企业管理人员培训模式的构建

企业管理人员培训模式的构建

企业成长需要组织能力作为支撑，而组织能力的成长是通过

员工知识、技能及管理水平等综合能力的提升来实现的。其中，

如何通过构建培训模式、提升管理人员素能至为关键。笔者以为,

企业管理人员培训模式构建，必须以培训需求导向为前提，以培

训体系、课程体系、培训学制设计为框架，以相关制度保障为依

托，通过有效的培训方式实现企业与员工发展的“双赢”。

一、培训模式的构建必须依托需求导向的分层分类式培训体

系设计

培训体系设计必须以分层分类和需求导向作为两个前提条件。

结合上海铁路局管理人员布局的现状，大致可以分为三类：主要

从事运输与经营工作的经营管理人员；从事党工团岗位的党群管

理人员；从事专业技术的研发与管理的技术管理人员。三类管理

人员内部又有各自的梯队和层级，其中，经营管理人员与技术管

理人员在较低层次可能存在某种程度的交叉。培训模式必须依托

管理人员的分层分类，才能突出培训的系统性与针对性，此为前

提条件之一。前提条件之二是需求导向，不是纯粹的“缺什么补

什么”，而是以组织要求、岗位需求作为第一考量因素，实现“干

什么学什么”与“学什么干什么”的结合。组织人事部门和培训

部门要定期进行需求调查，可以正式地发放问卷、召开座谈会或

到基层走访；也可以非正式地进行个别询问，利用学员来党校学

习时，面对面收集一手信息，帮助我们把握好需求这个导向。同

时我们也要看到培训对象在近年来逐渐呈现出新特点，即学员

学历水平较以往普遍提高，同一个班上的年龄层次也比较接近,

知识结构与学习诉求相对集中，希望得到思考和解决实际问题

的新思路与新方法。由此，必须要完善以需求为导向的培训内容

更新机制，打造符合工作需要、贴近个人需求、紧跟时代发展的

课程设置体系，实现学用的有效对接。

二、培训模式的构建必须以人才培训规划为基础进行课程体

系设计

上海铁路局曾出台过《2014-2017管理人员教育培训规划》，

强调“以加强理想信念教育和职业道德教育为首要任务，全面推

进理论武装、党性教育、能力培训和知识更新”o为管理人员课

程体系设计打下了基础。整个课程体系设计应以“理论与实践相

结合、普遍性与针对性相结合”为原则，抓住相对完整的教学体

系这个核心，多系列、多板块地组织课程，以适应提升能力为驱

动的本领学习和以拓宽知识为支撑的自主学习的要求。细化到具

体教学内容的确定，也应该坚持不同班次各有侧重，不能强求整

齐划一。比如轮训性质的班次要突出“刷新”，不断有新内容、

新信息，保证学员每次来校学习都能见到新面孔、听到新课程;

