2026年企业人力资源管理师二级考试真题及答案

2026年企业人力资源管理师二级考试真题及答案一、单项选择题（第1～25题，每题1分，共25分。每题只有一个最恰当的选项，请在答题卡上将相应选项涂黑）1.在企业战略导向的宏观人力资源规划中，狭义的人力资源规划核心内容是（）。A.人员配置计划B.人员晋升计划C.人员补充计划D.人员培训计划2.某公司采用马尔可夫分析法进行人力资源供给预测，若期初业务员人数为100人，业务员到业务主管的转移概率为0.2，业务主管到业务经理的转移概率为0.1，且业务员每年有10%的人员流失。则一年后预计业务员的内部供给量为（）人。A.70B.72C.80D.903.在设计岗位说明书时，对岗位工作内容的描述应遵循的原则是（）。A.最简原则B.最全原则C.客观准确、简洁明了D.理论化与系统化4.某企业对高层管理人员进行培训，为了提升其战略决策能力和全局视野，最适宜采用的培训方法是（）。A.案例研讨法B.角色扮演法C.操作示范法D.敏感性训练5.在绩效考评中，由于考评者对被考评者的某种特定品质（如勤奋）印象深刻，从而在所有考评维度上给出高分，这种误差被称为（）。A.晕轮误差B.首因效应C.近因效应D.刻板印象6.关于行为锚定等级评价法（BARS），下列说法正确的是（）。A.它是在关键事件法基础上发展起来的B.它无法进行定量分析C.它只适用于基层员工D.它的设计成本低于图解式评价量表7.薪酬调查的目的是为了确保企业薪酬的外部（）。A.公平性B.激励性C.合法性D.经济性8.某企业采用宽带薪酬结构，将原本属于10个薪酬等级的职位压缩为4个薪酬宽带。这种做法的主要优点是（）。A.便于精确控制薪酬成本B.支持扁平化组织结构C.增加了晋升的层级感D.提高了管理的复杂度9.在劳动争议处理程序中，如果一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以（）。A.申请行政复议B.向人民法院申请强制执行C.向上一级仲裁委员会申请复议D.向劳动行政部门投诉10.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的合同属于（）。A.劳动合同B.民事合同C.劳务协议D.借用合同11.企业年金基金财产投资收益，按（）计入企业年金个人账户。A.净值B.比例C.份额D.约定规则12.在工作岗位分析中，访谈法的主要缺点是（）。A.成本过高B.无法进行标准化C.容易受到受访者主观因素的影响D.耗费时间过长13.某公司进行招聘选拔，为了测试应聘者的抗压能力和反应速度，最适合采用（）。A.心理测验B.无领导小组讨论C.公文筐测试D.压力面试14.培训课程设计的目标体系不包括（）。A.知识目标B.技能目标C.观念目标D.成本目标15.绩效反馈面谈的核心目的是（）。A.仅仅是为了告知员工考评结果B.仅仅是为了批评员工绩效不佳C.促进员工绩效改进和能力提升D.作为发放奖金的依据16.评价中心技术最主要的局限性是（）。A.信度低B.操作复杂，成本高昂C.只能测试智力因素D.无法预测未来绩效17.在制定薪酬计划时，企业通常使用的“薪酬调整比率”计算公式中，分子是（）。A.预计薪酬总额-上一年度实际薪酬总额B.预计薪酬总额/上一年度实际薪酬总额C.市场平均薪酬水平-企业现有薪酬水平D.企业现有薪酬水平/市场平均薪酬水平18.劳动行政部门监督检查人员在执行公务时，必须出示（）。A.工作证B.身份证C.劳动监察证件D.介绍信19.集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由（）推举代表与企业签订。A.职工B.职工代表大会C.上级工会D.人力资源部门20.在工伤认定中，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同（）。A.工伤B.比照工伤C.非工伤D.意外事件21.某企业推行“能级对应”原理，在人力资源配置中，这意味着（）。A.员工的能力必须完全大于岗位要求B.员工的能力必须完全小于岗位要求C.员工的能力与岗位要求应基本匹配D.员工的能力可以随意配置22.关键绩效指标（KPI）提取的方法主要有（）。A.目标分解法和关键分析法B.头脑风暴法和德尔菲法C.观察法和访谈法D.文献法和问卷法23.劳动合同试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年24.员工满意度调查中，最常用的数据分析方法是（）。A.回归分析B.描述性统计分析C.聚类分析D.因子分析25.关于劳动能力鉴定，下列说法正确的是（）。A.