【传化智联股份有限公司招聘体系现状调查及问题分析（附问卷）12000字（论文）】

PAGE10传化智联股份有限公司招聘体系现状调查及问题分析摘要：人力资源管理是企业业务管理的核心，逐渐成为众多公司的共识。在开展业务过程中，人才是公司快速发展的重要因素。企业如何做好人才的“选用育留”是其在发展过程中必须面对的一个问题。其中，招聘管理不仅是人力资源管理的前提和基础更是人才活动的入口与人力资源中的关键节点，对此，本文通过了解招聘相关理论及招聘体系内容，以问卷调查法和访谈法对传化智联股份有限公司招聘现状进行了分析，通过分析发现问题并针对性给出招聘体系优化方案。关键词：传化智联；招聘管理；招聘体系；招聘团队目录TOC\o"1-2"\h\u30065摘要 I4317一、绪论 421958（一）研究背景 417727（二）研究目的与意义 49187（三）文献综述 42495（四）研究内容与方法 630724（五）技术路线 67704二、传化智联招聘体系现状分析 710208（一）传化智联股份有限公司人力资源现状 727245（二）传化智联股份有限公司现有招聘体系状况 718250（三）传化智联股份有限公司近四年人员流动情况 713970三、传化智联招聘体系存在问题与原因分析 815570（一）招聘评价标准与招聘方式不统一 815549（二）招聘管理体系相对落后 106185四、传化智联招聘体系优化目标与方案 1131435（一）招聘体系优化目标 118426（二）招聘体系优化方案 1132361五、结论 142176参考文献 15绪论（一）研究背景企业在行业竞争中，最强大的武器是人才。员工的一系列行动为企业效益与其长足发展提供不竭动力。招聘有助于企业在行业中丰富和扩展人才团队，培养优秀的人才，并确保团队的综合素质处于行业的最前沿。受2020年新冠疫情的影响，企业的经济负担进一步加大，不少中小企业难以为继，有七成以上的中小企业选择维持原有人员规模不变或适度减员，部分企业甚至倒闭，这使得企业对于人才的选用育留更为严苛。截止2019年12月31日传化智联共拥有5972名员工，主要业务涉及：智能的信息服务、物流服务、智能公路港服务、支付与供应链金融服务。但是传化智联的招聘体系在人员招聘过程中缺少一定的合理性与完整性，导致耗时耗力却招不到合适人选，人员流失率也逐年上升。（二）研究目的与意义员工的综合素质与企业的远期发展息息相关，如何有效地将企业资源利用起来，充分发挥出人力资源管理的作用，从而以科学的途径引进高质量的优秀人才，成为了企业管理者亟需研究的问题。从一个角度来讲，通过对公司当前人员工作中存在的问题进行客观分析，在分析研究的基础上，从当前招聘体系的局限出发，制定优化招聘体系的目标计划，以专业角度为提高企业招聘的有效性提供理论知识参考，从一定程度上缓解疫情影响下企业选人难的窘境，使人力资源管理能力可以跟上企业发展的速度并相互匹配。另一个角度来看，传化智联作为物流企业的领跑者，其经营模式，企业规模和发展趋势能在一定程度上代表行业。因此，本文中的相关研究结果可推及其他同类型的公司以作参考。（三）文献综述1.招聘管理招聘管理是人力资源管理的重要内容，中西方学者们都在这一领域进行了深入的研究。Rey（2000）等学者通过研究发现企业招聘的规范化对于降低招聘成本、提高招聘效率起到了至关重要的作用。学者Luis.R.Gomez-Mejia等（2015）将应聘者类比为消费者，使其作为招聘主体，而招聘岗位则比作商品，企业根据应聘者的综合素质提供有价值的岗位，由应聘者来驱动招聘过程。董福荣（2007）对于招聘的定义分为两个角度，广义的角度认为招聘是一种统筹企业内外部，依据全局需求进行人才输送的渠道，以达到企业的可持续发展，而狭义的角度则认为招聘是企业依据生产经营需求，吸收优秀人才的过程。