《管理学》期末考试试卷及答案

《管理学》期末考试试卷及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.管理的主体是（）。A.管理者B.被管理者C.管理对象D.管理方法2.被称为“科学管理之父”的是（）。A.法约尔B.泰勒C.韦伯D.西蒙3.根据明茨伯格的管理者角色理论，管理者扮演的人际角色不包括（）。A.挂名首脑B.领导者C.联络者D.监听者4.在组织的各项资源中，被视为最重要、最关键的资源是（）。A.资金B.技术C.人力资源D.信息5.计划工作的前提是（）。A.预测B.决策C.组织D.控制6.外部环境对组织的管理工作不仅产生影响，还提供机会并构成威胁。这体现了环境的（）。A.复杂性B.不确定性C.稳定性D.简单性7.战略性计划一般由（）负责制定。A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.一线员工8.某企业决定进军国际市场，这属于企业战略层次中的（）。A.职能层战略B.业务层战略C.公司层战略D.运营层战略9.依据决策问题的重复程度，可将决策分为（）。A.战略决策与战术决策B.程序化决策与非程序化决策C.确定型决策与风险型决策D.个人决策与群体决策10.下列关于扁平化组织结构的优点的描述，错误的是（）。A.信息传递速度快B.管理成本较低C.有利于高层与基层的沟通D.管理幅度较小，管理严密11.职能型组织结构的主要缺点是（）。A.缺乏专业化分工B.多头领导，违背统一指挥原则C.适应性差D.管理费用高12.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的是（）。A.公司政策B.薪酬C.工作安全感D.成就感13.领导生命周期理论提出，领导风格应依据下属的（）来调整。A.年龄B.学历C.成熟度D.性格14.控制工作的一般程序首先是（）。A.建立标准B.衡量成效C.纠正偏差D.分析原因15.根据公平理论，员工不仅关心自己得到的绝对报酬，还关心（）。A.相对报酬B.过去报酬C.未来报酬D.期望报酬16.需要层次理论是由（）提出的。A.麦格雷戈B.马斯洛C.亚当斯D.弗鲁姆17.组织文化中最深层、最核心的部分是（）。A.精神层B.制度层C.物质层D.行为层18.沟通中，信息发送者将信息转换为符号的过程称为（）。A.编码B.解码C.反馈D.噪音19.下列属于前馈控制的是（）。A.财务报表分析B.入厂原材料质量检验C.期末考试D.生产进度检查20.彼得·圣吉提出的学习型组织的五项修炼的核心是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.系统思考二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.管理的基本职能包括（）。A.计划B.组织C.领导D.控制E.创新2.泰勒科学管理理论的主要观点有（）。A.工作定额原理B.标准化原理C.“经济人”假设D.差别计件工资制E.计划与执行职能相分离3.根据波特的一般竞争战略，企业可以选择的战略有（）。A.成本领先战略B.差异化战略C.集中战略D.多元化战略E.纵向一体化战略4.组织设计的原则包括（）。A.统一指挥原则B.权责对等原则C.管理幅度原则D.分工协作原则E.弹性原则5.有效的激励系统应包括的要素有（）。A.激励对象B.激励因素C.激励方式D.激励力度E.激励时机6.路径—目标理论提出的领导风格包括（）。A.指导型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就导向型领导E.专制型领导7.按照沟通信息的流向，沟通可以分为（）。A.下行沟通B.上行沟通C.平行沟通D.斜向沟通E.正式沟通8.创新按其内容分类，主要包括（）。A.制度创新B.技术创新C.组织创新D.市场创新E.管理创新9.