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以直接向人民法院起诉B.劳动能力鉴定结论只能由省级劳动能力鉴定委员会作出C.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定D.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，伤残情况发生变化，不能申请复查鉴定二、多项选择题（第26～40题，每题2分，共30分。每题有多个正确选项，请在答题卡上将相应选项涂黑，错选、少选、多选均不得分）26.企业人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划27.工作岗位分析的准备阶段具体包括（）。A.根据工作岗位分析的目的、任务，确定分析的对象B.制定调查计划C.设计调查方案D.根据调查方案，收集相关资料E.对收集资料进行总结分析28.内部招募的优点主要有（）。A.激励性强B.适应性强C.选择准确性高D.招聘成本低E.有利于培养员工的忠诚度29.以下关于结构化面试的描述，正确的有（）。A.有统一的评价标准B.面试问题根据随机提问确定C.面试过程规范化D.能够减少主观偏见E.效率相对较高30.培训效果评估的层次包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报评估31.绩效考评指标体系设计的关键步骤包括（）。A.工作岗位分析B.理论验证C.指标调查D.修改调整E.确定权重32.影响企业薪酬水平的外部因素主要有（）。A.市场劳动力供求状况B.企业内部经营状况C.资本运作能力D.通货膨胀水平E.国家法律法规和政策33.劳动者可以立即解除劳动合同的情形包括（）。A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护B.用人单位未及时足额支付劳动报酬C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益E.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动34.劳务派遣中，用工单位应当履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬35.劳动争议仲裁委员会的组成包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.企业联合会代表36.劳动安全卫生预算的编制程序包括（）。A.编制年度劳动安全卫生预算B.提出本年度安全技术措施计划C.进行安全技术措施经费预算D.落实安全技术措施经费E.检查安全技术措施计划的执行情况37.员工职业发展规划的制定原则包括（）。A.清晰性原则B.挑战性原则C.变动性原则D.激励性原则E.协同性原则38.宽带薪酬的特点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人能力的提高C.有利于职位轮换D.密切劳动力市场状况E.适用于所有类型的企业39.关于劳动派遣，下列说法正确的有（）。A.劳务派遣单位是用人单位B.用工单位是被派遣劳动者的实际管理者C.被派遣劳动者享有与用工单位同类劳动者同工同酬的权利D.临时性岗位是指存续时间不超过6个月的岗位E.辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位40.企业在处理劳动争议时，应遵循的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.民主协商原则三、简答题（第41～43题，每题10分，共30分）41.简述无领导小组讨论的操作流程。42.简述关键绩效指标（KPI）体系设计的基本原则。43.简述劳动争议仲裁的原则及仲裁时效规定。四、综合分析题（第44～46题，本题共65分）44.某高科技公司2023年至2025年的销售额与一线销售人员数量如下表所示。2026年公司计划实现销售额12亿元。公司管理层决定采用一元线性回归分析法预测2026年一线销售人员的需求量。年份销售额（X，亿元）销售人员数（Y，人）2023660202488020251090请根据上述数据，运用最小二乘法计算回归方程，并预测2026年的一线销售人员需求量。（计算过程保留小数点后两位，最终结果四舍五入取整数）（20分）45.A公司是一家处于快速成长期的电子产品制造企业，随着业务规模的扩大，原有的绩效管理体系逐渐暴露出问题。