2026年《中华人民共和国劳动合同法》知识竞赛抢答题库及答案

2026年《中华人民共和国劳动合同法》知识竞赛抢答题库及答案1.劳动者甲与某公司签订劳动合同，约定合同期限为1年，其中试用期3个月。该约定是否合法？请说明依据。答案：不合法。根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中合同期限1年，约定3个月试用期违反法律规定。2.用人单位乙在招聘时要求劳动者提供身份证原件作为入职担保，否则不予录用。乙的行为是否违法？法律依据是什么？答案：违法。《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。3.劳动者丙在某企业连续工作满10年，向企业提出订立无固定期限劳动合同，企业以“双方未就合同期限达成一致”为由拒绝。企业的做法是否合法？答案：不合法。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。丙符合条件，企业无正当理由不得拒绝。4.某快递公司与快递员丁签订“合作协议”，约定双方为合作关系而非劳动关系，但快递员需按公司规定时间、路线配送，接受考勤管理。该协议能否否定劳动关系？法律依据是什么？答案：不能。判断劳动关系应结合“人身从属性”“经济从属性”“组织从属性”综合认定。即使签订“合作协议”，若劳动者实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动是用人单位业务组成部分，仍应认定为劳动关系（参照《劳动合同法》第七条关于劳动关系建立的规定及相关司法解释）。5.劳动者戊月工资为2万元（当地上年度职工月平均工资为6000元），因用人单位违法解除劳动合同，戊主张2倍经济补偿作为赔偿金。其赔偿金计算基数应如何确定？答案：赔偿金计算基数以当地上年度职工月平均工资的3倍为限。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付。本案中，当地月平均工资6000元的3倍为18000元，因此赔偿金计算基数应为18000元。6.某餐饮企业与劳动者己签订“不定时工作制”劳动合同，但实际要求己每天工作10小时，每周工作6天，且未支付加班费。企业的行为是否违法？答案：违法。即使实行不定时工作制，用人单位仍应保证劳动者的休息权利。根据《劳动合同法》第三十一条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，且用人单位应在保障劳动者身体健康的前提下，采用集中工作、集中休息等方式安排工作和休息。若企业未履行审批程序或超出合理工作强度，仍需依法支付加班费。7.劳动者庚在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同，用人单位以“未完成工作交接”为由拒绝为其办理离职手续。用人单位的做法是否合法？答案：不合法。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者履行通知义务后，用人单位应当为其办理离职手续，包括出具解除劳动合同证明、转移档案和社会保险关系等（参照《劳动合同法》第五十条）。8.某建筑公司将部分工程分包给不具备用工主体资格的个人李某，李某招用的劳动者辛在工作中受伤。辛的工伤责任应由谁承担？法律依据是什么？答案：应由建筑公司承担。根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。同时，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。9.劳动者壬与用人单位签订的劳动合同中约定“乙方（劳动者）自愿放弃缴纳社会保险，由此产生的后果自行承担”。该条款是否有效？答案：无效。《劳动合同法》第十七条将社会保险列为劳动合同必备条款，《社会保险法》第五十八条规定用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记。缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，不得通过约定免除，该条款因违反法律强制性规定无效（参照《劳动合同法》第二十六条）。10.用人单位癸因生产经营困难进行经济性裁员，裁员方案中未包含孕期女职工子某。裁员后，癸以“岗位取消”为由单方解除与子某的劳动合同。癸的行为是否违法？答案：违法。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。即使岗位取消，用人单位也不得以此为由解除孕期女职工的劳动合同，否则构成违法解除。11.劳动者丑与某公司签订2年期限劳动合同，合同到期后公司提出以原条件续订，丑拒绝续订并要求公司支付经济补偿。丑的主张是否成立？答案：不成立。根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中公司以原条件续订，劳动者拒绝，不符合支付经济补偿的条件。12.某互联网公司与劳动者寅约定“每月工资1.5万元，其中3000元为保密津贴，若劳动者离职后违反竞业限制，需返还全部保密津贴并支付5万元违约金”。该约定是否合法？答案：部分不合法。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。本案中“保密津贴”若作为竞业限制经济补偿，需在离职后按月支付，而非包含在在职期间工资中；同时，违约金数额需合理，若明显高于实际损失可能被调整。因此，将保密津贴包含在在职工资中的约定不合法，违约金条款需结合实际损失判断。13.劳动者卯在用人单位工作5年，月工资8000元（当地最低工资标准2500元）。