赵曙明（2012）认为招聘活动为企业人力资源管理提供了事务性支持，对企业整体发展有着举足轻重的影响，在获取优秀人才的同时也提升了企业的影响力。孙海法、徐万里、钱锡红（2013）指出招聘管理是企业为获取优秀人才采取的一套完整行动。李燕萍（2016）指出招聘是企业从各个招聘渠道吸收应聘者后选出最佳人选的活动。2.我国企业招聘中现存问题在中国经济快速发展的进程中，企业为了能够快速成长通常会对不完善不合理的招聘体系进行重新整合，以此来提升企业的竞争力与创造力。针对招聘管理的现状来说，李玲与王春梅（2016）在研究过程中发现，在实际的员工招聘过程中，大多数企业招聘团队的专业知识有所欠缺，不合理的招聘方式与不到位的招聘“售后”屡见不鲜。学者廖泉文（2015）经过大量的实际案例分析发现，我国多数企业在招聘过程中招聘渠道选择范围较少，且招聘手段缺乏科学性，企业后续用人难以做到能岗匹配，相关法律法规不健全和关系网等影响招聘工作的问题，这是由于国内学者对招聘体系的研究起步较晚且深度较浅。并且，由于我国的人力资源相关法律涉及均等就业机会、同工同酬、反对性别歧视和年龄歧视等方面的法规还不够健全再加上执法不力与违规操作的事件时有发生，这也导致招聘体系未能较好发展。冯程程（2017）在对万达集团的研究分析中发现了其人才招聘过程中招聘渠道存在的局限性，同时针对这些问题提出一系列优化方案。3.招聘体系优化设计研究1招聘方法优化研究FrankL·Schmidt和JohnE·Hunter（1998）在分析了大量的实际案例后发现了包括压力面试法、情景模拟法等多种招聘方法，同时进行预测效度分析，考查各个方法的可行性与科学性。杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特（2009）提出的“A级招聘法”中表示，首先，企业要明确各个岗位的岗位说明书。其次，开拓多个招聘渠道以获得所需人才。再者，通过笔试与面试等测试方式从应聘者中选出最佳候选人。最后，进行与候选人的沟通，决定录用与否。2招聘方式优化效果研究随着我国企业经营方式的多样化，越来越多的企业不断提高对人力资源管理的重视程度，其中招聘工作的地位也日益突出。学者们也对如何提高招聘效率这一研究方向更加关注。通常用作评估招聘效果的指标有：招聘成本与周期，新员工离职率与新员工工作绩效等。蔡婷婷、孙蕤、居晓琴等学者（2015）在江苏省调查了众多零售连锁企业的招聘效果后发现，统一规范的招聘体系能够大大提高招聘的有效性。郦巍铭（2015）指出随着我国经济的快速发展，人才需求缺口也在慢慢增大，企业亟需开发多种招聘渠道获取优秀人才。朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟（2015）借助大数据分析研究出近几年企业招聘状况的变化趋势和影响招聘效果的因素，认为企业应开发与时俱进的招聘模式。杨邓、王梓全、杨紫薇（2018）通过研究分析了应聘者与企业招聘信息不一致，企业战略规划等一系列影响招聘工作的因素。以上各个学者的观点都明确指出优化招聘体系的重要性。4.国内外文献评述通过对国内外学者研究内容的研读总结，能够发现大多数学者以某企业作为样本探究了招聘体系的现状并阐述了招聘体系在组织管理中的重要性，以及各类样本企业培训产生问题的原因，并在该问题上对培训体系进行优化，但部分学者的提出的优化措施实施起来较为宏观且难度较大。本文将具体探究招聘体系出现问题的根源，具体包括：历史遗留问题、企业重视程度、员工积极性等多个方面，为了帮助招聘效益的最大化，则需要从培训体系的方向、制度、内容、评估效果方面进行把控，使得优化后的招聘体系能够深度契合员工发展需求并跟上时代变化的步伐。本文将传化智联股份有限公司作为论文研究的主体，对其现行招聘体系进行研究，运用查阅的文献和相关理论进行描述。首先，对国内外企业招聘体系的特点进行分析并讨论其借鉴价值，同时评述了相关招聘与招聘体系的理论观点，为本文的后续研究提供理论支持。