企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷含答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷含答案第一部分：理论知识一、单项选择题（第1～30题，每题1分，共30分。每题只有一个最恰当的选项，请在答题卡上将相应选项涂黑）1.（）旨在通过预测，为企业在未来一个时期内对人力资源的需求和供给做出科学的判断。A.人力资源规划B.人力资源预算C.人力资源招聘D.人力资源配置2.岗位规范的主要内容不包括（）。A.岗位劳动规则B.岗位任务描述C.岗位工作权限D.岗位任职资格3.企业组织结构变革的程序包括：①组织结构诊断；②实施变革；③确定变革目标；④评价变革效果。正确的排序是（）。A.①②③④B.①③②④C.③①②④D.①②④③4.以下关于工作岗位设计的说法，错误的是（）。A.岗位设计应满足企业劳动分工与协作的需要B.岗位设计应充分考虑员工的个人意愿C.岗位设计应不断提高工作效率D.岗位设计应建立在工作分析的基础之上5.企业劳动分工的形式中，（）是按照工艺过程或工艺流程的阶段来划分的。A.职能分工B.程序分工C.技术分工D.基本分工6.审核人力资源费用预算的基本方法不包括（）。A.对照审核法B.比较分析法C.因素分析法D.趋势外推法7.某企业通过改进生产流程，提高了生产效率，这属于（）。A.工艺技术变革B.产品变革C.组织结构变革D.人力资源体系变革8.在招聘筛选中，能够有效测量求职者的操作技能、身体协调能力等的测试是（）。A.心理测验B.知识考试C.情景模拟D.身体素质测试9.（）不是无领导小组讨论的优点。A.具有生动的人际互动效应B.能够检测出笔试和面试难以检测的素质C.被评价者难以掩饰自己的特点D.题目编制难度较小，成本较低10.员工招聘的“双向选择”原则，体现了（）。A.劳动生产率最大化B.企业利益最大化C.员工利益最大化D.企业和员工共同发展11.关于劳务派遣，下列说法正确的是（）。A.被派遣劳动者与用工单位建立劳动关系B.被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系C.用工单位负责被派遣劳动者的工资支付D.劳务派遣单位负责被派遣劳动者的工作管理12.培训需求分析模型中，（）是目前最为流行、应用最广泛的一种培训需求分析方法。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型13.在制定年度培训计划时，确定培训对象的主要依据是（）。A.培训需求B.培训预算C.培训师资D.培训场地14.（）是指培训者通过观察、记录、访谈等方式，收集培训效果信息的方法。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.原始记录法15.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和（）。A.绩效管理流程的设计B.绩效管理目标的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效考评指标的设计16.（）是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。A.绩效考评B.绩效反馈C.绩效计划D.绩效诊断17.关键绩效指标（KPI）的核心思想是（）。A.目标导向B.结果导向C.过程导向D.行为导向18.平衡计分卡（BSC）从四个维度考评组织绩效，其中不包括（）。A.财务维度B.顾客维度C.内部流程维度D.技术创新维度19.在绩效面谈中，采用“双向沟通型”面谈，主要适用于（）。A.绩效考评结果较好的员工B.绩效考评结果较差的员工C.参与意识较强的员工D.缺乏参与意识的员工20.薪酬调查的数据来源不包括（）。A.政府发布的统计数据B.专业的调查机构报告C.企业内部的历史数据D.企业的财务报表21.（）是指以工作岗位为评价点，通过评价岗位在组织中的相对价值来确定薪酬等级的方法。A.岗位评价B.技能评价C.绩效评价D.能力评价22.岗位评价的方法中，（）是一种将所有岗位与一个“标杆”岗位进行对比，从而确定其相对价值的方法。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法23.宽带式薪酬结构的特点是（）。A.等级多，幅度小B.等级少，幅度大C.等级多，幅度大D.等级少，幅度小24.