人事争议聘用合同解除2026年试题及答案

人事争议聘用合同解除2026年试题及答案一、选择题（40分）1.根据我国《劳动合同法》，用人单位与劳动者解除聘用合同的情形不包括以下哪一项？A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者因家庭原因需要请假照顾老人D.用人单位经济性裁员2.关于聘用合同的解除，下列说法正确的是：A.用人单位可以随时解除聘用合同，无需任何理由B.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除聘用合同C.劳动者在试用期内解除聘用合同，需提前15日通知用人单位D.聘用合同解除后，用人单位无需支付任何经济补偿3.下列哪种情况下，用人单位解除聘用合同需要支付经济补偿金？A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.用人单位因经济性裁员需要解除合同D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响4.根据我国《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员聘用合同的期限一般为：A.1年B.2年C.3年D.5年5.在人事争议处理中，下列哪项不属于劳动争议仲裁委员会的受案范围？A.因确认劳动关系发生的争议B.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议C.因单位规章制度是否合理发生的争议D.因解除或者终止劳动合同发生的争议6.事业单位工作人员连续旷工超过多少个工作日，事业单位可以解除聘用合同？A.10个工作日B.15个工作日C.20个工作日D.30个工作日7.下列哪项不属于聘用合同解除后的经济补偿标准？A.按照工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付B.六个月以上不满一年的，按一年计算C.不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿D.最高不超过劳动者十二个月的工资8.关于人事争议仲裁，下列说法错误的是：A.人事争议仲裁不收费B.人事争议仲裁裁决是终局的C.人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表组成D.人事争议仲裁一般应当在受理仲裁申请之日起45日内结束9.根据《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以：A.给予警告处分B.降低岗位等级C.解除聘用合同D.延长试用期10.在人事争议诉讼中，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起多少日内向人民法院提起诉讼？A.10日B.15日C.30日D.60日11.下列哪项不属于用人单位单方面解除聘用合同的法定情形？A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动者主动提出解除聘用合同D.用人单位依照企业破产法规定进行重整的12.关于聘用合同的解除程序，下列说法正确的是：A.用人单位解除聘用合同，可以不说明理由B.用人单位解除聘用合同，应当事先将理由通知工会C.劳动者解除聘用合同，无需书面通知用人单位D.聘用合同解除后，用人单位应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续13.事业单位工作人员受到开除处分的，聘用合同：A.自动解除B.需经双方协商解除C.由用人单位单方解除D.继续有效，但需调整工作岗位14.下列哪种情况下，劳动者可以立即解除聘用合同，无需事先通知用人单位？A.用人单位未按照聘用合同约定提供劳动保护或者劳动条件B.用人单位未及时足额支付劳动报酬C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动15.根据《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员提前解除聘用合同应当：A.提前15日书面通知事业单位B.提前30日书面通知事业单位C.与事业单位协商一致D.无需提前通知，可以随时解除16.人事争议仲裁委员会对下列哪类争议有管辖权？A.因确认事业单位工作人员身份发生的争议B.因事业单位内部管理规章制度发生的争议C.因事业单位工作人员职称评定发生的争议D.因事业单位工作人员考核、培训、奖惩、竞聘上岗等发生的争议17.下列关于经济性裁员的说法，错误的是：A.用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况B.用人单位裁减人员后，在六个月内重新招人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员C.经济性裁员优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同的人员D.经济性裁员可以优先留用本单位的管理人员18.根据《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员年度考核结果分为：A.优秀、合格、不合格三个等级B.优秀、良好、合格、不合格四个等级C.优秀、合格、基本合格、不合格四个等级D.优秀、良好、基本合格、合格、不合格五个等级19.事业单位工作人员有下列情形之一的，给予开除处分：A.旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的B.违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，造成严重后果的C.利用职务上的便利将公款、公物非法私有或者挪作他用的D.以上都是20.关于人事争议的解决途径，下列说法正确的是：A.人事争议必须先经过调解才能进入仲裁程序B.人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序C.人事争议仲裁和人事争议诉讼可以同时进行D.人事争议仲裁裁决作出后，当事人可以直接向人民法院申请强制执行二、判断题（10分）1.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，事业单位可以解除聘用合同。（）2.用人单位可以因劳动者怀孕而解除聘用合同。（）3.人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表组成。（）4.事业单位工作人员年度考核不合格，事业单位可以直接解除聘用合同。（）5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位可以解除聘用合同。（）6.聘用合同解除后，用人单位无需为劳动者出具解除或者终止聘用合同的证明。（）7.事业单位工作人员受到记过处分的，聘用合同可以解除。（）8.