数字人力资源管理教学大纲

《数字人力资源管理》教学大纲一、课程基本信息项目内容课程名称数字人力资源管理课程类别专业必修课/选修课总学时48学时（含案例讨论8学时）学分3学分适用对象人力资源管理、工商管理等相关专业本科生/研究生先修课程管理学原理、人力资源管理概论教材赵晨编著.《数字人力资源管理》.北京：中国人民大学出版社，2024年7月教材系列高等学校新文科教材·数字化管理系列二、课程简介本课程以数字化转型为背景，从不同层面分析数字技术给人力资源管理带来的变革，整合当前数字人力资源理论，明确数字人力资源的概念与内涵，搭建数字人力资源管理内容体系。课程共10章，分为三个部分：第一部分（第1—3章）探讨人力资源管理数字化转型的背景、管理思维和部门架构；第二部分（第4—8章）从职位分析与评价、招聘、绩效管理、薪酬管理、人才管理五方面详细介绍数字化时代人力资源管理的具体职能；第三部分（第9—10章）探讨人力分析和人力资源SaaS，展现数字人力资源管理的最新技术手段与软硬件系统架构。三、课程目标通过本课程的学习，学生应能够：1.理解数字化转型的时代背景及其对人力资源管理的深刻影响；2.掌握数字化时代人力资源管理的新思维（产品化思维、场景化思维、一体化思维、数智化思维）；3.熟悉人力资源三支柱模型的理论基础与实践应用；4.掌握数字化时代职位分析、招聘、绩效管理、薪酬管理、人才管理等职能模块的核心知识与方法；5.了解人力分析和人力资源SaaS等最新技术手段；6.能够运用所学理论分析中国企业数字化转型案例，具备一定的理论联系实际的能力。四、学时分配总表序号章节内容理论学时案例讨论小计1第1章数字人力资源管理的背景40.54.52第2章数字化时代人力资源管理思维40.54.53第3章人力资源三支柱模型40.54.54第4章数字化时代的职位分析与评价40.54.55第5章数字化赋能招聘40.54.56第6章数据驱动的绩效管理5167第7章数据驱动的薪酬管理5168第8章面向未来的数字化人才管理4159第9章人力分析40.54.510第10章人力资源SaaS40.54.5—合计426+2（总复习讨论）48五、各章教学内容与要求第1章数字人力资源管理的背景（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.了解数字化的时代背景；2.认识数字经济的发展历程；3.掌握企业数字化转型的要点；4.熟悉人力资源管理数字化转型的重点与难点。【各节知识点】第1节数字化的时代背景一、数字文明•技术演进与文明发展的双螺旋关系：农业文明→工业文明→数字文明•数字文明的特征：计算机技术、互联网、移动设备、社交媒体、算法、大数据、人工智能•数字人力资源管理的兴起二、数字经济•VUCA环境：易变性（volatile）、不确定性（uncertain）、复杂性（complex）、模糊性（ambiguous）•数字经济的定义与三个重要特征：信息化、开放化、泛在化•数字经济的起源与发展历程（20世纪40年代至今）•中国数字经济的发展：超10亿网民、电子商务、移动支付、5G•数字经济成为新动能：2022年中国数字经济规模突破50万亿元，占GDP比重41.5%•数字经济的政策支撑：《"十四五"数字经济发展规划》《数字中国建设整体布局规划》等三、数字社会•人口结构变化：生育率持续下降、人口老龄化加快•新就业群体变化：“90后”“00后”择业观念、灵活用工趋势、拥有数字化技能和创新思维•突发事件加速数字化进程：新冠疫情改变了人们的社交与沟通方式，影响了办公模式、招聘培训、员工福利等四、数字技术•新兴数字技术：人工智能、云计算、大数据、物联网、区块链、5G通信技术•各技术在企业数字化中的应用场景第2节数字化转型一、数字化转型的层面和范围•国家数字化、城市数字化、产业数字化、行业数字化、企业数字化•五种数字化之间的区别和联系•产业数字化案例：海尔卡奥斯工业互联网平台二、企业数字化转型的具体介绍与分析•开展数字化转型的企业类型：数字原生企业、传统企业、数字迁移企业、数字扩展企业、混合型企业•企业数字化转型的五