变革型领导对教师职业倦怠的影响：社会情感能力和幸福感的链式中介作用

/变革型领导对教师职业倦怠的影响：社会情感能力和幸福感的链式中介作用【摘要】为了探讨变革型领导、教师社会情感能力、教师幸福感和教师职业倦怠之间的关系，研究采用变革型领导量表、社会情感能力量表、幸福感量表和职业倦怠量表对北京791名教师进行调查。结果显示：(1)变革型领导与教师职业倦怠显著负相关；(2)教师社会情感能力在变革型领导和教师职业倦怠之间起独立中介作用；(3)教师幸福感在变革型领导和教师职业倦怠之间起独立中介作用；(4)教师社会情感能力和教师幸福感在变革型领导和教师职业倦怠间起链式中介作用。变革型领导不仅是直接预测教师职业倦怠的重要外部环境因素，而且变革型领导还能通过教师社会情感能力和教师幸福感这两个内部因素的中介作用间接预测教师职业倦怠。【关键词】变革型领导；职业倦怠；社会情感能力；幸福感 1引言 教师职业倦怠(jobburnout)是指教师群体长期肩负工作压力所产生的一种由情绪衰竭、非人性化和低成就感三个维度构成的疲劳综合症，其中情绪衰竭指个体在极大压力下，情绪和情感处于极度疲劳的状态；非人性化指个体对待学生消极、麻木不仁的态度；低成就感指个体对自我的低价值和意义评估(陈琦，刘儒德，2007；伍新春等，2003)。职业倦怠已经成为当前世界普遍存在的健康问题(Lheureuxetal.，2016；Maslach&Leiter，2016)，尤其容易出现在助人职业中(Maslachetal.，2001)，教师作为一种特殊的助人职业，其职业倦怠问题不容小觑(Koustelios&Tsigilis，2005)，不仅对教师自身心理健康与学生发展产生不利影响，还会导致教师离职(石中英，2020)。我国教师职业倦怠现状不容乐观，在一项纵向研究发现，我国近十年来的教师职业倦怠现象没有得到缓解，反而变得更加严峻，探索教师职业倦怠的产生原因和解决路径成为当前社会各界关注的焦点话题(蔡永红，朱爱学，2013；伍新春等，2019)。国外学者研究发现，职业倦怠受到内部的个体因素及外部的环境(组织)和工作相关因素的影响(Iancuetal.，2017；Portogheseetal.，2014)。我国学者也多将影响教师职业倦怠的因素分为个体内部因素和外部环境因素(蔡永红等，2013；胡洪强等，2015；伍新春等，2019)，个体内部因素包括性别、性格、信仰、年龄、婚姻状况、幸福感和情绪智力等；外部组织环境因素包括教师经济收入、职业晋升机会、组织氛围、领导风格等。 变革型领导(transformationalleadership)可能是影响和缓解教师职业倦怠的重要外部环境因素。变革型领导最早由Downton在1973年提出，Burns于1978年借助马斯洛的需要层次理论，在《领袖论》中将其作为重要的领导理论进行阐述，后来由Bass(1995)对变革型领导进一步概念化，提出变革型领导的四维结构：领导魅力(idealizedinfluence)、感召力(inspirationalmotivation)、智力激发(intellectualstimulation)和个性化关怀(individualizedconsideration)。领导魅力是指能使他人产生信任、崇拜和追随的能力；感召力是指领导者向下属表达对他们的高期望值，激励他们加入团队，并成为团队中共享梦想的一分子；智力激发是指鼓励下属创新，挑战自我，包括向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和使用新方法；个性化关怀是指关心每一个下属，重视个人的需要、能力和愿望。研究发现，领导行为、人际关系等外在因素对职业倦怠的作用不可小觑(甘怡群等，2006)。