高级企业人力资源管理师考试题及参考答案

高级企业人力资源管理师考试题及参考答案一、职业道德（理论知识）（一）单项选择题（第1～8题）1.关于职业道德，正确的说法是（）。A.职业道德有助于增强企业凝聚力，但对提升企业竞争力没有作用B.职业道德具有相对稳定性和连续性C.职业道德只具有调节功能，不具有导向功能D.职业道德完全等同于法律法规，具有强制性2.在市场经济条件下，职业道德具有的社会功能不包括（）。A.规范市场经济秩序B.维护社会公平C.促进企业竞争力提升D.决定宏观经济走向3.爱岗敬业的具体要求是（）。A.树立职业理想，强化职业责任，提高职业技能B.看重金钱利益，追求物质享受C.只要不违法，可以随意跳槽D.干一行，怨一行4.诚实守信是职业道德的（）。A.核心B.基础C.原则D.关键5.办事公道的具体要求是（）。A.坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落B.照顾亲友，顺从领导C.灵活变通，不拘小节D.追求利益最大化6.勤劳节俭的现代意义在于（）。A.它是制约消费的桎梏B.它是增产增效的重要环节C.它是过时的传统观念D.它仅仅是个人的生活习惯7.企业员工遵纪守法的要求是（）。A.仅遵守国家法律法规即可B.了解法律知识，增强法律意识，遵守法纪纪律C.只要遵守企业规章制度，国家法律可以不了解D.在无人监督时可以适当放松要求8.在职业活动中，关于“合作”的正确理解是（）。A.合作就是无条件服从团队领导B.合作是为了实现个人利益最大化C.合作的核心是弘扬集体主义精神D.合作会削弱个人竞争能力（二）多项选择题（第9～16题）9.职业道德对个人发展的作用体现在（）。A.有利于提高综合素质B.有利于促进人生价值的实现C.有利于塑造良好的人格D.有利于获得高额的经济回报10.文明礼貌的具体要求包括（）。A.仪表端庄B.语言规范C.举止得体D.待人热情11.爱岗敬业的基本要求包括（）。A.热爱本职工作B.责任心强C.努力钻研业务D.时刻准备跳槽12.诚实守信不仅是做人的准则，也是职业道德的精髓，其具体要求是（）。A.忠诚所属企业B.维护企业信誉C.保守企业秘密D.可以根据情况撒善意谎言13.企业生产经营活动中，要求员工遵纪守法，是因为（）。A.法律是具有强制力的行为规范B.遵纪守法是维护企业利益的前提C.遵纪守法是公民的基本义务D.只有遵纪守法才能获得晋升14.在职业交往中，应该做到（）。A.平等尊重B.诚实守信C.团结互助D.相互利用15.关于奉献，正确的认识是（）。A.奉献是职业道德的最高境界B.奉献不以获得报酬为前提C.奉献是公民的义务D.奉献包含物质回报和精神回报16.职业道德修养的方法包括（）。A.学习职业道德规范B.自我反思C.提升精神境界D.参加社会实践二、职业道德（个人表现部分）（答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，请根据您的实际情况选择一个最符合您想法的选项。）17.当您在工作中遇到困难，需要同事协助时，您通常会（）。A.直接向领导汇报，要求领导指派人员协助B.私下找关系好的同事帮忙，请其吃饭作为回报C.分析困难原因，制定解决方案，礼貌地向相关同事求助D.自己尽力解决，绝不麻烦别人18.如果您发现公司的一项管理制度存在明显漏洞，可能会影响工作效率，您会（）。A.在私下场合向同事抱怨，发泄不满B.按照制度执行，多一事不如少一事C.向上级领导提出建设性的改进建议D.无视该制度，按照自己的方式工作19.当您与上级领导在工作方案上产生分歧时，您倾向于（）。A.坚持己见，据理力争，不惜发生争执B.表面服从领导安排，内心保留意见C.认真听取领导意见，分析利弊，寻求共识D.消极怠工，证明领导的方案是错的20.关于加班，您的态度是（）。A.只要有加班费就愿意加班B.为了完成任务，偶尔加班是可以接受的C.反对任何形式的加班，认为影响生活质量D.只要工作需要，无条件加班，不计报酬21.您认为在企业中，员工与企业的关系应该是（）。A.雇佣与被雇佣的关系，纯粹的利益交换B.合作伙伴关系，互利共赢C.依附关系，员工依赖企业生存D.对立关系，利益冲突不可避免三、理论知识（单项选择题）22.在人力资源规划中，战略规划属于（）。A.短期规划B.中期规划C.长期规划D.年度规划23.以下关于组织结构的描述，正确的是（）。A.直线制组织结构适用于规模庞大、业务复杂的企业B.职能制组织结构容易产生多头领导，职责不清C.