《酒店人力资源管理》项目7酒店薪酬管理

酒店薪酬管理项目七认识酒店薪酬管理1设计酒店薪酬体系2目录酒店员工福利管理3薪酬管理是酒店管理者可以采用的有效激励手段之一。酒店薪酬管理的科学性与先进性直接关系到员工的工作积极性与创造性。酒店应设计合理的薪酬体系，做好薪酬日常管理，使员工的付出与收获成正比，从而有效激发员工的工作热情，推动酒店平稳、健康发展。项目引言知识目标了解薪酬和酒店薪酬管理。熟悉酒店薪酬体系的类型和设计步骤。了解酒店员工福利的概念、类型和作用。熟悉酒店员工福利制度的设计步骤。项目目标素质目标了解《最低工资规定》，感受国家在保障劳动者薪酬权益方面所做的努力，强化法治意识，学会维护自己的合法权益。通过学习酒店薪酬体系的类型，培养具体问题具体分析、因事制宜的思维方式。认识酒店薪酬管理1TH酒店是一家四星级酒店，其人力资源部的薪酬管理工作内容如下：（1）通过各种渠道了解当地的整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平。（2）依据酒店发展目标和实际经营情况，确定各岗位的薪酬水平和薪酬结构，不断完善激励机制。（3）做好员工薪酬的计算和提取工作。（4）将员工薪酬按部门进行分类汇总后提交财务部进行入账。（5）制作员工实发工资表，制作并发放员工工资条。（6）贯彻执行酒店薪酬相关规定，为各部门员工提供信息支持，解决与薪酬管理相关的日常问题。TH酒店的薪酬管理思考：（1）什么是酒店薪酬管理？（2）酒店薪酬管理的内容有哪些？（续前页）一、什么是薪酬（一）广义的薪酬广义的薪酬和报酬相同，是指劳动者从工作中得到的各种回报。什么是薪酬点击此处播放微课一、什么是薪酬（二）狭义的薪酬狭义的薪酬仅指经济性薪酬，包括直接薪酬和间接薪酬。1．直接薪酬分类定义细分一般情况基本薪酬又称基本工资，是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的能力，向员工定期支付的稳定性报酬。——我国酒店提供给员工的基本薪酬一般按月发放。可变薪酬又称浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，包括短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬：奖金、佣金等建立在非常具体的绩效目标之上长期可变薪酬：股票、期权等建立在年度或多年度的绩效目标之上酒店采用可变薪酬，可以在员工的绩效和薪酬之间建立直接联系，激励员工努力工作，从而使酒店更好地实现总体绩效目标。津贴属于直接薪酬中较为特殊的一类，它是指为补偿员工额外和特殊的劳动消耗或保证员工工资水平不受特殊条件影响而发给的劳动报酬，是工资的必要补充形式。小提示一、什么是薪酬（二）狭义的薪酬2．间接薪酬主要是指员工福利，是企业为员工提供的各种物质补偿和服务，包括法定福利和非法定福利。一般情况下，间接薪酬由企业支付，有时员工也需承担其中一部分，如住房公积金由企业和员工共同缴存。支付形式时期举例非货币形式传统的员工福利——货币形式随着企业部分福利管理职能的社会化货币化福利工福利与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利不是以员工向企业付出的工作时间为基础来计算的。小提示一、什么是薪酬（二）狭义的薪酬2．间接薪酬按照薪酬的差异性和刚性，可以对基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬进行归类。薪酬的属性一、什么是薪酬（二）狭义的薪酬薪酬分类差异性刚性解释基本薪酬高高不同岗位员工的基本薪酬差异明显，而且每个员工的基本薪酬既不能随意增加，也不能随意扣减。可变薪酬高低员工的工作绩效不同，可变薪酬也不同；能力要求、责任等不同的岗位，可变薪酬也会有差异。同时，随着企业的发展，可变薪酬的整体水平也会出现明显的变化。间接薪酬低高设置员工福利的主要目的是提高员工满意度，降低员工流失率。一般而言，员工福利在企业各阶段的变化幅度较小，且各员工的福利差异不大。有人说薪酬就是劳动力的价值，你赞成这种说法吗？为什么？小思考二、什么是酒店薪酬管理酒店薪酬管理是指酒店在发展目标的指导下，综合考虑内外部影响因素，确定自身的薪酬体系，并进行薪酬调整和薪酬控制的动态管理过程。不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使酒店将“蛋糕”做得更大。