其次，通过调查研究发现传化智联股份有限公司招聘体系中存在的问题和原因分析，基于能岗匹配理论、人力资源规划理论以及心理契约与激励理论确定传化智联股份有限公司进行招聘体系优化的目标、策略与方案。综上所述，本研究建立在众多企业招聘体系优化研究的相关文献上，以传化智联股份有限公司为对象，以该企业的招聘体系作为样本，分析当前企业招聘体系出现的问题及其原因，并对其进行优化。以此建立符合理论实际的企业招聘体系优化方案并对同行业企业提供一定的参考建议。通过本文对企业招聘体系的具体过程与运行方式有了较深的了解，随着经济发展的浪潮，企业对招聘体系的重视程度越来越高，为了能在新时期稳定持续发展，构建完善合理的招聘体系刻不容缓，科学的招聘体系能够推动企业持续发展，让人才为企业创造更大的价值。（四）研究内容与方法1.研究内容第一，理论基础与文献综述。本部分拟简要研究现存文献针对招聘管理、我国企业招聘中存在的问题以及如何进行招聘体系的优化研究。为下文分析解决企业存在的问题打下理论基础。第二，资料采集与研究发现。首先通过对传化智联股份有限公司的招聘体系现状进行资料收集而后整合阐述与分析，对该企业的招聘需求展开调查与研究，再对该企业在招聘过程中遇到的问题进行分析，并进行存在问题的原因分析。第三，对策建议与研究结论。以优化物流企业外部招聘体系为目标，兼顾内部选拔甄选环节，拟定出一系列完善举措，最终整合研究结果，整理并编排内容，形成一套优化后的招聘体系。2.研究方法1.文献研究法：本文通过搜集知网以及各个图书馆中有关招聘体系的文献资料进行整理分析，为传化智联招聘体系优化研究奠定基础。2.问卷调查法：设置《传化智联员工招聘问卷》，了解企业内各部门员工以及招聘团队成员对企业现有招聘体系的看法与意见，确保后续体系优化的可行性。3.案例研究法：以传化智联作为研究对象，从该企业实际招聘体系情况出发，通过了解分析后发现现存问题并探索出相应的改进对策。4.访谈法：通过与传化智联招聘团队成员进行交流沟通获得招聘体系的相关内容并听取其看法归纳总结该企业招聘体系存在的问题并对此做出优化设计。问卷调查法、访谈法、案例研究法文献研究法法法总结与建议传化智联招聘体系优化目标与方案传化智联招聘体系存在的问题及原因分析传化智联招聘体系现状分析绪论问卷调查法、访谈法、案例研究法文献研究法法法总结与建议传化智联招聘体系优化目标与方案传化智联招聘体系存在的问题及原因分析传化智联招聘体系现状分析绪论招聘及招聘体系概述图1-1技术路线传化智联招聘体系现状分析（一）传化智联股份有限公司人力资源现状据传化智联年报显示，截止2019年底，传化智联股份有限公司共拥有5972名员工，其中生产人员1641名，销售人员1532名，技术人员1037名，其他业务人员1762名。其中，传化智联股份有限公司人力资源与组织部具体分为以下四个部分：人力资源业务合作伙伴（HRBP）、人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心（HRSSC）、传化学院。HRCOE主要负责制定企业总体人力战略，构建专业的人力资源能力体系，为业务合作伙伴提供技术支撑，同时使得公司的人力资源政策、流程和方案更具专业性与有效性。HRBP的12名员工将HRCOE的战略应用到各个业务部门实际工作中，与业务部门保持着紧密的沟通，对业务部门的具体需求也有着更清晰的了解，通过对资源的调整，为业务部门的工作提供支持服务。HRSSC共有9名员工负责日常事务类工作的操作，为企业提供标准化的统一支持类事务，例如员工入离职手续办理、档案管理、薪酬福利工作、办理五险一金等支持性工作。传化学院的六名员工主要负责企业员工的培训。其中传化智联负责招聘的人员在HRCOE分支中，共有10名成员，三名资深招聘专家、两名高级招聘专员与五名招聘专员（其中包括处于试用期的招聘专员1名）3名资深招聘专家负责猎头招聘与内部晋升，其余7名招聘人员主要负责社会招聘与校园招聘并协助招聘专家完成内部晋升的招聘程序。