工作疏离感对离职意向的影响：组织政治知觉与个人传统性的作用

/工作疏离感对离职意向的影响：组织政治知觉与个人传统性的作用【摘要】为了探讨工作疏离感对离职意向的影响及组织政治知觉的中介作用与个人传统性的调节作用，采用问卷法收集有效问卷326份。结果表明，工作疏离感对离职意向具有正向预测作用；组织政治知觉在工作疏离感与离职意向之间起中介作用；个人传统性在组织政治知觉与离职意向之间起调节作用；工作疏离感、离职意向、组织政治知觉、个人传统性之间可以构成有调节的中介效应模型，个人传统性调节了模型的后半段路径。【关键词】工作疏离感；离职意向；组织政治知觉；个人传统性 1问题提出 随着竞争的加剧，组织期待员工既要有高的组织承诺更要能全心全意地投入到工作中去，然而，当员工感到自己的需要通过工作不能得到满足或工作所得与自身的期望不一致时，便会逐渐对工作失去兴趣与热情，表现出对工作的疏离和冷漠，即工作疏离感(Adya，2008；周浩，龙立荣，2017)。工作疏离感是工作动机下降的先兆，长此以往会对组织带来消极影响，例如工作倦怠，组织认同下降，产生离职意向等。离职意向会给组织带来一定的负面影响，因此在任何组织中都会想办法降低员工的离职意向。影响离职意向的因素很多，其中个人与工作的关系是重要的影响因素之一，工作疏离感预示着个人对工作的生疏和距离，是可以有效预测离职意向的前因变量。由于资源的稀缺性，组织政治在组织中普遍存在，个人对组织政治行为的感知、看法、评价等便是组织政治知觉。工作疏离感是一种对工作的负面情绪和态度，这种态度会对组织政治知觉产生影响，进而影响离职意向。以国内的组织和员工为研究对象，就要考虑中国文化对员工的影响，在考虑文化因素时，个人传统性是一个被经常用到的变量，本研究把个人传统性作为调节变量加入到工作疏离感、离职意向、组织政治知觉的关系中去，以期能对四者的关系进行详细的讨论。 1.1工作疏离感对离职意向的影响 “疏离”是对个体与其所在世界产生分疏隔离现象的概括和描述。哲学、政治学、社会学、心理学、教育学等多个学科都对疏离进行了相关研究，然而不同的学科对于疏离研究的兴趣点和关注点是不同的。在管理心理学领域中，研究者更喜欢探讨员工与组织及工作之间的疏离，即工作疏离感。工作疏离感这一概念最早由马克思提出，他认为私有制使劳动者失去了对劳动成果的所有权，从而导致劳动者对劳动活动产生疏离(孙秀明，孙遇春，2015)。随后，学者们根据自己对工作疏离感的理解，从不同的角度对其进行了探索和研究。已有研究大致从两个角度对其进行了阐释，第一个角度是从主观感觉和状态方面。如Ashforth(1989)认为工作疏离感是员工个体与工作和工作场所相脱离的感觉；Kanungo(1990)认为工作疏离感是员工知觉到他们的工作并不符合自己的需求和期望时，而萌生出一种孤独且受制于工作的一种心理状态；Mendoz和Lara(2008)认为工作疏离感是员工的需求不能从他们自己的工作中得到满足，反映了客观工作情境与员工个人的理想、爱好和价值观之间的差距。第二个角度是从行为方面，指的是员工在工作时并不积极，并且会减少工作量，且工作的目的也只是为了得到相应的工作报酬。如Hirschfeld等人(2000)认为工作疏离感反映了员工个人对其扮演的工作角色所投入的程度(Hirschfeld，Field，&Bedeian，2000)。关于工作疏离感产生的原因大致可分为三种观点：第一种观点认为工作环境导致了个体的工作疏离感，这种观点受到的质疑是“为什么在同样的工作环境中有些人产生了工作疏离感有些人没有”；第二种观点认为个人特质导致了工作疏离感，这种观点受到的质疑是“为什么同样的人从事某种工作会导致工作疏离感而从事另一种工作不会导致工作疏离感”；第三种观点是交互作用论，认为是工作环境和个人特质共同导致了工作疏离感。目前，工作疏离感的交互作用论得到了较多研究者的认可。在国内研究中，周浩和龙立荣(2011)对工作疏离的定义具有较强的代表性，他们认为工作疏离感指的是，工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态。由此可知工作疏离感至少包括三个方面的含义：第一，它反映的是员工对自己与工作的关系的感知，这种感知受个人特点的影响；第二，工作疏离感产生的根本原因是，工作和员工的需要有差距，没有满足员工的需要；第三，工作疏离感是对工作的一系列主观、消极心理体验的组合。由于工作疏离感是一种对工作的消极态度和状态，因此其对离职意向的影响受到了研究者的关注。 离职和离职意向是两个紧密联系但却不同的概念，离职通常指员工终止与所在单位或雇主之间的雇佣关系并离开原工作单位。离职意向则是指员工离开现在工作单位或工作岗位的想法。较早对离职意向进行定义的是March和Simon，他们在1958年指出“离职意向指的是企业员工脱离原有工作环境的意向和可能性”。Porter和Steer(1973)认为离职意向是指组织成员有计划地离开组织的想法或意愿。Mobly(1979)指出离职意向指员工在工作一段时间后，经过深思熟虑后有意要离开组织的意愿。