解决的问题概括为把钱给谁、为什么给、给多少和怎么给目的体现为酒店在支出一定薪酬的前提下，产生持续激励效果，员工尤其是关键员工的流失率保持在合理水平，员工的工作效率达到预期目标。有效性三、酒店薪酬管理的内容（一）酒店薪酬体系设计酒店薪酬体系设计是酒店薪酬管理工作的基础，主要涉及薪酬水平、薪酬结构等。如果酒店的薪酬体系设计不合理，酒店的薪酬管理就难以实现预定的目标。酒店应根据发展目标和实际经营情况选择与之相适应的薪酬体系。薪酬体系岗位薪酬体系技能薪酬体系绩效薪酬体系年功薪酬体系三、酒店薪酬管理的内容（二）酒店薪酬日常管理薪酬体系建立后，酒店还应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬水平、薪酬结构等，确保薪酬管理公平、有效、合法。（1）持续进行市场薪酬调查，掌握酒店业薪酬动态。薪酬预算薪酬支付薪酬调整酒店薪酬成本管理循环（2）制订并执行年度员工薪酬激励计划，跟踪薪酬激励计划的执行情况。（3）制订薪酬支出计划，核算薪酬支出成本。酒店薪酬日常管理还包括以下内容：四、酒店薪酬管理的原则（一）合法性原则合法性原则指酒店的薪酬管理要符合国家法律和政策的规定。有关最低工资的规定员工加班的工资支付规定任何酒店的薪酬管理必须以合法性为前提，特别是国家的强制性规定《最低工资规定》第12条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：①延长工作时间工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。以法为鉴四、酒店薪酬管理的原则（二）公平性原则公平性原则是酒店实施薪酬管理时应遵循的重要原则。酒店薪酬管理中出现问题的症结大多在于未遵循公平性原则，特别是未实现内部公平和个人公平，从而挫伤员工的工作积极性。三层含义解释外部公平酒店应保证员工的薪酬水平与酒店业市场薪酬水平基本相同。内部公平在同一酒店中，不同岗位的员工，其薪酬应当与其所处岗位的价值成正比。个人公平在同一酒店中，相同或类似岗位的员工，其薪酬应当与其贡献成正比。四、酒店薪酬管理的原则（三）适应性原则适应性原则指酒店应根据不断变化的内外部环境，随时调整薪酬体系，确保酒店薪酬与内外部环境相适应。适应性原则要求酒店做到两点：一是酒店整体的薪酬水平、薪酬结构等要保持动态性；二是员工的岗位、工作内容发生变化，或者员工做出了突出贡献时，员工的薪酬也应有所调整。薪酬管理“因人制宜”小悦和小晨是某家星级酒店的前厅接待员，上级是大堂经理郑先生。小悦具有多年工作经验，对于工作十分热心，力求做到十全十美；小晨是刚从某高校毕业的新入职员工，对工作充满信心，希望能够尽快融入酒店。小悦在工作中发现，出国在外的顾客都有一种孤独感，听到家乡的语言会感到分外亲切。于是她向郑经理建议，服务人员应学习几种不同国家的问候语，必要时向外国顾客问好，以提高外国顾客的满意度。小晨发现顾客中有许多商务人士，其中有很大一部分是常客，于是她向郑经理建议，如果某顾客对接待员非常满意，那么可以建立顾客档案系统，等该顾客再次光临时，可以让同一位接待员为其提供服务，让顾客有一种回家的感觉。对于能够提高酒店服务水平和顾客满意度的建议，郑经理一向都会积极采纳，并且会奖励提出建议的员工。这一次，郑经理也采纳了小悦和小晨的建议，但给两者的奖励有所不同。小悦已经结婚，刚买了房子，更关注物质回报，精神回报对她的激励作用不明显，所以郑经理奖励了小悦一件家用小型电器；小晨刚进入酒店工作，更希望得到同事的认可，于是郑经理将小晨评为当月优秀员工，给予200元奖金，并在部门会议上点名表扬。事后证明，郑经理的做法收到了非常好的效果，小悦和小晨的工作态度变得更加积极。四、酒店薪酬管理的原则（四）经济性原则经济性原则是指酒店支出的薪酬应当在自身可承受的范围内，薪酬水平应当与酒店的收入水平相适应。虽然高水平的薪酬可以吸引和激励员工，但也会给酒店带来沉重的负担。四、酒店薪酬管理的原则（五）激励性原则激励性原则薪酬管理只有符合激励性原则，才能成为提高员工工作积极性的有效手段。员工的能力高低员工的贡献高低员工的薪酬高低激励性原则还要求酒店将薪酬体系设计得比竞争对手更科学、更合理，从而激励员工创造更佳的业绩。实训步骤：（1）学生自由分组，每组3～5人，并选出一名小组长。（2）以小组为单位选择一家酒店，查找相关资料，了解该酒店的薪酬管理制度和相关规定，分析影响该酒店薪酬管理的因素，将结果填入下表中。（3）小组长进行课堂汇报，老师加以点评。分享酒店薪酬管理案例同步实训薪酬管理制度和相关规定