个阶段：初始探索→功能扩展→整体转型→创新与颠覆→数字生态构建•企业数字化转型的四种模式：效率提升驱动、业务变革驱动、客户体验驱动、商业模式创新驱动•数字化转型对工作的影响、对员工的影响、对组织结构与文化的影响•数字化转型的成效第3节人力资源管理数字化转型一、人力资源管理数字化历程•1.0时期（20世纪90年代前）：行政导向、反应性强、标准化流程•2.0时期（20世纪90年代初至21世纪初）：战略伙伴、技术驱动、员工发展、绩效管理•3.0时期（21世纪初至今）：数据驱动、员工体验、多样性和包容性、技术集成二、人力资源管理数字化转型的整体架构•“145”模型：一个总体目标、四个内容维度、五个基础保障•总体目标：人的绩效与组织绩效紧密结合、人才能力与业务需求完美匹配•四个内容维度：精准人才发展、敏捷组织变革、智能人力运营、卓越员工体验•五个基础保障：战略定位、业务聚焦、机制创新、文化引领、数据智能三、人力资源管理数字化转型的未来趋势•更加深入的技术集成•更为友好的使用体验•更加灵活的工作模式•更为多元的雇佣关系【重点难点】•重点：数字经济的特征与发展、企业数字化转型的阶段与模式、人力资源管理数字化的历程与“145”模型•难点：数字化转型对不同层面的影响分析、人力资源管理数字化转型的整体架构理解【案例分析】海尔集团的数字化转型（0.5学时）•海尔六个战略发展阶段与“人的价值最大化”主线•海尔数字化转型路径：强化产品力、生产力和生态力•海尔人力资源管理数字化转型：基于场景横向打通系统，实现“三个零”服务革命【思考题】1.数字化的时代背景可以概括为“VUCA”，V、U、C、A具体代表什么？2.请列举几种典型的新兴数字技术，以及它们在企业数字化转型中的具体应用。3.数字化转型可以分为哪些层面？不同层面之间有哪些区别和联系？4.数字原生企业与传统企业的数字化转型有什么差异？5.人力资源管理1.0、2.0、3.0时期各自有什么特点？6.海尔集团如何通过企业数字化转型和人力资源管理数字化转型来落实企业战略？7.为什么说数字化转型是企业的必答题，而不是选答题？第2章数字化时代人力资源管理思维（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.明确数字化时代人力资源管理的四种新思维及其特点；2.了解不同思维之间的区别与联系；3.掌握各类思维的应用场景和所针对的问题；4.了解数字化时代各类思维在人力资源管理中的最新应用。【各节知识点】第1节产品化思维一、产品化思维的理念•定义：深入站在用户立场，结合公司生产与经营实力及市场真实需求，制定符合市场走向的产品策略•将企业涉及的各种服务、流程和工具都当作“产品”来进行精细化管理和持续优化•视员工为“用户”，从入职到离职精心策划和打造二、产品化思维的特点•由管理职能到服务职能•从单向命令到双向互动•从被动响应到主动应对•数字化驱动业务连接•快速试错与持续迭代三、产品化思维的应用•提高用户对产品的体验与满意度（招聘场景应用）•打造和输出产品的过程中充满同理心（培训场景应用）•升级产品应当顺势而为，因地制宜（考核激励场景应用）四、产品化思维的实现流程•需求发掘阶段：提出需求→梳理需求→确认需求•产品设计阶段：功能设计→流程设计•产品管理阶段：产品开发→产品验收→产品改进第2节场景化思维一、场景化思维的理念•在产品解决方案设计过程中，以用户需求与对业务场景的理解为基础，对人力资源相关业务模块功能进行解耦和重新设计，形成解决用户核心诉求的整体方案•是对产品化思维的升级二、场景化思维的特点•解决实际痛点：识别痛点、跨部门合作、策略定制化、持续反馈机制•动态适应性：持续场景感知、敏捷响应机制、前瞻性思考、策略评估与调整•高度定制化：理解员工多样性、灵活培训计划、个性化考核激励•强调实证分析：数据收集→数据分析→策略制定→持续跟踪→反馈循环三、场景化思维的实现流程•前端解耦：聚焦人力资源产品应用场景•产品设计：形成小而精的产品应用方案•持续优化：反馈驱动的迭代进化第3节一体化思维一、一体化思维的理念•统筹事务的各模块、各环节，对其进行统一