完善国有企业干部绩效考核的途径

完善国有企业干部绩效考核的途径

在我国的经济发展过程中，国有企业一直担负着不可替

代的重要作用。随着改革开放进入新阶段和社会主义市场经

济的不断深入，国有企业所要承担的角色也愈加凸显。为促

进国有企业的发展，国家陆续出台了系列举措，涉及国有企

业适应新时代发展的各项政策，其核心就是改革与发展。人

才是国有企业的灵魂，注重人才、培养人才、发挥人才的积

极作用是推动国有企业发展的主要举措，其中，激励和发挥

中层管理人员的核心骨干作用，是促进国有企业改革和发展

的重要驱动力，而产生驱动力的核心之一就是科学建立中层

管理人员的绩效考核机制并强化考核指标。

一、国企中层干部绩效考核现状

（一）考核机制不够健全。对于国有企业而言，绩效考

核要素的设计以及提高绩效考核的效率是促进企业发展的核

心因素，也是企业人力资源管理的核心环节。随着市场竞争

的不断推进，国有企业的发展对人力资源管理提出了更高要

求，重点是对中层干部的绩效考核。但由于国有企业往往历

史较为悠久，在绩效考核方面改革进程显得较为缓慢，也导

致一些国有企业缺乏高效的中层管理人员考核机制，这就难

以激发出中层管理人员的水平和斗志，与国有企业在当下所

担负的历史重任是不相匹配的。通常而言，当前大多数国有

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企业都是按照“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行绩效设