影响该酒店薪酬管理的因素________________酒店的薪酬管理课堂小结设计酒店薪酬体系2JX酒店的薪酬管理问题JX酒店是某地知名的连锁酒店，刚成立时，酒店设计了一套合理的薪酬体系。在这套薪酬体系的支持下，JX酒店的营业额增长率多年保持在40%以上，员工人数从140余人增长到500余人。近几年，JX酒店逐渐出现了一些问题：（1）酒店招聘工作开展不顺利，近两个季度的招聘指标均未完成。（2）酒店服务质量有所下降，顾客投诉量连续4个月上升。（3）员工普遍失去了往日的工作热情，请假、迟到现象增加，部分经验丰富的老员工递交了辞职信。（4）部门之间关系紧张，出现不愿意合作的现象。为此，酒店总经理召开了一次领导层会议。在各部门经理的反映下，总经理意识到酒店现有的薪酬体系存在严重的问题：总体薪酬水平较竞争对手明显偏低，对外缺乏竞争力；薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。为此，总经理决定让人力资源部组织人员重新设计一套薪酬体系。问题：（1）什么是酒店薪酬体系？（2）JX酒店应如何构建有竞争力的薪酬体系？案例导入（续前页）酒店薪酬体系是酒店有关薪酬构成和分配的系统。合理的酒店薪酬体系能使薪酬发挥保障、激励和调节作用，实现酒店成本支出和员工获得感之间的平衡，推动酒店平稳发展。酒店薪酬体系主要有以下几种类型。一、酒店薪酬体系的类型类型定义适用范围岗位薪酬体系指通过评估岗位职责、劳动强度、劳动条件等因素确定岗位的相对价值，并以此为薪酬支付依据的薪酬体系。岗位的相对价值越高，薪酬水平就越高。适用于岗位级别较多、酒店外部环境相对稳定、市场竞争压力不大的酒店。就岗位类别而言，该薪酬体系适用于酒店的管理类岗位。绩效薪酬体系指以员工的工作业绩或劳动效率为薪酬支付依据的薪酬体系，具体形式有计件工资制和佣金制等。就酒店而言，适用于竞争压力较大、强调个人业绩的酒店；就岗位而言，适用于员工工作努力程度对工作产出影响较大的岗位，如销售岗位等一、酒店薪酬体系的类型类型定义适用范围能力薪酬体系指以员工所具备的能力为薪酬支付依据的薪酬体系。这里的能力侧重于绩效行为能力，是指与实现高绩效的行为有关的各种素质和能力，包括知识、技能、行为方式、价值观、个性特征和动机等要素。适用于从事复杂工作和创造性工作的知识型员工，如酒店中的机械设备维修员。年功薪酬体系指以员工在酒店服务时间的长短为薪酬支付依据的薪酬体系，其基本特点是员工的年龄越长，工资越高。适用于基础性、能力要求不高的岗位，如酒店保安岗位。一、酒店薪酬体系的类型薪酬体系优点缺点岗位薪酬体系①同工同酬，内部公平性较强；②晋升后薪酬提高，调动了员工努力工作以争取晋升的积极性①僵化，尤其是一些技术人员，如果不走管理路线，很难获得高薪酬；②员工如果长期得不到晋升，即便工作能力突出，薪酬也无太大变化，易丧失工作积极性绩效薪酬体系①有利于将酒店发展目标和员工个人业绩相结合；②灵活度高，酒店可以根据经营状况支付薪酬①员工为提高个人绩效，可能轻视合作，酒店内部易出现不良竞争现象；②影响绩效的因素较多，有时甚至与个人努力无直接因果关系，易造成不公平现象；③许多常规工作、基础工作并不直接与业绩相联系，难以用业绩衡量四种薪酬体系的优缺点一、酒店薪酬体系的类型薪酬体系优点缺点能力薪酬体系①有利于激励员工不断提高自身能力；②有利于酒店吸收有才能的员工；③有利于员工稳定①易增加酒店成本；②衡量员工能力较为困难年功薪酬体系①有利于培养员工忠诚度；②有利于使员工将个人发展和酒店发展相结合①弹性弱，不易调整；②易形成论资排辈的氛围，不利于吸引年轻人二、酒店薪酬体系的设计步骤酒店薪酬管理酒店薪酬体系的设计酒店人力资源管理的重要组成部分酒店薪酬管理的核心是一个系统工程，指导思想是使薪酬“对内具有公平性，对外具有竞争力”。 二、酒店薪酬体系的设计步骤（一）市场薪酬调查市场薪酬调查是指使用科学的方法，搜集、统计、分析目标岗位的市场薪酬信息，输出调查结果的过程。开展市场薪酬调查，酒店能了解酒店业和竞争对手的薪酬信息，从而为调整薪酬水平乃至薪酬结构提供依据。1．市场薪酬调查的内容内容具体信息酒店和岗位信息包括酒店基本情况（如名称、地址、经营范围等）、酒店财务状况（如净资产、营业额、利润额等）、酒店规模（如员工人数、分店数量等）、酒店组织结构等，岗位描述和任职资格等。员工信息包括员工的学历、工作年限等。薪酬管理信息包括新员工起薪、加班薪酬、调薪周期等。薪酬水平和薪酬结构信息包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利等。二、酒店薪酬体系的设计步骤（一）市场薪酬调查2．市场薪酬调查的渠道渠道具体信息从公开的信息中了解从地区统计年鉴、行业调查报告、其他酒店的招聘广告中获取通过应聘者了解通过询问应聘者期望的薪酬和其他酒店为应聘者提供的薪酬来获取薪酬信息。通过合作伙伴了解可以与其他酒店合作，共享薪酬信息。但是现实中，绝大多数酒店的薪酬信息不对外公开。委托专业机构调查目前市场上存在一些专业的管理咨询企业，这些企业可以为酒店提供薪酬调查服务。某酒店的市场薪酬调查表第一部分基本信息酒店人数