用人单位因经营不善拖欠卯3个月工资共计2.4万元，卯以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。经济补偿金额应为多少？答案：4万元（8000元×5个月）。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。卯工作5年，月工资8000元未超过当地月平均工资3倍（假设当地月平均工资高于8000元），故经济补偿为8000×5=4万元。14.某劳务派遣公司与用工单位签订《劳务派遣协议》，约定“被派遣劳动者发生工伤，由用工单位承担全部责任”。该约定是否有效？法律依据是什么？答案：无效。《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，双方关于工伤责任的免责约定违反法律强制性规定，无效。15.劳动者辰与用人单位签订无固定期限劳动合同后，因严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同。辰主张“无固定期限劳动合同不能解除”，该主张是否成立？答案：不成立。无固定期限劳动合同并非“终身合同”，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无论劳动合同是否为无固定期限。16.用人单位巳未与劳动者午签订书面劳动合同，午入职6个月后主张用人单位支付双倍工资。双倍工资的计算期限如何确定？答案：自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日，共11个月。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。本案中，午入职6个月，未超过1年，故双倍工资计算期限为第2个月至第6个月，共5个月（若入职满1年，则最多支付11个月）。17.劳动者未与某公司签订劳动合同，但通过微信记录、工资转账记录、工作群聊天记录等证明存在劳动关系。劳动仲裁机构是否应认定双方存在劳动关系？答案：应认定。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。微信记录、工资转账记录等符合上述规定，可作为认定劳动关系的依据。18.某企业实行“末位淘汰制”，对季度考核末位的劳动者申予以辞退。该行为是否合法？法律依据是什么？答案：不合法。《劳动合同法》第三十九条至第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”本身不构成法定解除理由。若劳动者仅因考核末位但未达到“不能胜任工作”且经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位不得以此解除劳动合同（参照《劳动合同法》第四十条第二项）。19.劳动者酉与用人单位签订劳动合同约定“合同履行地为北京”，后用人单位因搬迁将酉调至上海工作，酉拒绝前往。用人单位以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。该解除是否合法？答案：不合法。工作地点是劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第十七条），用人单位变更工作地点属于劳动合同的重大变更，需与劳动者协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。若未协商一致，劳动者有权拒绝，用人单位以此解除劳动合同构成违法解除。20.某公司与劳动者戌签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，约定任务完成后合同终止。任务完成后，公司未向戌支付经济补偿。公司的行为是否合法？答案：不合法。根据《劳动合同法》第十五条、第四十六条，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，标准参照第四十七条规定。21.劳动者亥在用人单位工作期间，用人单位未依法为其缴纳失业保险。亥因非本人意愿中断就业后无法领取失业保险金，能否要求用人单位赔偿？答案：可以。根据《劳动合同法》第八十条、《社会保险法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。失业保险金损失属于赔偿范围。22.用人单位A与劳动者B签订劳动合同，约定B的工资由基本工资5000元、绩效工资2000元、交通补贴500元组成，其中绩效工资根据月度考核发放。A因B某月考核不达标未发放绩效工资，B主张A拖欠工资。B的主张是否成立？答案：需结合劳动合同约定及考核制度判断。若劳动合同明确绩效工资的发放条件和标准，且考核程序合法、结果合理，则A未发放绩效工资不构成拖欠；若考核制度未公示、条件不明确或结果不合理，则可能被认定为拖欠工资（参照《劳动合同法》第四条关于规章制度的规定及第三十条关于足额支付工资的规定）。23.劳动者C在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位D在试用期结束后10日才提出解除劳动合同。D的解除行为是否合法？答案：不合法。根据《劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。若试用期已届满，用人单位不得以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，否则构成违法解除。24.用人单位E与劳动者F签订竞业限制协议，约定竞业限制期限为3年，月经济补偿为F离职前月工资的20%。该协议是否合法？答案：部分不合法。