企业薪酬绩效考核管理制度

企业薪酬绩效考核管理制度

在企业等组织中，绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履

行程度和成长状况等。下面是由给大家带来的企业薪酬绩效考核管理

制度5篇，让我们一起来看看！

企业薪酬绩效考核管理制度篇1

第一章总则

第一条依据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬

体系，能够达到激发员工乐观性，形成留住人才和吸引人才机制，遵

照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方

案；

其次条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部

员工；

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工

资支配制度

其次章制定原则

第四条薪酬支配的应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原

则，依据各尽所能，按劳支配；

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗

位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结

构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制

第六条本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会约定的其它人员。

第七条年薪制接受模式为：年薪;基薪+绩效年薪（经营利润x提成

比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良,

则用抵押金冲抵；

第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品

质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价；

第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则

第四章结构工资制

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制

外的员工。

第十二条工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资;基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和

各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）

（二）岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确

定

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责

任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长

短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员

工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%)

二、工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为

企业服务；

2、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；

三、绩效工资

1、除依据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工

作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质

量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；

四、津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津

贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条关于岗位工资

一、岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司依据经营状况变更，可以变更岗位工资标准；

二、员工岗位工资的核定

1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年

的考核，冉作调整；

2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位

变更后的1个月起调整；

第十四条关于绩效工资

一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录;

二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的

工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三、考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计

发当年工龄工资；

第五章非正式员工工资制

第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、

临时用工、离退休返聘人员；

第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所

应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章附则

其次十一条公司每月支薪日为25日

其次十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员

工代扣代缴个人所得税；

其次十三条本管理方法经董事会批准实施，说明权在董事会中高

层管理人员。

企业薪酬绩效考核管理制度篇2

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司全部编制内员工。

其次条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、

同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、.业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部

的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

其次章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。

其次条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多

薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受

实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效

工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位

绩效共同确定。

第五条效益奖金

指经营部门完成支配任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也

可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参加

外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进

行补助。

第八条特别奖金

特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励

员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一

个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到

相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖

金。

各系列相应的班级数及标准如下:高层员工薪金标准分为5档（元

/月），档差1000元;中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500

元;基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参

照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司

设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工

的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员

工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经

营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年

终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售

额或利润的确定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬二月度固定工费+岗位补贴+效益奖金

（四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞

争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协

议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资

制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变更、公司

内部的变更与个人的变更。

外部环境的变更主要包括：行业薪酬水平的变更与社会整体收入

水平的提高；

公司内部的变更主要包括：组织结构调整带来的变更；

个人的变更主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的变更。

其次条外部环境变更带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变更与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调

整，调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变更方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变更方面薪酬调整的流程：战略规划组

织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确

定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层探讨通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职

级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条木管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。

其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

企业薪酬绩效考核管理制度篇3

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业制造

经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项R部的

目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此,

如何引入薪酬支配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动

项目部的乐观性，是公司持续健康稳定进展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬支配、绩效考核必需和工程项

目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争

动力，公司就会缺少进展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂

钩薪酬支配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

（一）项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是

建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标

准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，全部项目部

之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有

差别。

（二）项目部薪酬管理存在的问题

1、现有的薪酬制度，没有灵敏有效地运用公司的企业级别评定、

职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各

项目部担当任务不同来确定管理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪

酬支配体制，在这方面的工作没有改革创新；

2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公允竞争，没有乐观

性、主动性，等、靠、要思想极其严峻;

3、在现有的薪酬体制下，薪酬支配没有和利润挂钩，项目部参

加市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业

就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步

向前进展。

（三）项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产

生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是

风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变,

这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不

同，透过现象分析其本质，薪酬支配不公允是其主要缘由，这种薪酬

支配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有支配体制，

体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡,

造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理乐观性不高，管理松懈,

甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本

的监督审核、限制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。

合理的薪酬支配体制应与市场规律有机地结合，那种〃不费劲、无风

险、稳收入、非竞争〃的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管

理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企

业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬支配方案,

充分体现按劳支配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、乐观性,

挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。

解决好薪酬支配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，制造

一个公允的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康进展必需解

决的问题，是评价我们管理科学与否的详细体现。

三、项目部薪酬管理体系的建立

（一）项目部薪酬管理体系建立的原则

1、不搞〃一刀切不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，

效益工资、奖金支配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念,

又力争做到大家在同一起跑线上的公允竞争，削减人为的支配不公现

象发生；

2、不搞〃保险承包〃。不同的工程类型和施工条件，实行不同的

经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努

力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避开〃不费劲，

无风险，稳收入〃的目标管理，要做到客观、公正；

3、不搞〃形式〃。在项目管理中，要重视过程限制，重视量化管

理，对因不行抗力而导致项目目标难以实现或支配目标过低，应刚好

调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充溢信念,

公司的经济利益又能得到保证。

（二）项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则，按集团公司以〃职位（岗位）工资+效益工资+

奖金〃为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪

酬管理体系进行重新规划。即依据集团公司的岗位职位评价制度，依

据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标

准;依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资

标准;依据产值、利润等指标的完成状况，确定奖金支配。内容包括

以下几方面：

1、职位（岗位）工资确定标准：

一级项目经理每月工资2700元；

二级项目经理2600元；

三级项目经理2500元;