变革型领导作为面向未来的一种领导方式，通过支持员工创新、个人发展和社会关系，让他们建立自信、获得灵感、创造力和内在动力，被越来越多的学者认为是影响员工工作状态的重要因素(Harbietal.，2019)。研究发现，变革型领导对组织的可持续发展能力有着显著影响，组织持续发展的动力来自于组织成员对工作的热情投入(Aminetal.，2019)。在学校中，校长变革型领导水平越高，教师感受到来自组织的支持感越强烈，职业倦怠越能得到缓解(杨彩华，2017)。不过，校长变革型领导是如何缓解教师职业倦怠，其内在影响机制的“黑箱”还缺少实证研究。 社会情感能力(socialemotionalcompetence)可能是变革型领导与职业倦怠间的中介变量。首先，变革型领导可能是促进教师社会情感能力发展的前因变量。从变革型领导的作用效果分析，变革型领导能够促进教师社会情感能力某些方面的发展，已有的研究发现变革型领导能够影响追随者的积极情感，比如自信心(Walker，2006)，变革型领导能够通过情感交流来引导组织成员维持积极的心态，并支持他们产生乐观的情绪(Ashkanasy&Tse，2010)，而社会情感能力较好的教师具有乐观自信、情绪积极稳定的特点(毛亚庆，2018)。从社会情感能力的培养路径分析，积极的学校氛围是社会情感能力发展的环境基础(Durlaketal.，2015；毛亚庆，2018)，而变革型领导强调领导者为下属提供价值观和愿景，与组织成员建立起正向积极的互动关系，关注员工需求，为员工的发展提供支持，促进个体积极心理能力和心理环境的建构，形成积极的组织氛围(隋杨等，2012)，从而促进社会情感能力提升；其次，社会情感能力以情绪智力(emotionalintelligence)为基础，可能是职业倦怠的前因变量。情绪智力理论创始人梅耶(Mayer)和萨洛维(Salovey)将情绪智力定义为：精确地知觉、评估和表达情绪的能力，利用情感促进思维的能力，理解情绪和情绪知识的能力，调节与管理情绪，以促进情绪和智力发展的能力(Salovey&Mayer，1990)。情绪智力与职业倦怠显著负相关(Coferetal.，2018)，情绪智力较高的教师能够在情绪事件中更好地接收健康信息，这些健康信息可帮助他们应对压力，由此降低倦怠的可能性(李明蔚等，2019)。已有研究表明，职业倦怠的本质是一种情绪疲惫(Tarisetal.，2006)，个体从事的工作如果以人为工作对象，将更容易产生“职业倦怠”(Brotheridge&Grandey，2002)，个体可以通过强化或弱化某些情感体验来调节自我，从而有效地降低工作中的倦怠感(Wong&Law，2002)。社会情感能力是一种积极的情绪认知和管理能力，有助于教师感知到更多的社会支持、自信心和自尊心，它很有可能是改善和缓解教师职业倦怠的个体内部因素。 教师幸福感(well-being)可能是变革型领导和职业倦怠之间的中介变量。首先，变革型领导可能是教师幸福感的前因变量。有研究者基于诺丁斯(Noddings)的关怀理论(CareTheory)研究教师的幸福感，认为学校应该尊重每一个教师，关心教师的需求，并引导教师关心自己，这样才能改善教师幸福感(Robin，2012)，而满足教师需求是提高教师幸福感的重要方式(Bermejoetal.，2013)。变革型领导作为一种道德领导(张新平，2008)，强调将道德追求作为日常管理的根基和前提，致力于满足追随者的欲望、需要和其他动机，是激发和运用高层次需求的领导行为，有助于满足教师的内在需求，从而提高教师幸福感。变革型领导还属于关系领导(张新平，2008)，强调领导者和追随者是一种共生关系，属于互动互惠的集体行为。有研究者在系统考察我国中小学教师幸福感现状之后提出“专业理念与师德、社会关系”是教师幸福感元素中最靠前的两个元素(姚茹，2019)，其中社会关系最主要的是处理好与领导者、同事、学生和家长之间的关系，学校系统中最主要的领导者是校长，能够建构支持性人际关系的学校教师幸福感较高(Ross&Romer，2012)；其次，幸福感可能是预测教师职业倦怠的另外一种个体内部因素。