后备性质的班次要突出“全面”，相对系统，特别是理论教育和

党性教育需完整到位；任职性质的班次要突出“实用”，提供与

任职岗位有关的实际知识和实际能力的培训；专题性质的班次要

突出“专业”，聚焦共同的问题进行深度研讨，找到破解的钥匙。

就类别而言，对经营管理人员侧重以武装头脑为追求的理论学

习，尤其强调增强党性教育为核心的修身学习，既要做到宏观与

微观并重，也要突出理论与实践并重，在学习效果上力争提高思

维能力与实践操作能力并行。对党群管理人员侧重党群知识的熟

练运用和做党建思想工作与群众工作的实务能力提升，做到深

度与广度的结合，在学习效果上突出务实、专业、高效。对技术

管理人员侧重业务知识更新、视野拓展与岗位能力塑造，重在打

基础、强关键、求创新，在学习效果上实现胜任岗位的人才梯队

快速养成。就层次而言，级别越高者越需要素质培训，后备管理

人员者则更需要业务能力培训。与课程体系设计相关联的是师资

配备问题。总结以往“三合一”师资选配的经验，继续充实地方

院校专家学者与政府官员组成的大师资库，动态调整，发现并注

入新鲜血液；优选处室与站段人员组成的兼职师资库，把有经验

的并掌握授课技巧的专业管埋人员请上讲坛，尤其是把领导干

部上课制度化；培养校内自己的师资队伍，在内容针对性和时间

调配上更有优越性。建议针对每个专题的课程配备AB角，可极

大方便课程调配的安排，解决师资档期冲突的矛盾。同时，教学

专题的设计，尽量做到不同班次讲授不同专题、相同专题安排不

同教师讲授、相同教师讲授不同版本的内容。

1三、培训模式的构建必须注重培训学制与培训方式的匹配适

应于培训体系中不同培训对象的不同需求，配置以不同的培训

学制以及教学课程的设计，方能使培训目的落到实处。

.常规式轮训与专题化定制结合，体现普遍性与特殊性的兼顾。

前者适用于各个类别、各个层次的管理人员的基础性培训，相对

系统化，可以做到人员全覆盖，一般3-5年为一个轮训周期，基

本都是长班，这类培训理应长期坚持，做到人员无遗漏、科目无

死角、时间不间断。与之对应的特别设置的专题培训，一般为短

班，适用于围绕某个方面的问题进行知识普及、思想统一或问题

解决。两种学制并不矛盾，有时可以将专题培训有机地嵌入常规

轮训的某个阶段或某个板块，以最大程度地配置培训资源。较高

层次的专题化定制培训当属与社会培训机构进行委托合作，可

以在各层级各类别的范围内有重点地展开。

.脱产培训与送教上门及日常讲座学习结合，体现固定化与灵

活性的兼顾。脱产培训是一种常规做法，但必须暂时脱离岗位进

行封闭学习。为了很好地解决工学矛盾，送教上门的方式与日常

讲座性培训便因运而生。如何继续优化送教上门形式与内容，则

需要培训部门和需求单位共同来做深度拓展。比如，党校作为培

训部门定期发布课程菜单，并不定期更新，保持一定的课程新鲜

度，供基层单位选择，这是“零售”；还有一种“批发”形式，

相当于课程包定制，就是基层单位提出培训主题，培训部门根据

这个线索来帮助设计与组织课程。如果说脱产培训是计划内产物,

那么送教上门更讲究供求平衡，两者的结合就能达到一定的覆

盖率。

3.实体课堂与网络培训结合，体现“实”与“虚”的兼顾。传统

的课堂教学与以网络为基础的数字化教育相结合，称之为“混合

式培训”，是大数据时代干部培训模式的一种选择,可以大胆借鉴

应用。以实体课堂保证培训内容的统一进度和集中获取，以虚拟

课堂克服实体课堂的有限时空与学员自主学习多样需求的矛盾。

当然，对虚拟课堂还需要从体系结构、专题设计、教学手段、学习

方法、教学组织、学习评价与教学考核等各个方面进行有益的创

新。不同培训学制需要配合不同的培训方式，现在比较常见的有

讲授式、研究式、案例式、模拟式、现场教学、实作培训、无领

导小组讨论等形式。一般来讲，常规式轮训班根据课程内容选配

恰当的培训方式，形式比较多样化，注重学员参与。而其他类别的

班次可以有选择地应用。学员级别越高，讲授式教学的分量就越

重,反之，其他灵活性的教学形式就越多，并开拓实践教学基地，使

教学平台延伸至“第二课堂”。建议启用以问题为中心的培训形

式，围绕问题而设计教学内容,教师的角色就不再是纯粹的传授者,

而是重在培训前的方案设计、培训中的推动与促进、培训后的评

价与反馈等方面。

四、培训模式的构建必须以强化相关制度保障为支持

21•培训效果评估,也就是学员对培训满意度的测评。有效的

培训是解决问题的过程，有关部门需要在培训结束后对学员对其

学习内容的消化与改善工作的情况进行追踪，为优化学员思维模

式、转变工作行为、固化工作习惯提供良好的环境和平台,也就是

说培训后的辅导环节尤其关键，有助于最终将培训转化为实际成

果。

.对培训结果的运用。培训耍与管理人才的职业生涯发展规划

相结合，以此为依据建立合理的人才发展梯队。为此要规范干部

培训考核评价与结果反馈机制。尤其要注重学风与党性修养评价,

也就是过程评价，这是在新颁布的《干部教育培训工作条例》中

突出强调的；同时建立学员培训考核结果存档与在校表现情况反

馈制度。有了这些中间性、连接性机制，人员参训情况与组织考

核、选任、使用的挂钩就有了基础。将培训、测评、考察三个环

节在时间上和空间上有机融合，做到培训的过程既是测评的过

程同时也是考察的过程，通过在各种日常教学活动中多层而、多

角度、全方位地考察学员，最终达到培训即培养的目的。

.培训经费保障制度。很多跨国公司视培训为竞争力的一种表

现，其培训费用往往占到营业额的5%。国内一般把工资薪金总

额的2.5%的作为提取底线。虽然路局对于各层级人员的费用标

准有明确规定，但为了跟上培训的市场化运作耍求，建议应当固

定一定比例的培训预算作为聘请优质师资、搞活培训方式、提高

内部师资积极性的费用保障。

4,培训的软硬件建设。硬件部分包括适应特殊培训方式而设置

的培训教室，比如满