现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理中的运用

现代人力资源管理理念磅层公琳1关队伍

管理中的运

引言

近几年来，违法犯罪活动呈现多元、隐匿趋势，社会治安问题及诸多不稳定

因素给公安工作带来了极大的考验。尤其基层治安维稳工作任务繁重、人员短缺

的问题日渐突出。倘若只依靠增加人员数量，必然是无法根治问题的。在新的环

境下，职业化、现代化是未来公安队伍建设的趋势和方向，这意味着基层公安人

力资源管理工作要更上一层楼。传统基层公安人事管理模式依旧延续，几乎很少

考虑基层公安人员的需求，对其潜能没有予以深入挖掘。显然这对公安队伍的建

设是极为不利的。因此，必须融入现代化人力资源管理理念，重视和促进对人员

潜能的挖掘，从而不断提高警力素质，促使公安持续化、高效化发展。

一、现代人力资源管理理念概述

现代人力资源管理和传统的人力管理有着本质上的区别。现代人力资源管理

重视以人为本，简单来讲，就是将人当作管理的核心和出发点，围绕着人展开一

系列活动。当前时代，人才是第一资源，竞争归根结底是人才的竞争。因此，要

摒弃传统人事管理理念，不再以任务为中心去安排人，而是以人为中心安排任务,

建立全新的人才观，这样才能全面挖掘和提升人才的潜力。这一理念的提出和应

用对传统管理理念是一个极强的冲击，该理念更为看重对人的关怀，人文关怀特

征明显，追求的既是人的全面成长和发展，也是更高层阶的管理理念，重视企业

对社会的贡献。而传统人事管理更看重效率，功利本质突出。

二、现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理

中运用的重要性

当前社会已进入人力资源开发和应用的时代，许多经营管理活动的最终成效

都取决于对人力资源开发和利用的情况，所以重视基层公安机关队伍管理中现代

化人力资源管理理念的运用，是新时代背景下公安队伍建设和工作发展的要求和

趋势。

首先，基层公安是警力资源当中关键性的战略资源。公安机关中，警力资源

有许多种，比如警察机构、设备装备、后勤保障、警务人员等，其中警务人员是

最为重要的，甚至可以说是占据首位的。而在警力资源中，基层公安人员发挥着

重要的影响作用，他们的素养高低和能动性强弱从某种角度上讲影响着其他要素

的发挥。他们的智力、体力、精神面貌、态度等体现出整个公安队伍的面貌和情

况。

其次，加强基层公安人员管理能够大大提高公安队伍的战斗力和执行力。公

安队伍战斗力、执行力的高低和很多因素有关，比如组织管理情况、设备装备情

况、科技开发运用情况、人员素养能力情况等。很多公安团队在建设中往往更重

视其他物的作用发挥，而忽略了对基层公安人员的影响力。诸多战略方案中也未

涉及关于基层公安的培训内容，显然这是错误的。尽管经费、装备的投入极为重

要，但最终公安工作战斗执行力还是要依靠人员能动性、积极性的发挥，这才是

最为关键的战略性资源和能量。

最后，人力资源管理可以促进公安工作持续发展。人力资源是警力资源的构

成部分，既可以被开发、管理，也可以被应用、提升。失去了人力资源，警力资

源就犹如无源之水。人力资源是公安工作执行的主体力量，调动和发挥人员的最

大化潜力，能够令公安机关工作效率大大提高。

三、现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理

中运用现状及问题

（一）现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理中运用现状

基层公安工作极为烦琐，和其他工作不同，只需各司其职便能完成。想要全

方位做好基层执法工作，就必须全面了解和掌握公安业务。在网络化时代下，犯

罪方式已经不再是以往的那种拙劣的手法，只增加警力人员数量是没办法彻底解

决问题的，公安队伍建设面临着前所未有的考验和压力。而想要创建高素质、高

战斗力的公安团队，就必须从人力资源管理着手，这才是问题的症结和关键。目

前，一些基层公安机关依旧沿袭着传统的管理方式，重视人事管理，人力资源工