酒店销售额

地区

姓名

年龄

性别

所在部门

岗位

学历

在本行业工作年限

在贵酒店工作年限

第二部分薪酬信息您入职时当月薪酬收入为________元您现在每年的薪酬总收入为________元您的薪酬总收入由哪几部分组成？它们占薪酬总收入的比重各是多少？薪酬总收入的组成部分占薪酬总收入的比重

目前您的薪酬水平和工作付出是匹配的吗？□差不多

□付出更多

□薪酬更多非货币性收入占您年收入的比重是多少？□10%及以下

□11%～20%□21%～30%

□31%～40%

□41%～50%□51%以上您享受了酒店提供的哪些福利？（未享受请填0）社会养老保险每月____元社会医疗保险每月____元社会失业保险每月____元社会生育保险每月____元社会工伤保险每月____元住房公积金每月____元通信补贴每月____元交通补贴每月____元餐饮补贴每月____元带薪休假每年____天其他

贵酒店多久调整一次薪酬？□半年以内□半年至一年□一年至两年贵酒店的薪酬水平在酒店业处于何种水平？□高□较高□中等□较低□低（续表）二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价调查市场薪酬工作分析岗位评价岗位分类岗位分级是在工作分析的基础上，对不同岗位的相对价值进行比较，据此建立岗位价值序列的过程。最终评价结果不但能为岗位的分级提供依据，也能为酒店设计公平、公正的薪酬体系奠定基础。1．排序法排序法又称排列法，是根据一些特定的标准（如工作的复杂性、对企业的贡献大小等）比较岗位相对价值，然后对岗位进行排序的方法。例如，某酒店邀请5位评价者对参与评价的岗位从1到8进行打分，打分依据是岗位在酒店中的价值大小（价值越大，分值越小），然后计算平均得分，从而确定岗位排序。二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价某酒店的岗位评价结果岗位评价者1评价者2评价者3评价者4评价者5平均得分名次客房部经理122111.41前厅部经理313222.22销售部经理231332.43厨师长544454.44工程部主管455544.65人力资源部主任676666.26出纳768877.27前台887787.681．排序法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价优点缺点使用简单，耗费时间短、成本低。属于非定量方法，过于依赖评价人员的主观判断，难以准确说明岗位的相对重要程度；难以确定岗位价值差异的大小，因此无法据此确定岗位的具体薪酬数额。适用于规模较小、经济实力较弱的酒店。受制于排序法的缺点，使用排序法时通常需要结合其他岗位评价方法。1．排序法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价2．岗位分类法指先根据一系列因素（如技能要求、工作职责、决策权限、操作复杂程度等）来建立岗位等级标准，并对各岗位等级赋予明确的定义，然后将需要评价的岗位与各岗位等级标准进行比较，并归入相应岗位等级的方法。以酒店的岗位为例，客房保洁员可以归入等级1，前台可以归入等级2。等级标准1只需简单训练即可上岗的岗位2比较简单的手工操作，需1～3个月实践可胜任的岗位3较复杂的手工操作，或机手并用操作，需0.5～1年工作经验的岗位4较复杂的手工操作，或机手并用操作，需1～2年工作经验的岗位5较复杂的或较多的手工操作，需2～3年工作经验的岗位6较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3～5年工作经验的岗位7较精细、复杂的作业，需5年以上工作经验的岗位某酒店按操作复杂程度建立的岗位等级标准表。二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价1）岗位分类法的实施步骤（1）岗位分类不同的企业有不同的分类方法，类别数量也和企业所处的行业、企业规模、组织结构、岗位性质等密切相关。酒店岗位服务类岗位客房服务岗位餐饮服务岗位康乐服务岗位市场类岗位管理类岗位行政类岗位2．岗位分类法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（2）分级（3）为各岗位等级下定义。（4）根据工作职责和任职资格等，将岗位归类到各等级中。酒店规模越大，工作内容越复杂，岗位等级数通常越多。岗位等级酒店规模工作内容2．岗位分类法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价优点缺点适用范围广，可以对大量岗位进行评价；步骤简单，易操作；灵活性较强，当出现新岗位时，可以迅速将新岗位归类到合适的等级中去。主观性强，依赖评价人员的主观判断；岗位等级的划分和定义有一定难度；难以量化，无法确定岗位的具体薪酬数额。2．岗位分类法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（1）确定报酬要素是一种定量评价方法，也是酒店广泛使用的岗位评价方法。该方法的基本原理是根据影响工作价值的报酬要素对各岗位进行打分，从而确定岗位的相对价值。要素计点法的实施步骤如下：报酬要素是指在多种不同的岗位中都包括的一些有价值的特征。酒店进行岗位评价时，可以选择几项重要的报酬要素。3．要素计点法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价种类具体要素与知识、技能、个性有关的要素①创造力、认识力、判断力、分析力；②做常规工作的能力、办公室工作技能；③教育经历、培训经历、所需知识、所需技术；④自我表现能力、人际交往能力、心理承受能力；⑤管理技巧、决策能力与努力有关的要素①工作难易程度、工作压力、工作量；②注意力集中程度、肌肉和精神疲劳程度与工作要求有关的

要素①职责（行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责）；②工作对酒店和酒店其他工作的影响；③对准确性的要求、与他人接触的要求、对合作的要求与工作条件有关的要素①环境舒适度、出差频率；②职业病风险、工伤事故风险常见的报酬要素3．要素计点法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（2）量化报酬要素。报酬要素权重/%点数