劳动争议处理的原则不包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.利益最大化原则25.劳动争议仲裁委员会实行（）原则。A.一次裁决B.二次裁决C.终局裁决D.一裁终局26.工资集体协商的主要内容不包括（）。A.工资分配制度B.工资标准C.工资支付办法D.员工福利计划27.劳动安全卫生预算的编制程序不包括（）。A.预算编制B.预算审批C.预算执行D.预算调整28.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.法院29.（）是指劳动者在劳动过程中因履行职责而受到的伤害。A.工伤B.职业病C.意外伤害D.责任事故30.劳动关系调整的方式中，（）具有法律约束力。A.劳动合同B.集体合同C.民主管理制度D.企业内部劳动规则二、多项选择题（第31～50题，每题2分，共40分。每题有多个正确选项，请在答题卡上将相应选项涂黑，错选、少选、多选均不得分）31.企业组织结构变革的征兆包括（）。A.经营业绩下降B.组织结构臃肿C.员工士气低落D.管理效率低下E.市场需求变化32.工作岗位分析的信息来源主要有（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.下级的报告33.企业定员的原则包括（）。A.以精简、高效、节约为目标B.各类人员的比例关系要协调C.做到人尽其才，人事相宜D.要同现有的各类人员数量保持一致E.要贯彻定员标准同新的技术革新相结合34.审核人工成本预算的方法包括（）。A.关注政府有关部门发布的年度工资指导线B.关注消费者物价指数C.关注竞争对手的薪酬水平D.关注企业的薪酬调整政策E.关注宏观经济形势35.外部招募的缺点包括（）。A.容易造成“近亲繁殖”B.筛选难度大，时间长C.招聘成本高D.可能影响内部员工的积极性E.决策风险大36.无领导小组讨论的题目类型包括（）。A.开放式问题B.两难式问题C.多项选择式问题D.操作性问题E.资源争夺式问题37.员工培训计划的内容主要包括（）。A.培训目的B.培训对象C.培训内容D.培训时间E.培训地点38.培训效果评估的指标包括（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率39.绩效考评的方法中，属于行为导向型考评方法的有（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.强制分配法40.设计绩效考评指标体系时，应遵循的原则包括（）。A.针对性原则B.科学性原则C.明确性原则D.可操作性原则E.适度性原则41.薪酬调查的目的主要包括（）。A.调整薪酬水平B.调整薪酬结构C.评估竞争对手的劳动力成本D.了解其他企业的薪酬管理实践E.制定薪酬标准42.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理43.员工福利管理的主要内容包括（）。A.福利制度的制定B.福利方案的设计C.福利沟通D.福利实施E.福利评估44.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同45.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.区分举证责任原则46.工伤认定申请应当提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表B.与用人单位存在劳动关系的证明C.医疗诊断证明D.职业病诊断证明E.身份证复印件47.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度48.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.代扣代缴个人所得税B.代扣代缴应由劳动者个人负担的社会保险费C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.企业内部规章制度规定的罚款49.劳务派遣中，用工单位应履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供与工作岗位相关的福利待遇50.企业劳动争议调解委员会的组成包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表E.