国内学者中，黄培伦与田在兰(2006)认为离职意向指组织中处于在职状态的员工产生离职的想法或意愿。大量实证研究发现，离职意向是预测离职行为发生的有效指标。 工作要求—资源模型认为任何工作都可以被划分为工作要求与工作资源(Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001)：工作要求是需要个体付出相应的努力和成本才能完成工作的因素，如个体为应付工作过载、角色冲突、工作压力、工作不安全感等在工作中投入的精力(包括生理和心理方面)、时间、物质、机会等；工作资源是指从工作中得到的支持因素、促进个人发展与成长的因素等。当个体认为工作要求对自己的损耗大于工作资源的补充时，就会产生负面情绪和消极行为。工作疏离感是员工对工作本身和工作情境感知、体验后产生的消极情绪和负面状态，它使员工在工作中缺少控制感，并且得不到快乐、满足和成就，进而对工作丧失兴趣。面对工作产生的只有消极体验，这种负面的体验和情绪会使员工意识到自己的资源正在不断损耗，为了止损或获得更多资源，员工只有不断减少工作投入甚至离职。Armstrong-Stassen(2006)认为工作疏离感会导致员工工作卷入度和组织认同下降；Mulki等(2008)认为工作疏离感会降低员工的工作承诺和组织承诺(Mulki，Locander，Marshall，Harris，&Hensel，2008)；Lars和Laura(2013)认为工作疏离感会减少员工的工作投入；于海琴、李玲和梅健(2016)的研究表明工作疏离感能够正向影响离职意向。综上所述工作疏离感使员工对工作及组织的投入减少，对工作的积极性降低，从工作中不能得到满足和愉悦，逐渐产生变换工作的想法。据此提出假设1：工作疏离感可以正向影响离职意向。 1.2组织政治知觉在工作疏离感与离职意向之间的中介作用 资源的稀缺性不可避免地会引发组织成员对资源的竞争，组织成员站在各自的立场上，采用各种方法获得对组织资源的控制权和占有权，便是组织政治产生的原因。组织政治知觉是个体对组织政治行为和现象的主观感知和判断，Ferris等人(1989)认为组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估(Ferris，Russ，&Fandt，1989)。孙汉银(2004)认为组织政治知觉是组织成员对于发生在组织中的政治活动的主观体验。高冬东(2015)认为组织政治知觉是组织成员根据自身经验和所处环境对组织成员或团体获得利益和占有组织资源客观事实的主观评估和归因，并不一定是事实本身。由此可见，组织政治知觉是指组织成员对组织政治活动的感知程度，以及组织成员对工作环境中组织政治行为发生程度的主观评估，组织政治知觉可能是对客观事实的真实反映，也可能是错误判断。相同的行为，不同的个体会做出不同的解释和归因，有人认为是组织政治行为，有人认为是非组织政治行为，这完全依赖于观察者个体自身的经验、感受及所处的环境。 自我验证理论认为个体需要确认自己的观点和对事情的判断，以增加对外界可预测和可控制的感知，个体主要依靠自己已有的观点对事情进行判断和验证，并努力证明自己已有观点的正确性，以使认知结果和已有观点具有一致性(Swann&Ely，1984)。个人已有认知、态度、情绪对组织政治知觉具有重要影响作用，当员工对工作不感兴趣，认为工作没有意义，对工作产生疏离时，对组织中的人和事就会有负面的观点和态度，组织中诸如追求个人利益最大化、员工之间结盟、小团体等消极现象会被更多地感知或放大，这样员工的认知结果和已有观点达到一致，员工自身的想法得到验证。因此可以推测工作疏离感可以正向影响组织政治知觉。认知评价理论认为，认知和评价的结果决定了个体对事情的态度(Lazarus，1982)，当员工感觉到较多的组织政治知觉时，会产生不确定感和不安全感，员工在组织中工作的目的是为了获得物质上的回报和情感上的满足，并逐渐得到组织在各方面的认可，然而组织政治知觉会让员工的这种预期降低，当员工认为他人通过组织政治行为取得利益从而使自己的利益受到损失时，就会认为组织没有公平公正地对待他们，会倾向于以消极的态度和行为来面对组织，包括产生离职的想法和意图。Ferris等人(1996)的研究表明，当员工在组织环境中知觉到组织政治的程度高时，其工作满意程度就相对较低，且员工对组织政治的知觉程度愈高，则其离职意向也愈高，即组织政治知觉与离职意向呈显著正相关(Ferris，Frink，Galang，Zhou，Kacmar，&Howard，1996)。马超、凌文辁、时勘(2006)的研究也表明，组织政治知觉可以正向预测离职意向。由此可以推断组织政治知觉可以正向影响离职意向。鉴于工作疏离感可能会正向影响组织政治知觉，且组织政治知觉可能会正向影响离职意向，因此认为组织政治知觉在工作疏离感和离职意向之间会起到中介作用，据此提出假设2：组织政治知觉在工作疏离感和离职意向之间起到中介作用。 