人力资源开发-第10章绩效考评

第一节绩效考评概述

一、绩效与绩效考评

(一)绩效绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现形式主要体现在三个方面:①工作效率;②工作数量与质量;③工作效益工作绩效是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。因此，绩效随着时间、空间、工作任务及工作环境等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多维性与动态性，这决定了对员工的考核必须多角度、多方位、多层次、多时空地进行。下一页返回第一节绩效考评概述1.绩效的多因性绩效的多因性是指绩效的优劣受主、客观等多种因素影响。图10-1所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的技能、激励、环境和机会。其中前两种是主观性影响因素，后两种是客观性影响因素。

2.绩效的多维性绩效的多维性即须从多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。绩效是员工的知识、能力、态度、动机、行为和结果，它既反映员工潜在形态的劳动，亦反映员工流动形态和凝结形态的劳动。例如，我国《国家公务员暂行条例》规定:“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩”。

上一页下一页返回第一节绩效考评概述3.绩效的动态性绩效的动态性即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。员工绩效是多因素共同作用的结果，而员工所拥有的外部环境和内心世界是随着时间的推移而不断地发生变化。因此，员工的绩效也必然是一个动态的变化过程，这客观上要求管理者不可凭一时印象或主观臆断，以僵化的观点评价员工的绩效。上一页下一页返回第一节绩效考评概述(二)绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。考核是为评价提供事实依据，评价只有建立在客观的考核基础上才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用而发挥作用，否则，为了考核而考核将毫无意义。绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。上一页下一页返回第一节绩效考评概述二、绩效考评的作用绩效考评是组织进行管理、决策和控制不可或缺的中心环节。具体来说，绩效考评的作用主要体现在三个方面:①绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段;②绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径;③绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以员工绩效考评作为依据，如图10一2所示。

表10-1列示了绩效评估的主要用途，员工绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面。上一页下一页返回第一节绩效考评概述三、现代绩效考评的特点现代人力资源管理中的绩效考评，与过去对员工进行的人事考核有着根本不同的特点。表10-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较。四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。图10-3说明了绩效考评系统之间的关系。绩效考评系统是否成功的标志在于其效度、信度的高低，并是否具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标。上一页返回第二节绩效考评方法一、比较评价法比较评价法是通过员工之间的相互比较，对员工作绩效进行评价和排序的方法。它包三括种具体的评价技术。

1.等级评价法

2.小组排序评价法

3.强制分布法下一页返回第二节绩效考评方法二、员工特性评价法员工特性评价法关注的是员工所具有的哪些特性可以满足组织战略需要，这些特性在多大程度上与组织的成功相关联。这种方法首先以员工个人为对象，确定一系列特征，如主动性、领导力、进取心、创新意识等;其次，对这些特征进行评价。常用的评价技术方法有图表评价尺度法、混合标准法等。上一页下一页返回第二节绩效考评方法1.图表评价尺度法图表评价尺度法是最常使用的评价方法，基本程序是:

首先，设定绩效因素。这里是指与绩效相关的个人特性，如知识、沟通技能、管理技能、工作质量、团队合作、创造性、解决问题的能力等其次，设计评价尺度。通常采用5点尺度，即优秀、很好、好、正常、差，分别用5,4,3、2,1或者赋予一定分数，如100~90(优)、90~80(很好)、80~70(好)、70~60(正常)、60以下(差)，来表示各种绩效水平。最后，对每项绩效因素根据评价尺度打分或画勾并给出简短评语。每项因素得分之和即为评价结果。上一页下一页返回第二节绩效考评方法2.混合标准法混合标准法是对图表评价尺度法的一些改进。基本做法是:

第一，确定要评价的绩效维度。比如，要评价员工的三种特性:主动性、工作智力、与同事关系，分别用1、2,3表示。第二，对每个绩效维度用三种水平表示:好、一般、差第三，对每个维度用具体项目来描述，但打乱顺序排列。如果员工绩效比描述的状态好，打(+)，相当(0)，差(一)。第四，设计评分方法，据此给出分数。上一页下一页返回第二节绩效考评方法三、行为评价法行为评价法是对员工有效完成工作所需要的行为表现作出判断与评价的一种方法。首先运用各种方法界定有效的工作行为，然后评价员工这些行为的表现程度。常用的方法有关键事件法、行为定位(锚定)等级法、行为观察法。