主要表现为：绩效指标过于笼统，缺乏量化标准；考评周期设置为一年一次，反馈滞后；考评结果仅与奖金挂钩，对员工晋升和培训发展缺乏指导意义。人力资源部决定对绩效管理体系进行改革。问题：(1)请分析A公司现行绩效管理体系存在的主要问题。（10分）(2)请运用平衡计分卡（BSC）的思想，为A公司设计绩效管理指标体系的基本框架。（15分）46.张某于2024年1月1日入职B公司，担任市场部经理，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为20000元。2024年6月，公司因经营调整，决定撤销市场部经理岗位，将张某平级调动至销售部担任普通销售代表，月工资调整为8000元。张某不同意调岗调薪，拒绝前往新岗位报到，继续在原办公室停留。2024年7月，B公司以张某“不服从工作安排、旷工”为由，解除了与张某的劳动合同，并不予支付经济补偿金。张某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题：(1)B公司解除张某劳动合同的行为是否合法？请说明理由。（10分）(2)若认定为违法解除，B公司应如何向张某支付赔偿金？请列出计算公式并计算具体金额。（10分）答案与解析一、单项选择题1.【答案】C【解析】狭义的人力资源规划核心是人员补充计划、晋升计划、调配计划等，其中补充计划是确保企业能够及时获得所需人员的关键。2.【答案】A【解析】马尔可夫分析中，内部供给量=期初人数×(1-流失率-转移率)。这里仅考虑业务员本身的留存，不考虑外部晋升进来的人员（因为那是业务主管的来源）。业务员留存率=1-0.2(晋升为主管)-0.1(流失)=0.7。所以供给量=100×0.7=70人。3.【答案】C【解析】岗位说明书要求客观准确、简洁明了，避免冗长和模糊不清的描述，确保使用者能快速理解岗位要求。4.【答案】A【解析】案例研讨法适合培养管理人员的分析问题、解决问题及决策能力，特别是战略层面的思考。5.【答案】A【解析】晕轮误差是指因某一特定品质突出而掩盖了其他品质的评价。6.【答案】A【解析】行为锚定等级评价法（BARS）是将关键事件法与量表法结合的产物，既有定性描述又有定量评分。7.【答案】A【解析】薪酬调查旨在了解市场薪酬水平，解决薪酬外部公平性问题。8.【答案】B【解析】宽带薪酬将多个等级合并为少数几个宽等级，减少了等级间的纵向差异，有利于员工横向发展，支持扁平化组织。9.【答案】B【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁裁决生效后，一方不履行的，另一方可以向人民法院申请强制执行。10.【答案】A【解析】劳务派遣单位是用人单位，与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同。11.【答案】A【解析】企业年金基金财产投资收益按净值计入企业年金个人账户。12.【答案】C【解析】访谈法的缺点是容易受受访者主观影响，存在信息失真的风险，且耗费时间。13.【答案】D【解析】压力面试通过向应聘者施加压力（如质疑、刁难），测试其抗压能力和应变能力。14.【答案】D【解析】培训目标体系通常包括知识目标、技能目标、观念/态度目标、成效目标等，成本目标是培训预算管理的内容，不属于课程教学目标。15.【答案】C【解析】绩效反馈面谈的根本目的不是为了告知结果，而是为了通过沟通，帮助员工改进绩效、提升能力。16.【答案】B【解析】评价中心技术包含多种测评方法（如公文筐、无领导小组等），设计复杂，对考官要求高，成本昂贵。17.【答案】B【解析】薪酬调整比率通常指预计增长或减少的比例，公式为：(预计总额-实际总额)/实际总额。但若指“薪酬比率”本身，通常指预计与实际的比值。题目问“分子是”，通常在计算增长率时分子是差额，但在计算“薪酬计划比率”时，常指预计薪酬总额与上一年度的比值。根据常规教材，薪酬调整率=(预计薪酬总额-上年度薪酬总额)/上年度薪酬总额。分子是差额。但选项B是比值。若题目指“薪酬比率”，则B正确。若指“调整幅度”，则A是分子。考虑到选项设置，通常“薪酬计划比率”指预计与实际的比。但更严谨的考题会问“薪酬调整率”。此处按常规理解，选B（指计划设定的相对比例）。注：若按最严谨定义，调整率计算分子为A。但此处选B作为计划制定中的基准比率。更正：根据教材，薪酬调整率=(计划总额-实际总额)/实际总额。分子是A。选项A是“预计-实际”。选项B是“预计/实际”。题目问“薪酬调整比率”公式中分子，通常指分子部分，即A。但若题目意指“薪酬计划比率”这一指标本身，则是B。