1.3个人传统性在组织政治知觉与离职意向之间的调节作用 个体的认知和行为不可避免地会受到文化的影响，中国具有五千多年的文明史，其数千年来积淀的文化在现代社会仍然会对个体的心理和行为产生影响。正如马戎(2007)认为的那样，“中国历史太厚重了、惯性太大了，每次重大社会变革都可能使得占据主导地位的价值观念和行为规范受到冲击和淡化，而在这样的生态环境下，具有千年根基的传统价值观又会潜移默化地萌生出来，影响人们的行为。”个人传统性可以从某种程度上反映出文化对个体的影响(Schwartz，1992)，该概念是由杨国枢、余安邦和叶明华(1991)提出的。他们认为个人传统性一般是指传统社会中个体的一系列有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征和行为意图，可以概括为5个方面，即尊重权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保、男性优越。Farh，Hackett和Liang(2007)认为尊重权威是个人传统性中最能反映中国人性格特点及其价值取向的因素。Yang(2003)认为传统价值观在当代中国社会的个人身上仍能发现。个人传统性是影响员工工作态度和行为的一个重要因素(Hui，Iee，Rousseau，2004；Xie，Schaubroeck，Lam，2008；Wang，Lu，Lu，2014)。个人传统性可能也会增加或减弱员工对于工作中各种行为的敏感程度。关于高传统性与低传统性员工在组织行为上的不同，其最主要的原因就在于高传统性员工更倾向遵从传统性的社会角色义务，而低传统性员工更愿意遵从诱因—贡献平衡的原则(Farh，Hackett，&Liang，2007；Chen&Aryee，2007)。在很多研究中，个人传统性起到了调节作用，本研究也认为个人传统性调节了组织政治知觉和离职意向之间的关系，即在个人传统性较高的条件下，员工虽然感知到了较高的组织政治，但考虑到组织的制度、和领导同事之间的关系、社会的规范等，其离职意向的表现并不是很强烈；而在个人传统性较低的条件下，员工一旦感知到了组织政治，就会本着平等交换和公平公正的原则考虑问题，离职意向会油然而生。据此提出假设3：个人传统性在组织政治知觉和离职意向之间起到调节作用，具体表现为随着个人传统性的降低，组织政治知觉和离职意向之间的关系在加强。 1.4有调节的中介效应 在前文的论述中，已经假设组织政治知觉在工作疏离感和离职意向之间起到中介作用，个人传统性在组织政治知觉和离职意向之间起到调节作用。进一步考虑，我们认为组织政治知觉的中介作用可能会受到个人传统性的调节，具体而言，组织政治知觉中介了工作疏离感对离职意向的影响，但个人传统性的高低会影响该中介效应的强弱。据此提出假设4：个人传统性调节工作疏离感通过组织政治知觉影响离职意向的后半路径。个人传统性越高，间接效应越弱，反之亦然。 2研究方法 2.1被试 在北京、南京、郑州、重庆、广州等5个城市的11家企业发放问卷450份，收回376份，回收率83.6%；剔除漏答和不认真作答的，筛选出326份有效问卷，有效率为86.7%。性别方面：男性134人，占41.1%，女性192人，占58.9%；年龄方面：30岁及以下167人，占51.2%，31～40岁62人，占19.0%，41～50岁69人，占21.2%，51岁及以上28人，占8.6%；婚姻方面：已婚192人，占58.9%，未婚134人，占41.1%；学历方面：大专及以下93人，占28.5%，本科172人，占52.8%，研究生61人，占18.7%；参加工作年限方面：3年及以下127人，占38.9%，4～10年55人，占16.9%，11年及以上144人，占44.2%；企业性质方面：国有企业54人，占16.6%，私营企业168人，占51.5%，三资企业104人，占31.9%。 2.2研究工具 工作疏离感采用Nair和Vohra(2010)开发的工作疏离感量表，包括8个题项，如“我并不喜欢工作，我只是花时间去换取工资”，采用李克特5点计分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有题项均为正向计分，分数越高表明工作疏离感越高，反之亦然。在本研究中，量表的内部一致性信度为0.862。 离职意向采用梁开广(1999)编制的员工离职意向量表，包括3个题项，如“我经常想离开这个单位”，采用李克特5点计分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有题项均为正向计分，得分越高说明员工的离职意向越强烈，反之亦然。在本研究中，量表的内部一致性信度为0.721。 组织政治知觉采用高中华和赵晨(2014)编制的量表，该量表在Vigoda(2001)开发的组织政治知觉量表的基础上，为了准确反映组织政治知觉在中国本土工作情境中的内涵，在原量表所含的6个题项的基础上又添加了3个题项，如“在我们工作单位中，那些擅长使用人际关系的人很受欢迎”。