2026年经济师考试(中级人力资源)专业知识与实务试题与答案

2026年经济师考试(中级人力资源)专业知识与实务试题与答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要属于（）。A.五层需要中的最高层B.五层需要中的中间层C.五层需要中的最低层D.五层需要中的次高层2.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，错误的是（）。A.满意感和不满意感并非存在于一个连续体上B.激励因素具备时，会导致满意感C.保健因素不具备时，会导致不满意感D.保健因素具备时，会产生强烈的激励作用3.亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的产出与投入之比与他人的产出与投入之比进行比较。如果员工感到比率不等，他可能会采取（）行为。A.改变自己的投入或产出B.改变比较对象的投入或产出C.改变对比较对象的认知D.以上都有可能4.在期望理论中，个人对努力与工作绩效之间关系的判断指的是（）。A.效价B.期望C.工具D.激励5.弗鲁姆的期望理论中，工具是指（）。A.员工对努力能带来工作绩效可能性的估计B.员工对工作绩效能获得预期报酬可能性的估计C.员工对某种奖励效用大小的评价D.员工对努力能直接带来奖励的评价6.关于特质理论的陈述，正确的是（）。A.特质理论认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的B.特质理论的有效性得到了大量实证研究的支持C.特质理论在解释领导行为方面比行为理论更有效D.特质理论认为领导者的特质是可以通过后天培养获得的7.罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论认为，领导者的主要任务是（）。A.为下属设定明确的目标B.帮助下属实现他们的目标C.提供必要的支持与指导D.严格控制下属的工作过程8.在路径—目标理论中，当工作任务模糊不清、员工焦虑时，采用（）领导方式效果最好。A.指导式B.支持式C.参与式D.成就取向式9.交易型领导特征的主要基础是（）。A.例外管理B.魅力C.变革D.愿景10.关于变革型领导与交易型领导的对比，错误的是（）。A.交易型领导依靠奖励和惩罚来影响下属B.变革型领导通过更高的理想和价值观来激励下属C.交易型领导关注的是任务的完成和员工的顺从D.变革型领导在结构良好的组织中通常比交易型领导更有效11.最早的组织结构形式是（）。A.职能制B.事业部制C.矩阵组织形式D.虚拟组织形式12.职能制组织形式的缺点不包括（）。A.狭隘的职能观念B.横向联系差C.管理成本高D.企业适应性差13.矩阵组织形式的主要缺点是（）。A.组织稳定性差B.管理成本高C.责权不清D.信息传递失真14.在组织设计的几种类型中，适合于大型跨国公司的是（）。A.职能制B.事业部制C.矩阵制D.区域部门制15.人力资源规划的目标不包括（）。A.防止人员过剩或短缺B.确保企业在适当的时间获得适当的人选C.提高员工的工作满意度D.降低人工成本16.人力资源需求预测的方法中，定性方法主要是（）。A.德尔菲法B.回归分析法C.比率分析法D.趋势外推法17.在进行人力资源供给预测时，马尔可夫分析法的基本原理是（）。A.根据过去的人员变动规律推测未来的人员变动趋势B.根据企业的业务量推测人员需求量C.根据外部劳动力市场的供给情况推测内部供给D.根据员工的技能清单推测内部供给18.工作分析方法中，适用于短期内可掌握的工作，且工作周期较长的职位是（）。A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.问卷法19.关于工作分析中的访谈法，下列说法正确的是（）。A.访谈法适用于所有工作B.访谈法只能与个别员工进行C.访谈法容易受到受访者主观因素的影响D.访谈法成本最高20.心理测试中，用于测量求职者在未来职业情境中的心理潜能和发展潜力的测试是（）。A.成就测试B.能力测试C.人格测试D.兴趣测试21.在选拔方法中，预测效度最高的是（）。A.面试B.心理测试C.评价中心技术D.申请表22.