事业部制组织结构遵循“集中决策、分散经营”的原则D.矩阵制组织结构具有双重指挥链，稳定性最高24.岗位分析信息的主要来源不包括（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.竞争对手的商业机密25.企业人员规划的核心内容是（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.供需平衡D.制定行动方案26.某企业通过工作分析发现，某岗位的职责过于繁重，导致员工压力过大，应采取的优化措施是（）。A.岗位合并B.岗位轮换C.岗位充实D.岗位撤销27.在招聘活动中，招聘渠道的选择受到多种因素的影响，其中最重要的因素是（）。A.招聘成本B.招聘周期C.招聘岗位的特点D.企业的地理位置28.以下属于内部招聘优点的是（）。A.带来新观点、新方法B.起到榜样作用，激励员工C.选择范围大，人才来源广D.降低培训成本，风险小29.胜任特征模型中，鉴别性特征通常包括（）。A.技能、知识B.社会角色、自我认知C.身体素质D.基础能力30.在笔试中，主要用于测试应聘者记忆力和思考能力的题型是（）。A.选择题B.填空题C.论文题D.案例分析题31.无领导小组讨论的缺点是（）。A.题目设计困难B.无法考察人际交往能力C.容易受考官主观影响D.效率低下32.员工培训需求分析的对象不包括（）。A.组织B.任务C.人员D.培训师33.在制定培训计划时，培训成本的计算应包括（）。A.直接成本和间接成本B.固定成本和变动成本C.显性成本和隐性成本D.可控成本和不可控成本34.以下关于培训效果评估的说法，正确的是（）。A.反应评估是最高级别的评估B.学习评估关注学员行为的改变C.行为评估通常在培训结束后立即进行D.结果评估关注培训对企业绩效的贡献35.绩效管理的核心目的是（）。A.确定员工的薪酬B.决定员工的晋升C.提升组织和个人的绩效D.规范员工的工作行为36.关键绩效指标（KPI）的提取方法主要有（）。A.目标分解法B.头脑风暴法C.关键分析法D.德尔菲法37.在360度考评中，考评主体不包括（）。A.上级B.下级C.客户D.竞争对手38.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级较多，浮动范围小B.薪酬等级较少，浮动范围大C.薪酬固定，不与绩效挂钩D.仅适用于高层管理人员39.薪酬调查的主要目的是（）。A.了解竞争对手的薪酬水平B.确定企业的薪酬结构C.制定企业的薪酬策略D.以上都是40.劳动争议的处理原则不包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.侧重保护劳动者权益原则（应表述为“着重调解原则”）41.集体合同的法律效力（）劳动合同。A.高于B.低于C.等于D.视具体情况而定42.工伤认定申请中，用人单位应当自事故伤害发生之日起（）日内提出申请。A.15B.30C.60D.9043.劳务派遣中，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照（）支付报酬。A.最低工资标准B.当地平均工资C.劳动合同约定的工资D.不支付44.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.7C.15D.3045.企业劳动争议调解委员会的组成人员不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.企业工会代表D.劳动行政部门代表四、理论知识（多项选择题）46.影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.经济环境B.技术环境C.法律环境D.人口环境47.工作说明书的内容包括（）。A.岗位基本信息B.岗位工作描述C.岗位资格要求D.岗位评价结果48.企业内部人力资源供给预测的方法包括（）。A.马尔可夫模型B.人员接替模型C.技能清单D.德尔菲法49.招聘广告的设计原则包括（）。A.引起兴趣B.激发愿望C.创造需求D.采取行动50.心理测试的主要类型包括（）。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.智力测试51.结构化面试的优点包括（）。A.可靠性高B.效度高C.避免偏见D.成本低52.培训课程设计的基本原则包括（）。A.