下列属于控制方法的有（）。A.预算控制B.审计控制C.盈亏平衡分析D.网络计划技术E.标杆管理10.影响管理道德的因素包括（）。A.管理者道德发展阶段B.个人特征C.组织结构D.组织文化E.问题强度三、判断题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。正确的打“√”，错误的打“×”）1.管理既是一门科学，又是一门艺术。（）2.法约是行政管理理论的创始人，他认为管理的首要要素是计划。（）3.事业部制组织结构遵循“集中决策，分散经营”的原则。（）4.在紧急情况下，管理者可以越权指挥，这并不违背统一指挥原则。（）5.需要层次理论认为，人的低层次需求得到满足后，高层次需求才会显现出激励作用。（）6.强化理论中的负强化等同于惩罚。（）7.决策遵循的是满意原则，而非最优原则。（）8.只有正式组织才能对组织行为产生影响，非正式组织没有作用。（）9.管理幅度越宽，管理层次就越少，组织结构呈扁平型。（）10.控制的实质就是使实际情况与计划保持一致。（）四、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）1.韦伯提出的理想行政组织体系理论的基础是__________权力。2.麦格雷戈提出了著名的“X理论-Y理论”，其中Y理论对应的人性假设是__________。3.企业的外部环境一般可分为宏观环境和__________环境。4.计划工作的逻辑起点是__________。5.组织结构中，直线职权通常表现为__________关系。6.根据菲德勒权变理论，在上下级关系好、任务结构低、职位权力弱的情境下，有效的领导方式是__________。7.沟通过程中，接收者对信息的理解与发送者的意图出现偏差，这通常是由于__________的存在。8.决策树法通常用于分析__________型决策。9.20世纪90年代以来，企业再造的核心是__________。10.滚动计划法是一种定期修订未来的计划，使计划保持__________的方法。五、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）1.管理2.组织文化3.战略4.激励5.基层决策六、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）1.简述泰勒科学管理原理的主要内容。2.简述马斯洛需要层次理论的主要内容及其在管理实践中的启示。3.简述目标管理（MBO）的基本过程。4.简述有效沟通的障碍及克服措施。七、案例分析题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）案例一：某科技公司近年来发展迅速，员工人数从最初的50人扩充到了500人。公司创始人张总一直事必躬亲，亲自审批每一笔费用，亲自参与每一个重要项目的决策。随着公司规模扩大，张总感到力不从心，经常加班加点，但效率低下。同时，由于所有决策都集中在张总一人手中，中下层管理者感到没有实权，员工也常常因为等待审批而错失市场良机。公司内部开始出现士气低落、人才流失的现象。问题：1.请分析该公司在组织结构和管理方式上存在的主要问题。（7分）2.结合管理学相关知识，请为张总提出改进建议。（8分）案例二：李明是某制造企业生产车间的主任。他工作勤奋，技术过硬，对车间内的生产流程非常熟悉。为了提高产量，他制定了严格的考勤制度和惩罚措施，要求员工必须严格按照他的指令操作，不得擅自更改。然而，实施一段时间后，车间的产量并没有显著提高，反而出现了员工消极怠工、废品率上升的情况，甚至有几位老员工愤而离职。李明感到非常困惑，认为自己是为了大家好，为什么员工不理解？问题：1.根据领导生命周期理论，分析李明的领导风格及其适用性。（6分）2.结合激励理论（如双因素理论、期望理论等），分析为什么李明的管理方式未能达到预期的激励效果。