。成员：负责响应上级命令，在各指挥的带领下

落实并解决纠纷事件。

第十四条、另外，各级成员还应在平时的工作中仔细监督、排查

存在的事件隐患，将发现的隐患及时上报并在能力范围内对可能引起

事件的要素进行排除、解决、防止矛盾的激化从而引发纠纷事件C要

做到〃防范于未然，以充塞的准备来应对事件〃。

（八）应急联动机制

第十五条、处置巨大、特别巨大的劳务纠纷事件要实行联动。参

与应急处置工作的单位、人员应当服从现场指挥部的统一指挥和调解,

并取得地方政府的支持，建立应急联动机制。

第十六、根据各部门职能分工，成立以下工作组：

信息组：由服务项目专员等人员组成，主要负责收集外派人员的

动态和不和谐事件。

处理跟踪组：由项目负责人、人事部人员组成，主要负责专业解

决、现场处理、事件控制和员工后期安置等任务。

后勤保障组：由财务部、安全部门负责。

（九）报告制度

第十七条、报告程序、时限和内容：按照分级响应、各负其责的

原则。按照项目、公司两级逐级报告，例外情况可越级报告。

（1）单位（项目部）和个人获悉劳务纠纷事件线索、情况后，应

立即向事发单位应急领导小组报告。

（2）是特别巨大纠纷事件，事发单位应在1小时内向上级报告。

（3）属于巨大纠纷事件的，事发单位应在2小时内向上级应急领

导小组报告。紧张情况可越级上报。事发单位应急领导小组接报后,

立即核实，及时采取应急措施；事态严重时，应迅速向上级报告并提

出明确请求和建议。

（4）公司应急领导小组对巨大，特别巨大的劳务纠纷事件，应视

情况按有关规定、程序向地方政府报告。

（5）报告内容：包括时间、地点、人员、性质、起因、动态、影

响等情况和相关应急措施内容，并根据事态和处置情况及时报告。

（十）应急相应处理程序

第十八条、公司总经理是处理突发纠纷事件的第一责任人。负责

对整个纠纷事件进行全局调控和指导。在项目上则是以项目经理为第

一责任人。负责带临时应急小组对劳务纠纷事件进行第一时间掌控并

在能力范围内予以解决。

第十九条、项目部劳务管理员应掌握工作量和工资的结算、支付

情况，还应按照〃实名制〃管理工作要求，将本项目部所有人员的花名

册、合同备案资料、上岗证、考勤证、工资发放表按规定要求认证收

集，归档备案。

第二十条、要认真观察本项目工作人员的思想动态和异常情况，

认真做好思想政治工作，对有矛盾激化趋势的事件，应按组织体系及

时汇报，及时化解矛盾，防止矛盾升级，不得忽视、隐瞒有矛盾激化

趋势的事件发生。

第二十一条、出现应急前兆时，原则上由发生纠纷性事件的项目

部组织本项目部人员出面调解处理，并保持与本单位应急指挥小组的

联系，随时汇报事态进展。进入应急状态紧张阶段时，项目经理必须

在现场指挥工作，组织本项目部应急小组与服务企业进行沟通，负责

通过各种方式解决纠纷。

第二十二条、根据预警级别（蓝色、黄色、橙色、红色）建立预

警预报制度。启动预警机制后，项目劳务管理必须负起责任，关注外

派员工动向，重点是存在以下问题的人员：

（1）未签正式劳动合同人员；

（2）试用期薪酬不明晰人员;

（3）拖欠劳务费数额较大单位人员。

（十一）纠纷事件应急处理阶段描述

第二十三条、前兆阶段：外派人员索要增加劳务费、加班费等，

出现矛盾并煽动员工以非正常手段解决时；外派企业人员出现明明不

满情绪时；外派企业人员聚集到单位、服务单位办公地点或围堵发包

单位管理人员时；外派企业人员聚集到项目部干扰妨碍正常办公时。

第二十四条、紧张阶段：外派企业人员聚集到所属服务单位各部

门或公司总部办公各部门，干扰妨碍正常办公时；外派企业人员聚集

到政府部门群访、群诉时。

第二十五条、谈判阶段：聚众妨碍正常办公的外派企业人员情绪

得到控制，所属项目单位负责人能与外派人员代表正式对话时。

第二十六条、解决阶段：聚集的外派企业人员已经疏散或退出并

与项目负责人或代表约至公司或者项目部和平谈判，达成一致意见且;