关于效度与信度的关系，下列说法正确的是（）。A.信度高，效度一定高B.效度高，信度一定高C.信度低，效度可能高D.两者无必然联系23.在绩效管理中，对员工的工作态度、行为表现进行评价的指标属于（）。A.结果类指标B.行为类指标C.特质类指标D.能力类指标24.绩效考核结果主要应用于（）。A.晋升决策B.培训需求分析C.薪酬调整D.以上所有25.关于关键绩效指标（KPI）的说法，错误的是（）。A.KPI必须符合SMART原则B.KPI是对企业战略目标的分解C.KPI越多越好，越能全面反映绩效D.KPI包括定量指标和定性指标26.平衡计分卡法从四个维度来考核绩效，其中不包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.员工学习与成长维度E.外部竞争维度27.薪酬体系设计的第一步是（）。A.薪酬调查B.薪酬结构设计C.岗位评价D.明确企业基本战略及薪酬政策28.职位评价的方法中，将职位与设定的标准职位进行比较来确定其相对价值的方法是（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.计点法29.下列薪酬形式中，属于激励薪酬的是（）。A.基本薪酬B.奖金C.福利D.津贴30.斯坎伦计划的核心特征是（）。A.强调团队绩效B.强调个人绩效C.强调成本节约D.强调利润分享31.法定福利通常不包括（）。A.社会保险B.法定假期C.住房公积金D.企业年金32.关于股票期权的说法，正确的是（）。A.股票期权是一种现期的激励B.股票期权行权价不得低于授予日的公平市价C.股票期权适用于所有员工D.股票期权需要员工支付现金购买33.劳动关系中的“雇员”是指（）。A.所有在组织中工作的人员B.受雇于雇主，在雇主的管理和指挥下从事劳动并获得报酬的人员C.组织中的管理人员D.组织中的临时工34.劳动关系的运行中，最基本的运行形式是（）。A.劳动合同的订立B.集体谈判C.劳动争议处理D.劳动合同的履行35.关于劳务派遣，下列说法正确的是（）。A.劳务派遣单位是实际用工单位B.被派遣劳动者与用工单位建立劳动关系C.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同D.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位36.用工单位在劳务派遣中应当履行的义务不包括（）。A.提供工作岗位B.执行国家劳动标准C.支付加班费D.支付基本工资37.集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.职工代表C.职工大会D.人力资源部门38.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.聘任的代表39.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.6个月C.1年D.2年40.劳动关系当事人对劳动争议仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.10B.15C.30D.6041.劳动力供给弹性公式为（）。A.劳动力供给量变动/工资率变动B.工资率变动/劳动力供给量变动C.劳动力供给量变动百分比/工资率变动百分比D.工资率变动百分比/劳动力供给量变动百分比42.在劳动力市场均衡图形中，如果劳动力供给曲线向右移动，则（）。A.均衡工资率上升，均衡就业量增加B.均衡工资率下降，均衡就业量增加C.均衡工资率上升，均衡就业量减少D.均衡工资率下降，均衡就业量减少43.家庭生产理论的主要观点是（）。A.家庭通过劳动获得收入来购买市场产品B.家庭是一个生产单位，通过将时间和市场商品“投入”来生产家庭商品C.家庭的劳动供给决策完全取决于工资率D.家务劳动没有经济价值44.附加效应的劳动力供给曲线形状是（）。A.向右上方倾斜B.向右下方倾斜C.垂直于横轴D.水平于横轴45.人力资本投资理论中，关于上大学的收益，说法正确的是（）。A.主要是货币收益B.主要是心理收益C.货币收益包括上大学期间放弃的收入D.