管理•对不同工作内容、各管理部门、数据资源进行一体化统筹管理二、一体化思维的特点•提升人力资源部门管理效率•实现一体化管控•有效避免数据孤岛三、一体化思维的实现流程•职能模块的一体化梳理（职位分析与评价、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、人才管理五大模块）•一体化业务的关键要素关系梳理•各场景的需求确定和产品设计第4节数智化思维一、数智化思维的概念•“数智化”是数字化和智能化两个过程的有机融合•在人力资源管理过程中，重视对大数据和智能技术手段的利用，进行数据采集、分析并据以进行决策二、数智化思维的应用•判断数智化思维的应用场景•数据搜集和智能化分析决策•应用人工智能简化工作流程三、数智化思维的作用•科学决策实现价值创造•数智化思维匹配战略目标•推动服务个性化与创新【重点难点】•重点：四种思维的概念、特点和实现流程；四种思维之间的递进融合关系•难点：场景化思维的前端解耦与产品设计方法；数智化思维在具体场景中的应用【案例分析】新思维赋能字节跳动的人力资源管理（0.5学时）•产品化思维：飞书的诞生与迭代•场景化思维：新员工入职场景、职业发展与技能提升场景、特定情境定制培训场景、日常分享与交流场景•一体化思维：统一数字化人力资源平台、扁平化组织结构、飞书协作工具•数智化思维：人工智能在招聘、绩效、员工发展、薪酬福利中的应用【思考题】1.什么是产品化思维？产品化思维如何在数字人力资源管理中得到体现？2.什么是场景化思维？场景化思维如何在数字人力资源管理中得到体现？3.什么是一体化思维？一体化思维如何在数字人力资源管理中得到体现？4.什么是数智化思维？数智化思维如何在数字人力资源管理中得到体现？5.数字化背景下，人力资源部门如何转变管理思维？6.产品化思维、场景化思维、一体化思维、数智化思维如何协同发挥作用？第3章人力资源三支柱模型（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.明确人力资源三支柱模型的相关概念；2.了解人力资源三支柱模型的理论基础；3.了解人力资源三支柱模型的发展实践；4.了解人力资源三支柱模型的中国化。【各节知识点】第1节人力资源三支柱模型建立的背景一、人力资源部门价值的拷问与反思•国外管理实践领域专家的观点：◦托马斯·斯图尔特（1996）：“炸掉人力资源部”◦基思·哈蒙兹（2005）：人力资源从业者的“四宗罪”◦拉姆·查兰（2014）：分拆人力资源部◦彼得·卡普利（2015）：提高人力资源的分析能力◦露西·亚当斯（2017）：从主要关注流程和制度的部门转变为更加关注人的部门•国内企业家们的观点与实践：◦任正非（华为）：人力资源要懂业务、从权力中心变为服务支持中心◦马化腾（腾讯）：只有满足员工近乎变态的需求，才能满足用户近乎变态的需求◦张一鸣（字节跳动）：人力资源应参与企业整体组织管理◦郭广昌（复星）：人力资源部门的核心职责是推动核心业务发展二、传统人力资源部门的困境•逐渐脱离战略•效率越发低下•与业务部门脱节•技术手段落后第2节人力资源三支柱模型的理论与实践基础一、三支柱模型的理论基础：人力资源管理者的角色探究•戴维·尤里奇的人力资源管理者四角色模型：战略伙伴、变革先锋、效率专家、员工后盾•五角色模型（2005年）：领导者、人力资本开发者、战略伙伴、职能专家、员工鼓舞者•六角色模型（2008年）：可靠行动家、运营执行者、业务盟友、文化变革管理者、战略变革设计者、人才管理者/组织设计者•中国情境下的人力资源管理者六角色模型：推动者、支持者、顾问、伙伴、看护者、激励者二、人力资源三支柱模型的实践雏形•福特：卓越中心、共享服务中心•通用电气：六西格玛项目、领导力发展中心、全球服务部门•IBM：技术和服务创新、全球化共享服务中心第3节人力资源三支柱模型的内容一、经典的人力资源三支柱模型•专家中心（COE）：组织发展（OD）、领导力发展（LD）、人才发展（TD）•人力资源业务伙伴（HRBP）：桥梁角色、翻译官角色•共享服务中心（SSC）：标准化、高效、一致的人力资源