符合成年人学习规律B.理论联系实际C.系统性原则D.形式多样化原则53.培训效果评估的层次包括（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层54.绩效考评中常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽或过严偏差D.近因效应55.平衡计分卡（BSC）的维度包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度56.薪酬体系设计的基本程序包括（）。A.确定薪酬策略B.岗位分析与评价C.市场薪酬调查D.确定薪酬结构与水平57.员工福利的功能包括（）。A.吸引人才B.留住人才C.激励员工D.改善劳动关系58.劳动争议的受理范围包括（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议59.用人单位可以随时解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.被依法追究刑事责任的60.劳务派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训五、简答题61.简述企业人力资源规划的内容。62.简述无领导小组讨论的操作流程。63.简述关键绩效指标（KPI）体系设计的三大原则。64.简述宽带薪酬的优点和缺点。65.简述劳动争议调解的原则。六、综合分析题案例一：某大型制造企业A公司，近年来随着业务规模的快速扩张，原有的组织结构和管理模式逐渐显现出弊端。公司采用的是传统的职能制组织结构，各部门各自为政，沟通不畅，对市场变化的反应迟缓。此外，公司在人力资源管理方面也存在诸多问题：一是岗位职责不清，存在推诿扯皮现象；二是人才流失严重，尤其是核心技术人才和管理骨干；三是绩效考核流于形式，缺乏有效的激励手段；四是员工培训体系不健全，员工技能提升缓慢。为了解决上述问题，公司高层决定引入人力资源管理咨询团队，进行全面的人力资源管理体系变革。问题：1.请分析A公司目前存在的主要问题及其成因。2.针对A公司的情况，咨询团队建议首先进行工作分析和岗位评价。请简述工作分析的程序和岗位评价的方法。3.为了解决人才流失和激励不足的问题，公司计划优化薪酬体系。请设计一套薪酬体系优化的基本思路。案例二：B公司是一家高科技软件开发企业，员工普遍年轻化，学历较高，自主性强。为了提升研发团队的绩效，公司决定推行平衡计分卡（BSC）进行绩效管理。但在实施过程中遇到了困难：部分管理者认为BSC过于复杂，增加了工作量；员工对BSC的理解不深，认为考核指标与实际工作脱节；指标提取困难，难以量化。问题：1.请简述平衡计分卡（BSC）的基本框架及其四个维度的因果关系。2.针对B公司在推行BSC过程中遇到的困难，请提出相应的解决对策。3.除了平衡计分卡，针对研发人员还可以采用哪些绩效考评方法？请简述其中一种方法的实施要点。案例三：C公司因经营不善，决定进行大规模裁员。公司人力资源部制定了裁员方案，拟解除与30名员工的劳动合同。在执行过程中，被裁员工李某情绪激动，认为公司裁员程序不合法，且未支付足额的经济补偿金，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。李某主张：公司未提前30天向工会或全体职工说明情况；公司未听取职工意见；公司支付的经济补偿金计算基数低于其实际工资。问题：1.请根据《劳动合同法》的规定，分析C公司裁员程序是否存在违法之处？经济性裁员的法定条件是什么？2.请简述经济补偿金的计算标准。3.假设你是C公司的人力资源经理，面对李某的仲裁申请，你会如何处理？请提出处理方案。七、参考答案（一）职业道德（理论知识）1.B2.D3.A4.A5.A6.B7.B8.C9.ABC10.ABCD11.ABC12.ABC13.ABC14.ABC15.AD16.ABCD（二）职业道德（个人表现部分）17.C18.C19.C20.B21.B（三）理论知识（单项选择题）22.C23.C24.D25.C26.C27.C28.B29.B30.B31.A32.D33.A34.D35.C36.A37.D38.B39.D40.D41.A42.B43.A44.D45.D（四）理论知识（多项选择题）46.ABCD47.ABC48.ABC49.ABCD50.ABCD51.ABC52.ABCD53.ABCD54.ABCD55.ABCD56.ABCD57.ABCD58.ABCD59.ABCD60.ABCD（五）简答题参考答案61.