货币收益是指大学毕业后比高中毕业生多赚的钱46.在其他条件相同的情况下，若上大学的直接成本上升，则（）。A.上大学的决策更倾向于进行B.上大学的决策更倾向于不进行C.对决策无影响D.无法判断47.机会成本是指（）。A.直接支出的费用B.因做出某种选择而放弃的其他选择的最大价值C.隐性成本D.沉没成本48.高等教育信号模型认为，获得高等教育文凭是一种（）。A.生产率信号B.智力信号C.筛选机制D.消费行为49.关于工资形式的说法，错误的是（）。A.计件工资容易导致产品质量下降B.计时工资不利于激励员工提高效率C.福利是一种补充性报酬D.技能工资属于绩效工资50.在劳动力市场上，导致男性与女性之间工资差异的原因可能是（）。A.人力资本投资差异B.工作时间差异C.职业隔离D.以上都有可能51.菲利普斯曲线表明，失业率与通货膨胀率之间存在（）。A.正相关关系B.负相关关系C.无相关关系D.不确定关系52.摩擦性失业产生的主要原因是（）。A.劳动力市场功能不完善B.经济衰退C.技术进步D.季节变化53.结构性失业的主要特征是（）。A.失业者缺乏现有工作所需的技能B.失业者正在寻找更合适的工作C.失业是由于经济周期波动引起的D.失业是由于季节变动引起的54.关于就业的说法，正确的是（）。A.就业是指一定年龄以上的人口在从事有收入的工作B.创业属于就业C.务农不属于就业D.暂时停工待料不属于就业55.社会保险法规定，基本养老保险由（）共同筹措。A.国家和个人B.企业和个人C.国家、企业和个人D.国家和企业56.基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，用人单位缴费率一般为职工工资总额的（）左右。A.2%B.6%C.10%D.15%57.失业保险金的领取期限，累计缴费时间10年以上的，最长领取期限为（）个月。A.12B.18C.24D.3058.工伤保险的适用范围（）。A.仅限于国有企业B.仅限于城镇企业C.所有企业、事业单位、社会团体等组织D.仅限于私营企业59.劳动能力鉴定中，生活自理障碍分为（）个等级。A.3B.5C.7D.1060.关于劳动争议仲裁中的举证责任，下列说法正确的是（）。A.实行“谁主张，谁举证”原则B.在追索劳动报酬案件中，用人单位承担主要举证责任C.所有劳动争议案件均由用人单位承担举证责任D.劳动者无需承担任何举证责任二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.组织行为学研究的层面包括（）。A.个体B.群体C.组织D.环境E.社会62.大五人格理论中，与绩效相关性较高的维度包括（）。A.情绪稳定性B.外向性C.经验开放性D.宜人性E.尽责性63.传统的激励理论主要包括（）。A.需要层次理论B.双因素理论C.ERG理论D.三重需要理论E.特质理论64.领导—成员交换理论认为，领导与下属的关系会经历（）阶段。A.陌生期B.试探期C.确认期D.熟悉期E.稳定期65.有效的团队特征包括（）。A.规模适中B.目标明确C.成员能力互补D.良好的沟通E.一致的价值观66.组织文化结构中，深层文化包括（）。A.精神文化B.制度文化C.物质文化D.价值观E.规范67.人力资源规划的系统模型包括（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供需平衡D.人力资源规划实施E.人力资源规划评估68.工作分析的信息来源包括（）。A.书面资料B.任职者报告C.同事报告D.直接观察E.客户评价69.心理测试应注意的问题包括（）。A.要对应聘者的隐私加以保护B.要有专业人员操作C.测试结果不能作为唯一选拔依据D.测试环境要标准化E.测试成本要低70.绩计考核中常见的偏误包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽偏误D.过严偏误E.年资偏误71.薪酬调查的主要内容通常包括（）。A.基本薪酬信息B.奖金信息C.福利信息D.长期激励信息E.企业战略信息72.职位评价的原则包括（）。A.系统性原则B.实用性原则C.标准化原则D.能级对应原则E.动态调整原则73.典型的个人奖励计划包括（）。A.计件制B.计时制C.