作以任务为核心展开，几乎不会顾及基层公安人员的个性化需求和发展要求，对

人员的潜力、潜能也未加以重视和开发。在长期的基层工作中，很多基层公安都

因为需求得不到满足而逐渐失去了对工作的积极性、责任感，做事只是一味地遵

循上级命令，亳无个人斗志和主观创造性，如果不及时解决，必然会阻碍基层公

安人员执法工作的执行，令基层公安团队人员的管理工作难上加难。所以，现代

化人力资源管理理念必然融入和运用到基层公安队伍管理中去，通过理念的变革

整顿和改进诸多不足，全力创建新型基层公安机关队伍。

（二）现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理中存在的问题

1.能力无法满足当前形势需要

全国很多区域的公安队伍都存在老化、新老交替不合埋、专、也人员匮乏等问

题，尽管最近几年不断补充警员，但依旧没有根治。而且基层公安人员普遍存在

文化水平低的问题，虽然部分人员经验充足，但却欠缺应有的政治、法律常识等，

从而制约了自身业务水平的提高。不少基层人员创新力偏低，执法过程中更多的

是按照经验办事，而且服务意识欠缺，特别是伴随着新时代各种问题的滋生，这

些人员素养和能力显然跟不上时代发展的需求。高科技犯罪越来越多，基层公安

人员知识结构存在明显缺陷，对此类犯罪常常无法及时遇制，造成非常恶劣的社

会性影响。

许多地方基层公安队伍中，有转业军人、警校毕业生，也有招考录用的人员。

因来源的复杂性，所以人员素质也良莠不齐。转业军人普遍经历过军事训练，实

战经验丰富，但往往年龄结构偏大，很多现代化的公安技能缺乏。招考录用的人

员虽然文化水平高，但在专业公安技能知识方面则明显逊色。警校毕业生，专业

性较强，但经验等综合素质不高。

2.违法违纪问题频发

据相关统计调查显示，当前基层公安队伍中，一些基层公安人员存在违法乱

纪现象，尽管占比并不高，但因为工作的特殊性，常常要和人民群众打交道，因

此所造成的负面影响是非常深远的，损害了基层公安队伍形象，使威信力大大降

低。主要有以下四种违法乱纪现象。

第一，违规违令。一些基层公安人员在执法过程中欠缺规则、制度意识，工

作态度和作风散漫、无纪律性。还有一些基层公安人员迟到早退、擅离岗位，对

群众的服务态度极为恶劣，极大损害了公安机关的形象。

第二，失职问题。没有责任心，一些基层公安在接到群众报警时，为了图省

事，降低自己的工作强度，于是敷衍了事。在执法中看关系、走人情，调轻惩处

力度，甚至不惩处，大大影响了执法的公正性。逃避责任，工作质量低。办案时

一味追求绩效，忽视过程。

第三，服务理念缺失。不少基层公安人员在执法时违背准则，一味以自我为

中心，没有真正做到全心全意为人民服务，也没有从群众角度出发处理问题，甚

至还存在违背职责等现象，大大拉低了基层公安的群众形象。

第四，谋取私利。有一部分基层公安人员在工作中不以法律为准则，只谈利

益，向群众收取贿赂，以权谋私，为了金钱践踏底线，走向腐败的深渊。

3.管理过程中存在'四风”问题

首先，形式主义之风。基层公安工作中要和群众打成一片，深入了解群众的

需求，为群众办实事。但是从当前现状来看，形式主义之风盛行。很多基层公安

人员照本宣科、浮于表面，引发群众的不满和抵触。

其次，官僚主义之风。尽管公安机关在朝着服务型、现代化团队方向努力,

将其自身定位为人民公仆，但其中不乏有官僚主义思想，一些基层公安人员觉得

自己是官，优越感极强，难以共情群众的需求，丸法办事时常常摆架子。

再次，享乐主义之风。基层公安机关三公经费把控虽然取得了不错的成效，

但依然没有完全遏制住享乐之风。有的基层公安人员怕吃苦，不愿到基层中调研

办事，每天在餐桌前办公。

最后，奢靡之风。比如在执行基层工作中，吃喝拿要、奢靡成性。

4.绩效考核指标内容不健全

绩效考核指标的完善对于提高基层公安队伍效能有显著影响。但从当前现状

来看，基层公安队伍绩效考核工作中存在以下问题。其一，绩效考核指标体系设

计得不够动态化。警务工作的开展和内外环境有着密切关联。当前是互联网时代，