1.关键事件法关键事件法是一种比较简单的方法。首先，评价者记录员工在执行工作任务时表现出来的有效行为和无效行为;然后对员工的优缺点、潜力进行评价;最后提出改进意见。上一页下一页返回第二节绩效考评方法2.行为定位等级法行为定位等级法，又称行为锚定法、行为期望量表法，它是以关键事件法为基础，用图表评价尺度(标准)进行评价的方法。

3.行为观察评价法行为观察法是行为定位等级法的变体，它们之间主要有两方面的差别:

第一，行为观察法的评价对象是能反映工作绩效的所有必要的具体行为，而行为定位法对每个绩效维度只用一种行为评价、确定绩效水平。第二，行为观察法要求评价员工在评价期内所表现出的每个行为的频度，而行为定位法只评价最能反映个人绩效的某个行为。上一页下一页返回第二节绩效考评方法四、工作结果评价法

1.目标管理法它是一种通过设定和实现工作目标进行员工绩效管理的方法和过程。它包括三个步骤:(1)设定目标

(2)制定实现目标的计划

(3)绩效评价上一页下一页返回第二节绩效考评方法2.对结果法的评价结果法的优点表现在两方面:第一是用客观、量化的指标评价绩效水平，减少主观性，易于为主管和员工接受;第二是把工作结果与组织战略和目标联系起来。结果法的不足表现在:第一，绩效标准虽具有客观性，但可能受员工无法控制的因素影响而阻碍结果的实现，或者不能涵盖影响工作绩效的所有重要因素;第二，员工只重视被评价的因素而忽视未被评价但非常重要的因素;第三，不能提供改进绩效的具体指导。上一页返回第三节绩效考评工作程序一、绩效考评的原则

(一)公开性原则

(二)客观性原则

(三)及时反馈的原则

(四)差别性原则

(五)避免“鞭打快牛”的原则

(六)重视时效性原则下一页返回第三节绩效考评工作程序二、绩效考评主体考评主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度。合格的考评主体应当满足的条件是:熟悉被考评者的工作表现;了解被考评者的工作内容和工作性质;能将观察结果转化为有用的评价信息，并能公正客观地提供考评结果。一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户。因此，对员工工作绩效进行评价的候选人有以下几种类型:(一)员工的直接上级

(二)员工的同事

(三)员工的下属

(四)员工自己上一页下一页返回第三节绩效考评工作程序(五)客户

(六)外界考绩专家或顾问

(七)360度评价三、绩效考评的一般程序

(一)制订计划为了保证绩效考评顺利进行，必须事先制定计划。首先要明确考评的目的和对象，然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法。

(二)技术准备绩效考评是一项技术性很强的工作。其技术准备包括:拟定、审核考评标准，选择或设计考评方法，培训考评人员等。上一页下一页返回第三节绩效考评工作程序(三)收集资料信息绩效考评结果常常决定一个人在组织中的地位和前途，所以作为考评基础的信息必须真实、可靠、有效。

(四)分析评价这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩等做出综合性的评价。分析评价是一个由定性到定量再到定性的过程。

(五)绩效考评反馈绩效考评反馈，即将绩效考评的意见反馈给被考评者。一般有两种形式，一是绩效考评意见认可;二是绩效考评面谈。

(六)绩效考评的审核上一页下一页返回第三节绩效考评工作程序四、绩效考评误差的产生及预防措施绩效考评结果的效度和信度直接影响着绩效考评的目的能否实现，但由于绩效考评过程中考评者本身的弱点和判断中的干扰，常常导致考评结果产生误差，难以反映员工的真实工作绩效。

(一)产生绩效考评误差的原因

1.绩效考评标准不明

2.晕轮效应

3.趋中倾向

4.偏松或偏紧倾向

5.考评者的偏见

6.第一印象上一页下一页