（总点数1000）级别创造力4040010级（40，80，120，160，200，240，280，320，360，400）决策能力2020010级（20，40，60，80，100，120，140，160，180，200）职责3030010级（30，60，90，120，150，180，210，240，270，300）单调性1010010级（10，20，30，40，50，60，70，80，90，100）A酒店的报酬要素量化表确定几项报酬要素确定权重重要性赋点划分岗位级别3．要素计点法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（3）为每一级报酬要素下定义A酒店职责要素的具体级别和定义级别定义1基本不需要承担职责2仅承担一点职责。一旦出现问题，基本不会对部门和酒店造成影响3仅承担一点职责。一旦出现问题，会对部门造成一点影响4承担一定的职责。一旦出现问题，会对部门造成一点影响5承担一定的职责。一旦出现问题，会对部门造成一定影响6承担一定的职责。一旦出现问题，会对部门造成严重影响7承担较大的职责。一旦出现问题，会对部门和酒店造成一定影响8承担较大的职责。一旦出现问题，会对部门和酒店造成严重影响9承担极大的职责。一旦出现问题，会对部门和酒店造成巨大损失10承担极大的职责。一旦出现问题，会对酒店造成巨大损失，甚至使酒店倒闭3．要素计点法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（4）根据报酬要素的定义，确定待评价岗位在每一报酬要素上的点数，然后将点数相加。假设A酒店X岗位在创造力、决策能力、职责和单调性的点数分别为160，120，210，30，则总点数为520。（5）根据总点数划分点数级别，确定定级表，然后根据待评价岗位的总点数确定岗位级别。A酒店的定级表点数范围1～100101～200201～300301～400401～500501～600601～700701～800801～900901～1000级别12345678910X岗位处于第6级。3．要素计点法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价优点缺点适用范围广，基本适用于酒店各类岗位；定量评价，评价结果的公平性和准确性较高；有助于确定各岗位的具体薪酬数额。工作量大耗费时间长3．要素计点法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价选择基准岗位基本思想是：属于定量的岗位评价方法。对基准岗位进行分析，选择和定义一组通用性评价指标作为报酬要素确定对应的薪酬待评价岗位的报酬要素待评价岗位各报酬要素的相对薪酬待评价岗位的薪酬（即相对价值）4．要素比较法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（1）从全部岗位中选出若干基准岗位，其他岗位应能与这些基准岗位进行比较。要素比较法的实施步骤如下：（2）选定各基准岗位共有的报酬要素作为岗位评价的基础。（3）将每个基准岗位的每个报酬要素分别加以比较，按重要程度高低进行排序。（4）确定几项报酬要素，按报酬要素分解各基准岗位。按智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境五种报酬要素对步骤（3）中的岗位进行分解，确定对应的薪酬，按岗位所需的智力条件从高到低进行排序设备维修员人力资源专员采购员前台客房服务员4．要素比较法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价岗位排序与对应的薪酬岗位智力条件技能责任身体条件工作环境序