服务•三支柱之间的协作关系（类比：HRBP=社区全科医生、COE=三甲医院专家团队、SSC=一站式服务支持平台）二、人力资源三支柱模型的中国化•关系导向的HRBP•提供灵活服务的SSC•结合家族企业文化的COE•华为：总干部部与专家中心•阿里巴巴：“政委”体系与HRBP•腾讯：从共享服务中心到共享交付中心（SDC）第4节人力资源三支柱模型的发展与面临的挑战一、人力资源三支柱的转型•四种转型模式：只有HRBP、HRBP+SSC、HRBP+综合SSC、完整三支柱二、三支柱模型对人力资源管理数字化转型的支持•明确的角色与职责、数据驱动的决策、自动化与效率、集成与协作三、企业应用人力资源三支柱模型时需要注意的问题•文化与组织变革、明确角色与职责、技术与系统支持、持续迭代与改进【重点难点】•重点：三支柱模型的内容（COE、HRBP、SSC）及其协作关系；尤里奇的角色理论•难点：三支柱模型的中国化实践；三支柱转型模式的选择【案例分析】腾讯的人力资源三支柱模型（0.5学时）•腾讯的专家中心：人力资源部门、薪酬福利部、腾讯学院、企业文化与员工关系部•腾讯的共享交付中心：三阶段实现•腾讯的HRBP：理解业务原点、消除盲点、掌握组织成长节点、搞定管理痛点【思考题】1.在数字化时代背景下，传统人力资源部门面临哪些困境？2.人力资源三支柱模型提出的理论基础有哪些？3.人力资源三支柱模型各支柱分别是什么？如何协作？4.人力资源三支柱模型在引入中国后有哪些发展？5.企业在应用人力资源三支柱模型时应注意哪些问题？6.腾讯为什么要采用人力资源三支柱模型？7.腾讯的人力资源三支柱模型解决了哪些问题？具体的做法是什么？第4章数字化时代的职位分析与评价（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.理解职位分析与评价的相关概念；2.掌握职位分析与评价的方法；3.熟悉职位分析、职位评价和职位设计的关系和内涵；4.了解数字化时代职位分析与评价的最新发展。【各节知识点】第1节职位分析与评价概述一、职位分析•核心概念体系：动素→活动→任务→岗位→职位→职位族→职业•岗位（position）与职位（job）的区别•职位分析的流程：明确目的→了解背景信息→选择代表性职位→实际开展→核实结果→编写职位说明书•需要收集的信息：工作活动、职位地位、人员要求、工作环境、行为对象•职位分析结果：职位说明书（职位描述+任职资格要求）•职位说明书的构成：职位标识、职位概要、主要工作职责、教育背景、经验要求、知识技能、工作环境•职位说明书的写作规范：语言规范（动宾句式）、结构规范（按重要性或耗时性排序）•职位分析的五个常见误区二、职位评价•概念：确定一个职位相对于其他职位的价值，建立职位价值序列•作用：形成合理的职位等级体系•步骤：准备阶段→培训阶段→评价阶段→总结阶段•五个常见误区三、职位设计与再设计•职位设计：确定工作内容和职责、建立工作程序、确定工作关系和流程、界定职位级别和薪酬水平•职位再设计：重新规划职位的工作任务和职责，弥填补当前工作和职业生涯发展方面的缺陷，以帮助员工更好地适应组织内外不断变化的环境第2节职位分析与评价的传统方法一、职位分析的描述性方法•观察法：职位分析人员直接到工作现场，实地观察、测定并记录某一时期内有关工作活动的内容、方法、形式，工作间的关系，人与工作的关系以及工作环境等信息，并以文字或图表的形式记录下来，在此基础上对所收集的信息进行分析和归纳总结•访谈法：职位分析人员通过与任职者、主管等人进行面对面的谈话来收集工作相关信息以及他们对工作的意见或看法等•问卷调查法：通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法•工作日志法：要求任职者按时间顺序详细记录自己在一定工作周期内的工作内容和工作过程，然后职位分析人员对其进行归纳、提炼，获取所需工作信息二、职位分析的量化方法•职位分析问卷法：从“行为”视角进行职位分析•职能性职位分析法：以工作为导向三、职位分析的数字化方法•O*NET：全面的职业信息数据库和在线系