用人单位经济性裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较短期限劳动合同的人员。（）9.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除聘用合同，无需说明理由。（）10.人事争议仲裁裁决作出后，当事人不服的，可以向上一级人事争议仲裁委员会申请复议。（）三、简答题（40分）1.简述聘用合同解除的法定情形。2.简述人事争议仲裁的申请条件与程序。3.简述经济补偿金的计算标准与支付方式。4.简述事业单位工作人员聘用合同解除的特殊规定。5.简述人事争议诉讼与人事争议仲裁的关系。四、案例分析题（30分）1.某事业单位工作人员李某，在2018年入职，签订了5年期的聘用合同。2023年，单位因机构改革需要裁员，李某被列入裁员名单。李某认为自己是单位的业务骨干，且家庭经济困难，请求单位不要裁员。单位认为李某虽然业务能力尚可，但近年来工作积极性不高，且单位确实需要裁员，因此决定解除与李某的聘用合同。李某不服，向人事争议仲裁委员会申请仲裁。请分析：(1)单位解除与李某的聘用合同是否符合法律规定？为什么？(2)如果符合法律规定，单位应当如何向李某支付经济补偿金？(3)李某的仲裁请求是否应当得到支持？为什么？2.某事业单位工作人员王某，女，35岁，于2020年入职，签订了3年期的聘用合同。2022年，王某怀孕，并向单位提交了产假申请。单位领导认为王某怀孕会影响工作，在王某休产假期间，单位以王某"长期不能正常工作"为由，解除了与王某的聘用合同。王某不服，向人事争议仲裁委员会申请仲裁。请分析：(1)单位解除与王某的聘用合同是否符合法律规定？为什么？(2)如果单位解除合同的行为违法，王某可以主张哪些权利？(3)人事争议仲裁委员会应当如何处理此案？五、论述题（20分）1.论述人事争议处理机制的完善路径。2.论述聘用合同解除中的法律保护与用人单位自主权的平衡。答案：一、选择题（40分）1.答案：C解析：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除聘用合同的情形包括：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。选项C"劳动者因家庭原因需要请假照顾老人"不属于用人单位可以解除合同的情形，而是属于劳动者可以解除合同的情形。选项A、B、D都是用人单位可以解除合同的情形。2.答案：B解析：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除聘用合同。选项A错误，用人单位不能随意解除聘用合同，必须符合法定情形。选项C错误，劳动者在试用期内解除聘用合同，只需提前3日通知用人单位。选项D错误，在某些情况下，用人单位解除聘用合同需要支付经济补偿金。3.答案：C解析：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以裁减人员，并应当向劳动者支付经济补偿金。选项A、B、D都是用人单位可以解除合同且无需支付经济补偿的情形。4.答案：C解析：根据《事业单位人事管理条例》第十二条，事业单位工作人员聘用合同的期限一般为3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。5.答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议仲裁委员会受案范围包括：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。选项C"因单位规章制度是否合理发生的争议"不属于劳动争议仲裁委员会的受案范围，因为规章制度是否合理属于用人单位内部管理问题。6.答案：B解析：根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。7.答案：D解析：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。因此，选项D"最高不超过劳动者十二个月的工资"是错误的，应该是最高不超过十二年的经济补偿。8.答案：B解析：根据《人事争议处理规定》第二十九条，人事争议仲裁裁决不是终局的，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。选项A正确，人事争议仲裁不收费。选项C正确，人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表组成。选项D正确，人事争议仲裁一般应当在受理仲裁申请之日起45日内结束。9.答案：C解析：根据《事业单位人事管理条例》第十八条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以解除聘用合同。10.答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。11.答案：C解析：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除聘用合同的情形包括：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。选项C"劳动者主动提出解除聘用合同"不属于用人单位单方面解除合同的法定情形，而是劳动者解除合同的情形。12.答案：B解析：根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。选项A错误，用人单位解除聘用合同，应当说明理由。选项C错误，劳动者解除聘用合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。选项D错误，聘用合同解除后，用人单位应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，而不是15日内。13.答案：A解析：根据《事业单位人事管理条例》第二十四条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，聘用合同自动解除。14.答案：D解析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位：(一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；(二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。选项A、B、C属于劳动者可以通知用人单位后解除合同的情形，而不是立即解除合同的情形。15.答案：B解析：根据《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前解除聘用合同，应当提前30日书面通知事业单位。16.