佣金制D.技术奖励计划E.管理奖励计划74.劳动合同的特征包括（）。A.主体具有特定性B.内容具有劳动权利义务的法定性和约定性C.客体具有单一性D.形式具有书面性E.目的具有隶属性75.用人单位可以随时解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期内被证明不符合录用条件B.严重违反用人单位规章制度C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经提出拒不改正E.被依法追究刑事责任76.劳动派遣的特征包括（）。A.雇佣和使用分离B.实际用工单位是派遣单位C.涉及三方主体D.派遣单位是劳动合同的相对人E.用工单位承担全部雇主责任77.劳动争议的处理原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.效率优先原则78.劳动力市场均衡的意义在于（）。A.实现劳动力资源的优化配置B.充分就业C.同工同酬D.工资率稳定E.消除失业79.人力资本投资的形式包括（）。A.高等教育B.在职培训C.健康投资D.流动E.迁徙80.社会保险覆盖范围包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险E.生育保险三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）案例一某科技公司近年来发展迅速，但随着规模扩大，原有的管理模式逐渐显露出弊端。员工士气低落，核心技术人员流失率较高。公司管理层决定进行改革，首先从人力资源管理部门入手，重新梳理岗位，调整薪酬结构，并引入新的绩效管理体系。81.为了解决核心技术人员流失率高的问题，公司首先应该进行（）。A.工作分析B.薪酬调查C.绩效考核D.员工满意度调查82.在重新梳理岗位时，最适合采用的工作分析方法是（）。A.观察法B.访谈法C.问卷法D.工作实践法83.为了激励核心技术人员，公司决定引入长期激励计划，最合适的是（）。A.斯坎伦计划B.拉克计划C.股票期权D.现金奖励84.在引入新的绩效管理体系时，针对研发人员，最适合的绩效考核方法是（）。A.关键绩效指标法（KPI）B.目标管理法（MBO）C.平衡计分卡法（BSC）D.强制分布法案例二张三于2023年1月1日入职某制造企业，双方签订了书面劳动合同，合同期限为3年，试用期6个月。张三入职后，公司一直未为其缴纳社会保险。2023年10月，张三在工作中受伤，被认定为工伤，伤残等级为九级。85.关于张三与公司签订的劳动合同，下列说法正确的是（）。A.试用期不得超过3个月B.试用期工资不得低于当地最低工资标准C.合同期限必须为5年以上才能约定6个月试用期D.试用期包含在劳动合同期限内86.公司未为张三缴纳社会保险，张三可以采取的措施是（）。A.只能忍气吞声B.解除劳动合同并要求经济补偿C.向劳动行政部门举报D.要求公司补缴社会保险费87.张三被认定为工伤后，可以享受的工伤保险待遇包括（）。A.停工留薪期工资福利B.一次性伤残补助金C.医疗费D.伤残津贴88.如果张三提出解除劳动合同，公司应当支付的经济补偿金计算年限为（）。A.0.5年B.1年C.2年D.不支付案例三某大型零售企业拥有员工上万人，近期由于市场竞争加剧，利润下滑。公司决定进行人工成本控制，人力资源部提出了多项方案，包括裁员、降薪、冻结招聘等。同时，公司也在思考如何优化组织结构，提高运营效率。89.在人工成本控制中，裁员是一种见效快但风险高的方式，下列关于裁员的陈述，正确的是（）。A.裁员必须遵循法定程序B.裁员可以随意进行C.裁员后，企业人工成本必然大幅下降D.裁员不会影响留任员工的士气90.公司决定优化组织结构，将原本按职能划分的部门改为按产品线划分，这种组织结构形式是（）。A.职能制B.事业部制C.矩阵制D.区域制91.事业部制组织形式的优点包括（）。A.有利于总公司摆脱具体事务B.有利于事业部自主经营C.有利于培养综合管理人才D.资源利用效率高92.为了在控制成本的同时激励员工，公司可以考虑实施（）。A.降低基本工资B.增加可变薪酬比例C.减少福利项目D.延长工作时间案例四小李是某大学计算机专业的应届毕业生，面临毕业去向的选择。