（9分）八、计算分析题（本大题共1小题，共16分）某企业拟开发一种新产品，现有两个备选方案：建大厂或建小厂。建大厂需投资300万元，建小厂需投资140万元。两个方案的使用期均为10年。根据市场预测，未来10年内，产品销路好的概率为0.7，销路差的概率为0.3。若销路好，建大厂每年可获利100万元，建小厂每年可获利40万元；若销路差，建大厂每年亏损20万元，建小厂每年可获利30万元。问题：1.请画出该问题的决策树。（6分）2.计算各方案的期望收益值，并利用决策树法进行决策，选择最优方案。（10分）参考答案及解析一、单项选择题1.A2.B3.D4.C5.A6.B7.A8.C9.B10.D11.B12.D13.C14.A15.A16.B17.A18.A19.B20.D二、多项选择题1.ABCDE2.ABCDE3.ABC4.ABCDE5.ABCDE6.ABCD7.ABCD8.ABCDE9.ABCDE10.ABCDE三、判断题1.√2.√3.√4.×5.√6.×7.√8.×9.√10.√四、填空题1.法理（或理性-合法）2.自我实现人（或Y理论人）3.微观（或任务）4.确定目标5.上下级指挥6.参与型（或关系导向型）7.噪音（或解码差异）8.风险9.业务流程再造10.动态（或弹性）五、名词解释1.管理：是指为了实现组织的目标，通过计划、组织、领导和控制等职能，在组织中协调人力资源、物力资源、财力资源、信息资源等资源的过程。其本质是协调，核心是处理人际关系。2.组织文化：是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。它是组织的灵魂，对组织及其成员的行为产生深远影响。3.战略：是指组织为了实现长期的生存和发展，在综合分析外部环境和内部条件的基础上，对组织的主要目标、经营方向、重大经营方针、策略和实施步骤所作出的长远性、纲领性的谋划。4.激励：是指管理者通过设置需要和促进动机，引导员工的行为，激发员工的工作热情和创造力，从而有效实现组织目标和满足个人需要的过程。其实质是通过影响人的需求或动机来引导人的行为。5.基层决策：是指在基层管理中，为了解决日常作业任务中的具体问题而进行的决策。这类决策通常技术性强、时间紧、重复性高，大多属于程序化决策，决策权往往集中在作业层管理者手中。六、简答题1.简述泰勒科学管理原理的主要内容。答：泰勒的科学管理理论主要包括以下内容：（1）工作定额原理：通过时间和动作研究，制定科学的工作方法和标准，以提高劳动生产率。（2）标准化原理：要求工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。（3）“经济人”假设：认为工人主要是为了金钱而工作，应采用激励性的计件工资制调动积极性。（4）差别计件工资制：完成定额的支付高工资，未完成的支付低工资，以刺激工人努力工作。（5）计划与执行职能相分离：管理者和工人分开，管理者负责计划和指挥，工人负责执行。（6）例外原则：高层管理者将日常事务授权给下级处理，自己只保留对例外事项（重要、重大偏差）的决策权和监督权。（7）精神革命：强调雇主和雇员双方应进行一场“精神革命”，从对立转向合作，共同致力于提高生产力，从而实现双方利益最大化。2.简述马斯洛需要层次理论的主要内容及其在管理实践中的启示。答：马斯洛将人的需要从低到高分为五个层次：（1）生理需要：食物、水、住所等生存需要。（2）安全需要：保护、免受伤害、职业保障等。（3）社交需要：友谊、爱情、归属感等。（4）尊重需要：地位、认可、自尊、成就感等。（5）自我实现需要：发挥潜能、实现理想、自我发展。管理实践中的启示：（1）需要的多样性：管理者应了解员工当前的优势需要，针对性地提供激励。（2）需要的层次性：一般来说，低层次需要满足后，高层次需要才会成为主要激励力量。但并非绝对，存在例外。（3）需要的动态性：人的需要是不断变化的，管理者需动态调整激励措施。（4）满足需要是激励的起点：只有未满足的需要才具有激励作用。