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过2年，故3年期限违法；关于经济补偿标准，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。本案中20%低于30%的标准（若当地最低工资标准更高则以最低工资为准），故经济补偿标准不合法。25.劳动者G因患职业病被认定为工伤，经劳动能力鉴定为5级伤残。用人单位H能否与G解除劳动合同？答案：不能。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时，《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，除非劳动者本人提出，用人单位不得解除与5级伤残工伤职工的劳动合同。26.用人单位I与劳动者J签订劳动合同，约定“乙方（劳动者）同意甲方根据经营需要调整工作岗位，乙方应无条件服从”。后I将J从技术岗调至销售岗，J拒绝。I以“违反合同约定”为由解除劳动合同。I的行为是否合法？答案：不合法。工作岗位属于劳动合同的重要内容，调整岗位需符合合理性原则。虽然劳动合同约定“无条件服从”，但该条款排除了劳动者主要权利，违反《劳动合同法》第二十六条“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款无效的规定。用人单位调整岗位应与劳动者协商一致，或证明调整具有合理性（如生产经营需要、岗位性质相近、工资待遇未降低等），否则不得单方调岗并解除劳动合同。27.劳动者K在用人单位L工作满1年未休年休假，L未安排补休也未支付未休年休假工资报酬。K主张L支付3倍工资（含已付工资），是否符合法律规定？答案：符合。根据《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，K主张3倍工资（含已付工资）合法。28.用人单位M与劳动者N签订“兼职劳动合同”，约定N每周工作3天，每天工作4小时，工资按月支付。该合同是否符合非全日制用工规定？答案：不符合。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式（《劳动合同法》第六十八条）。同时，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日（《劳动合同法》第七十二条）。本案中工资按月支付，超过15日的规定，因此不符合非全日制用工的要求。29.劳动者O在用人单位P工作期间，P未依法为其缴纳养老保险。O达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇，能否要求P赔偿损失？答案：可以。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，属于劳动争议，人民法院应予受理。因此，O有权要求P赔偿养老保险待遇损失。30.用人单位Q与劳动者R签订劳动合同，约定R的试用期工资为转正后工资的70%（转正后工资8000元，当地最低工资标准2500元）。该约定是否合法？答案：合法。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中试用期工资为5600元（8000×70%），高于80%的标准（6400元？此处需修正：8000的80%是6400元，70%为5600元低于80%，因此原答案错误。正确应为：不合法。试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，即8000×80%=6400元，5600元低于该标准，因此约定不合法。）（注：原第30题答案存在错误，现修正后重新表述）30.用人单位Q与劳动者R签订劳动合同，约定R的试用期工资为转正后工资的70%（转正后工资8000元，当地最低工资标准2500元）。该约定是否合法？答案：不合法。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，劳动合同约定转正后工资为8000元，试用期工资应为8000元的80%即6400元，而约定的70%（5600元）低于80%的标准，因此该约定不合法。31.劳动者S与用人单位T签订的劳动合同中约定“乙方（劳动者）离职后2年内不得从事与甲方竞争的行业，否则需赔偿甲方100万元”，但未约定经济补偿。S离职后遵守竞业限制，能否要求T支付经济补偿？答案：可以。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此，S有权要求T支付经济补偿。32.用人单位U因客观情况发生重大变化，与劳动者V协商变更劳动合同未达成一致，U提前30日书面通知V解除劳动合同并支付经济补偿。U的行为是否合法？答案：合法。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。U的行为符合该规定。33.劳动者W在用人单位X工作期间，X安排W在法定节假日加班，但仅安排补休而未支付加班费。X的行为是否合法？答案：不合法。根据《劳动合同法》第三十一条及《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，应当支付不低于工资的300%的工资报酬，不能以补休替代。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，才支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，法定节假日加班必须支付加班费，不能补休。34.用人单位Y与劳动者Z签订劳动合同，约定“乙方（劳动者）承诺不生育，否则视为严重违反规章制度”。该条款是否有效？