图2-1（二）传化智联股份有限公司现有招聘体系状况传化智联的一般招聘流程是业务部门将收集到的信息提供给对应的HRBP，再由HRBP与HRCOE进行沟通，然后进行各个形式的招聘，最后将最终候选人名单交由HRCOE总监进行审核，最后交由人力资源组织部的部长与相关业务部门部长进行审核最终确定招聘人选。内推流程：发布公告→选拔→晋升/offer签约校园招聘流程：校招启动网申通道开启→各地高校宣讲会→面试阶段→offer签约社会招聘流程：社招网申通道开启→笔试→面试→offer签约（三）传化智联股份有限公司近四年人员流动情况受2020年新冠肺炎疫情影响，根据传化智联股份有限公司提供的公司年报，公司人员情况最新数据截止为2019年12月31日。表2-12015-2019传化智联人员流动情况图2-12015-2019传化智联人员流动情况三、传化智联招聘体系存在问题与原因分析通过对传化智联股份有限公司人力资源组织部与业务部门员工的调研和调查问卷数据的统计，发现传化智联现行招聘体系中存在着如下问题。（一）招聘评价标准与招聘方式不统一传化智联目前虽然针对不同岗位制定了相对应的招聘评价标准，但并未在实际招聘过程中很好地实施，大多时候仅仅流于形式，在招聘过程中缺少客观详尽的标准，受招聘人员主观影响大，导致不公正的招聘现象发生。根据调查结果显示，对于传化智联招聘标准的考察结果中，有三成被调查的员工认为公司有明确的书面评价标准，六成参与调查的员工认为部门有评价标准但没有明确到书面，占比较大，有一成的人对评价标准处于不了解的状态(表3-1)。究其根源是因为公司在早期集团经营中存在一人身兼数职，没有形成合理的分工，后续成立子公司时也没有形成具体的岗位规范书，导致无法招聘到真正符合岗位要求的人才，产生人岗不匹配的失误。传化智联的招聘流程是筛选简历、笔试和面试，但是在调查过程中，企业实际招聘时并没有根据不同岗位的需求设计具有针对性的考试内容与形式。目前看来，传化智联在招聘过程中发布的笔试考题较为片面，笔试的考题内容针对不同的岗位及其所属部门的专业知识占比较低，主要考查应聘者对公司企业文化的了解，缺少客观性的试题，比如人力资源组织部门应以考核人力资源管理相关知识与在企业中的实际案例分析为主，人力资源组织部的笔试内容侧重人力资源管理实操方面。然而，在实际招聘过程中大多采取相同的测试方法：筛选简历、笔试、面试，事实上有些岗位比如基层专业技术操作人员可以跳过笔试环节，而一些岗位比如人力资源专家中心的专员则是需要通过严格筛选简历，笔试，面试后确定候选人，部分岗位缺少必要招聘考查环节。在招聘方式的调查结果中，认为有明显不同的招聘方式的被调者占比20%；认为有不同的招聘方式但没有在实际中执行占总人数60%，占比较大；认为公司没有明显不同的招聘方式的被调查者的占20%(表3-2)。基于此项调查数据，企业在招聘时应制定不同的招聘方法，在相应岗位的招聘流程中进行落实，同时对招聘团队的专业能力考查也应加强。对于企业来说，作为企业人力资源管理工作中的出发点，人员的招聘与配置会对企业人力管理的效率与收益产生直接影响，业务部门与人力资源组织部的合作、沟通不畅则是影响招聘工作的重要原因。企业的招聘工作具有强烈的系统性，离不开人力资源部与各个业务部门之间紧密的合作交流。但是传化智联在招聘人员的过程中，由于招聘部门与用人部门之间常常缺乏及时有效的信息流通，导致两者对于如何选择人员方面存在一定的偏差。人力资源部门与用人部门在招聘流程设计、招聘方法、招聘标准、薪资待遇等方面都缺少沟通，导致后续在招聘过程中发生冲突，比如人力资源部对人员的招聘更加侧重企业整体战略的考量，在招聘的过程中也会通过对人才综合素质的考查来确定合适人选，但是这些人选往往会被部门负责人退回。