统•生成式人工智能：各种各样的人工智能工具和平台四、非量化的职位评价方法•排列法：直接排列法、交替排列法、配对比较排列法•分类法：事先制定总体职位分类和等级描述，将职位归入相应等级五、量化的职位评价方法•要素计点法：准备→选取并定义报酬要素→定义等级→确定总点值→确定权重→确定最大值和最小值→确定等级点值→开展评价•海氏职位评价法：知识技能水平、解决问题能力、影响与责任三大报酬要素第3节数字化时代的职位分析与评价一、数字技术应用对工作的影响•数字技术给工作带来的便利：自动化、远程协作、灵活工时、跨界合作与创新、快速信息交流等•数字技术给工作带来的冲击：技能流失、自主性问题、压力问题•组织的应对措施：持续的技能培训和发展计划、重视员工参与、工作内容的重新设计、考虑负面压力二、数字化时代的职位分析与评价的新发展•数据驱动的职位分析•职位边界模糊化•技术和数字素养•人机协同•职位的动态分析与评价【重点难点】•重点：职位分析的概念体系与流程；职位评价的主要方法（要素计点法、海氏评价法）；职位说明书的编写•难点：海氏职位评价法的具体操作；数字化时代职位分析的新变化【案例分析】阿里巴巴的职级序列（0.5学时）【思考题】1.职位说明书由哪几部分构成？2.职位分析与职位评价的方法有哪些？各有什么特点？3.数字技术对职位分析和职位评价带来了哪些变化？出现了哪些新趋势？4.阿里巴巴P序列与M序列职级并行的设计发挥了哪些积极作用？5.阿里巴巴近期为什么取消了P序列职级显示？第5章数字化赋能招聘（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.明确数字化时代的招聘与传统招聘的异同；2.系统了解传统招聘渠道与数字化新兴招聘渠道；3.掌握招聘的各个环节以及可采取的数字技术实践；4.掌握数字化招聘如何评估及改进。【各节知识点】第1节数字化招聘的概念与发展一、招聘与人力资源管理•招聘的定义与基本流程：确立人才理念→制定人才策略→制定招聘策略→开展招聘流程→进行招聘评价•招聘与人力资源配置的关系：人力资源规划与职位分析•有效招聘的重要性二、数字化招聘的产生•数字化招聘的概念•数字化招聘的驱动力三、数字化招聘的发展•数字化招聘的发展历程•数字化招聘的当前特点•数字化招聘发展中的问题第2节数字化招聘的渠道与实施一、传统招聘渠道•外部招聘：发布职位空缺公告、管理人员推荐或是重新雇用•内部招聘：员工内推、猎头公司、广告、网络招聘等二、结合数字技术的多元化招聘渠道•网站平台招聘、社交网络招聘、内推招聘、招聘门户、猎头招聘、校园招聘、自建人才库三、招聘流程中的数字技术实践•人才画像与验证测评•数字化简历筛选：人工智能、语义分析等技术•AI面试：使用多种维度的测评手段进行自动化测评•数字化背景调查•数字化入职管理第3节招聘评估及改进•招聘漏斗模型：邀约、到访、初试、终试、录用和入职•其他招聘评估指标：招聘周期、招聘成本、渠道有效性、入职30天留存率、试用期通过率、HC完成率•招聘改进：规范招聘业务规则及流程、复盘招聘结果、追踪入职后的人才表现、关注招聘效能类指标、及时与求职者反馈互动、利用数字化手段提高招聘效能【重点难点】•重点：数字化招聘渠道与实施流程；AI面试、智能简历筛选等数字技术应用•难点：招聘评估指标体系的设计；数据驱动的招聘优化方法【案例分析】北森的一体化招聘设计（0.5学时）【思考题】1.什么是数字化招聘？其与传统招聘有什么异同？2.数字化招聘有哪些典型渠道？各渠道有什么特点？3.招聘的各个环节可采取哪些数字技术？3.招聘的各个环节可采取哪些数字技术？4.北森的一体化招聘应用了哪些数字技术？5.与传统招聘相比，北森的一体化招聘有哪些显著特征？第6章数据驱动的绩效管理（6学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.明确绩效管理的相关概念；2.了解绩效管理系统模型的基本框架；3.掌握绩效评价的技术与工具；4.了解数字化时代绩效管理的最新应用。