号薪酬/元序

号薪酬/元序

号薪酬/元序

号薪酬/元序

号薪酬/元设备维修员11810116502840210301820人力资源专员2150021290462057005300采购员312704820188047102760前台4115031220376038503550客房服务员558057405400111004500（5）将待评价岗位与已评定的基准岗位进行对比，该岗位的某项报酬要素与哪一基准岗位的报酬要素相近，就按相近条件的岗位薪酬水平分配薪酬，加总后就是该岗位的薪酬。4．要素比较法二、酒店薪酬体系的设计步骤（二）工作分析与岗位评价（6）计算出所有岗位的相对价值并按相对价值划分等级。要素比较法运用可比较的报酬要素来打破岗位之间的界限，并以这些报酬要素来决定岗位的相对价值，该方法较好地解决了薪酬外部公平性与内部公平性的问题。销售岗位与基准岗位的对比结果报酬要素与基准岗位相比评价结果智力条件与采购员相似与采购员的智力条件薪酬1270元一致技能与前台相似与前台的技能薪酬1220元一致责任与采购员相似与采购员的责任薪酬880元一致身体条件与前台相似与前台的身体条件薪酬850元一致工作环境与设备维修员相似与设备维修员的工作环境薪酬820元一致将各项结果相加得5040元，则销售岗位的薪酬为5040元，该薪酬为销售岗位的相对价值。4．要素比较法排序法和岗位分类法可以概括为“非解析法”，要素计点法和要素比较法可以概括为“解析法”。后两种方法实质上是对岗位报酬要素的比较。小提示二、酒店薪酬体系的设计步骤（三）确定薪酬水平薪酬水平是指员工薪酬的高低程度。薪酬水平酒店内部各岗位的薪酬水平酒店在劳动力市场上的薪酬水平薪酬水平有以下几类1．领先型薪酬水平2．跟随型薪酬水平3．滞后型薪酬水平4．混合型薪酬水平二、酒店薪酬体系的设计步骤（三）确定薪酬水平薪酬水平种类薪酬水平定位特点领先型薪酬水平在市场平均薪酬水平之上，领先于大部分竞争对手。通常规模较大、投资回报率较高、员工薪酬占总成本的比重较低、同类竞争对手较少。跟随型薪酬水平接近市场平均薪酬水平。既不担心薪酬水平过低吸引不到员工，也不担心成本支出过高，但酒店需要做好市场薪酬调查工作，及时把握市场薪酬动态。滞后型薪酬水平在市场平均薪酬水平之下，低于大部分竞争对手。成本承受能力和利润率相对较低，难以为员工提供较高的薪酬。二、酒店薪酬体系的设计步骤（三）确定薪酬水平薪酬水平种类薪酬水平定位特点混合型薪酬水平一般根据岗位或员工的差异，混合应用上述三种薪酬水平。具有灵活性和针对性强的优点，酒店对稀缺人才和关键岗位上的人才应用领先型薪酬水平，对人力资源市场上较为充足的劳动力应用跟随型薪酬水平甚至滞后型薪酬水平，既有利于强化人力资源竞争优势，又有利于合理控制薪酬成本。酒店应结合市场薪酬调查结果，综合考虑成本支出，进而确定薪酬水平。员工薪酬在酒店成本中所占比重较大，因此仅有少部分酒店选择领先型薪酬水平。小提示二、酒店薪酬体系的设计步骤（四）确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及其所占比重。薪酬结构直接薪酬与间接薪酬的构成货币薪酬与非货币薪酬的构成二、酒店薪酬体系的设计步骤（四）确定薪酬结构同一酒店内不同岗位员工的薪酬构成项目可以有所不同。1．确定薪酬构成项目岗位员工适用薪酬体系薪酬构成项目技术岗员工能力薪酬体系能力薪酬销售岗员工绩效薪酬体系绩效工资和奖金同一酒店内不同薪酬水平员工的薪酬构成项目也可以有所不同不同薪酬水平员工薪酬构成项目酒店高级管理人员和骨干人员基本工资、绩效工资、奖金、职务津贴、股票、期权基层员工基本工资、绩效工资、奖金二、酒店薪酬体系的设计步骤（四）确定薪酬结构酒店不同岗位的薪酬构成项目框架岗位岗位举例薪酬构成项目管理岗总经理、部门经理总收入=基本收入+其他收入=（基本工资+岗位工资+年度延迟支付工资）+（业绩分享+工龄工资+各类补贴）职能岗人力资源专员、财务专员总收入=基本收入+其他收入=（基本工资+岗位工资+年度延迟支付工资）+（业绩分享+工龄工资+各类补贴）技术岗工程师、维修员总收入=基本收入+其他收入=（基本工资+绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（业绩分享+工龄工资+各类补贴）销售岗销售员总收入=基本收入+其他收入=（基本工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴）服务岗客房服务员总收入=基本收入+其他收入=（基本工资+计件工资+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴）员工总收入延迟到年底发放的部分，称为年度延迟支付工资。这类工资的比重一般为员工年收入的10%～20%，其发放方法有多种，主要借用常规年度激励手段的名义发放，如工作满一年，年底发放两个月工资。小提示二、酒店薪酬体系的设计步骤（四）确定薪酬结构薪酬构成项目的比重应视工作性质而定。2．确定薪酬构成项目的比重工作性质薪酬构成项目的比重销售人员应重激励，可变薪酬应占较大比重管理人员应重保障，可变薪酬的比重应小一些。某酒店的薪酬结构1．中高层管理人员薪酬结构：基本工资（60%）+年度绩效奖金（40%）。基本工资：每月所发固定工资。绩效奖金：根据酒店每年经济效益及其他考核指标而定。2．技术人员薪酬结构：基本工资（40%）+技能工资（20%）+绩效工资（40%）。技能工资：相关领导定期评定技术人员的专业技能，并将技术人员划分为初级、中级、高级、特级，等级不同，技能工资不同。绩效工资：以工作数量和工作质量为绩效标准，工作质量由服务部门严格依据技术人员的维修效果、服务态度、能源节约意识等按月评定。3．餐饮服务员薪酬结构：基本工资（70%）+技能工资（20%）+绩效工资（10%）。技能工资：部门每季度对员工进行一次技能考核，并将员工划分为一档、二档、三档，各档员工人数分配比例分别为30%，40%，30%，对应的技能工资不同。绩效工资：由人均营业额、当月工作量和当月营业额确定。某酒店的薪酬结构4．客房服务员薪酬结构：基本工资（40%）+计件工资（60%）。基本工资：根据岗位技能将员工划分为一级、二级、三级，各等级员工人数分配比例分别为30%，40%，30%，对应的基本工资不同。计件工资：根据入住率指标确定客房作业计提标准，部门汇总员工的日常工作明细，上报财务部，财务部核算计件工资，计件标准分为空房、住客房、退客房、长租房四类。5．后勤人员薪酬结构：基本工资（70%）+绩效工资（20%）+岗位补贴（10%）。绩效工资：根据酒店每月经营情况计算。岗位补贴：根据岗位而定。6．营销人员薪酬结构：基本工资（30%）+绩效工资（70%）。基本工资：根据当月销售指标完成率发放。绩效工资：分为客房绩效工资和餐饮绩效工资两部分。（续表）二、酒店薪酬体系的设计步骤（五）确定薪酬等级1．确定薪酬等级类型薪酬等级特点适用酒店分层式薪酬等级岗位等级较多，每个等级的薪酬变动幅度较小，员工薪酬水平随着岗位级别的提高而提高。成熟的、等级明确的宽带式薪酬等级岗位等级较少，每个等级的薪酬变动幅度较大，员工既可以通过岗位级别的提高获得更高的薪酬，也可以通过横向工作调整获得更高的薪酬。初建的二、酒店薪酬体系的设计步骤（五）确定薪酬等级例如，某酒店采用分层式薪酬等级，共有6个岗位等级，每个等级的薪酬变动幅度为400元，将其调整为宽带式薪酬等级后，共有3个岗位等级，每个等级的薪酬变动幅度为600元。分层式薪酬等级