而用人部门单纯以工作经验与专业知识储备来确定候选人的行为往往被人力资源部判定为过于片面缺少一定的科学性，但是用人部门却认为本部门更需要能够履行部门工作职责的专业人才，这是人力资源部所欠缺的，导致选拔的员工往往千篇一律，缺乏一定的针对性，招聘来的人员质量也时常参差不齐。表3-1招聘评价标准表3-2不同等级和职位的人员应聘考核办法（二）招聘管理体系相对落后传化智联作为一个较为成熟的企业虽然已经具有较为完善的招聘流程体系，但是在访谈过程中部分企业员工表示在一些岗位的招聘过程中因为繁琐与进展缓慢的招聘流程，应聘者需要参与多场面试且形式不一，面试时间也会因为面试官有所变动，有时候一个岗位的面试时间要持续半个月到一个月，导致岗位空缺时间过长与招聘成本上升的问题产生。比如，招聘一名营销部的营销经理首先需要由人力资源专家中心招聘人员进行一轮面试与背景调查，再由营销部的人力资源业务合作伙伴进行二轮面试，最终由人力资源与组织部的总监与营销部的总监共同进行面试，最终的面试往往会因为两个部门的总监工作行程的冲突更改面试时间与方，式导致招聘战线拉长，消耗企业人力与物力。现阶段传化智联因为员工人数较多，导致原有招聘系统与企业人力资源现状无法充分匹配。人力资源部负责招聘计划的制定与招聘渠道的选择，但是最终录用人员的确定是由用人部门决定。究其原因是传化智联对于招聘团队的管理以及招聘组织人员的职责分工较为模糊，没有明确的制度来规定约束招聘团队的行为，招聘人员的责任权限模糊，导致一部分工作的重复劳动和其余重要工作无人问津。冗杂的职责权限与不明确的工作任务导致招聘有效性与执行力的下降。招聘渠道作为联系应聘者与企业的重要纽带，是招聘工作中必不可少的一环。校园招聘和社会招聘是传化智联现阶段主要使用的招聘渠道。但是传化智联没有对招聘渠道进行系统的分析，对相应的岗位应采取何种招聘渠道进行招聘也没有明确的规定，存在较大的不可控性，缺少针对性。对于企业不同岗位的招聘，从基层员工到技术支持层再到管理层都应在不同的招聘渠道上有所侧重。比如，中高管理层与专业技术层一般都在猎头招聘中进行人才选拔，人才市场上很少有这类人才的简历，而对于基层工作岗位，大多数应聘者对网络招聘的程序了解甚少，大都通过人才市场与校园招聘。虽然传化智联现有的招聘渠道有社会招聘、校园招聘与内部晋升，但是不同渠道对于同一岗位的招聘方式并没有明确的规范，招聘团队在不同招聘渠道之间通常首选社会招聘与内部晋升，校园招聘往往成为最后一种选择。基于此，导致企业虽然拥有丰富的招聘渠道但难以对每个渠道进行精准把握。究其原因是企业对招聘工作缺乏重视，企业应结合未来发展战略规划开展招聘工作，如此不仅能够满足企业当下的经营需求，更得以科学地服务于企业的长远发展目标。对于企业来说，招聘人员不单是人力资源部门的工作，还应有用人部门的联动协作，但是现在大多数企业仍旧对招聘工作缺乏重视，企业重点仍旧集中于拓展业务的市场营销工作上，广泛但缺少针对性的招聘渠道、缺乏系统培训的招聘团队与沟通协作缺乏的用人部门与招聘部门的，都导致了企业的招聘工作与岗位实际所需的人才发生严重的不适配，从而影响到企业的整个招聘工作，甚至阻碍企业发展。在传化智联的招聘过程中，因为缺乏与时俱进的招聘观念导致企业在招聘过程中存在先入为主的老旧认知：认为招聘时人力资源部该负责的工作，其他业务部门无权过问。然而，招聘对于整个企业来说，都应该得到重视。传化智联的管理决策层对企业招聘规划没有进行针对性分析，仅仅将目光放在企业层面的战略发展上，缺乏对如何更好规划企业内部人力资源的统筹考量。在实际招聘的环节中，没有调查清行业内有效且适合自己企业的招聘渠道，盲目地选择一直以来的招聘渠道，大大降低了招聘的有效性。招聘过程中的面试环节缺乏有效控制与监督，无法判断面试官是否会受个人主观认知的影响，因此面试评估在缺少具体评估标准的情况下易与招聘前期客观的评估方式存在偏差。