【各节知识点】第1节绩效管理概述一、绩效管理的定义•绩效（performance）：组织及个人的履职表现和工作任务的完成情况，是为实现组织目标而展现在组织不同层面的工作行为及其结果•绩效管理（performancemanagement）：识别、衡量以及提升个人及团队绩效，并使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程二、绩效管理系统模型•三个主要目的：战略目的、管理目的、开发目的•四个重要环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈•五项关键决策：评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、评价结果应用第2节绩效评价的技术与工具•关键绩效指标（KPI）：KPI概述、KPI的分解方法、KPI的优缺点•战略地图与平衡计分卡（BSC）：战略地图、平衡计分卡、战略地图和平衡计分卡的应用•360度绩效评价：360度绩效评价概述、360度绩效评价的优缺点第3节目标管理和目标与关键结果•目标管理：目标管理•目标与关键结果（OKR）：OKR是什么、OKR的实施过程、OKR的评分及评分方式、OKR与KPI的区别和联系、OKR的适用范围第4节数字化绩效管理的最新应用•绩效管理数字化变革的必要性：绩效管理数字化是必然趋势、数字技术融入绩效管理是现实需要、国际化和远程工作带来的绩效管理挑战•企业绩效数字化管理的优势：提升企业信息处理的效率、整合多样化员工数据来源、使绩效管理工具更加智能化、绩效管理过程更加透明化、强化数据安全和隐私保护•数字化时代绩效管理的应用：自动化流程、实时反馈和数据分析、基于数据的决策、智能评价助手、使用人工智能和机器学习优化绩效【重点难点】•重点：绩效管理系统模型；OKR的概念与实施；平衡计分卡与KPI•难点：OKR与传统绩效评价的区别与应用选择；数字化绩效管理的最新趋势【案例分析】飞书的"OKR+绩效"数字化解决方案（1学时）【思考题】1.绩效管理系统模型包含哪些内容？2.绩效管理和绩效评价有什么区别和联系？3.关键绩效指标、平衡计分卡、目标与关键结果三者有什么异同？分别在什么条件下适用？4.数字化时代的绩效管理有哪些最新应用？第7章数据驱动的薪酬管理（6学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.明确薪酬管理的相关概念；2.了解职位薪酬的基本框架；3.掌握技能与能力薪酬体系；4.熟悉数字化员工福利管理；5.了解数字化薪酬管理的发展方向。【各节知识点】第1节薪酬管理概述一、薪酬及相关概念•薪酬及相关概念：全面薪酬（totalcompensation）的概念、经济报酬、非经济报酬、基于数字技术的新型报酬•经济报酬：现金薪酬、福利•非经济报酬：固有报酬、关系报酬•基于数字技术的新型报酬：数字化激励与资产管理、工作模式与职业发展、员工健康与社会责任•薪酬管理：薪酬管理概念及相关决策、薪酬模型•薪酬管理概念及相关决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬组合决策•薪酬模型：内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理、不同企业的薪酬模型比较第2节基于职位的薪酬体系•基于职位的薪酬体系概述•薪酬调查：薪酬调查的概念、薪酬调查的实施步骤•薪酬调查的实施步骤：准备阶段、实施调查、调查结果分析•基于职位的薪酬体系设计：对职位排序并划分区间、建立市场线和策略线、确定各薪酬区间的中值、薪酬区间的交叉重叠、建立基于职位的薪酬体系第3节基于人的薪酬体系•基于技能的薪酬体系：基于技能的薪酬体系的特点、深度技能与广度技能、技能薪酬的实现案例、数字技术助力基于技能的薪酬体系•基于技能的薪酬体系的特点：技能激励与成长动力、灵活应对与组织效益、个人发展与职业规划•基于能力的薪酬体系第4节数字化员工福利管理•传统福利管理•数字化福利管理：数字化福利管理的概念、数字化福利管理的特点•数字化福利管理的特点：效率与准