有研究者认为，幸福感是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，包括工作状况的认知评价和情感体验两个成分，其中情感体验主要是指积极情绪或消极情绪体验(Diener，2000；Dieneretal.，2003)。根据积极情绪拓展-建构理论(Broadened-BuildTheoryofPositiveEmotions)，“积极情绪体验不但反映个体的幸福，而且有利于个体的成长和发展，对个体的思维-行动范畴产生正向的价值(Fredricksonetal.，2019)。”职业倦怠反映了工作情绪体验的消极方面，积极或消极的情绪体验与对工作满意度的认知评价共同构成了主观幸福感的要素(Diener，2000)，还有研究者指出教师幸福感关乎教师群体的职业生活质量，如果教师职业生活质量长期得不到保障，教师就会失去工作积极性，产生职业倦怠(曹俊军，2006)。已有研究发现，幸福感与职业倦怠呈显著负相关(杨玲等，2015)，教师幸福感有利于缓解和消除教师身心耗竭状态(李丽敏，2009)。 此外，社会情感能力可能是教师幸福感的前因变量。教师群体的职业倦怠的形成本质上是消极情绪的累积，根据塞利格曼提出的幸福感理论PERMA模式包含5个幸福感的组成要素：积极的情绪、投入、关系、意义和成就，其中积极的情绪是影响个体幸福感的重要一环，社会情感能力以情绪智力为基础，较好的社会情感能力有助于教师及时调整自己的消极情绪，保持良好的心理状态，从而有助于幸福感提升。国外研究发现，教师在参与社会情感学习(socialemotionallearning)项目培养学生社会情感能力的同时，自身也受到社会情感学习的影响，获得了社会情感的支持，从而感到更少的沮丧，对工作能够更加满意，有更高的幸福感(Zinsser&Christensen，2016)。 图1变革型领导与教师职业倦怠间的假设模型 综上可知，校长变革型领导可能通过教师社会情感能力和教师幸福感的链式中介作用来间接预测教师职业倦怠。为了进一步理清和验证这四者之间的关系，本研究在已有研究的基础上，将变革型领导作为外部因素，社会情感能力和主观幸福感作为内在因素，尝试从外部环境因素预测个体内部因素并进而预测教师职业倦怠的角度，将四者统合起来，并提出如下假设：：变革型领导与职业倦怠显著负相关；：社会情感能力和幸福感在变革型领导与职业倦怠间起链式中介作用。 2方法 2.1研究对象 研究从北京市某区选取8所小学和1所初中的教师进行整群抽样，共发放850份问卷，有效回收791份，有效回收率为93.5％。有效回收问卷中包括小学教师问卷672份，初中教师问卷119份，分别占比85.0％和15.0％；男女教师比例分别为18.5％和81.5％，样本以女性教师为主；大专及以下学历、本科学历和硕士以上学历教师分别占5.8％、84.1％和10.2％，大部分是本科学历；教龄在0～10年、11～20年和21年及以上的教师比例分别为33.6％、26.7％和39.7％。 2.2研究工具 2.2.1变革型领导量表 本研究采用李超平和时勘(2005)根据Bass(1995)提出的变革型领导框架修订的适合中国文化背景测量的变革型领导量表。总量表共4个因子，26个项目，采用李克特5点计分方式，得分越高表明变革型领导风格越明显。验证性因子分析发现，/df=8.20，RMSEA=0.09，SRMR=0.03，CFI=0.95，TLI=0.94，各项拟合指标均达到可接受水平(吴明隆，2019)。本次测量中该量表的信度系数Cronbach’sα为0.98。 