他收到了一家知名互联网公司的录用通知，月薪较高，但工作压力大；同时也有一所高校的行政岗位邀请，工作稳定，压力小，但起薪较低。小李正在犹豫是否继续考研深造。93.根据人力资本投资理论，小李面临的选择包括（）。A.继续深造B.进入企业工作C.进入高校工作D.待业94.如果小李选择进入企业工作而不是高校工作，其机会成本是（）。A.企业工作的收入B.高校工作的收入C.读研可能带来的未来收益D.高校工作的稳定性和闲暇95.关于高等教育收益的说法，正确的是（）。A.主要是金钱收益B.包括心理收益C.上大学的成本包括直接成本和机会成本D.上大学一定能获得高收入96.小李在做决策时，应考虑的因素包括（）。A.货币收益B.非货币收益C.工作环境D.职业发展前景案例五某地区劳动力市场出现了新的变化。随着当地几家大型制造企业的投产，对技术工人的需求大幅增加。同时，该地区政府出台了一系列人才引进政策，吸引了大量外来务工人员。然而，部分本地劳动力因技能不匹配而无法就业。97.大型制造企业投产导致对技术工人需求增加，在图形上表现为（）。A.劳动力需求曲线向左移动B.劳动力需求曲线向右移动C.劳动力供给曲线向左移动D.劳动力供给曲线向右移动98.人才引进政策吸引了大量外来务工人员，导致（）。A.劳动力供给增加，均衡工资率下降B.劳动力供给增加，均衡工资率上升C.劳动力需求增加，均衡就业量增加D.劳动力需求减少，均衡就业量减少99.部分本地劳动力因技能不匹配而无法就业，这种失业属于（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业100.解决这种结构性失业的对策包括（）。A.提供职业培训B.提供就业信息C.改革教育体制D.刺激总需求以下为答案及解析一、单项选择题1.A【解析】马斯洛需要层次理论中，从低到高依次为生理、安全、归属和爱、尊严、自我实现。2.D【解析】保健因素不具备时会导致不满意，具备时不会产生不满意，也不会产生强烈的激励作用。3.D【解析】公平理论中，感到不公平时，员工可能改变投入/产出、改变参照对象、改变对参照对象的认知或选择离开。4.B【解析】期望是指个人对努力能带来工作绩效可能性的估计。5.B【解析】工具是指个人对工作绩效能获得预期报酬可能性的估计。6.A【解析】特质理论认为领导者具有某些固有的、且往往是与生俱来的特质。7.B【解析】路径—目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属实现他们的目标。8.A【解析】当任务模糊不清、员工焦虑时，指导式领导（明确任务和标准）效果最好。9.A【解析】交易型领导依靠奖励和惩罚（例外管理）来影响下属。10.D【解析】在结构良好的组织中，交易型领导可能更有效；在变革和不确定环境中，变革型领导更有效。11.A【解析】职能制是最早、最普遍的组织结构形式。12.C【解析】职能制的缺点包括狭隘的职能观念、横向联系差、企业适应性差等，管理成本相对矩阵制较低。13.A【解析】矩阵制的缺点在于组织稳定性差，双重指挥容易导致混乱。14.B【解析】事业部制适合大型跨国公司或多元化经营企业。15.C【解析】人力资源规划的目标主要在于人员供需匹配、成本控制等，提高满意度是结果而非直接规划目标。16.A【解析】德尔菲法是定性预测方法；回归、比率、趋势外推属于定量方法。17.A【解析】马尔可夫分析法基于过去的人员变动规律推测未来。18.B【解析】工作实践法适用于短期内可掌握的工作，且工作周期较长。19.C【解析】访谈法容易受受访者主观因素影响，且需要较高技巧。20.B【解析】能力测试（包括智力、倾向性）用于测量潜能。21.C【解析】评价中心技术（如无领导小组讨论、文件筐测试）预测效度最高。22.B【解析】效度高必然信度高，信度高不一定效度高。23.B【解析】行为类指标评价态度和行为表现。24.D【解析】绩效考核结果广泛应用于晋升、培训、薪酬、调岗等。25.C【解析】KPI应聚焦关键指标，并非越多越好。26.E【解析】平衡计分卡包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度。27.D【解析】薪酬设计首先需明确企业战略及薪酬政策。