确性、实时更新、个性化体验、数据驱动决策、降低成本•数字化福利管理的主要类型：电子健康与健身平台、远程培训和学习工具、数字化健康保险与退休规划工具、虚拟团队活动与员工关怀•数字化福利管理与实施：提升员工对福利发放的感知、提升组织福利管理能力、促使福利关怀转变为绩效第5节数字化薪酬管理的发展方向•薪酬数据的集成化管理：一致、准确与实时的数据流动、人力资源系统间的自主数据同步、薪酬数据的安全保障•基于大数据的预测性分析：预测市场变化趋势、预测人才流失风险、数据引领的决策支持与策略优化•以员工为中心的个性化薪酬：识别并理解员工的独特需求、提供多样化的薪酬方案、数字技术驱动的个性化薪酬、持续的沟通和反馈•实时的薪酬调整机制：适应市场变化的薪酬策略、结合绩效和需求进行调整、技术支持的实时调整•持续学习与自适应优化的薪酬策略：跟踪市场和行业的最新趋势、建立反馈循环和迭代过程、强化人力资源团队的数字化能力【重点难点】•重点：全面薪酬体系的内容框架；基于职位和基于人的薪酬体系的区别与设计；数字化员工福利管理•难点：技能薪酬与能力薪酬体系的设计；数字化薪酬管理的发展方向【案例分析】阿里巴巴的薪酬体系与薪酬管理系统（1学时）【思考题】1.全面薪酬体系中的非经济报酬能发挥什么作用？2.基于职位的薪酬体系与基于人的薪酬体系有哪些异同点？3.数字化薪酬管理的发展方向有哪些？第8章面向未来的数字化人才管理（5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.明确企业人才管理的内涵及其重要性；2.明确传统人才管理的弊病和数字化人才管理的优势；3.系统了解数字化人才管理的各个环节及数字技术实践；4.掌握数字化人才管理的实践意义和发展趋势。【各节知识点】第1节培训与职业发展•培训的概念与类型：培训的概念与流程、数字化培训、数字化培训的类型•培训的定义与流程（三个阶段+十个环节）•前期准备阶段：理念确定、机构设置、前置调研、需求分析•培训实施阶段：教学设计、课程开发、培训实施、反馈迭代•培训评估阶段：评估设计、效果评估、结果应用•数字化培训：数字化培训的背景：传统培训具有局限性、数字化培训的优势•数字化培训的类型：远程化培训、智能化培训、数字情境化培训、个性化培训•数字化时代的培训场景：应对数字化转型的培训、专业性培训与工具性培训、基于数字技术的个性化培训•专业性培训与工具性培训：专业性培训、工具性培训•基于数字技术的个性化培训：个性化学习路径、互动式的学习形式、实践化学习环节、社交媒体交流与合作•职业发展：职业发展的概念、内部人才市场、数字化时代的职业发展•内部人才市场：企业内部人才市场的特点、企业内部人才市场促进人才流动、企业内部人才市场的实施步骤•数字化时代的职业发展：优化员工的职业发展路径、数字技术在职业发展中的应用、数字化全职业生涯能力提升第2节人才盘点与晋升体系•人才盘点：人才盘点概述、人才盘点与企业生命周期、人才盘点的实施、数字技术助力人才盘点•人才盘点概述：人才盘点的概念、人才盘点的外部动因、人才盘点的内部动因•人才盘点的实施：人才盘点流程、阿里巴巴的人才盘点数字技术助力人才盘点：自动化的数据收集、高级数据分析、数据驱动的决策制定、更好的员工体验•晋升体系：晋升的概念、晋升评价标准、数字技术辅助晋升评价•晋升评价标准：工作绩效、知识技能水平、能力和潜力、团队合作、公司价值观和文化适应性•数字技术辅助晋升评价：人工智能测评赋能个性化晋升、机器学习助力发掘高潜员工、多元大数据给予员工客观评价第3节人才地图与人才梯队建设•数字化人才地图：人才地图的概念、人才地图的分类、人才地图的绘制流程•人才地图的分类：内部人才地图--对内盘点，明确发展脉络、外部人才地图--对外洞察，发现专业人才•人才地图的绘制流程：立足战略和组织能力，定义企业关键人才、绘制内外部人才地图，获得人才发展数据、结合内外部人才地图，完善人才发展体系•继任者计划：使用数据支持的继任策略、提前培养关键职位的潜在继任者、利用数字化工具进行继任者培训【重点难点】•重点：数字化培训的类型与方法；人才盘点的工具（九宫格模型）；人才地图与人才梯队建设•难点：数字化人才盘点的实施方法；继任者计划的设计【案例分析】科技赋能华为数字化人才管理（1学时）【思考题】1.