招聘效果也缺少规范的后期总结与分析，比如新员工结束入职培训后的绩效考核是否达标，针对该岗位的招聘渠道是否科学有效，招聘流程是否完整，岗位与所采取的招聘方式是否合适等各方面的总结。作为选拔优秀人才的部门，人力资源部做出的招聘决策具有专业性与合理性，需要各个业务部门与上级领导的充分理解与配合。四、传化智联招聘体系优化目标与方案招聘体系为企业的发展提供了人才的支撑，针对传化智联现阶段的招聘体系出现的问题，从以下方面提出优化目标与方案。（一）招聘体系优化目标通过对传化智联招聘体系现状与问题的分析，进而对传化智联的招聘准备、招聘过程、招聘效果评估等工作中出现的一系列问题进行优化设计，达到对招聘体系进行1年1次的更新目标，同时通过调整人力资源战略规划体系中的人才补充与内部晋升等方面，进行6个月1次的维护与更新，使企业人力资源管理中的招聘体系与战略规划体系适以相成，从而为公司雇用最合适的员工，并为公司的可持续发展提供长足的人才保障。（二）招聘体系优化方案1.优化确立招聘流程招聘流程秉持着人力资源部与其余各部门之间的团结协作原则，结合公司的实际情况建立招聘流程，并跟踪招聘的各个环节，确保环节的可追溯性，制定系统的招聘流程，从而对招聘各方面的有效进行提供保障。首先，充分考虑当期部门的人员情况与职位空缺情况后，填写相应申请表，向人力资源部提出招聘需求，由部门的人力资源业务合作伙伴递交人力资源与组织部部长审核，最终由人力资源专家中心总监与人力资源部总经理共同决定是否通过。审核通过之后根据已经编订好的岗位说明书结合招聘需求进行审核修订，作为招聘工作的重要参考。明确招聘需求后应首先考虑企业内部的人员选拔，若能在企业内部找到合适的员工，优先考虑内部晋升的招聘渠道，若内部员工无法填补招聘缺口，就开启外部招聘流程获取合适人选。具体流程图见图4-1。图4-1招聘流程图根据确立的招聘流程，在依据招聘标准的基础上灵活变通，把控细节，确保招聘流程各个环节的灵活性与完整性。首先，招聘团队应该在简历筛选时加大对人才潜在价值的挖掘，在筛选简历时，不仅要关注专业技能，还应关注该人才的潜在发展空间。例如，具有逻辑思维能力，学习与创新能力等，根据候选人在其他公司的工作时间和职位空缺的频率来确定候选人的专业水平与职业素养。其次，应聘者需要填写由人力资源部根据公司实际需要统一制定的应聘登记表，表中包括应聘者的基本信息、工作经历以及其他相关信息，进而帮助招聘人员快速锁定公司所需要的应聘者信息以及一些同行企业的信息，减轻了招聘团队在后续面试中的工作量，从而达到提高招聘效率的目的。招聘团队应秉承公平公正的态度，通过素质测评、笔试能力测验、面试等招聘方式，对候选人的整体素质进行全面客观评估。最终由公司高层管理人员根据职位描述和其他流程的结果，将所有部门和各级的意见整合形成决策。2.建设招聘团队招聘团队直接影响招聘效果。传化智联的招聘团队存在招聘人员数量少、专业性和素质参差不齐等问题。壮大招聘队伍并提升招聘团队的专业素质势在必行。社会专业人士招聘团队高校毕业生用人部门（1）重新组建招聘团队社会专业人士招聘团队高校毕业生用人部门招聘团队高招聘团队高校毕业生用人部门社会专业人士招聘团队高校毕业生用人部门招聘团队高校毕业生用人部门社会专业人士招聘团队高校毕业生用人部门社会专业人士招聘团队高校毕业生用人部门招聘团队高校毕业生用人部门社会专业人士招聘团队高校毕业生用人部门社会专业人士图4-1招聘团队来源图（2）开展专业化培训。招聘是企业与应聘者的双向选择，因此给应聘者的第一印象很重要，在合适的时候聘请培训机构或专业培训老师，对招聘团队的员工培训招聘技巧，来提高招聘人员的专业程度以及团队的整体素质，提高招聘效率，从而更好地完成招聘工作。举办宣传企业文化的讲座，加强招聘人员对企业文化的认同感，经过培训，让企业文化深入员工的内心，使招聘人员在招聘过程中将其传播给应聘者，有助于吸引到优质人才，同时也是对企业形象的良好塑造与宣传。