28.C【解析】因素比较法是将职位与设定的标准职位进行比较。29.B【解析】奖金属于激励薪酬；基本薪酬是基础；福利是间接报酬。30.C【解析】斯坎伦计划的核心是强调成本节约，通过分享节约成本来激励员工。31.D【解析】企业年金属于企业自主建立的补充养老保险，不属于法定福利。32.B【解析】股票期权行权价不得低于授予日公平市价（中国规定），是长期激励。33.B【解析】雇员是指在雇主管理指挥下从事劳动并获得报酬的人员。34.D【解析】劳动关系的运行以劳动合同履行为基础。35.C【解析】劳务派遣单位应与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。36.D【解析】支付基本工资是派遣单位的义务，用工单位支付加班费、绩效奖金等。37.A【解析】集体合同由工会代表职工与企业签订。38.C【解析】劳动争议仲裁委员会由行政部门、工会代表、企业代表组成，不包括单方用人单位代表。39.C【解析】劳动争议仲裁时效为1年。40.B【解析】对仲裁裁决不服的，应于15日内向法院提起诉讼。41.C【解析】劳动力供给弹性=供给量变动%/工资率变动%。42.B【解析】供给曲线右移（供给增加），均衡工资下降，均衡就业量增加。43.B【解析】家庭生产理论认为家庭通过将时间和市场商品投入来生产家庭商品。44.A【解析】收入效应大于替代效应时，供给曲线向后弯曲；通常情况下，附加效应的供给曲线向右上方倾斜。45.D【解析】上大学的货币收益是指大学毕业生终身收入比高中毕业生多赚的部分。46.B【解析】直接成本上升，净收益下降，上大学的可能性降低。47.B【解析】机会成本是因做出选择而放弃的其他选择的最大价值。48.C【解析】高等教育信号模型认为文凭是一种筛选机制，证明高能力。49.D【解析】技能工资属于能力工资，不属于绩效工资。50.D【解析】工资差异可能源于人力资本、职业隔离、歧视等多种因素。51.B【解析】菲利普斯曲线表明失业率与通胀率呈负相关。52.A【解析】摩擦性失业源于劳动力市场信息不完全。53.A【解析】结构性失业特征是劳动者技能与岗位需求不匹配。54.B【解析】就业包括受雇和自主创业。55.C【解析】基本养老保险由国家、企业、个人共同筹措。56.B【解析】用人单位缴费率一般为职工工资总额的6%左右。57.C【解析】累计缴费10年以上，最长领取24个月。58.C【解析】工伤保险覆盖所有企业、事业单位、社会团体等。59.A【解析】生活自理障碍分为3个等级（生活完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理）。60.B【解析】在追索劳动报酬、工伤医疗费等案件中，用人单位承担举证责任。二、多项选择题61.ABC【解析】组织行为学研究个体、群体和组织三个层面。62.AE【解析】情绪稳定性和尽责性与绩效相关性最高。63.ABCD【解析】特质理论属于领导理论，不属于传统激励理论。64.BDE【解析】LMX理论包括试探、确认、稳定（或熟悉）阶段。65.ABCDE【解析】均为有效团队的特征。66.AD【解析】深层文化指精神文化和价值观。67.ABCDE【解析】人力资源规划包括需求预测、供给预测、平衡、实施、评估。68.ABCD【解析】信息来源包括书面资料、任职者、同事、直接观察等。69.ABCD【解析】心理测试需保护隐私、专业操作、结果辅助决策、环境标准化。70.ABCDE【解析】常见的偏误包括晕轮效应、趋中倾向、过宽、过严、年资等。71.ABCD【解析】薪酬调查包括基本薪酬、奖金、福利、长期激励等。72.ABC【解析】职位评价原则包括系统性、实用性、标准化等。73.AC【解析】计件制和佣金制是典型的个人奖励计划。74.ABCD【解析】劳动合同具有主体特定性、内容法定约定性、客体单一性、形式书面性。75.ABCDE【解析】均为用人单位可以随时解除（过失性解除）的情形。76.ACD【解析】劳务派遣特征是雇佣使用分离、涉及三方、派遣单位是合同主体。77.ABCD【解析】处理原则包括合法、公正、及时、着重调解。78.AB【解析】市场均衡有助于资源优化配置和充分就业。79.ABCDE【解析】均为人力资本投资形式。80.ABCDE【解析】中国社会