什么是企业人才管理？其与企业人力资源管理有什么异同？2.培训包括哪几个阶段？每个阶段包括哪些环节？3.什么是人才盘点？人才盘点包括哪些具体环节？4.什么是人才地图？绘制人才地图包括哪些具体流程？5.结合华为案例，分析数字化技术如何赋能人才管理？第9章人力分析（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.了解人力分析的相关概念；2.掌握人力分析的实施过程；3.熟悉人力分析的技术与应用场景；4.了解人力分析面临的挑战与展望。【各节知识点】第1节人力分析概述•人力分析的定义与背景：人力分析的定义、人力分析的重要性、与人力资源管理的区别和联系、对人力分析的认识误区•人力分析（peopleanalytics，PA）的定义：利用数据挖掘、预测分析和情境分析等技术，收集、分析和解释大量关于员工的数据•人力分析的重要性：从直觉决策到数据驱动决策的思维转变•与人力资源管理的区别和联系：人力分析是人力资源管理的重要工具，强调通过数据分析为人力资源决策提供证据支持；人力资源管理则关注招聘、培训、绩效、薪酬等全面管理实践•对人力分析的认识误区：只有大型企业才能做人力分析、人力分析需要高级分析工具、人力分析将员工简化为数据•人力分析团队的发展阶段：糟糕数据阶段、良好数据阶段、强力数据阶段、高级分析阶段、可靠预测阶段第2节人力分析的实施•人力分析的实施步骤：战略解码和人力指标体系建立、人力分析关键环节和成熟度诊断、系统架构和技术支持、数据治理和数据标准、主题报表和分析实现、数据监测、预警与报告、赋能业务、加速决策•系统架构和技术支持：业务数据层的能力、数据处理和建模的能力、报表和主题等可视化工具•数据治理和数据标准：定义字段和数据标准、明确数据维护职责和权限、制定数据治理标准和核检机制•主题报表和分析实现：时间维度的分析、空间维度的分析、行业对标分析、主题报表的形成•数据监测、预警与报告：实时数据监测、数据预警机制、报告生成与分发、业务洞察与决策支持•赋能业务、加速决策：组织结构分析、人才管理分析、经营业绩分析•人力分析的实施要素：数据和数据治理、技术与分析方法、文化与领导力•数据和数据治理：数据来源、数据工程、数据治理•技术与分析方法：统计分析、机器学习与人工智能、数据可视化、大数据技术、数据集成与ETL、云计算与APIs•一个简单的人力分析：人力分析的背景、人力分析的实施、人力分析的效果•人力分析的实施：数据收集、数据整理、计算流失率、结果分析第3节人力分析的应用场景•人力分析的常见应用场景：•招聘与选拔：利用数据预测候选人的成功率•培训与发展：评估培训项目的效果和投资回报率•绩效管理：使用数据支持绩效评价和反馈•员工满意度与参与度：通过数据洞察员工的需求和期望•员工流失预测：识别可能离职的员工并采取预防措施•人力分析的综合应用案例：分析背景、问题界定、数据收集、数据分析、分析结果、效果显现第4节人力分析面临的挑战与展望•人力分析的挑战：数据质量和完整性、技能和能力、组织文化和接受度、实际应用和战略对齐•人力分析的未来展望：集成的数据生态系统、预测性分析应用更广泛、人工智能和机器学习融合、重视隐私和伦理问题【重点难点】•重点：人力分析的定义与重要性；人力分析的技术与应用场景•难点：预测分析和情境分析等具体技术的应用方法；数据隐私与伦理问题【案例分析】谷歌的人力分析实践（0.5学时）•谷歌的ProjectOxygen：通过数据分析发现优秀管理者的特征•谷歌的人力分析方法论【思考题】1.人力分析与人力资源管理有什么异同？2.人力分析包含哪几个发展阶段？分别有什么特点？3.人力分析的实施包含哪些步骤？每个步骤主要解决哪些问题？4.人力分析有哪些典型应用场景？第10章人力资源SaaS（4.5学时）【学习目标】通过本章的学习，你将：1.了解人力资源SaaS的相关概念及特点；2.熟悉人力资源SaaS的设计过程；3.熟悉人力资源