计和考核。然而，每个维度对应或者分解的考评设计还存在

着这样那样的问题。比如主观评价性的考核要求往往多于客

观性的量化考核；指标的量化百分比严重偏低；考核更多的

偏向于主观判断或者意愿等。即便越来越多的国有企业结合

了定量考核的办法，但是量化的设计还往往浮于形式，缺乏

科学性和合理性，往往没有基于综合因素的考虑，比如只注

重经营收入如何？生产的产量怎么样？尤其是很多国有企业

担任着国家公益类建设的任务，不能直接用投入产出来进行

量化衡量，这势必导致指标既不全面也不客观。同时，在指

标的设计上也普遍存在片面性，往往只关心国有企业内部环

境，不注重市场外部环境，这就造成绩效考核指标的设计与

整个环境不相协调或者脱节。此外，与考核指标相匹配的各

种制度的完善程度偏低，这就让考核的制度性依据不够明确、

不够严谨和不够规范，无法对于中层管理人员开展有的放矢

的考核，必然制约考核机制本身该发挥的作用。

（二）考核指标不够科学。国有企业的中层干部是企业

的中坚力量和企业的骨干，在企业的管理中发挥着承上启下

的关键作用。考核指标既涉及定量指标也涉及定性指标，只

有将定量指标和定性指标有机或者有效的结合，才是科学的

绩效考核指标。纵观当前国有企业中层干部绩效考核指标，

或多或少存在以下几个问题：一是对中层干部的考核指标存

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在“轻干部自身的工作能力、重企业经济利益”的现象，这

就导致中层干部自身难以及时地认识到提升自身素质的重要

性和迫切性，反而更多地考量自己为了企业做出了多少经济

利益，最终必然会影响到国有企业内在的发展动力，制约企

业的进一步发展活力。二是考核指标设计中的人情因素比较

浓厚，表象大于实质，国有企业的高层管理者若不能结合实

际对各层次的考核对象在指标上进行个性化、差别化设计，

而只是用一把尺子的标准来衡量全部中层干部的考核要求，

等于在操作上靠主观来定性考核，明显缺乏实际意义的可操

作性。正因为有一些国有企业中缺乏对中层管理干部针对性

的考核指标设计，导致在实际的生产过程中，反映不出中层

干部和普通职工在工作分工性质上的不同性，也必然会导致

出现不合理的考核结果。三是考核指标的设置上存在脱离企

业发展实际的情况，考核指标的主观因素大于客观因素，对

中层干部而言必然带来不公正结果，如工作积极性指标，设

立这个考核指标显然难以准确反映出被考核对象的实际工作

态度，更不能衡量出工作能力和工作业绩，积极性的指标没

有进一步具体细化是主要原因。在奖罚措施方面，定性描述

分为几个档次，但很多企业常常会采取一视同仁的奖罚标准,

这与考核对象的工作的贡献度以及奖励不相匹配，考核的指

标流于形式。这种为考核而考核，与中层干部绩效考核的初

衷并不一致，在一定程度上制约了绩效考核对干部的激励作

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用。

二、当前国企中层干部绩效考核的突围

（一）绩效考核的维度要全面。具体如下：

L上级对下级的考核。通常来说，上级对中层干部的绩

效考核涉及工作能力、态度和业绩，前两个指标是根据国有

企业年初计划中中层干部的基本工作任务，上级管理者通过

对中层干部在考核期内表现出的工作能力、工作态度和工作

业绩进行综合考量，这就涉及上一级对下一级的工作情况掌

握程度，既要保证考核的科学性和合理性，又要客观、公正、

全面。这就要求上级领导干部在绩效考核期内加强与其他中

层干部之间的沟通交流，以便更加全面掌握考核对象的工作

实际情况。通常来说，对中层干部的绩效考核，既要对工作

计划的完成情况和质量进行考核，还要对中层干部所带领的

职工团队凝聚力和团队的工作情况进行综合考量。

2.中层干部之间的互相评价。对于国有企业的生产经营

而言，各部门工作都有着或多或少的交叉，因此，在中层干

部的绩效考核评价体系中，必须有中层干部之间互相评价的

要素权重，反映的是在工作开展过程中考核对象与其他部门

之间的工作配合默契程度、积极性情况以及实际贡献程度。

利用中层干部之间的相互评价，将考核对象的工作能力、策

划能力、管理能力、责任心大小、难题处理能力、纪律执行

能力、创新能力等要素都包含在内，只有这样才能确保中层

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干部的绩效考核评价更加科学。

3.中层干部的自我评价。中层干部在考核期内应对自身

的工作态度、工作能力、工作表现以及工作业绩作出全面评

判，这样才能促使中层干部深入思考、回顾和总结自己在整

个考核期的工作状况，反思工作中存在的问题或者不足，总

结工作新举措、新经验，为后面工作的更好开展打下坚实基

础。

4.来自职工的评价。考核期内中层干部带领着职工为了

更高质量、更高效率地完成考核目标而奋发努力，期间中层

干部的政治素养、领导能力、业务水平都印刻在广大职工的

脑海中。通过职工对中层管理者的工作能力、工作态度等各

方面的综合评价，可以反映出考核对象在管理、组织、业务、

沟通等方面的能力，找出存在的不足和问题，使考核更加真

实可靠。

（二）绩效考核的过程要闭环。要发挥绩效考核的激励

作用，实现绩效考核的良性循环，从绩效考核开始到考核沟

通以及考核结果的反馈，要进行有效的闭环管理，只有这样,

才能真正实现绩效考核的最终目的。

1.绩效考核指标中，无论是定量指标或者是定性指标及

其相应的具体描述和分值权重设置都需要结合企业的实际情

况。设计考核要素前，与企业中层管理人员进行充分沟通，

突出考核指标的合理性，这对于提高绩效考核的效率至关重

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要。

2.绩效考核的指标设定后，必须就考核要素对受考核人

员进行一定的指导或者辅导，详解绩效考核要素设定的目的

以及考核要求所指引的目标，使得全体中层管理人员都能够

对自身所担负的考核绩效要求做到心中有数。

3.要高度重视考核结果的及时反馈。考核结果要公正、

公平、公开地反馈给受考核的中层管理人员，让受考核的对

象明白并认真检查自身可能存在的问题或者不足，继而进一

步提升下一轮考核期内的绩效考核分值。倘若被考核对象对

考核结果持有异议或者不同意见的，可以通过明确的途径进

行申诉，并得到合理的解释。

（三）绩效考核的要素要科学。考核指标符合实际是开

展绩效考核的前提条件，定下绩效考核指标也就是要定下怎

么考、考什么，这是衡量中层干部工作效率、工作能力、工

作态度、工作业绩的关键。为此，要对考核的要素进行差异

化设计。

1.针对中层干部工作态度、工作效率、工作能力、工作

业绩等方面的要求，立足于企业实际情况并结合先进的考核

理论，分配出相应的权重。比如工作业绩的比重要在50%以

上，甚至可以达到70%,而工作态度和工作能力等其他方面

则占30%〜40%。其中，对中层干部的工作能力和工作素养要

做到尽量细分，比如分为政治素养、职业操守、管理能力、

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工作作风、创新能力、总结能力、学习能力、执行能力等若

干方面。

2.贴近企业的实际和中层干部的工作实际。同时，还要

根据正、副职位的职能不同对中层干部进行有差异的考核，

将中层干部所管理的部门的业绩和其自身的业绩相挂钩，并

按照中层干部所在部门在企业中的地位或者分工给予不同的

权重。

3.继续优化优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级

的考核结果以及相对应的奖金措施，杜绝考核流于形式，让

真正优秀的人在绩效考核中脱颖而出，得到应有的奖励；让

工作业绩差、工作态度差或者工作能力差且绩效考核末位的

人受到一定的惩治，真正做到考核分数有高低，奖金就有高

低，提倡榜样效应。其中，对绩效考核处于末位的中层干部,

要开展个别谈话、自我反省和民主测评等相结合的挽救措施。

对于被评为“不称职”的中层干部，要积极采取约谈诫勉甚

至解聘等手段，这样才能鞭策不称职的或者基本称职的、在

自我评价和绩效考评有较大差距的、在自我评价中不敢动真

刀真枪的中层干部。也可以结合集体提问答辩机制，让被考

评人意识到强烈的危机感，从而促使其积极改变面貌，提升

自身综合素养。

4.合理确定定量与定性的绩效考核指标。针对普遍存在

的定性指标多于

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定量指标的现状，要根据考核的对象性质进行有效的合

理的区分，如对于财务类或者经营类相关的指标，用定量的

方式简单明了。不过，由于中层干部的沟通协调能力、创新

发展潜力等方面难以量化，这要跟企业管理的逐步完善同步

提升，实事求是、具体客观地反映出受考核对象的工作效率。

所以，定量指标与定性指标都至关重要，将定性考核和定量

考核有机结合，有的放矢进行优化，科学设置相应的分值和

权重，才是真正的科学的绩效考核。

三、结语

在当前经济不断发展的环境中，国有企业要保持其勃勃

生机的活力、担负起国民经济的重任，就需要不断提升企业

内部人员特别是中层干部的执行能力和管理能力。