2.2.2职业倦怠量表 本研究采用由Maslach等人(2001)编制，由国内学者伍新春等人(2016)根据中国文化背景修订的教师职业倦怠量表(MBI-ES)。总量表共3个因子，22个项目，采用李克特5点计分的方式，得分越高表明职业倦怠感越强。验证性因子分析发现，/df=6.098，RMSEA=0.08，SRMR=0.06，CFI=0.93，TLI=0.92，各项拟合指标均达到可接受水平(吴明隆，2019)。本次测量中该量表的信度系数Cronbach’sα为0.90。 2.2.3幸福感量表 本研究的教师幸福感问卷改编自Zheng等人(2015)以中国情境开发的员工幸福感问卷。总量表共3个因子，18个项目，采用李克特7点计分的方式，评分越高表明教师幸福感水平越高。验证性因子分析发现，/df=8.56，RMSEA=0.09，SRMR=0.04，CFI=0.93，TLI=0.91，各项拟合指标均达到可接受水平(吴明隆，2019)。本次测量中该量表的信度系数Cronbach’sα为0.96。 2.2.4社会情感能力量表 本研究的教师社会情感能力量表是在借鉴由教育部-联合国儿童基金会“社会情感学习(SEL)与学校管理改进”项目组编制的教师社会情感能力自评量表和李明蔚博士(2019)修订的教师社会情感能力量表的基础上修订而成。总量表共6个因子，30个项目，采用李克特5点计分的方式，评分越高表示教师的社会情感能力水平越高。验证性因子分析发现，/df=3.49，RMSEA=0.06，SRMR=0.05，CFI=0.93，TLI=0.92，各项拟合指标均达到可接受水平(吴明隆，2019)。本次测量中该量表信度系数Cronbach’sα为0.95。 2.2.5控制变量 鉴于已有研究发现，性别、教龄、学历及学校等人口学信息与教师职业倦怠均有不同程度的相关，本研究将对这些人口学信息进行控制。性别：1=男，2=女；教龄：1=5年及以下，2=6～10年，3=11～15年，4=16～20年，5=21～25年，6=26年及以上；学历：1=高中或中师，2=大专，3=大学本科，4=硕士研究生及以上；学校：学校1至学校9分别为1～9。 2.3施测程序 采用统一指导语，由一名受过专业培训的教育学专业研究生担任主试，以学校为单位，通过学校校长和教师允许后，利用学校全体教师工作会的机会给学校全体教师发放问卷，问卷填写完毕后当场回收。施测过程中，学校教师被主试明确告知变革型领导是评价校长。 2.4统计方法 应用SPSS20.0、Amos21.0等数据分析软件对数据进行统计分析。SPSS20.0主要用于描述性统计、相关分析和回归分析，采用Amos21.0建立结构方程模型检验校长变革型领导对教师职业倦怠的直接效应和社会情感能力、幸福感在变革型领导和职业倦怠之间的中介效应，并采用Bootstrap方法检验不同路径的显著性。为了检验是否存在共同方法偏差，采用较为常用的Harman单因素检验法进行共同方法偏差检验。对所有条目进行因素分析，结果发现特征根大于1的公共因子数有12个，第一公因子解释了总方差的35.89％，小于40％的临界值，未见有明显的共同方法偏差效应存在(熊红星等，2012)。 3研究结果 3.1主要研究变量的描述及相关分析 根据表1的数据分析发现：教龄和学历与四个主要变量不存在显著相关关系；教师性别与自身的社会情感能力、幸福感有显著正相关，与职业倦怠有显著负相关，但与其评价的校长变革型领导不存在显著相关关系，表明女性教师的社会情感能力和幸福感要高于男性教师，男性教师的职业倦怠感要高于女性教师；学校与变革型领导存在显著相关关系，与其他主要变量不存在显著相关关系，数据表明学校不同，其校长变革型领导同样也可能会存在差异。根据表1分析四个主要变量之间的相关关系发现，校长变革型领导与教师职业倦怠呈显著负相关，与教师社会情感能力和教师幸福感显著正相关；教师社会情感能力及教师幸福感均与教师职业倦怠显著负相关；教师社会情感能力与幸福感显著正相关，主要变量之间的相关关系表明可以进一步做中介效应检验(Baron&Kenny，1986)。 