答案：D解析：根据《人事争议处理规定》第二条，人事争议仲裁委员会受案范围包括：(一)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；(二)事业单位与工作人员之间因解除人事处理、履行聘用合同发生的争议；(三)社团组织与工作人员之间因解除人事处理、履行聘用合同发生的争议；(四)军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；(五)依照有关规定应当仲裁的其他人事争议。选项A、B、C不属于人事争议仲裁委员会的受案范围。17.答案：D解析：根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条规定裁减人员，在六个月内重新招人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，选项D"经济性裁员可以优先留用本单位的管理人员"是错误的，经济性裁员应当优先留用的是较长固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭特殊困难的人员，而不是优先留用管理人员。18.答案：C解析：根据《事业单位人事管理条例》第二十一条规定，事业单位工作人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。19.答案：D解析：根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十一条规定，事业单位工作人员有下列情形之一的，给予开除处分：(一)损害国家声誉和利益的；(二)失职渎职，造成重大事故或者严重后果的；(三)严重违反职业道德，造成不良社会影响的；(四)严重违反工作纪律或者操作规程，发生责任事故，造成严重后果的；(五)严重违反财经纪律，造成重大经济损失的；(六)利用职务上的便利将公款、公物非法私有或者挪作他用的；(七)利用职权或者职务上的影响为本人或者他人谋取不正当利益的；(八)在招生、考试、招聘、录用、评审、审批、考核、监督、检验检测等工作中弄虚作假，徇私舞弊的；(九)包庇、纵容严重违法违纪行为的；(十)有其他严重违反职业道德或者工作纪律行为的。选项A、B、C分别对应了该条款中的第(九)项、第(四)项和第(五)项，因此都属于给予开除处分的情形。20.答案：B解析：根据《人事争议处理规定》第二十九条，人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。选项A错误，人事争议可以先调解，也可以直接申请仲裁。选项C错误，人事争议仲裁和人事争议诉讼不能同时进行，仲裁是诉讼的前置程序。选项D错误，人事争议仲裁裁决作出后，当事人不服的，应当向人民法院提起诉讼，而不是直接申请强制执行。二、判断题（10分）1.答案：√解析：根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。题目中的表述是正确的。2.答案：×解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。因此，用人单位不能因劳动者怀孕而解除聘用合同。3.答案：×解析：根据《人事争议处理规定》第七条规定，人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表组成。题目中的表述是正确的，但是根据《人事争议处理规定》第八条规定，人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，且用人单位代表不得超过总数的三分之一。因此，题目中的表述虽然正确，但不够全面。4.答案：×解析：根据《事业单位人事管理条例》第十八条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以解除聘用合同。题目中的表述是错误的，因为年度考核不合格并不直接导致聘用合同解除，还需要满足"不同意调整工作岗位"或者"连续两年年度考核不合格"的条件。5.答案：√解析：根据《劳动合同法》第三十九条第(四)项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除聘用合同。因此，题目中的表述是正确的。6.答案：×解析：根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，题目中的表述是错误的。7.答案：√解析：根据《事业单位人事管理条例》第二十四条规定，事业单位工作人员受到警告、记过、降低岗位等级或者撤职处分的，在受处分期间不得聘用到高于现岗位等级的岗位；在受处分期间，年度考核不能确定为优秀等级。受到开除处分的，自处分决定之日起解除聘用合同。因此，受到记过处分的，聘用合同可以解除，但需要满足一定的条件。8.答案：×解析：根据《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。因此，题目中的表述是错误的，经济性裁员应当优先留用较长固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭特殊困难的人员，而不是优先留用较短期限劳动合同的人员。9.答案：√解析：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，题目中的表述是正确的。10.答案：×解析：根据《人事争议处理规定》第二十九条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人事争议仲裁裁决不是终局的，当事人不服的可以向人民法院提起诉讼，而不是向上一级人事争议仲裁委员会申请复议。因此，题目中的表述是错误的。三、简答题（40分）1.答案：聘用合同解除的法定情形主要包括以下几类：(1)协商解除：根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除聘用合同。(2)劳动者单方解除：-根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除聘用合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除聘用合同。-根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以立即解除聘用合同，不需事先告知用人单位：(一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；(二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。(3)用人单位单方解除：-根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除聘用合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。-根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除聘用合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更聘用合同内容达成协议的。