员工绩效评估规范

广西远辰投资集团有限企业

员工考核管理制度

（讨论稿）

oooaxsroiDev

北京新华信管理顾问有限企业

2023年11月

目录

第一章总则................................................................1

第二章组织和职责.............................................................3

第三章考核原则...............................................................6

第四章考核流程...............................................................7

第五章考核内容、周期和时间...................................................9

第六章考核量化措施...........................................................9

第七章考核成果申诉..........................................................12

第八章考核算施过程中不健康现象的处理.......................................12

第九章考核成果运用..........................................................13

第十章例外事项考核..........................................................15

第十一章考核文档归档、保管和查阅...........................................16

第十二章附则................................................................17

附表.............................................................................18

附表1一员工绩效考核目的......................................................18

附表2一员工考核申诉表.........................................................19

附表3—例外事项考核表20

第七条本制度所称的“高层管理人员”包括“总裁、执行总裁、副总裁、

运行总监、财务总监、总工程师、子企业总经理”，“中层管理人员”包括“集团

职能部门经理”，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员口勺所有列

入考查对象员工。

第二章组织和职责

第八条总裁是员工考核工作日勺最终责任者，负责：

（1）审批员工考核管理制度；

（2）审批员工考核原则；

（3）审批员工考核成果；

（4）审批考核成果运用方案；

（5）监督和指导人力资源部组织实行员工考核工作；

第九条分管人力资源的副总裁是员工考核管理体系的主管领导，负责：

（1）监督和指导人力资源部组织实行员工考核工作；

（2）审核员工考核管理制度；

（3）审核员工考核原则；

（4）审核考核成果运用方案。

第十条人力资源部是员工考核的组织部门，负责：

（1）编制和修订员工考核管理制度。人力资源部根据企业实际管理环

境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和

可行性。

（2）编制和修订绩效考核表。人力资源部根据企业战略和职位阐明书

组织编制各职位口勺绩效考核表，当企业战略或者职位职责发生变

化时，对考核原则进行对应的修订，以保证考核原则的合理性和

可行性。

（3）对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内

容包括：考核流程、考核指标评价措施、搜集考核信息的措施等。

通过对考核者培训来协助考核者对的实行员工考核制度，保证考

核成果的客观性和公正性。

（4）组织和监督各部门执行考核，审核考核成果。人力资源部负责组

织各剖门进行考核，推进考核进程，监督各部门与否遵照本制度

完毕考核、以及考核与否公平公正，并负责对考核成果进行初步

审核。

（5）审核、汇总和分析考核成果。人力资源部对考核成果进行审核,

保证各部门考核程序合理化；对考核成果进行汇总，并协助考核

者一起分析业绩考核目的没有完毕H勺原因，寻找对应的改善措

施。

（6）受理并组织处理考核投诉。人力资源部负责接受员工对考核日勺投

诉，负责核算投诉员工所反应日勺状况，与考核人进行沟通，并提

交初步的处理意见。

（7）拟订运用考核成果运用方案。人力资源部记录分析职工日勺考核成

果，作为调整职工薪酬、确定职工晋升资格、确定职工培训需求

等人力资源管理决策日勺根据。

（8）员工考核成果归档和保管。员工考核成果是重要H勺人事档案，人

力资源部要及时归档，并妥善保管。

第十一条企业高层管理人员是分管部门员工考核工作日勺监督者，负责:

（1）监督分管部门管理者公正实行员工考核工作；

（2）审议所分管部门员工提出修改、修订考核原则的提议；

（3）审批分管部门员工业绩考核目的；

（4）审核分管部门员工的考核成果。

第十二条直接上级主管是考核执行者，负责：

（1）协助人力资源部提取被考核者的考核指标，同步根据状况变化提

出考核原则的修改、修订提议。

（2）提出业绩考核目H勺。直接上级主管根据部门工作计划，在与下属

沟通H勺基础上提出员工的业绩考核目H勺。

（3）执行员工考核。直接上级主管在充足理解掌握下属日勺考核信息的

基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。

（4）分析考核成果。直接上级主管针对下属的考核成果，分析业绩考

核目日勺没有实现日勺原因，与被考核者一起寻找对应的改善措施。

（5）组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要常常性

与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业

绩考核目H勺，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏

离业绩考核日的，通过考核后沟通保证被考核者接受考核成果，

并寻求对应的改善措施。

（6）对考核成果应用提出提议。

第十三条对于在考核期内换岗口勺员工，由换岗后职位考核者负责当期考

核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行有关沟通，以尽

量客观进行考核。

第三章考核原则

第十四条系统原则：考查对象是所有正式员工而不是局限于企业中的I部分

职工；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。

第十五条透明原则：考核流程、考核措施和考核指标是清晰明确的；考核

者与被考核者对业绩考核目的不会存在明显时分歧。

第十六条客观原则：考核根据是符合客观事实的，考核成果是以多种记录

数据和客观事实为基础的，尽量防止个人主观原因影响考核成果的客观性。

第十七条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与

被考核者进行充足沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核成果公

正合理。

第十八条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果口勺综合评价，不应将

本考核期之前的体现强加于本次口勺考核成果中，也不能取近期的业绩或比较突出

的一两个成果来替代整个考核期的业绩。

第十九条对等原则：考核指标与职责相对笔;考核周期与考核指标相对等;

指标权重与职责范围相对等；业绩考核目nu与企业实际客观条件相对等。

第二十条可行原则：考核者能对口勺执行考核；考核者能保证考核的公正性;

考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。

第四章考核流程

第二十一条考核流程包括考核表编制流程、业绩考核目的编制流程、考

核算施流程、考核成果反馈和运用流程等子流程。

第二十二条绩效考核表编制流程包括如下环节：

（1）人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。

（2）人力资源部在获得有关职位的考核指标的基础上，根据职位用明

书编制《绩效考核表》，绩效考核表包括考核指标、考核指标权

重、考核周期、考核关系、指标量化措施等内容口

（3）总裁负责审批《绩效考核表》。

第二十三条《员工业绩考核目口勺》（见附表1）编制流程包括如下环节：

（1）直接上级主管根据《绩效考核表》，以历史数据、企业年度经营

计划、部门工作计划等为根据，确定各个业绩考核指标口勺业绩考

核目日勺，并与被考核者就业绩考核目的进行沟通，达到共识日勺基

础上编制出《员工业绩考核目的》。

（2）考核者的）上级负责审核《员工业绩考核目日勺》中目的口勺合理性。

（3）人力资源部负责审核《员工业绩考核目的》中流程对的性和文档

日勺规范性。

（4）负责分管日勺副总裁负责审批员工业绩考核目的。

（5）本条规定合用于基层员工，部门负责人日勺业绩考核目的I为部门管

理目日勺，详细内容参看《业绩评价管理制度》和《业绩评价表》。

第二十四条考核算施流程包括如下环节:

（1）考核者根据员工业绩考核目的，定期或不定期确认被考核者的工

作绩效，并作有关的记录，必要时就业绩考核目的完毕状况与被

考核者进行沟通，以协助下属更好完毕各项考核目的。

（2）被考核者日勺有关部门确认、记录、汇总被考核者的考核信息，并

及时将考核信息传递给考核者。

（3）考核者根据绩效考核表对被考核者H勺各项考核指标进行量化打

分，将考核得分及重要根据填入绩效考核表，并计算得出员工的

考核成果。

（4）负责分管的副总裁对基层员工的考核成果日勺公正性和合理性进

行审核。

（5）人力资源部对所有员工考核成果的合规性进行审核。

（6）总裁审批员工考核成果。

第二十五条考核成果反馈和运用流程包括如下环节：

（1）考核者就考核成果组织下属进行沟通，尽量协助被考核者就考核

成果达到共识，并协助被考核者一起分析考核成果，寻求对应的

改善措施。

（2）人力资源部按照考核成果，制定考核成果运用方案，包括薪酬调

整、职位晋升、员工培训等。

（3）分管囿总裁审核考核成果运用方案。

（4）总裁审批考核成果运用方案。

（5）人力资源部执行考核成果运用方案。

第五章考核内容、周期和时间

第二十六条员工考核内容包括绩效考核和德能考核。

第二十七条绩效考核包括工作业绩、工作态度两方面内容，德能考核包

括诚信品德、工作能力两方面内容，并且是由直接上级对直接下级进行考核，员

工考核口勺详细内容以及考核关系参见绩效考核表和德能考核表。

第二十八条所有员工的绩效考核周期都是季度考核。

第二十九条所有员工的德能考核周期都是年度考核。

第三十条季度考核时间是在每季度第一种月的1日—15日，完毕上个

季度的季度考核。

第三十一条年度考核时间是财务年度结京后一种月之内完毕，即次年1

月1日―1月15日完毕上年的年度考核。

第三十二条人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一

种月告知考核者和被考核者。

第六章考核量化措施

第三十三条考核者根据多种自己掌握日勺考核信息以及有关部门或职位

提供的考核信息，根据考核评分原则对每一项指标进行量化打分，详细打分量化

措施参看《员工绩效考核表》。

第三十四条考核者把考核指标得分计入《员工绩效考核表》和《德能考

核表》。

第三十五条员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权

重n勺加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分=£（绩效指标考核成果得分x

指标权重）

第三十六条德能考核得分等于各项德能考核指标得分乘以指标权重的

加权累加值，其计算公式为“德能考核得分=£［德能指标考核成果得分X指标

权重）

第三十七条各级管理者在考核时要保证被考核者的考核成果合理分布，

合理分布是指：

（1）被考核者不超过3人时，最低考核得分不得高于75分，任何两

个被考核者之间口勺考核得分差距不得少于4分（含4分）。

（2）被考核者介于3-6人时，最低考核得分不得高于70分,任何两

个被考核者之间日勺考核得分不得少于3分（含3分）。

（3）被考核者超过6人以上的部门，最低考核得分不得高65分，任

何两个被考核者之间日勺考核得分不得少于2分（含2分）。

笫三十八条审核者在审核考核得分时，假如发既有不公正现象或者考核

成果分布不合理时，可以规定考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行

修正，以保证考核成果满足合理分布的规定，不过修正考核得分要遵照如下规定:

（1）加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，不

过加分幅度不得高于5分（含5分）。

（2）扣分：有事实表明被考核者IT、J考核得分偏高，可以进行扣分，不

过扣分幅度不得高于5分（含5分）。

（3）对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达到共识。

（4）对考核得分进行修正时要附上对应的根据。

第三十九条为了防止各部门负责人评分尺度不一的状况，在对不一样部

门之间口勺员工进行比较时，还将对员工口勺考核得分运用调整系数进行调整，以保

证公平。详细环节如下：

（1）先求出参与每个部门员工考核得分的平均分Ai,i对应不一样的

部门；

（2）求出每个部门平均分FI勺平均值A,即等于Ai口勺平均值；

（3）求出均值系数C=A/Ai；

（4）计算每个员工调整后日勺考核得分=考核得分XC；

（5）在调整后的考核分数基础上，进行不一样部门之间员工绩效日勺比

较。

第四十条员工绩效考核H勺年度考核得分等于年度内各季度绩效考核得分

的平均值。

笫四十一条根据年度绩效考核得分和年度德能考核得分计算出员工综

合考核得分，计算公式如下：

（1）高层管理人员的计算公式为“综合考核得分=年度绩效考核得分

X85%+年度德能考核得分XI5%”；

（2）中层管理人员的计算公式为“综合考核得分=年度绩效考核得分

X80%+年度德能考核得分X20%”；

（3）基层员工的计算公式为“综合考核得分=年度绩效考核得分X

75%+年度德能考核得分X25%二

第七章考核成果申诉

第四十二条在员工考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成果

有异议，有权在考核结束后（考核成果告知到被考核者）7个工作日内向人力资

源部提出申诉。

第四十三条员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》（见

附表2）,提交人力资源部。

第四十四条人力资源部负责统一受理员二考核申诉，登记员工申诉记录

并立案。

第四十五条人力资源部负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取有关

状况，必要时组织考核者、被考核者和分管领导进行沟通，提出对应的对策以防

止考核不公正现象的发生。

第八章考核算施过程中不健康现象的处理

第四十六条考核人应在员工考核算施过程中遵守公平公正的原则，防止

出现如下不健康现象：

（1）不严格遵照本制度及考核原则实行考核工作;