宽带式薪酬等级

二、酒店薪酬体系的设计步骤（五）确定薪酬等级2．划分薪酬区间薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的范围。某酒店的薪酬等级对应的薪酬区间薪酬等级对应的薪酬区间/（元/月）112500～1600029000～1350037500～950046000～880054500～650063500～4800薪酬区间形式交叉无交叉衔接式上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的薪酬区间上限在同一条水平线上非衔接式上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的薪酬区间上限二、酒店薪酬体系的设计步骤（六）薪酬体系调整设计完薪酬体系后，酒店就可以应用薪酬体系。为避免薪酬的激励作用和员工的薪酬满意度降低，酒店还需要根据市场薪酬水平和实际经营状况对薪酬体系进行调整。薪酬体系调整定义1．奖励性调整又称功劳性调整，是为奖励取得突出贡献的员工做出的薪酬调整。2．补偿性调整为补偿员工因通货膨胀导致的实际收入减少，维持员工生活水平，酒店可以根据消费者物价指数对薪酬体系进行补偿性调整。例如，酒店某员工妥善处理火灾、食物中毒等突发事件，帮助酒店挽回损失，酒店就可以对该员工的薪酬进行奖励性调整。调整方式等比调整即所有员工的薪酬都按同一百分比上调等额调整即不论员工原有薪酬的高低，一律等额上调。二、酒店薪酬体系的设计步骤（六）薪酬体系调整薪酬体系调整定义3．效益性调整酒店效益好、利润增加时，可以对员工进行适当加薪，但这类加薪以浮动式、非永久性为宜；酒店效益差、利润下降时，可以适当下调员工薪酬。4．工龄性调整员工的工作经验逐年增加，薪酬也应当有所变化。但是酒店应避免实行人人等额逐年递增的薪酬调整办法，而应将工龄与绩效考核结果结合起来，确定不同员工工龄薪酬调整的幅度。5．特殊性调整指酒店为达到特殊目的而对某类员工进行的薪酬调整。例如，某类人才稀缺，酒店为留住这类人才临时提高其薪酬。某酒店的薪酬设计按照酒店总部有关要求，本酒店员工的薪酬设计原则为“以岗定薪、同岗异级、拉开级差”，在同一个岗位评定不同级别，每一级有5%左右的差距。鼓励低级别的岗位员工通过努力学习和勤奋实践向高级别岗位发展。薪酬组成的基本模式为：基本工资+岗位工资+绩效工资+学历补贴。薪酬设计主要依据以下几项原则：（1）打破传统的单一薪酬体系，根据酒店的岗位设置和工作性质，采用不同岗位不同薪酬核算办法的方式。例如，客房部以计件工资为主，餐饮部以计时工资为主，营销部以业绩工资为主。（2）改变陈旧的薪酬结构，薪酬由固定工资和变动工资构成。（3）体现“能者优薪”的价值导向，增设绩效工资，将薪酬分配和酒店月度、年度经营状况直接挂钩。（4）增设能力工资。每季度对员工个人工作能力和服务水平进行考核，实现能者多得。实训背景：HL酒店计划重新设计薪酬体系，于是着手开展岗位评价工作。为确定岗位的相对价值，HL酒店成立了以人力资源部经理为首的岗位评价小组，并邀请了外部专家参与岗位评价工作。HL酒店共有50多个岗位，可分为管理类、服务类、技术类、职能类四大类。岗位评价小组采用排序法确定评价结果，对于某一大类岗位，由酒店各部门经理、外部专家和该类岗位的员工进行打分。其中，酒店各部门经理的评价结果占40%，外部专家的评价结果占30%，员工个人的评价结果占30%。评价工作刚开展，就出现了一些问题：员工不理解岗位评价的意义和作用，积极性不高；评价工作专业性较强，员工很难把握哪个岗位的价值更高；员工对自己所在岗位的评价都超出了常理，例如，行政文员对自己岗位的评分居然超过了对行政总监的评分。分析HL酒店的岗位评价同步实训通过这种方式搜集的岗位评价数据无法使用，岗位评价小组只好改变策略，采取各部门经理、外部专家和人力资源部共同评价的方式，并得出了评价结果。评价结果一公布，员工纷纷将自己岗位的评价结果与其他岗位进行对比，然后向酒店领导层反映自己的不满。岗位评价小组经过仔细审查，发现许多岗位的评价结果横向比较起来确实不合理；就评价标准而言，不同岗位之间也缺乏可比性。例如，在“工作所需的沟通水平”这一标准上，人力资源部文员的得分比营销部主管还高；服务类岗位评价结果的平均水平低于职能类岗位，这一结果显然和HL酒店重视服务类岗位的薪酬分配原则不符，不利于留住服务人员。实训要求：（1）HL酒店的岗位评价工作存在哪些问题？（2）结合岗位评价的相关知识并搜集资料，分析HL酒店应如何开展岗位评价工作。分析HL酒店的岗位评价同步实训课堂小结酒店员工福利管理3TH酒店作为国际知名五星级酒店，始终坚持“员工第一”的经营理念，为员工提供了种类丰富的福利项目：（1）基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（2）最高20万元额度的购房低息贷款，以及不同额度的小额消费贷款。（3）因突发事件而丧失部分或全部工作能力的员工，最高可享受12万元无偿援助金。（4）身体健康检查，常见疾病咨询服务，健康讲座。（5）工作满一年即可享受年假5天，每年享受一次最长为3天的探亲假。（6）每季度开展一次跨省旅游活动，不定期开展聚餐活动。（7）免费班车，开车的员工享受每月300元油费补贴。TH酒店的福利制度思考：（1）什么是酒店员工福利？（2）酒店员工福利有哪些类型？（续前页）一、什么是酒店员工福利酒店员工福利是酒店基于劳动关系，依据国家强制性法令及相关规定，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币形式为主的补充性薪酬与服务。可以从以下几个方面来理解酒店员工福利：（1）员工福利的提供方是酒店，接受方是员工及其家属。（2）员工福利是酒店薪酬系统中的重要组成部分，是除了基本薪酬和可变薪酬之外的那部分薪酬。（3）酒店员工福利可以通过多种形式（如服务、实物和货币等）发放。（4）酒店提供员工福利旨在提高员工对酒店的满意度和归属感。一、什么是酒店员工福利酒店员工福利与酒店员工工资的区别类型对员工生活的作用支付依据支付形式影响总量变化的因素酒店员工福利改善作用国家强制性法令及相关规定，酒店和员工的需要服务、实物和货币等员工人数酒店员工工资保障作用员工的能力，劳动数量和质量货币劳动时间二、酒店员工福利的类型（一）法定福利法定福利社会保险住房公积金法定假期1．社会保险社会保险基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险简称“五险”目的是保障劳动者的基本生活需要，属于基本社会保障。资金主要来源用人单位、劳动者依法缴纳国家资助社会募集二、酒店员工福利的类型（一）法定福利“五险”的定义、基础用途和缴费标准名称定义基础用途缴费标准基本养老保险缴费达到法定期限并且个人达到法定退休年龄后，国家和社会提供物质帮助以保证因年老而退出劳动领域者有稳定、可靠的生活来源的社会保险制度退休后领取基本养老金，领取病残津贴，遗属可领取丧葬补助金和抚恤金以职工身份参保的，用人单位按基数（上年员工月平均工资或新参加工作员工的第一个月工资）的20%缴纳，个人按基数的8%缴纳基本医疗保险按照国家规定缴纳一定比例的医疗保险费，在参保人因患病和意外伤害而就医诊疗时，由医疗保险基金支付其一定医疗费用的社会保险制度医疗报销，退休后享受医保待遇以职工身份参保的，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%，具体缴费由各地区根据实际情况确定二、酒店员工福利的类型（一）法定福利名称定义基础用途缴费标准失业保险国家为因失业而暂时失去工资收入的社会成员提供物质帮助，以保障失业人员的基本生活，维持劳动力的再生产，为失业人员重新就业创造条件的社会保险制度失业后领取失业保险金，支付基本医疗保险费等用人单位按基数的