-根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因聘用合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行的。(4)合同终止：根据《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，聘用合同终止：(一)聘用合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。2.答案：人事争议仲裁的申请条件与程序如下：(1)申请条件：-申请人必须是与本案有直接利害关系的当事人；-有明确的被申请人；-有具体的仲裁请求和事实、理由；-属于人事争议仲裁委员会的受案范围。(2)申请程序：-申请：当事人向有管辖权的人事争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，申请书应当载明以下事项：(一)当事人的基本信息；(二)仲裁请求和所根据的事实、理由；(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。-受理：人事争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知当事人；认为不符合受理条件的，应当书面通知当事人不予受理，并说明理由。对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该人事争议向人民法院提起诉讼。-组成仲裁庭：人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在仲裁庭组成之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单的人事争议案件，可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式申请其回避：(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(二)与本案有利害关系的；(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。-开庭审理：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由人事争议仲裁委员会决定。仲裁开庭审理时，应当由首席仲裁员或者独任仲裁员宣布开庭，宣布案由，宣布仲裁员、记录人员名单，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参与人认为对自已陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人签名或者盖章。-调解：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖人事争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，即发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。-裁决：仲裁庭裁决人事争议案件，实行少数服从多数的原则。少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。仲裁庭对人事争议案件裁决后，应当制作仲裁裁决书。仲裁裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、仲裁费用的负担和裁决日期。仲裁裁决书由仲裁员签名，加盖人事争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。-送达：仲裁裁决书应当在作出之日起十五日内送达双方当事人。仲裁裁决书一经送达，即发生法律效力。3.答案：经济补偿金的计算标准与支付方式如下：(1)计算标准：-根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。-劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。-月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。(2)支付方式：-经济补偿应当在解除或者终止聘用合同时一次性支付给劳动者。-用人单位未按照规定支付经济补偿的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。-用人单位逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。(3)特殊情况：-根据《劳动合同法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。-根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。4.答案：事业单位工作人员聘用合同解除的特殊规定主要包括以下几个方面：(1)解除条件：-根据《事业单位人事管理条例》第十八条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以解除聘用合同。-根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。-根据《事业单位人事管理条例》第二十四条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，聘用合同自动解除。(2)解除程序：-根据《事业单位人事管理条例》第二十条规定，事业单位解除聘用合同，应当事先将理由通知工作人员本人。-根据《事业单位人事管理条例》第二十一条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以解除聘用合同，应当提前30日书面通知工作人员。-根据《事业单位人事管理条例》第二十三条规定，事业单位工作人员提前解除聘用合同，应当提前30日书面通知事业单位。(3)经济补偿：-根据《事业单位人事管理条例》第二十五条规定，事业单位解除聘用合同，应当依照国家有关规定给予经济补偿。-根据《事业单位人事管理条例》第二十六条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定之日起解除聘用合同，不得再聘用到其他事业单位工作；受到记过以上处分的，在受处分期间不得聘用到高于现岗位等级的岗位。(4)人事争议处理：-根据《事业单位人事管理条例》第二十七条规定，事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。-根据《事业单位人事管理条例》第二十八条规定，事业单位工作人员对人事处理不服的，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。