3.2变革型领导与职业倦怠的回归分析 为检验假设1，分析变革型领导与职业倦怠的深层内部关系，将变革型领导与职业倦怠的各子维度进行回归分析，根据表2的数据分析，在控制了性别、教龄、学历和学校之后，个性化关怀显著负向预测教师情绪衰竭，愿景激励和领导魅力能够显著负向预测教师成就感低，愿景激励能够显著负向预测教师非人性化，德行垂范与职业倦怠及其子维度之间不存在显著相关关系，变革型领导的各子维度均不能单独预测教师职业倦怠，但是变革型领导总维度能够显著负向预测教师职业倦怠总维度。数据分析表明：变革型领导的不同维度对教师职业倦怠的不同维度有不同的预测作用，变革型领导各维度的共同作用能够显著预测教师职业倦怠，假设1得到初步验证。 3.3变革型领导与职业倦怠的链式中介检验 根据回归分析(德行垂范与职业倦怠及其子维度均不存在显著相关关系)的结果，为了验证研究的理论模型并找到最佳模型，研究建立了嵌套模型(包含所有变量和维度)、部分嵌套模型(变革型领导剔除德行垂范维度)、完全中介模型(变革型领导对职业倦怠没有直接影响)和替代模型(没有中介作用，变革型领导、社会情感能力和幸福感直接预测职业倦怠)。首先比较嵌套模型和部分嵌套模型，结果发现嵌套模型的模型拟合值数(/df=5.57，RMSEA=0.08，SRMR=0.05，TLI=0.92，CFI=0.93)均在可接受范围之内(吴明隆，2019)，比部分嵌套模型的拟合值数(/df=6.16，RMSEA=0.08，SRMR=0.06，TLI=0.90，CFI=0.92)更加理想；其次比较嵌套模型和完全中介模型，嵌套模型比完全中介模型的拟合值数(/df=6.64，RMSEA=0.08，SRMR=0.08，TLI=0.89，CFI=0.91)更加理想；最后比较嵌套模型和替代模型，嵌套模型比替代模型的拟合指数(/df=7.64，RMSEA=0.09，SRMR=0.19，TLI=0.88，CFI=0.90)更加理想。分析表明，嵌套模型是比较理想的分析模型，同时也进一步说明，虽然德行垂范对职业倦怠及各维度的单独预测作用不显著，但是加入德行垂范的变革型领导能够更好地负向预测职业倦怠。 为了检验中介效应，采用模型拟合指数最为理想的嵌套模型对数据做进一步分析。结果如图2所示，变革型领导通过四条路径对职业倦怠产生直接或间接影响，分别是直接路径：变革型领导→职业倦怠；间接路径：变革型领导→社会情感能力→职业倦怠；间接路径：变革型领导→幸福感→职业倦怠；链式中介间接路径：变革型领导→社会情感能力→幸福感→职业倦怠。首先，变革型领导到职业倦怠的直接路径显著(β=-0.17，p＜0.01)，表明变革型领导能够直接负向预测职业倦怠；其次，变革型领导能够正向预测社会情感能力(β=0.55，p＜0.01)，社会情感能力能够负向预测职业倦怠(β=-0.42，p＜0.01)，表明变革型领导可能通过社会情感能力对职业倦怠间接产生影响；再次，变革型领导能正向预测幸福感(β=0.34，p＜0.01)，幸福感能够负向预测职业倦怠(β=-0.52，p＜0.01)，表明变革型领导可能会通过幸福感对职业倦怠产生影响；最后，社会情感能力能够正向预测幸福感(β=0.36，p＜0.01)，表明变革型领导可能通过社会情感能力影响幸福感并最终使得职业倦怠水平降低。 采用偏差矫正百分位Bootstrap法(重复抽取5000次)进行中介效应检验，置信区间设定为95％，如果置信区间没有包括0，则表明中介作用显著。结果如表3所示：变革型领导与职业倦怠的直接效应显著，社会情感能力在变革型领导与职业倦怠间的中介作用显著，幸福感在变革型领导与职业倦怠间的中介作用显著，社会情感能力和幸福感在变革型领导与职业倦怠间的链式中介效应显著，假设2得到验证。 