高级工程师2100元；

工程师1900元；

技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材

料员、保管400元;对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市

场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的

工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

企业薪酬绩效考核管理制度篇4

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作乐观性，

体现〃留意绩效、奖勤罚懒;鼓舞制造，增创效益〃的激励支配原则，建

立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付实力的范围内设

计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞

争性，对内具有公允性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综

合考核员工酬劳。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资二基础工资+岗位工资+绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要

求的凹凸，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、

员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温

补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点

4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门

和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%o

4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系

列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包

含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠

薪点岗位1~3个不等。

4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作实力、

工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等

诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗

位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资

的80%发放。

4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分

别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为

2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素

重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对比表》

5,年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三

项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子

探讨确定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际

出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计

发年终嘉奖。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假

四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪

和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑

学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个

月体现。

7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬

水平变动状况及员工个人绩效、实力、任职的实际状况进行的例行性

薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪

酬调整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行'业薪酬变更状况、

通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩

效为依据，同时考核其工作实力和工作看法。

7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生变更而进行的薪酬

调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司须要或员工个人因素发生职位

晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进

行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的干脆主管填写《异动

单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司

总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位

上试用三个月合格后调整工资）。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准

后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才

及薪酬状况有了突发性的变更，而对部分职位、部分人员进行的薪酬

调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别限制，以保证薪酬水平的外部竞争性和

内部合理性，既能留住优秀人才乂不打破内部总体平衡的原则，公司

依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条

件为：

7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。

752员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避开重大事故发挥了关键作用的人员。

754在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取

得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避开了重大损失的

人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者（指:生产一部/生

产二部/生产三部的员工）。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，

其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人

员;或其他专业技能人员。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变更，如不调整薪酬，则

面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上状况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个

月以上。

7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物

价指数增长等状况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考

核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或遭受重大经济损失时，

可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降

低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资

晋级考核管理制度》执行。

8.特别人才薪酬

8.1特别人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考

虑实行特别人才谈判工资机制。特别人才标准主要为：市场上稀缺的

管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特别人才工资水平由双方依据人才市场供求关系，最新市场

劳动力价格状况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作实力等

因素协商确定。对特别人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩

及实力明显不符合公司特别人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人

才。

企业薪酬绩效考核管理制度篇5

一、保洁员岗位职责：

1、严格遵守公司各项规章制度。

2、文明服务、礼貌待人，并留意保持个人的仪容仪表，树立良

好形象。

3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内依据工作标准，

保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作o

4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，

工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

6、清洁过程若发觉异样现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、

故障等，刚好报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或实

行有效措施，限制事态进展，必要时乐观帮助专业人员解除故障。

7、妥当保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清

洁工具和用品私借他人运用或带回家中运用，如损坏或遗失工具照价

赔偿。

8、拾金不昧，拾到物品立刻上交或送还失主。

9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

10、细致完成上级领导临时交办的其池任务。

二、保洁员工作区域：

（一）固定区域：

1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总

经理办公室的清扫保洁。

2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

（二）临时性区域

1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

（三）分工负责

1、一、三楼保洁员负责范围：

北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接

待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4

间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

2、四楼保洁员负责范围：

集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五

楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

3、保洁共同负责范围：

商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、

接待室、贵宾室和多功能厅。

4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时照旧共同负

责。

三、保洁员工作流程：

上午：

1、7：30-7：40清扫各自负责的领导办公室；

2、7：40-7：50清扫一、三、四楼走廊；

3、7：50-8：00清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能

厅和倒垃圾）

4、8：00-8：30清扫三、四楼厕所；

5、8：30-9：00清扫南北两侧楼梯通道；

6、9：00-10：00清扫一、三、四楼走廊；

7、10：00-11：00清扫三、四楼厕所。

下午：

1、13：00-14：00清扫一、三、四楼走廊；

2、14：30-15：00清扫三、四楼厕所；

3、15：00-16：00清扫南北两侧楼梯通道。

4、下班前清拦各自负责的领导办公室。

注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查,

发觉卫生不达标处随时清扫。

四、保洁员工作标准：

（一）办公室的清扫标准：

1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、

文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无

灰尘、无水迹。

2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意

翻看。

3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、光明，无手印团雍就痢团匏

迹;窗帘悬挂整齐。

4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾刚好清倒、垃圾袋刚好更换。

5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆

体无尘、无污渍。

6、办公室内的埸脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、

无水迹。

7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最终将门、

窗关闭、锁好。

8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9-11日定期清扫擦拭，

如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

（二）走廊及大厅的清扫标准：

1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶儿、

正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做

到干净、光明、无灰尘、无污渍、无水迹。

2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，

无污渍、无痰迹、无水迹、光滑光明。

3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂

物、无灰尘、无污渍、无水迹。

4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每

日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，

并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

6、走廊及大厅内的踢脚线、平安出口指示牌、消火栓、照明设

备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月130-15日定期清扫

擦拭，如遇节假日顺延。

（三）恻所清扫标准:

1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、

无积水。

2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少

擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾刚好清倒、垃圾袋刚好

更换。

5、在蚊