专业知识专业知识招聘技巧企业文化招聘礼仪受训内容图4-2招聘团队受训内容图（3）明确招聘团队的职权。明确划分招聘团队成员的职责与权限，将其落实到书面。将企业内不同的岗位招聘渠道细分到各人，比如10名招聘人员，6名招聘专员主要负责社会招聘，其中2名资深招聘专家负责猎头招聘为企业吸引优秀的高层管理人才，2名负责校园招聘，2名主要负责企业内部晋升事宜。（4）对招聘渠道进行精细化处理。与培训机构联合培养基层人才；将校园招聘作为企业储备人才的主要方式；充分利用大数据时代的优势满足企业人才需求；加大对内部晋升的关注；合理使用猎头公司储备稀有人才。3.建立合理有效的招聘效果评估体系（1）实施有效的效果评估，以衡量招聘计划的有效性和适用性。新员工入职后，细化对招聘效果的量化评估以及明确招聘有效性的评估标准，能够对持续改善人力资源开发的招聘体系，对新员工在新环境中成长产生帮助。比如部门岗位的空缺是否得到填补，招聘后的离职率，人均招聘周期、成本以及招聘渠道是否运用有效等。对这些指标制定明确的标准，进行定期的评估，例如，录用签约人数应占面试总人数的20%以上，实际入职人数应占预期录用人数的80%以上，通过内部渠道招聘的人数要在招聘总人数的20%以上等等，在员工入职培训结束后进行对上阶段的工作进行总结评估，撰写工作总结报告，方便下一次招聘工作进行参考借鉴与学习。（2）加强跟进调查，以提高招聘效果。在入职培训后新员工正式起用的一段时间内，人力资源部需要对新员工在所属部门的后续工作情况进行三个月时间的多方面跟踪调查。人力资源部需要同步进行的是，定期与用人部门了解交流新员工的工作状况。发现存在问题的员工，分析原因并提供及时的反馈，并在定位新员工、与新员工定期沟通以及了解员工工作状态方面，两个部门需要共同做好工作，解决员工的担忧与顾虑，有效地减少员工流动率。对新入职的员工进行绩效考察也是需要人力资源部和用人部门共同进行的，制定明确的绩效考察指标表，以新入职员工的绩效成绩作为评价招聘效果的优劣的标准之一，考察各个时期人员流失的情况，如果新入职的人员流失情况严重，那就可以知道该阶段招聘效果并不理想，需要及时找出问题并解决。有效招聘的评估总结能够为企业节省招聘时所产生的的费用，对新员工开展招聘量化考核，统计分析原定招聘需求是否与现有招聘数量相适应，定期进行各部门之间的经验交流与总结，评估雇用员工的质量，以更好地了解他们的工作能力、工作潜力以及与所在岗位的适配程度，为优化招聘体系的实践奠定基础。基于对可靠性和有效性的招聘录用评估，可以及时了解在招聘过程中使用的方法的精度和效率，达到在积累招聘工作经验的同时使得经验最终为提高企业招聘质量而服务的目标。五、结论招聘对于公司获得优秀人才，完成战略发展目标以及保持市场竞争力至关重要。随着疫情进入常态化，各个行业在疫情冲击下，经历重新洗牌后形成了挑战与机遇并存的局面。传化智联要想在行业中抢占先机，在激烈的行业竞争环境里危机中育新机，必须意识到人才的竞争是企业互相竞争的实质。在此基础上，建立科学合理的招聘制度，以确保各级招聘的合理性，有效性和完整性，并提高企业的整体竞争力，应当成为传化智联的当务之急。本文通过对传化智联股份有限公司目前招聘体系的研究，得出以下结论：(1)目前传化智联现有的招聘体系中存在以下问题：企业整体对招聘工作的重视程度不高，业务部门与人力资源组织部合作沟通不畅和招聘体系相对落后。(2)针对性给出传化智联招聘体系优化方案：首先要通过与培训机构合作，改善合理细化使用人才招聘渠道，校园招聘，网络招聘，内部招聘和猎头公司等通过优化招聘流程和建立完善招聘组织来优化组织流程，量化并加强后续对招聘效果的调查，评估招聘效果，最终传达招聘评估的价值。参考文献[1]ReyPJ,AlcantaraJM.Recruitmentdynamicsofafleshy-fruitedplant(Oleaeuropaea):connectingpatternsofseeddispersaltoseedlingestablishment.