（2）人为故意导致打分不符合实际；

（3）其他有背公平公正原则的不健康现象。

第四十七条为减少不健康现象发生，对负责人应视情节进行处理处理

的方式包括：

（1）口头批评；

（2）工资等级降级等。

第四十八条人力资源部负责监督员工考核算施过程，对查实的不健康现

象草拟处理方案并上报主管副总裁。主管副总裁审核出示意见后上报总裁，由总

裁审批，并交人力资源部详细实行处理方案。

第九章考核成果运用

第四十九条员工考核成果是企业人力资源管理决策的重要根据，其中：

（1）德能考核成果是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训等方面

的重要根据。

（2）绩效考核成果除了是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训等

方面口勺重要根据，还与绩效工资直接挂钩。

第五十条员工考核成果的运用将按照“分级归属”原则，即高层管理人员

在一起排名，中层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名。

第五十一条根据绩效考核得分计算出个人绩效工资分派系数，其公式

为：“（员工n勺）实际绩效工资=基准绩效工资x绩效考核系数”。上式中，“绩效

考核系数=（员工的）实际考核得分/同一层级员工的考核平均分二

第五十二条每次年度考核结束后，企业将根据员工的考核成果调整薪酬

等级。薪酬调整方案如下：

（1）年度综合考核成果在同级员工中排名前5%的员工可以调高2个

工资等级

（2）年度综合考核成果在同级员工中排名前10%的员工可以调高1

个工资等级；

（3）年度综合考核成果在同级员工中排名后10%的员工应当减少1

个工资等级；

（4）经薪酬考核委员会综合评议后，做出工资等级调整决策；

（5）综合评议需考虑员工日勺学历、所在岗位、技能、素质、与团体的

融合程度以及对企业日勺奉献等。

第五十三条员工考核成果是职位晋升决簧的重要根据。人力资源部根据

企业人力资源规划提出职位晋升计划，并对有关员工H勺综合考核成果进行排名，

排名靠前10%的职工自动进入职位晋升候选人名单，薪酬考核委员会进行综合

评议，最终做出职位晋升决策。

第五十四条员工考核成果是员工淘汰决黄的重要根据，企业实行评议制

员工淘汰措施，人力资源部对远辰集团员工日勺综合考核成果进行排名，排名靠后

W10%职工进入末位淘汰候选名单，人力资源部组织有关人员进行综合评议，

最终做出末位淘汰名单决策。被淘汰员工到人力资源部报道待岗，接受培训后可

转岗。转岗不合格，最终离岗。

第五十五条员工考核成果是评估员工培训需求的重要根据。人力资源部

根据职工的考核成果及其考核成果分析，制定出意在提高员工素质能力和工作绩

效口勺培训计划，必要时与被考核职工及其上级主管一起分析考核成果并制定对应

的培训计划。

第十章例外事项考核

第五十六条例外事项考核是例行的绩效考核表指标所不能涵盖到的考

核内容进行单独考核，并对考核成果单独运用，包括如下内容：

（1）重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给企业

带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大安全事故、重大

质量事故等。

（2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而

给企业带来重大经济利益或者积极社会影响，包括获得重大创

新、重大成本节省等。

第五十七条例外事项考核算行不定期考核，由考核者根据被考核者口勺实

际体现，向人力资源部提交《例外事项考核表》（见附表3）。

第五十八条人力资源部蛆织调杳例外事项考核内容，在此基础上提出对

应n勺考核成果。

第五十九条负责分管的副总裁负责审核提议，并提出例外事项考核成果

处理提案:

（1）重大工作失误惩罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、罢职、

开除、追究法律责任等。

（2）突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋

升等。

（3）例外事项考核算施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核

成果，对其直接上级进行适度的惩罚或奖励。

第六十条薪酬考核委员会对例外事项考核成果处理提案进行审议。

第六十一条总裁审批例外事项考核成果处理提案。

第六十二条人力资源部负责贯彻例外事项考核成果处理提案。

第十一章考核文档归档、保管和查阅

第六十三条考核文档包括考核目的、考核成果、考核信息、例外事项考

核成果等有关文档和量表。

第六十四条考核文档统一由人力资源部进行保管。

第六十五条人力资源部根据企业档案管理制度，对考核文档进行归类和

标识以以便查阅，妥善保留考核文档。

第六十六条考核文档是重要叫人事档案，人力资源部要实行分级保密管

理制度，防止考核文档被无关者查阅。

（1）总裁在需要时可以查阅所有员工R勺考核文档。

（2）副总裁在需要时可以查阅分管部门员工的考核文档。

（3）部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。

(4)员工需要时可以查阅本人的考核文档。

(5)超过以上范围的查阅者，需要提交书面申请汇报，由直接上级审

核，总裁审批后才能进行查阅。

第十二章附则

第六十七条本制度由人力资源部起草和修订，经由薪酬考核委员会审

议，总裁审批后公布。

第六十八条本制度自公布之日起施行。

第六十九条本制度由人力资源部负责解释。

附表

附表1一员工绩效考核