(5)其他特殊规定：-根据《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前解除聘用合同，应当提前30日书面通知事业单位。-根据《事业单位人事管理条例》第十六条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以解除聘用合同，应当提前30日书面通知工作人员。-根据《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。5.答案：人事争议诉讼与人事争议仲裁的关系主要体现在以下几个方面：(1)前置关系：-根据《人事争议处理规定》第二十九条规定，人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。-这意味着，人事争议必须先经过仲裁程序，才能进入诉讼程序。未经仲裁的人事争议，人民法院不予受理。(2)仲裁与诉讼的区别：-性质不同：人事争议仲裁是准司法性质的行政行为，人事争议诉讼是司法行为。-程序不同：人事争议仲裁程序相对简便，人事争议诉讼程序更为严格和复杂。-法律依据不同：人事争议仲裁主要依据《人事争议处理规定》等行政法规，人事争议诉讼主要依据《民事诉讼法》等法律。-效力不同：人事争议仲裁裁决不是终局的，当事人不服的可以向人民法院提起诉讼；人事争议诉讼判决是终局的，当事人不服的可以上诉，但不能就同一事实和理由再次起诉。(3)仲裁与诉讼的衔接：-根据《人事争议处理规定》第三十条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。-根据《人事争议处理规定》第三十一条规定，当事人在人事争议仲裁程序中提供的证据，在诉讼程序中可以作为证据使用。-根据《人事争议处理规定》第三十二条规定，人民法院对人事争议案件进行审理时，可以参照人事争议仲裁的相关规定。(4)仲裁与诉讼的效力：-根据《人事争议处理规定》第三十三条规定，仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当履行。一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行。-根据《人事争议处理规定》第三十四条规定，当事人对仲裁裁决不服提起诉讼的，仲裁裁决不停止执行。(5)仲裁与诉讼的监督：-根据《人事争议处理规定》第三十五条规定，人事争议仲裁委员会发现仲裁裁决有错误的，应当重新仲裁。-根据《人事争议处理规定》第三十六条规定，人民法院对人事争议案件进行审理时，发现仲裁裁决有错误的，可以依法撤销仲裁裁决。四、案例分析题（30分）1.答案：(1)单位解除与李某的聘用合同是否符合法律规定？为什么？单位解除与李某的聘用合同符合法律规定。理由如下：根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁减人员。本案中，单位因机构改革需要裁员，符合经济性裁员的法定情形。同时，根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同的人员。李某与单位签订了5年期的聘用合同，属于较长固定期限劳动合同，单位本应优先留用。但是，单位认为李某近年来工作积极性不高，这属于用人单位裁减人员的自主裁量范围。因此，单位解除与李某的聘用合同符合法律规定。(2)如果符合法律规定，单位应当如何向李某支付经济补偿金？根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李某于2018年入职，2023年被裁员，工作年限为5年，因此单位应当向李某支付5个月工资的经济补偿金。(3)李某的仲裁请求是否应当得到支持？为什么？李某的仲裁请求不应当得到支持。理由如下：根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁减人员。本案中，单位因机构改革需要裁员，符合经济性裁员的法定情形。同时，根据《劳动合同法》第四十五条规定，用人单位依照本法第四十一条规定裁减人员，在六个月内重新招人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这意味着，如果单位在六个月内重新招聘，应当优先考虑李某。但是，李某要求单位不要裁员，不符合法律规定，因此其仲裁请求不应当得到支持。2.答案：(1)单位解除与王某的聘用合同是否符合法律规定？为什么？单位解除与王某的聘用合同不符合法律规定。理由如下：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。本案中，王某处于孕期，属于法律规定的不得解除劳动合同的情形。单位以王某"长期不能正常工作"为由解除合同，违反了法律规定。(2)如果单位解除合同的行为违法，王某可以主张哪些权利？如果单位解除合同的行为违法，王某可以主张以下权利：-根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。王某可以要求单位支付双倍的经济补偿金。-根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。王某可以要求单位恢复劳动关系，或者要求单位支付双倍的经济补偿金作为赔偿。-根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。王某可以要求单位恢复劳动关系，继续履行聘用合同。(3)人事争议仲裁委员会应当如何处理此案？人事争议仲裁委员会应当支持王某的仲裁请求，裁定单位解除合同的行为违法，并责令单位恢复与王某的劳动关系，继续履行聘用合同。如果王某不要求恢复劳动关系，或者劳动合同已经不能继续履行的，人事争议仲裁委员会应当裁定单位按照经济补偿标准的二倍向王某支付赔偿金。五、论述题（20分）1.答案：人事争议处理机制的完善路径可以从以下几个方面进行：(1)完善法律法规体系：-制定专门的人事争议处理法，明确人事争议的定义、范围、处理原则和程序，为人事争议处理提供明确的法律依据。-修订《劳动争议调解仲裁法》，将人事争议纳入其调整范围，实现劳动争议与人事争议处理机制的统一。-完善事业单位人事管理条例，明确事业单位与工作人员之间的权利义务关系，减少人事争议的发生。(2)健全人事争议处理机构：-设立专门的人事争议仲裁委员会，配备专业的仲裁人员，提高仲裁人员的专业素质和业务能力。-建立人事争议调解委员会，在事业单位内部设立调解机构，及时化解人事争议。-加强人事争议审判队伍建设，提高人民法院审理人事争议案件的专业水平。(3)优化人事争议处理程序：-简化人事争议仲裁程序，提高仲裁效率，缩短仲裁周期。-建立人事争议调解、仲裁、诉讼相衔接的机制，形成多元化的人事争议解决体系。-完善人事证据规则，明确人事争议中的举证责任分配，保护当事人的合法权益。(4)加强人事争议预防机制：-建立健全事业单位人事管理制度，规范人事管理行为，减少人事争议的发生。-加强人事政策宣传和培训，提高事业单位管理人员的法律意识和业务水平。-建立人事风险预警机制，及时发现和化解人事矛盾，防止人事争议的发生。(5)完善人事争议监督机制：-建立人事争议处理监督机制，对人事争议仲裁和审判活动