人力资源管理沙盘培训指南

第一届全国大学生人力资源管理技能竞赛

（精创教育杯）现场培训会

培

训

手

mi

浙江精创教育科技有限企业

目录

第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则1

一、组织准备工作1

二、基本状况描述______________________________________________________________1

三、企业运行规则2

第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则4

一、企业初始状态4

二、模拟基本规则4

三、经营规则6

四、评价原则14

第三章市场环境预测15

第四章教学年运行19

第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则

一、组织准备工作③真正体验项目团体分工协任，实现

技能互补、发挥团体动能。

1、人员分组与职能定位。

小组组员：二、基本状况描述

总经理L企业简介

人力资源经理人力资源管理模拟沙盘将基础背景

招聘甄选主管设定为一家生产技术成熟，但资金有限，

培训开发主管以人力资源作为重要推进企业成长与发

薪酬福利主管展的重要动力日勺生产销售型企业。

绩效考核主管为了防止学员将该模拟企业与他们

职位分工原则：心态开放、亲历亲为、所熟悉的行业不经意地产生关联，因此,

团体协作、换位思索。将人力资源模拟沙盘所波及的产品设定

问题思索：何为人力资源管理？怎样为一种虚拟产品，即P系列产品：PK

运作？怎样控制？为何失败？怎样成P2、P3和P4o其中，P1为低端产品，P2、

功？P3为中端产品，P4为高端产品。

2、课程训练目的I和意义伴随市场对产品H勺需求带动着企业

通过本课程你应当：对员工需求的变动。因此，为了适应技

①全面理解HRM的全过程，把握HRM术发展及市场需求日勺变化，企业董事会

运作过程的关键要素。及全体股东一致决定将企业交给一批优

②掌握HRM各大模块的流程，增长人秀的新人推进企业发展，他们但愿新的

力收益，到达HRM回报最大化。管理层可以完毕如下各项工作:

①应对市场产品的需求状况，企业的为均匀。作为高端人才H勺A级员工市场

人力资源配置可以满足企业H勺生产需求。供应量较少，招聘成本较高，可通过猎

②在合理日勺人力资源成本预算范围头招聘的渠道获取人才。

内，可以高效率地完毕企业人力资源管三、企业运行规则

理日勺任务。1.企业初始状态

③增强企业凝聚力，提高员工的内部企业初始时，划拨企业总经费lOOOKo

稳定。企业最初管理人员有总经理、人力资

④加强团体建设，提高组织效率。源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、

⑤不停地完善人力资源管理思想，建绩效考核主管、薪酬福利主管各一名，

立可持续发展日勺员工队伍。各管理人员均有初始价值。

2.产品市场环境根据产品市场需求，企业最初可生产

P1产品由于技术水平低，虽然近几P1产品和P2产品，之后伴随市场P3产

年需求较旺，但未来将会逐渐下降。P2品、P4产品需求的出现及增长，可选择

产品是P1的技术改善版，虽然技术优势生产P3产品、P4产品。

会带来一定增长，但伴随新技术出现，2.模拟基本规则

需求最终会下降。P3、P4为全新技术产每年初总经理根据企业发展战略，进

品，发展潜力很大。行财务预算。人力资源经理向总经理申

3.人才市场环境请人力资源经费，总经理从总经费中划

D级员工做为实习生，人才供应量大，拨人力资源经费。

招聘成本较低，集中在校园招聘和人才本沙盘除管理人员以外，设定了A、

交流中心两个招聘渠道工级和B级员工，B、C、D四级人员，并且具有的初始价值

除了猎头招聘，在其他招聘渠道分布较和初始产能。

每年提供产品市场需求量信息及人进行培，配置其岗位，下达生产计划。

才供应量信息。企业每期需给管理人员以及生产人员发

3.经营规则放薪酬并可管理生产人员日勺劳动关系。

经营6年，每年4周期。企业通过产品销售获取利润，产品日勺售

企业每年根据企业的发展战略制定价受市场供需关系影响。年末对管理人

人力资源规划，并对人力资源的获取、员进行绩效考核。

配置、使用、和保护等各个环节进行职4.评分规则

能性筹划。每年末对企业的经营成果作评估，评

企业可自主地在各个人才招聘渠道估成绩受人员价值、利润及薪酬总额影

进行人才招聘，人才招聘存在竞争。对响。

招聘进企业的员工，管理人员可对员工

第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则

一、企业初始状态

1.1财务状态

企业初始时，划拨企业总经费1000K。

1.2人力资源状态

企业最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩

效考核主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值，详细见下表：

管理人员总经理人力资源经理招聘甄选主管培训开发主管绩效考核主管薪酬福利主管

初始价值963333

注：管理人员的个人价值个通过企'叼向绩效考核进行增减。

1.3业务状态

产品属性低端产品中端产品高端产品

产品P1P2、P3P4

根据产品市场需求，企业最初可生产P1产品和P2产品，之后伴随市场P3产品、

P4产品需求口勺出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。

1.4概念解析

1）K为唯一货币单位。

2）价值指员工自身拥有日勺技能、知识、文化程度等内在素养的总和。其中初始

价值指企业招聘获得某员工时，其自身具有日勺价值和素养。

3）产能指员工可生产产品的数量。其中初始产能指企业招聘获得某员工时，其

自身具有的产品生产数量。

二、模拟基本规则

2.1人力资源经费申请

每年初总经理根据企业发展战略，进行财务预算。人力资源经理向总经理申请人

力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。

1）紧急人力资源经费申请：运行期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人

力资源经费申请，但会产生一定经费损失（紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请

额X10%）,计入其他费用。

2）超额损失：年度结束，企业剩余人力资源经费若超过理面期合计支付人力资

源经费的20%,超过部分（企业当年剩余人力资源经费一20%X合计额）按照侬比例

产生超额经费损失，计入其他费用。

3）人力资源经费回帐：如企业在运行过程出现总经费资金短缺，人力资源经费

较为富余的不正常状况，企业可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的10%

作为回帐经费损失，计入其他费用。

2.2员工初始属性

本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，其具有的初始价值如下

表所示：

员工A级B级C级D级

初始价值9520

注：员I工勺个人价值可通过员可日勺产能提高而增长，每个级别员工产能提高1,

则价值对应增长1。

举例：如B级员工的I初始价值为直对应1ftpi的）初始产能为6,当B级员工通过

技能提高培训，P1口勺产能为7时，其员工价值亦对应提高1,以此类推。当B级员工，

P1的产能为10时，自动升级为A级员工。

2.3员工每周期初始产能与产品综合成本

企业各级员工针对不一样类型产品，拥有不一样的初始产能，即员工初始可生产

产品的能力，详细各级员工初始产能如下表所示:

〜产品

P1P2P3P4

员工

A级10964

B级6520

C级3200

D级1000

单个产品综合成本4K6K22K44K

注：①D级员工类似企业的实习生，有一定『、JP1生产能力，但不具有价值;

②产品清仓价格为产品综合成本。

2.4人力资源供应及产品市场需求图

详见人力资源沙盘模拟课程人力资源供应表及产品市场需求图。

三、经营规则

3.1产品市场收购

1）各企业根据年度经营战略制定销售计划，数量由企业自主决定。

2）年末根据各企业各类产品实际交货量与产品市场需求之间日勺关系调整各类产

品町|j场收购价格。

年中产品市场收购价=U+（年中市场舞京耀际交货量）]一各类产品市场参考价

年末产品市场收购价="年末市场嘱场筮际交货量']*各类产品市场参考价

注：①产品市场需求图中给出整年市场需求量及年中市场需求量，其中年末市场需

求量:

年末市场需求量=全年市场需求量-年中实际交货量

②产品市场收购价不得低于各类产品综合成本。

③每年年中、年末（即第二周期、第四面期）进行产品销售并销售收入结算，£

品不

可囤积到下一年度。

举例：某年，整年Pl市场需求量为100,年中需求量为40,产品市场参照价格

为14。经营至第二周期，6家企业总共的P1产品交货36,则年中产品市

场收购价:[1+（40-36）/40]*14=15.4^16.经营至第四面期，6家企业总共

的P1产品交货50,则年末产品市场收购价格;[1+（64-50）/64]*14=17.06

七18。

3.2工作分析（包括岗位设计和岗位分析）

每年第一周期可对所需岗位进行齿位设计，每个岗位的L岗位设计只需一次且永久

有效。每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付对应费

用。各等级员工岗位设计费用及岗位分析费用见下表。

员工A级B级C级D级

岗位设计费用（K/次）9750

岗位分析费用（K/次）3210

注：如无岗位设计，则无该等级员工日勺招聘资格及升级到该等级员工日勺资格,

3.3招聘甄选规则

每一年度分为四个周期，人力资源供应中，A级员工在第一周期提供，B级员工

在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期均有提供。各企业在提交招聘

申请明细表时还需要填写所招聘员工口勺定岗状况：即.生产产品类型），R在员工入职

后执行。

各企业招聘人员可选择不一样的招聘渠道，不一样日勺招聘渠道费用不一样，所获

取日勺人员数量、等级也不尽相似，招聘渠道种类及费用见下表：

招聘渠道种类每一等级人员招聘费用

校园招聘3K/次[不限人数）

人才交流中心招聘4K/次｛不限人数）

Internet平台招聘4K/次【不限人数）

老式媒体招聘5K/次〔不限人数）

猎头招聘3K/次（不限人数），招聘成功后再收取该等级员工一周期H勺基本工资

注：以上同一招聘市场各等级人员日勺招聘费用按多次缴纳，同一招聘市场同一等

级人员招聘不限人数。

举例：如在校园招聘1个B及1个C需缴纳CK,在校园招聘2个B只需3K。

各企业假如有招聘人员日勺需求，须在参与招聘会前提交员工招聘申请明细表。各

类员工需要支付对应的基本工资和人才引进津贴。

①各渠道优先满足基本工资与人才引进津贴总和高的企业人才需求；

②假如基本工资与•人才引进津贴总和相似，则比较基本工资；

③基本工资相似，则比较企业上年度经营排名（第一年度比较招聘申请表中请时

间，先申请H勺企业先得）。

注意：

■人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。

■同一年，招聘新员工时，其基本工资必须叮同级老员工基本工资相似，人才

引进津贴可不一样。

各企业提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、Internet平

台招聘、老式媒体招聘、猎头招聘日勺次序选聘人才，如前一渠道已完毕招聘计划，可

放弃后一渠道。

从次年开始，每年初企业之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，提出挖人申

请需要支付挖人申请费，即猎头招聘费用），欲挖入企业需填写挖人申请表，被挖企

业每等级员工最多被挖走一人，每家企业每一年只能向一家企业挖一人。

挖人前提：如行多家企业对被挖企业U勺同一等级员工提出巾请,则先比较前人企

业给出时期基本工资,每家企业给出时期基本工资必须高于该员工在原企业调整后期

基本工资的120乐否则无挖人资格;

挖人竞争：在期基本工资相似日勺状况下再比较人才引进津贴以此确定成功挖人企

业。如只有一家企业提交对某个企业U勺挖人申请,则只比较期基本工资。

挖人费用：挖人成功后，挖人企业应支付被人企业该员工年基本工资的50%作为

经济赔偿金（即两期基本工资）。此外，挖人企业挖人成功之后还需要上交我司该等

级员工一周期的I基本工资作为猎头招聘费用，挖人失败不支付有关费用。被挖员工应

保持原企业口勺定岗。

3.4培训开发规则

企业结合战略针对不一样的员工，进行对应的培训，并支付费用。培训是唯一提

高员工价值与产能的渠道，详细培训种类、费用、培训规定及效果如下表所示:

培训种类费用培训规定及培训效果

新员工培训1K/.人I-.岗日勺先决条件，当期新招聘人员必须进行新员工培训。

员工每通过持续4周期培训，员工所定岗的产能增长1,到

在岗培训（2K/周期）达上一级员工的初始产能，则员工升级。在岗培训期间保持

原有产能。

技能提高培训

I）级员工不能进行脱产培训。员工每通过持续2周期脱产培

脱产培训（3K/周期）训，员工所定岗的产能增长1;脱产培训期间无产能;脱产

培训过程中可同步进行岗位轮换培训，费用叠加。

通过岗位轮换培训可以生产另•种产品，且具有生产本来产

转岗到P1费用为1K/次品日勺能力。转岗后的员工产能为同级员工生产该产品的初始

转岗到P2费用为3K/次产能“转岗当期仍保持原有产品的产能,下一周期才具有转

岗位轮换培训

转岗到P3费用为5K/次岗后产品的产能。

转岗到P4费用为7K/次各等级员工生产各类产品视持有对应的上岗资格证书。新进

员工定岗某产品即表达该员工拥有该产品日勺上岗资格证书。

每计提净利润的12%,减少5%的）员工流

企业每年初要计提上年度净利润的2%进行企业文化培训，

企业文化培训失率，最高减少10%的员工流失率

以增长员工忠诚度，减少流失率。

再就业培训1K/'人解雇员工当期进行

注：①新招员工当期不能进行技能提高培训与岗位轮换培训;

②员工通过技能提高培训后所定岗产能到达上一级员工口勺初始产能，则员工升级,

升级后至少工作一周期，方可再进行该员工技能提高培训，员工升级后按照新等级员

工的基本工资原则执行;

③员工脱产培训过程中基本工资减半（向下取整）;

④培训限额：企业务等级员工日勺脱产培训人数最高为企业此等级员工人数的50%o

3.5管理人员绩效考核规则

企业每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的

成果。第一年即起始年不进行绩效考核，之后每年管理人员的价值取之于其原始价值

与去年价值加减1。如总经理日勺原始价值为9,次年考核减1时，其价值将仍为9,

第三年考核减1时，价值仍为9,第四年考核加1时，其价值将上升至10o如下各个

主管的价值增减均以该条件为前提。

1）总经理考核

若企业当年净利润〉（市场平均净利润+企业上一年净利润）/2；则总经理价值

加1,否则价值减1。

2）人力资源经理考核

若企业净利润/人力资源成本》市场平均净利润/市场平均人力资源成本；则人力

资源经理加1,否则价值减1。

3）招聘甄选主管考核

若当年招聘费用/当年新招员工〈市场总招聘费用/当年市场新招员工；则招聘甄

选主管价值加1，否则价值减lo

4）培训开发主管考核

若（本年度技能提高培训支出费用+企业文化培训支出费用+岗位轮换培训支出费

用）X80%+（新员工培训支出费用+再就业培训支出费用）X20%＞市场上每个企业以

上数据的平均数；则培训开发主管价值加1，否则价值减1。

5）绩效考核主管考核

若本年度除绩效考核主管外管理人员的绩效增量之和A市场平均绩效增量；则绩

效考核主管价值加1,否则价值减1。

6）薪酬福利主管考核

若企业薪酬总额/人力资源成本V市场平均薪酬/市场平均人力资源成本，则价值

加1,否则减lo

3.6薪酬规则

本沙盘采用口勺薪酬构造为：薪酬二工资（基本工资+奖金+人才引进津贴）+福利

其中奖金分为两类，针对员工而言为绩效奖金，针对管理人员而言为奖金。

最低基本工资原则：企业员工最低基本工资原则为3K/周期。

1）员工基本工资、绩效奖金及支付规则

①员工基本工资

各企业员工基本工资按每年年初制定原则执行，每年第一周期可调整一次，人才

引进津贴在不一样招聘市场，针对不一样招聘对象可不一样且为一次性。

新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致,员工基本工资可与管理

人员基本工资不一样。

②员工绩效奖金

当员工通过技能提高培训产能增长，但未到达上一级员工的初始产能，所产生的I

产能增量（员工实际完毕的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支

付的绩效奖金，绩效奖金计算见下表。

产能增量产品种类P1P2P3P4

绩效奖金/个1K2K4K7K

当员工通过技能提高培训，产能增长到上一种等级H勺初始产能时，员到升级,升

级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的绩效奖金

取消。员工未升级而实际产量增长，绩效奖金持续支付，直到员工升级为止,

③支付规则

A、B、C、D级员工基本工资每周期支付。人才引进津贴招聘当期一次性支付。

2）管理人员基本工资、奖金及支付规则

①管理人员基本工资

每个管理人员均有三个级别工资，当其价值上升时工资级别也上升，当价值下降

时其工资级别也对应日勺下降。各个级别欧J工资如下表所示：

总经理人力资源经理各类主管

管理层级别11109876543

基本工资（年）565248444036322824

注：管理层日勺价值对应的级别，即支付相对应的基本工资。

②管理人员奖金

管理人员奖金受到企业利润与定额利润影响。详细计算措施如下公式所示:

个人价值

管理人员奖金=（净利润-定额利润）X20%X

X管理人员总价值

20j=l

其中：定额利润Mj=

x(1+20%),.%4(1+20%)；＞2,n为组数,

Mj-为第i企业第jT年的净利润，历尸为我司第j-1年的I净利润。

第一年时初始定额利润为20k,从次年开始,定额利润取我司上一年度利润的120%

与各企业上一年度利润平均值的120对闩较大值。

③支付规则

管理人员基本工资分四面期支付。管理人员奖金按当年年末进行计算，于下年年

初支付。

3）福利费用

①企业福利：企业每年从超额利润（超额利润=净利润-定额利润）中计提10%作

为企业福利。企业福利按当年年末进行计算，于下年年初支付。

②法定福利：企业每周期分别根据员工基本工资与管理人员基本工资为基数，按

照国家社会保障与公积金管理规定，分别计提32%的员工法定福利与管理人员

法定福利（分别为养老保险14%,医疗保险8%,工伤保险0.2%,生育保险0.8%,

失业保险1%,公积金8%）,每期期末支付。

注：因各地社保与公积金缴费比例与缴费基数规定不一，故本沙盘对缴费比例与

缴费基数进行统一模拟。

3.7劳动关系管理规则

1）员工流失规则

企业每年年末（第一年除外），假如企业各等级员工年基本工资低于市场同等级

员工平均年基本工资,则自动流失同等级员工H勺30机处在脱产培训或者当年给付人

才引进津贴者不会流失，如有两个以上同等级员工符合原则，则按照员工价值高者优

先流失，员工价值相似则由系统随机选择。

2）员工解雇规则

企业每年每周期可对富余人员进行解雇。

自动流失人员不支付经济赔偿金,企业积极解雇行为需要支付经济赔偿金。其数

额为被解雇员工一周期基本工资，并需要进行对应的再就业培训。

3.8综合运行费用

企业每年需缴纳1CK的综合运行费用，从企业总经费中支出。

3.9其他费用

紧急经费损失、回账经费损失、超额经费损失。

3.10取整规则

本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，脱产培训期间工资减半的值向下取整，其他

未作详细规定的数据均向上取整。

四、评价原则

m净利润)

评价计算公式：M=Z价值x(l+X

薪酬

n为经营年数，m为企业该年度总人数。

①产品综合成本指生产每一产品除人力资源成本以外的其他所有成本，单个产品

综合成本分别为：P1为4K,P2为6K,P3为22K,P4为44K。

②其他各指标数据见总经理用表。

第三章市场环境预测

一、产品市场需求量预测

这是由一家权威的市场调研机构对未来六年里各个市场的需求的预测，应当说这

一预测有着很高的可信度。但根据这一预测进行企业日勺经营运作。P1产品由于技

术水平低，虽然近几年需求较旺，但未来将会逐渐下降。P2产品是P1的技术改善版，

虽然技术优势会带来一定增长，但伴随新技术出现，需求最终会下降。P3、P4为全

新技术产品，发展潜力很大。

P1市场需求图

P3市场需求图

年中市场需求■全年市场需求一一市场参考价

P4市场需求图

年中市场需求■全年市场需求一o-市场参考价

二、人才供应量

D级员工做为实习生，人才供应量大，招聘成本较低，集中在校园招聘和人才交

流中心两个招聘渠道。C级和B级员工，除了猎头招聘，在其他招聘渠道分布较为均

匀。作为高端人才口勺A级员工市场供应量较少，招聘成本较高，可通过猎头招聘的渠

道获取人才。

周期第一周期|第二周期|第三周期|第四面期

人老人老人老人老

招校才式猎校才式猎校才式猎校才式猎

Inter

Inter

Inter

年聘园交Inter媒头园交媒头园交媒头园交媒头

net

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份渠招流net体招招流体招招流体招招流体招

平台

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平台

道聘中招聘聘中平台招聘聘中招聘聘中招聘

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