鉴于二级教材常考计算，通常指增长率计算，即A。修正选A。自我修正：再次审视题目，“薪酬调整比率”通常指一个百分比，计算公式分子为差额。但若题目表述为“企业通常使用的‘薪酬调整比率’计算公式中，分子是...”，且选项有A和B。若选A，公式是(A)/实际。若选B，公式是B本身。通常“比率”计算分子是差。选A。（注：此题有歧义，按标准调整率定义选A）。重新评估：选项A是“预计-实际”，这是分子。选项B是“预计/实际”，这是整个公式结果。题目问“分子是”，故选A。18.【答案】C【解析】劳动监察必须出示劳动监察证件。19.【答案】A【解析】集体合同由职工推举代表签订。20.【答案】A【解析】48小时死亡视同工伤。21.【答案】C【解析】能级对应指人的能力与岗位要求相匹配。22.【答案】A【解析】KPI提取常用目标分解法和关键分析法。23.【答案】B【解析】劳动合同期限3年以上，试用期不得超过6个月。24.【答案】B【解析】满意度调查最基础常用描述性统计（如均值、频率分布）。25.【答案】C【解析】劳动能力鉴定包括劳动功能障碍和生活自理障碍程度的等级鉴定。对市级结论不服可向省级申请再次鉴定，不能直接起诉。二、多项选择题26.【答案】ABCDE【解析】人力资源规划包括战略、组织、制度、人员、费用五大规划。27.【答案】ABC【解析】D是实施阶段，E是总结阶段。28.【答案】ADE【解析】内部招募准确性高（了解员工）、成本低、激励性强。适应性相对较差（思维定势）。29.【答案】ACDE【解析】结构化面试问题基于工作分析，是预设的，不是随机的。30.【答案】ABCDE【解析】柯氏四级评估包括反应、学习、行为、结果，ROI是第五级。31.【答案】ABCD【解析】E确定权重是在指标确立之后的设计步骤。32.【答案】ADE【解析】外部因素包括市场、法律、物价等。BC属于内部因素。33.【答案】ABCDE【解析】《劳动合同法》第38条，用人单位有过错，劳动者可立即解除。34.【答案】ABCD【解析】劳动报酬由派遣单位支付，用工单位支付加班费、绩效等。E是派遣单位义务。35.【答案】ABE【解析】仲裁委由劳动行政部门、工会、企业代表组成。36.【答案】ABCD【解析】E是执行检查，不属于编制程序。37.【答案】ABCDE【解析】职业发展规划原则包括清晰性、挑战性、变动性、激励性、协同性等。38.【答案】ABC【解析】宽带支持扁平化、引导能力提升、利于轮换。D不紧密，E不绝对。39.【答案】ABCE【解析】D项临时性岗位存续时间不超过“6个月”是正确的描述。辅助性岗位定义正确。全选。40.【答案】ABCD【解析】劳动争议处理原则：合法、公正、及时、着重调解。民主协商是调解的原则，也是处理方式之一，但四大原则通常指前四项。三、简答题41.【答案】无领导小组讨论的操作流程主要包括以下几个阶段：(1)前期准备阶段：编制讨论题目：设计具有情境性和争论性的题目。设计评分表：确定测评维度（如组织协调、逻辑思维、说服力等）及权重。选聘并培训考官：确保考官熟悉观察要点和评分标准。安排场地：设置圆形或椭圆形桌椅，考官与考生保持适当距离。(2)具体实施阶段：宣读指导语：向被测评者宣读规则、时间限制和任务要求。讨论阶段：被测评者进行个人发言、自由讨论和总结陈词。考官在此阶段进行观察记录，不干预讨论。(3)评价与总结阶段：考官根据观察记录进行评分。汇总讨论结果，撰写评估报告。42.【答案】关键绩效指标（KPI）体系设计的基本原则（SMART原则）：(1)具体的：指标要切中特定的工作目标，不能笼统。(2)可度量的：指标必须是数量化的或者行为化的，验证这些指标的数据或信息是可以获得的。(3)可实现的：指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。(4)现实的：指标是实实在在的，是可以证明和观察的。(5)有时限的：注重完成绩效指标的特定期限。43.【答案】(1)劳动争议仲裁的原则：依法原则：依据法律、法规规定进行仲裁。公正原则：在适用法律上一律平等，保障当事人平等权利。及时处理原则：遵守法定时效，快速解决争议。着重调解原则：调解应贯穿于仲裁全过程。(2)仲裁时效规定：一般时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。四、综合分析题44.【答案】(1)计算相关数据：已知数据：n=3∑∑∑∑¯¯(2)计算回归系数b和截距a：根据最小二乘法公式：bbbbaaaa(3)建立回归方程：Y(4)预测2026年人员需求量：当2026年销售额X=YYY四舍五入取整数，2026年一线销售人员需求量预测为107人。45.【答案】(1)A公司现