正常生产、办公秩序得到恢复时。

（十二）预案的启动和解除权限：

第二十七条、各级突发事件应急领导小组组长接到报告后，应迅

速组织应急领导小组成员核实情况，情况属实需要启动本预案时，应

由组长宣布进入应急状态，并启动本预案。应急领导小组成员接到通

知后组织工作组人员，履行应急职责，并由领导小组组长决定是否向

上级主管部门汇报。事态进入解决阶段后，应急小组组长视实际情况

决定解除本预案。

（十三）突发劳务纠纷事件控制程序及措施：

第二十八条、在所服务单位出现紧张情况阶段时，由应急指挥领

导成员及工作组各司其职，维护现场秩序，进行劝阻和力争谈判解决

矛盾。

第二十九条、公司各部门人员在出现紧张情况阶段时，部门内员

工应当至少留一名员工负责保护部门内部的财物、资料。

第三十条、局势得到控制后，由群体性突发事件工作组和项目部

有关人员出面与外派人员对话，要求对方派代表与单位就详尽问题进

行谈判，除代表外的其他人员应遣散或集中到会议室。

第三十一条、如果对方不能够按单位要求进行谈判，并且继续冲

击、扰乱单位办公秩序，由现场总指挥决定报警，由安全监管部内勤

进行报警。

（十四）后期处理

第三十二条、劳务纠纷事件得以解决后，应急处理领导小组应该

迅速组织力量对事件现场进行算账，恢复相对安定、安全的状态，并

对潜在隐患进行监测与评估，发现问题，及时进行整改。并着力处理

突发事件后期的遗留问题，尽快恢复正常的生产生活秩序。公司相应

给予各方面的支持。事件得到控制后，调查组应对事件进行调查c重

点调查事故发生原因，分清事故责任，按照四不放过的原则（事故原

因查不清不放过，事故责任者没有受到处理不放过，整改措施不落实

不放过，有关人员没有受到教育不放过），认真进行查处。如发生违

法犯罪事实应依法追究刑事责任。

第三十三条、预案本应急预案制定后，公司应该对应急小组成员

集各项目对项目管理人员进行事前教育，一方面是大家了解有关法律

法规及规章的规定内容；另一方面深刻了解本应急预案。

二、避免出现纠纷问题的合理化建议

一、建立了相对完善的管理制度，对企业和员工的权利、义务作出

明确的规定，劳资双方在规定的框架下相处，往往能避免劳资纠纷的发

生。

二、建立有效的沟通机制。有关研究表明:管理中70%的错误是由

于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。

无论是企业决策者，还是普通员工，要想富有激情、卓有成效地工作，

必须善于沟通。在实际工作中，我们经常会听到一些抱怨和意见，认

为企业不关心员工，个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定，合

理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张。

凡此种种，都会严重影响员工的工作热情，甚至导致劳资纠纷。只要

与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而

下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。只要大家目

标一致，群策群力，众志成诚，企业所有的目标都会实现。这样，不

仅可以有效的避免劳资纠纷，员工将会干得更有劲、更愿意为努力工

作，公司才会越做越强，越做越大，为社会创造的财富也就越多。

三、建立良好的企业文化。企业文化的核心是一种共有的价值观，

是企业职工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。企业文

化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建

成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。在企业内部实行人

本化地管理就是一个企业效益与文化建设结合的有效途径。人本化管

理地一个重要特征就是依靠全体职工办企业，尊重职工、关心职工,

有亲如一家地组织气氛。在企业内部实行人本化管理不仅可以有效地

调动员工地积极性和创造性，提高企业的经济效益，也可增强企业地

向心力和凝聚力，推动企业文化的建设。这样，不仅能有效的避免劳

资纠纷，甚至在企业遇到困境时，员工愿意与企业不离不弃、共渡难

关。

四、处理劳资纠纷，特别是激烈的群体性对抗事件时，要积极向

政府相关职能部门需求支持和帮助。中国的中小企业往往避免和政府

部门发生联系，他们往往对政府相关职能部门不够信任。事实上，随

着中国各级政府执政人员整体受教育水平的提高，政府职能已经向服

务型政府转变，能够调动的资源很多。向政府相关职能部门请求支持,

劳动监察部门、公安部门、上级工会组织多管齐下，与员工沟通，做

普法宣传，并出动警力维持，激烈的群体性对抗事件才能得到妥善的

解决。

五、工资发放保障措施

为切实维护员工合法权益，从源头上预防和解决拖欠员工工资问

题，我公司建立了一套有效遏止企业拖欠员工工资行为的长效机制。

新开工的项目全部按有关部门规定缴存防止拖欠员工工资保障金，实

行劳动保障事务代理制度。每名工人人手一张《务工人员工资卡》，

员工的工资必须由本人签字领取，确保工资直接发放到员工手中。同

时积极推广银行卡发放员工工资，建立员工工资发放专用账户，专款

专用，确保员工工资及时兑现。公司一直将员工工资发放作为工作的

〃重中之重〃，为确俣员工工资按时足额发放到其本人手中，建立健全

了员工工资支付体系。依据劳务队伍交经理部备案的《劳务施工班组

施工承包责任合同》、《劳务班组验工计价表》、《劳务班组计量支

付台帐表》和劳务队伍对班组的资金发放计划进行付款，以确保资余

拨付的规范化，经常了解关心员工，及时解决他们生活上的困难，掌

握他们的思想动向，做好思想引导工作，及时发现矛盾和纠纷，及时

处理。

（一）防止拖欠员工工资保障制度

我们遵照上级上管部门的经济保障手段，凡是新开工的项目，我

公司在办理施工许