绩效考核指标理应随着时代的改变而进行动态化调整，但一些基层公安团队在这

一点上未达标。其二，绩效考核指标内容中定性内容多，定量内容少。定性指标

尽管能够降低考核难度，但也提高了考核的主观度，降低了考核的公平性，不利

于绩效考核功能的发挥。其三，绩效考核指标内容对基层公安人员的激励性不大。

绩效考核指标等都是为了提高人员的工作积极性，但一些公安团队中没有设定和

调动与积极性相关的绩效考核指标，这令基层公安人员依旧延续以往的工作模式,

混一天是一天，按部就班，毫无主观能动性、创造性的发挥，甚至连工作主动意

识都在逐渐丧失。

四、现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理

中的运用策略

（一）充分重视民警、文职、辅警的个人需求

一方面，基层公安人员长期奋战在治安维稳的一线中，常态化工作任务烦琐，

担负着比其他职业更多的压力；另一面，民警、文职、辅警也是平凡的普通大众，

也有像其他人一样对安全、健康、尊重、情感等多方面的人性化需求，需要在工

作中获得尊重、认可和支持。现代化人力资源管理的核心要素就是以人为本，注

重对个人需求的挖掘和了解，所以基层公安机关要创建领导干部和基层公安人员

交流、沟通的机制，定期组织特定队伍群体座谈会，也可以通过问卷调查、意见

箱等方式匿名沟通交流，减轻大家的心理压力，提高和基层民警、文职、辅警的

互动与交流，更全面地了解他们的所需所求，知晓他们的工作生活状况，从而有

针对性地帮助他们解决生活工作中的困难和障碍。提高基层民警、文职、辅警的

薪资待遇，优化、改善他们的工作环境，比如实行一系列从优待警举措，如强制

性休假、帮扶抚恤等，减轻他们的生活、工作压刀，帮助他们消化、理清不良情

绪，解除后顾之忧，从而全身心积极投入执法工作中，提升公安团队的凝聚力和

向心力，促使公安团队工作效能不断提高。

（二）提高民警、文职、辅警的自我效能感

公安团队在建设当中要重视人员职业生涯的管理、规划，这既可以促进当前

的人力资源整合，升级组织结构，又可以充分发挥每一个民警、文职、辅警的最

大工作积极性，提高其工作归属感、荣誉感、价值感，从而实现个人和公安团队

的双赢。基层公安队伍担负的是打击违法犯罪、保护社会稳定、维护群众人身财

产安全的重要职责，能够出色的做好工作、完成任务，会给民警、文职、辅警带

来极大的荣耀感、成就感和自豪感。而职业生涯管理规划可以大大提升基层公安

人员对自身职业的控制力，不断化解负面情绪，提高自身的价值感，调动和激发

人员的最大工作热情，以此来推动公安队伍的全面化成长，以及公安工作效率的

稳步提高。

（三）着力提升民警、文职、辅警的综合素质

基层公安机关要重视并加大对民警、文职、辅警的培训力度，创建、完善培

训机制，不断提高基层公安人员的素质和能力。具体来说有以下几点。其一，做

好培训硬件设施保障，对常态化工作训练中需要的场地、器材予以及时更新。其

二，健全师资力量，确保培训讲师的素质和能力，在实战技能培训当中可以选择

出色的民警、辅警等，培训之后予以任教资格，同时也为基层公安人员提供了更

多样的渠道选择。其三,创新培训方式,强化和公安院校等各大高校的合作力度，

以高校的专业化优势来提高培训的水平，创建基层民警、文职、辅警到校学习进

修的机制。其四，训练时要注重实战性、实效性，提高体能、徒手防卫控制、武

器使用、警情处理等训练水平。

（四）完善考评、激励机制

健全的考评、激励机制能够有效提高公安团队人力资源的管理水平，激发基

层公安人员的工作积极性。基层公安人力资源管理中的诸多问题都和缺乏健全的

考评机制密切相关，因为考评机制不科学、不合理、不规范，所以才令许多不管

事、不办事的人员鸠占鹊巢，而那些专业能力强、服务意识高的基层民警、文职、

辅警却被埋没。所以，要健全考评、激励机制，按照警种、岗位、任务等，设定

丰富的、差异化的考评指标，依照基层公安人员工作的效率、质量、贡献度等来

确立最终考评结果，将考评结果和其薪资收入、晋升、职称评定等相关联。此外，

人力资源管理中要践行奖惩激励机制，做到赏罚分明，确保公正性，如此