司法部门代表第二部分：专业能力一、简答题（本题共3题，每题10分，共30分）1.简述企业人力资源规划的内容。2.简述绩效考评面谈的技巧。3.简述工资集体协商的主要程序。二、综合分析题（本题共3题，每题第1小题10分，第2小题15分，共75分）1.某公司是一家处于快速成长期的制造企业，随着业务规模的扩大，公司管理层决定对组织结构进行调整。原有的直线职能制结构已经难以适应市场变化的需要，部门之间的协调成本高，决策速度慢。公司计划向事业部制结构转变。（1）请简述事业部制组织结构的特点和优缺点。（2）在进行组织结构变革时，应采取哪些步骤来保证变革的顺利进行？2.某公司为了提高员工的专业技能和工作绩效，制定了一系列培训计划。培训结束后，人力资源部对培训效果进行了评估。在评估过程中，他们发现员工对培训内容的满意度很高，培训后的测试成绩也不错，但在实际工作中，员工的行为并没有发生明显的改变，绩效提升也不显著。（1）请运用培训效果评估的四级评估模型，分析该公司培训评估存在的问题。（2）为了确保培训效果能够转化为生产力，请提出相应的改进措施。3.某科技公司为了激励核心技术人员，设计了一套基于EVA（经济增加值）的奖金计划。该计划规定，公司提取EVA的一定比例作为奖金池，然后根据员工的个人贡献分配奖金。实施一年后，部分员工反映奖金计算过于复杂，难以理解；同时，由于EVA受宏观经济影响较大，导致奖金波动剧烈，员工缺乏安全感。（1）请分析EVA奖金计划的优缺点。（2）针对员工反映的问题，请对该奖金计划提出优化建议。全真模拟考试试卷答案-----------------------------------第一部分：理论知识一、单项选择题1.A2.B3.B4.B5.B6.D7.A8.D9.D10.D11.B12.A13.A14.C15.A16.A17.B18.D19.C20.D21.A22.C23.B24.D25.A26.D27.C28.B29.A30.B二、多项选择题31.ABCD32.ABCDE33.ABCE34.ABDE35.BCDE36.ABCDE37.ABCDE38.ABCDE39.ABCD40.ABCDE41.ABCD42.ABCD43.ABCDE44.ABDE45.ABCDE46.ABC47.ABCDE48.ABCD49.ABCDE50.ABC第二部分：专业能力一、简答题1.简述企业人力资源规划的内容。答：企业人力资源规划的内容主要包括以下两个方面：（1）人力资源规划的核心内容：①人员配备计划：是企业人力资源规划的中短期计划，是对企业所需各类人员在数量、质量、结构上的配备计划。②人员补充计划：是中短期计划，主要根据需要补充的人员数量和类别，制定招聘标准和招聘渠道。③人员使用计划：是对企业内部人员的晋升、降职、调动、轮岗等做出的安排。④人员培训开发计划：包括培训需求、培训对象、培训内容、培训方式、培训时间、培训预算等。⑤劳动力薪酬计划：包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬调整等。⑥劳动关系计划：包括劳动合同管理、员工满意度调查、劳动争议处理等。（2）人力资源规划的其他相关内容：①退休解聘计划：针对即将退休或需要解聘的人员做出的安排。②员工职业发展计划：帮助员工实现个人职业发展目标的规划。2.简述绩效考评面谈的技巧。答：绩效考评面谈是绩效反馈的重要环节，其技巧主要包括：（1）考评者的自我准备：明确面谈目的、收集数据、预测员工反应、制定面谈计划。（2）选择适宜的时间和地点：环境应安静、不受打扰，时间应充裕。（3）营造良好的面谈氛围：以平等、开放的态度开始，消除员工的紧张和防御心理。（4）采用“三明治”法：先肯定成绩，再指出不足，最后提出鼓励和期望。（5）以事实为依据：用具体的行为和事例来支撑评价，避免空泛的指责。（6）倾听员工的想法：鼓励员工发表意见，了解其真实想法和困难。（7）关注未来：面谈的重点应放在如何改进未来的绩效上，而不是纠缠于过去的错误。（8）制定改进计划：与员工共同制定具体的、可操作的绩效改进计划。（9）以积极的方式结束面谈：给予员工信心和鼓励。3.简述工资集体协商的主要程序。答：工资集体协商的主要程序如下：（1）工资集体协商的代表产生：职工一方由工会代表，未建立工会的由职工民主推举代表；企业一方由法定代表人或其指定的代表。（2）提出协商要约：任何一方均可就工资分配、调整等事项向对方提出书面协商要约。（3）做好协商准备：双方各自收集资料，拟定协商方案。（4）开展协商谈判：双方就协商事项进行讨论、磋商，寻求一致意见。