企业人力资源规划的内容包括：(1)战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。(2)组织规划：对企业整体组织框架的设计。(3)制度规划：人力资源管理制度规划。(4)人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划。(5)费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。62.无领导小组讨论的操作流程：(1)前期准备：编制题目、设计评分表、安排考官、选定场地。(2)具体实施阶段：宣读指导语、个人阅读发言、自由讨论、总结陈述。(3)评价与总结：考官根据观察记录进行评分，讨论结束后进行总结反馈。63.关键绩效指标（KPI）体系设计的三大原则：(1)目标导向原则：KPI必须依据企业目标、部门目标、岗位目标确定。(2)SMART原则：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。(3)执行性原则：KPI必须是可操作的、可衡量的、可考核的。64.宽带薪酬的优点和缺点：优点：(1)支持扁平型组织结构。(2)引导员工重视个人技能和能力的提高。(3)有利于职位轮换。(4)密切配合劳动力市场上的供求变化。(5)有利于推动良好的工作绩效。缺点：(1)由于薪酬等级减少，晋升机会减少，员工晋升感降低。(2)绩效管理难度加大，要求绩效评价更加准确。(3)成本增加，因为薪酬浮动范围大，可能导致高绩效员工薪酬大幅上涨。65.劳动争议调解的原则：(1)自愿原则：申请调解和达成调解协议必须出于当事人自愿。(2)民主说服原则：通过摆事实、讲道理，依照法律政策，耐心疏导。(3)及时原则：调解劳动争议必须遵守法律规定的时间，防止久调不决。(4)依法原则：调解过程和结果必须符合法律、法规的规定。（六）综合分析题参考答案案例一：1.A公司存在的主要问题及成因：(1)组织结构僵化：职能制导致部门壁垒，沟通不畅，反应迟缓。成因：企业规模扩大，原有结构不适应发展。(2)职责不清：推诿扯皮。成因：缺乏科学的工作分析和岗位说明书。(3)人才流失严重：缺乏激励和发展空间。成因：薪酬缺乏竞争力，职业发展通道不畅。(4)绩效考核流于形式：缺乏有效指标和反馈。成因：绩效管理体系不完善。(5)培训体系不健全：员工技能滞后。成因：缺乏培训需求分析和系统规划。2.工作分析的程序：(1)准备阶段：确定目标，组建团队，制定方案，收集背景资料。(2)调查阶段：选择方法，进行信息收集（问卷、访谈、观察等）。(3)分析阶段：整理信息，分析识别关键要素。(4)完成阶段：编制工作说明书，反馈修订，应用维护。岗位评价的方法：(1)排列法(2)分类法(3)因素比较法(4)计点法（评分法）3.薪酬体系优化思路：(1)进行薪酬诊断：分析现有薪酬体系的问题。(2)确定薪酬策略：根据公司战略和市场定位，确定薪酬水平策略（领先、跟随、拖后）和结构策略。(3)岗位评价：重新评估岗位价值，确定岗位等级。(4)市场薪酬调查：了解外部市场薪酬水平，确保外部公平性。(5)确定薪酬结构：设计薪酬等级、薪酬区间、级差等。(6)建立薪酬与绩效的联动机制：加大绩效薪酬比重，激励员工。(7)完善福利体系：设计多样化福利，满足员工需求。案例二：1.平衡计分卡（BSC）的基本框架及因果关系：BSC从四个维度衡量组织绩效：财务、客户、内部流程、学习与成长。因果关系：学习与成长（提升员工技能和满意度）→内部流程（改进流程质量和效率）→客户（提高客户满意度和忠诚度）→财务（实现收入增长和利润提升）。这是一个因果链条，学习与成长是驱动力，财务是最终结果。2.解决对策：(1)高层支持与沟通：高层领导必须亲自推动，向管理者和员工解释BSC的战略意义。(2)培训与宣贯：开展BSC专题培训，确保员工理解其原理和操作方法。(3)简化与适配：根据公司实际情况，简化指标数量，选择关键指标，避免过度复杂。(4)指标设计：采用SMART原则，结合研发特点，将定性指标转化为定量或行为化指标，确保指标与工作紧密相关。(5)IT系统支持：引入绩效管理信息系统，减轻数据统计负担。3.研发人员绩效考评方法：(1)行为导向型考评方法：行为观察法、关键事件法。(2)结果导向型考评方法：绩效标准法、短文法。(3)特质导向型考