答案：无效。《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同条款无效。生育权是劳动者的基本人权，用人单位不得通过约定限制劳动者的生育权，该条款因违反法律强制性规定无效。35.劳动者AA在用人单位BB工作3年，月工资1.2万元（当地上年度职工月平均工资为5000元）。BB因经营不善破产，AA主张支付经济补偿。经济补偿金额应为多少？答案：3.6万元（1.2万元×3个月）。根据《劳动合同法》第四十四条第四项、第四十六条第六项、第四十七条，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准计算。AA月工资1.2万元未超过当地月平均工资的3倍（5000×3=1.5万元），故经济补偿为1.2万×3=3.6万元。36.劳务派遣工AB被用工单位AC退回劳务派遣单位AD，AD未为AB安排新工作。AD是否应向AB支付工资？答案：应支付。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，AD应按当地最低工资标准向AB支付无工作期间的工资。37.劳动者AE与用人单位AF签订劳动合同，约定“合同期内不得结婚，否则解除劳动合同”。该约定是否合法？答案：不合法。婚姻自由是公民的基本权利，《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。该约定限制劳动者婚姻自由，违反法律规定，无效。38.用人单位AG未与劳动者AH签订书面劳动合同，AH入职1年零3个月后，AG与AH补签劳动合同。AH能否主张补签前的双倍工资？答案：可以主张入职后满1个月的次日至满1年的前一日（共11个月）的双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用工满1年未签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，超过1年的部分不再支持双倍工资。因此，AH可主张11个月的双倍工资。39.劳动者AI在试用期内发现自己怀孕，用人单位AJ以“试用期考核不达标”为由解除劳动合同。AJ的行为是否合法？答案：不合法。《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。若AJ以“考核不达标”为由解除，需证明AI不符合录用条件，且该录用条件在入职时已明确告知。若仅因怀孕而解除，则构成违法解除（参照《劳动合同法》第四十二条）。40.用人单位AK与劳动者AL签订“保密协议”，约定AL在职期间及离职后5年内不得泄露公司商业秘密，但未约定离职后的保密补偿。该协议是否有效？答案：有效。保密义务是劳动者的法定义务，无论是否约定补偿，劳动者在职期间及离职后均需履行保密义务（《反不正当竞争法》第九条）。但竞业限制义务需以经济补偿为前提，而保密义务无需补偿。因此，“保密协议”中关于保密义务的约定有效，但若涉及竞业限制则需约定补偿。41.劳动者AM在用人单位AN工作期间，AN未依法为其缴纳工伤保险。AM因工受伤后，AN拒绝承担工伤赔偿责任。AM应如何维权？答案：AM可要求AN按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。根据《劳动合同法》第七十七条、《工伤保险条例》第六十二条，用人单位未参加工伤保险的，职工发生工伤后，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。AM可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求AN支付相关费用。42.用人单位AO与劳动者AP签订劳动合同，约定AP的工作时间为“早9点至晚9点，每周单休”，但未支付加班费。AO的行为是否违法？答案：违法。《劳动合同法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。本案中，AP每日工作12小时，每周工作6天，总工作时间72小时，远超法定标准。根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作又不补休的，支付不低于200%的工资报酬。因此，AO未支付加班费的行为违法。43.劳动者AQ与用人单位AR签订无固定期限劳动合同后，AR因股权变更导致名称、法定代表人变更。AR要求AQ重新签订劳动合同，AQ拒绝。AR能否以此为由解除劳动合同？答案：不能。《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，AR不得因上述变更要求劳动者重新签订劳动合同，更不得以此解除劳动合同。44.用人单位AS与劳动者AT签订劳动合同，约定“乙方（劳动者）同意甲方根据生产需要安排加班，乙方不得拒绝”。AS因订单激增要求AT连续加班15天，每天加班3小时，AT拒绝。AS以“违反合同约定”为由扣发AT当月绩效工资。AS的行为是否合法？答案：不合法。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。同时，《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。本案中连续加班15天、每天3小时，每月加班45小时，超过36小时的限制，AT有权拒绝，AS扣发绩效工资的行为违法。45.劳动者AU在用人单位AV工作5年，AV未与AU签订书面劳动合同。AU能否要求AV支付未签合同的双倍工资？答案：不能。根据《劳动合同法》第十四条第三款，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