（5）签署协议草案：协商达成一致后，形成工资集体协议草案。（6）审议通过或公示：协议草案应提交职工代表大会或全体职工讨论审议。（7）双方首席代表签字：审议通过后，由双方首席代表签字。（8）报送审查：将签字后的工资集体协议报送当地劳动行政部门审查。（9）公布实施：劳动行政部门审查同意后，协议生效，向全体员工公布。二、综合分析题1.某公司是一家处于快速成长期的制造企业，随着业务规模的扩大，公司管理层决定对组织结构进行调整。原有的直线职能制制结构已经难以适应市场变化的需要，部门之间的协调成本高，决策速度慢。公司计划向事业部制结构转变。（1）请简述事业部制组织结构的特点和优缺点。答：事业部制组织结构的特点：①遵循“集中决策，分散经营”的原则。②按产品、地区或市场划分事业部。③事业部是独立核算、自负盈亏的利润中心。④各事业部拥有独立的经营自主权，设立相应的职能部门。事业部制组织结构的优点：①有利于总公司摆脱日常事务，集中精力进行战略决策。②有利于事业部根据市场变化灵活经营，增强适应能力。③有利于培养综合型的高级管理人才。④便于考核和评价各事业部的经营业绩。事业部制组织结构的缺点：①容易造成资源配置重复，管理成本增加（如各事业部都有自己的职能部门）。②容易滋生本位主义，忽视整体利益。③总公司与事业部之间的集权与分权关系难以把握。（2）在进行组织结构变革时，应采取哪些步骤来保证变革的顺利进行？答：为了保证组织结构变革的顺利进行，应采取以下步骤：①组织结构诊断：包括调查现有组织结构存在的问题，分析问题产生的原因，提出变革的初步设想。②实施结构变革：根据诊断结果，制定具体的变革方案，并组织实施。在实施过程中要注意变革的时机和策略，可以先试点后推广。③变革效果评价：变革实施后，要对变革的效果进行评价，检查是否达到了预期目标，还存在哪些问题。④信息反馈与调整：根据评价结果，及时反馈信息，对变革方案进行必要的调整和完善。此外，在变革过程中还应做好以下工作：①做好员工的思想工作，消除变革阻力。②加强沟通与协调，确保信息畅通。③提供必要的培训，帮助员工适应新的组织结构。2.某公司为了提高员工的专业技能和工作绩效，制定了一系列培训计划。培训结束后，人力资源部对培训效果进行了评估。在评估过程中，他们发现员工对培训内容的满意度很高，培训后的测试成绩也不错，但在实际工作中，员工的行为并没有发生明显的改变，绩效提升也不显著。（1）请运用培训效果评估的四级评估模型，分析该公司培训评估存在的问题。答：柯克帕特里克的四级评估模型包括：①反应评估：评估学员对培训的满意程度。②学习评估：评估学员对知识和技能的掌握程度。③行为评估：评估学员在工作中行为的改变程度。④结果评估：评估培训对组织绩效的贡献。根据该模型分析，该公司存在的问题：①评估层级不完整：公司主要进行了反应评估和学习评估（满意度高、测试成绩好），但缺乏深入的行为评估和结果评估。②忽视了培训转化：员工在培训中掌握了知识，但没有转化为工作中的行为，说明培训转化环节存在问题。③缺乏对绩效影响的追踪：绩效提升不显著，说明培训内容可能与实际工作需求脱节，或者缺乏后续的跟进和激励机制。（2）为了确保培训效果能够转化为生产力，请提出相应的改进措施。答：改进措施：①完善培训评估体系：在反应和学习评估的基础上，重点加强行为评估和结果评估。可以通过360度反馈、观察法、绩效数据对比等方式进行。②加强培训转化管理：a.明确转化目标：在培训前就明确培训后应达成的行为改变目标。b.创造有利环境：管理者应支持员工应用所学技能，提供必要的资源和时间。c.建立激励机制：将培训成果的应用与绩效考核、薪酬晋升挂钩。③优化培训内容与方法：确保培训内容紧密结合实际工作需求，增加实战演练、案例分析等互动性强的培训方法。④做好培训后的跟进：在培训结束后，通过定期回访、辅导、设立“行动学习小组”等方式，督促和帮助员工在工作中应用所学。⑤强化直线经理的责任：将培训转化纳入直线经理的职责范围，使其成为员工培训转化的教练和支持者。3.某科技公司为了激励核心技术人员，设计了一套基于EVA（经济增加值）的奖金计划。该计划规定，公司提取EVA的一定比例作为奖金池，然后根据员工的个人贡献分配奖金。实施一年后，部分员工反映奖金计算过于复杂，难以理解；同时，由于EVA受宏观经济影响较大，导致奖金波动剧烈，员工缺乏安全感。（1）请分析EVA奖金计划的优缺点。答：EVA（经济增加值）是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。EVA奖金计划的优点：①协调股东与管理者的利益：EVA强调资本成本，