3.简述目标管理（MBO）的基本过程。答：目标管理是一个全面的管理系统，其基本过程包括以下四个步骤：（1）制定目标：这包括组织的总体目标、各部门目标和个人目标。目标制定应上下结合，通过协商确定，确保目标的可操作性和挑战性。（2）明确组织的作用：根据目标，明确每个部门和员工在实现目标过程中的具体职责和权限，理清权责关系。（3）执行目标：目标确定后，管理人员放手让下属发挥主观能动性去执行，上级主要提供指导、协助和资源配置，而非过度干预。（4）评价成果与反馈：定期对目标完成情况进行检查和评估，将评估结果与奖惩挂钩，并为下一轮目标管理提供反馈和改进依据。4.简述有效沟通的障碍及克服措施。答：有效沟通的障碍主要包括：（1）个人因素：如情绪、偏见、习惯等。（2）人际因素：如信任度、地位差异、沟通技巧差异。（3）结构因素：如信息传递链过长、组织机构庞大。（4）技术因素：如语言差异、非语言信号误解、信息过载。克服措施：（1）明确沟通的目的，制定清晰的沟通计划。（2）运用反馈机制，确保信息被正确理解（双向沟通）。（3）简化语言，根据听众调整表达方式。（4）控制情绪，保持理性沟通。（5）学会积极倾听，给予表达者充分的尊重和注意。（6）营造开放、信任的组织文化氛围。七、案例分析题案例一参考答案：1.该公司存在的主要问题：（1）组织结构问题：随着规模扩大，仍采用初创期的直线制或简单的职能制，导致管理幅度过宽，高层集权严重，缺乏有效的分权。（2）管理方式问题：张总仍沿用“事必躬亲”的人治管理方式，未实现从创业者向职业化管理者的角色转变。（3）决策机制问题：决策高度集中，缺乏民主参与和科学决策程序，导致决策效率低，风险高。（4）人才管理问题：中下层管理者缺乏授权，缺乏成就感，导致人才流失和士气低落。2.改进建议：（1）组织变革：根据公司规模，重新设计组织结构。建议采用事业部制或矩阵制结构，实施分权管理，减轻高层负担。（2）制度化管理：建立规范的规章制度和审批流程，用制度管人，而非人治。（3）充分授权：张总应学会授权，将日常事务性决策权下放给中下层管理者，自己专注于战略决策和重大例外事项。（4）建立激励机制：设计合理的薪酬和晋升体系，激发中高层管理者的积极性和责任感。（5）加强人才培养：提升管理团队的管理能力，引入职业经理人，弥补创始人管理技能的短板。案例二参考答案：1.根据领导生命周期理论分析：（1）领导生命周期理论将下属的成熟度分为R1（不成熟）、R2（初步成熟）、R3（中等成熟）、R4（成熟）四个阶段。（2）李明的领导风格表现为“高任务-低关系”，即告知型或命令型领导。他制定严格制度，要求员工按指令操作，缺乏关心和支持。（3）适用性分析：这种风格适用于R1阶段（无能力且无意愿的下属）。然而，作为制造车间的员工，尤其是老员工，通常具备一定的技能和经验（成熟度较高，可能处于R3或R4阶段）。对于成熟度较高的下属，采用命令式领导会让他们感到被不信任，产生反感，从而降低满意度。因此，李明的领导风格与员工的成熟度不匹配。2.结合激励理论分析：（1）双因素理论（赫茨伯格）：该理论认为保健因素（如公司政策、监督、工作环境）只能消除不满，不能产生激励；激励因素（如成就感、认可、责任、工作本身）才能产生满意。李明的管理侧重于严格的考勤和惩罚（属于保健因素），忽视了员工对工作自主性、责任感等激励因素的需求。因此，员工虽然消除了“偷懒”的恐惧，但缺乏积极工作的动力，导致消极怠工。（2）期望理论（弗鲁姆）：激励力（M）=期望值（E）×效价（V）。李明的管理方式让员工觉得努力工作与获得奖励之间的联系不明确（或者只有惩罚没有奖励），降低了期望值（E）。同时，单纯服从指令并不能满足员工个人成长的效价（V）。因此，整体激励力很低。（3）X理论与Y理论：李明显然持“X理论”观点，认为员工天生懒惰，必须严加管束。这种人性假设忽视了员工的主观能动性和自我控制能力，容易引起对立情绪。综上所述，李生仅靠强制和命令，未能满足