[J].JournalofEcology,2000,88(4):622-633.[2]GomezmejiaLR,BalkinDB,CardyRL,etal.ManagingHumanResourcesPlusMyManagementLabwithPearsoneText-AccessCardPackage,8/E[J].PrenticeHall,2015.[3]董福荣，刘勇．现代企业人力资源管理创新[M].中山大学出版社，2007．[4]赵曙明．中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J]．管理学报，2012，9(3)：380．[5]徐万里，钱锡红，孙海法．企业动态能力的微观机理研究[J]．湖南大学学报(社会科学版)，2013，27(5)．[6]李燕萍，齐伶圆．“互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势[J]．中国人力资源开发，2016(18)：6-13．[7]廖泉文．招聘与录用[M]．北京：中国人民大学出版社，2015．[8]李玲，王春梅．企业人才招聘中存在的问题及对策[J]．河北职业教育，2016，12(6)：78-79．[9]冯程程．浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J]．知识经济，2017(6)：87-88．[10]约翰·亨特，吴言．管理流行方式日趋短命[J]．国外社会科学文摘，2001(5)：60-61．[11]杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特．聘人决定成败[J]．人力资源管理，2013(4)：190-191．[12]杜文举．以企业文化为导向的员工招聘研究[J]．人力资源管理.2017，(44)：43．[13]文丽颜．解密华为成功基因丛书：华为的人力资源管理[M]．深圳：海天出版社，2012．[14]谢媛媛．浅谈事业单位公开招聘存在的问题及对策[J]．人力资源管理．2018，(1)：91．[15]赵永乐，康丽．岗位管理与人岗匹配[M]．北京：中国电力出版社，2013．[16]蔡婷婷，孙蕤，居晓琴．连锁零售企业门店核心员工招聘有效性研究[J]．改革与开放，2015(23)：82-85．[17]郦巍铭．品牌运营企业人才招聘的有效性研究--以FY公司为例[J]．当代经济研究，2015(7)：88-92．[18]朱翠萍，孙雨亭，秦丽伟．大数据时代下企业招聘有效性研究[J]．人才资源开发，2015(8)：70-71．[19]杨邓，王梓全，杨紫薇．论中小民营企业有效招聘体系的构建[J]．内蒙古科技与经济，2018，No.407(13)：27-28．[20]郭庆松，申林．岗位分析和人力资源测评--人力资源管理的两块基石[J]．人力资源管理技术．2009(8)：72-74．[21]张晓萍，何昌邑．战略人力资源方法[M]．北京：华夏出版社，2004（1）：32-34．[22]于书平，王伟红．本土经验：中国企业人力资源管理的核心法则与流程[M]．北京：中国经济出版社.2006．附件1：问卷传化智联员工招聘调查问卷尊敬的传化智联小伙伴：您好！非常感谢您从百忙之中抽出宝贵的时间参与本次问卷填写。本问卷需要占用您几分钟的时间,旨在了解传化智联在招聘现状与存在的问题。本次问卷采取匿名填写。所填的信息,仅用于统计分析,不会涉及商业用途,不会打扰到您的工作与生活。请您畅所欲言，实事求是地填写，最后再次感谢您的参与和配合！1.您的性别：[单选题]A.男B.女

2.您的年龄是[单选题]A.30岁以下B.31-40岁C.41-50岁