4讨论 本研究在前人研究基础上，提出一个以变革型领导为预测变量，社会情感能力和幸福感为中介变量，教师职业倦怠为结果变量的链式中介效应模型。研究结果得出，变革型领导与教师职业倦怠显著负相关；社会情感能力和幸福感在教师职业倦怠与变革型领导之间起链式中介作用。 图2变革型领导与职业倦怠的链式中介模型 4.1变革型领导对教师职业倦怠的直接预测作用 研究发现，变革型领导能够显著负向预测职业倦怠，其直接预测的效果量达到0.25，研究假设1得到了验证并支持已有研究，变革型领导水平越高，员工职业倦怠水平越低(宋娜，2007)。变革型领导作为一种整合了领导素质、领导机制、领导环境和一系列物质基础而产生的一种组织性推动力，“被学术界视作最有价值的领导风格”(Yukletal.，2002)。根据马克思主义哲学对劳动异化的阐述，劳动异化的本质是劳动者自由精神以及自主意识的缺位，“教师职业倦怠根本上是由于教育教学活动的异化”(石中英，2020)。变革型领导的重要特征就是创造一种支持创新与伦理道德的组织氛围，鼓励下属自由、自主尝试和探索各种新方法去执行特定的任务，在实现任务过程中完成人格的提升，有利于组织成员获得自由精神、自主意识和自尊感，“高自尊感的人更不容易出现职业倦怠”(Hughes，1987)。因此，通过变革型领导，发挥教师的专业自主权，尊重教师在工作中的自我决策，使教师劳动真正地发挥作为人类劳动地自由自觉本性，获得工作、生活和心理上的幸福感，从而根本上认识和缓解职业倦怠感。首先，领导者应该将学校的愿景规划和教师的个人规划融合到一起，使教师产生主人翁意识，愿意与组织共同进退，为实现组织的目标和使命而努力，提高个人成就感和降低非人性化水平；其次，学校领导还应该注重德行垂范的作用，以道德引导为教师树立榜样垂范作用，带动整个组织的氛围往更加积极团结默契的方向发展；最后，每一个人的成长需要和发展需求都是不完全相同的，学校领导应重视对教师的个性化关怀，使他们在情感上感受到关注和温暖，缓解情绪衰竭状况。 4.2社会情感能力和幸福感在变革型领导与职业倦怠间起链式中介作用 中介效应检验结果表明，社会情感能力和幸福感在变革型领导和职业倦怠间起链式中介作用，研究假设2得到了验证。 首先，社会情感能力部分中介了变革型领导对教师职业倦怠的预测作用，中介效果量有0.34，具有显著性(p＜0.01)，这表明变革型领导之所以能够显著负向预测教师职业倦怠，很大程度上是通过教师社会情感能力的中介作用，教师社会情感能力越高，职业倦怠水平越低。情绪智力理论作为支撑社会情感能力的主要理论之一，本质上与社会情感能力具有一致性，社会情感能力较好的个体能够更好地识别和控制自己的情绪，能够较好感知到他人的情感和行为变化并适时调整自己的情感和行为，情绪智力较高的教师职业倦怠感显著低于情绪智力较低的教师(姚计海，管海娟，2013)。教师职业倦怠的聚焦点是教师情感衰竭状况，“教师的情感衰竭不仅对教师本身的身心健康不利，同时也会影响到其对学生感知的灵活性和及时性”(石中英，2020)。因此领导者应该重视教师社会情感能力的培养，提高教师自身的情绪情感的认知和调整能力，从而缓解职业倦怠。 其次，教师的幸福感部分中介了变革型领导对教师职业倦怠的预测作用，中介效果量有0.26，具有显著性(p＜0.01)，这表明变革型领导可能能够通过提高教师幸福感来缓解和降低教师职业倦怠。变革型领导和其他领导风格的区别就在于其重视提升下属积极的情感和精神状态，当个体被正向积极的生活和工作氛围包裹和激励时，更有动力应对压力、焦虑等负面情绪(隋杨等，2012)。研究发现，变革型领导正向影响组织公平(Pillairetal.，1999)，被公平对待的感知将有助于下属对组织产生信任感(Tourignyetal.，2019)。在工作场所中管