2%缴纳，个人按基数的1%缴纳工伤保险由用人单位缴纳工伤保险费，对职工因工作原因遭受意外伤害或者职业病，从而造成死亡、暂时或者永久丧失劳动能力时，国家给予职工及其家属工伤保险待遇的社会保险制度支付治疗费用，领取生活护理费、医疗补助金、伤残津贴等用人单位性质不同，缴纳比例不同，个人不缴纳生育保险由用人单位缴纳保险费，其职工按照国家规定享受生育保险待遇的社会保险制度支付生育医疗费用，领取生育津贴根据地区不同，用人单位缴纳比例不同，个人不缴纳二、酒店员工福利的类型（一）法定福利2．住房公积金住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。《住房公积金管理条例》第

18

条规定：“职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的

5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。”二、酒店员工福利的类型（一）法定福利3．法定假期法定假期是国家通过法律的形式规定的员工应该享有的休假时间。法定假期我国标准公休假日我国实行的是每周工作40小时的标准工时制度，劳动者的公休假日为每周至少1天。法定年节假日法定年节假日标准为11天，元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节放假1天，春节、国庆节放假3天。带薪年休假劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。劳动者工作满1个工作周之后的休息时间。二、酒店员工福利的类型（二）非法定福利非法定福利比法定福利种类更多，也更加灵活。类型定义举例安全和健康福利旨在防范员工安全和健康风险的福利体检、健康保险设施性福利旨在满足员工日常工作和生活需要的福利休息室、班车、阅览室、健身房文娱性福利旨在促进员工身心健康、丰富员工的精神和文化生活的福利旅游、聚会、知识讲座培训性福利旨在提高员工素质和能力的福利技能培训服务性福利旨在帮助员工克服生活困难和支持员工职业生涯发展的福利