该量表共9道题，采用李克特5点计分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，且第二题需要反向计分。在本研究中，量表的内部一致性信度为0.830。 个人传统性采用Farh等人(1997)开发的个人传统性量表，该量表包括5个题项，如“发生争论时，应该请最有资历的前辈来判断对错”，采用李克特5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有题项均为正向计分，得分越高说明员工的个人传统性倾向越明显，反之亦然。在本研究中，量表的内部一致性信度为0.632。 以上所用量表均在国内外研究中广泛采用，且使用上述量表进行研究的论文已在高级别学术刊物上公开发表过。 2.3数据处理 用SPSS21.0进行相关分析、层次回归分析，用Hayes(2013)介绍的PROCESS进行Bootstrap检验。 3研究结果 3.1共同方法偏差检验 在问卷编制和发放过程中采用强调匿名调查、个别题目反向计分的方式对共同方法偏差进行了一定控制。采用Harman单因素检验法对四个变量包含的题项进行探索性因素分析，结果是未旋转的情况下第一个特征值大于1的主成分所占载荷量为24.298%，小于临界值40%；另外与第二个公因子12.989%的方差解释率相比，达不到第二个公因子载荷的5倍，因此认为本次数据不存在严重的共同方法偏差。 3.2各变量的描述统计与相关分析 从表1可知，工作疏离感与离职意向显著正相关，与组织政治知觉显著正相关，与个人传统性显著负相关；离职意向与组织政治知觉显著正相关，与个人传统性负相关；组织政治知觉与个人传统性正相关，四者之间的相关情况为下一步的研究奠定了基础。 3.3假设检验 将性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、企业性质作为控制变量，对工作疏离感、离职意向、组织政治知觉、个人传统性进行标准化处理，然后开始进行检验。 3.3.1主效应检验 表1各变量的平均分、标准差和相关分析结果<tableborder=1align="center"><tr><td>变量</td><td>M</td><td>SD</td><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td></tr><tr><td>1工作疏离感</td><td>20.770</td><td>5.373</td><td>1</td><td></td><td></td><td></td><td></tr><tr><td>2离职意向</td><td>8.034</td><td>2.388</td><td>0.512**</td><td>1</td><td></td><td></td><td></tr><tr><td>3组织政治知觉</td><td>28.010</td><td>5.532</td><td>0.304**</td><td>0.362**</td><td>1</td><td></td><td></tr><tr><td>4个人传统性</td><td>14.715</td><td>3.104</td><td>-0.112*</td><td>-0.089</td><td>0.023</td><td>1</td></tr></table> 注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001，以下同。 图1交互作用图 将工作疏离感作为自变量，离职意向作为因变量放入回归方程，从表2可知，工作疏离感对离职意向具有显著正向影响作用(M1，β=0.484，p＜0.01)，由此假设1得到支持。 3.3.2中介效应检验 按照温忠麟等人(2004)提出的方法分三步进行中介效应检验，将工作疏离感作为自变量，离职意向作为因变量，组织政治知觉作为中介变量，从表2可知，离职意向对工作疏离感的回归系数显著(M1，β=0.484，p＜0.001)，组织政治知觉对工作疏离感的回归系数显著(M2，β=0.328，p＜0.001)，当工作疏离感和组织政治知觉同时作为自变量对离职意向做回归时，组织政治知觉的系数显著(M3，β=0.242，p＜0.001)，由于在M3中离职意向对工作疏离感的回归系数依然显著(β=0.405，p＜0.001)，说明是部分中介效应，由此假设2得到支持。为了使结果更加稳健，在SPSS中使用PROCESS宏进行Bootstrap检验，模型选择4，样本抽取数5000，置信区间为95%，方法采用偏差校正的非参数百分位法(Hayes，2013)。Bootstrap检验显示间接效应值为0.079，置信区间为[0.039，0.125]，不包括0，证明其显著，直接效应值为0.405，置信区间为[0.307，0.503]，不包括0，证明其显著；间接效应占总效应的16.323%。 3.3.3调节效应检验 按照温忠麟等人(2005)提出的调节效应检验方法对个人传统性在组织政治知觉与离职意向之间的调节效应进行检验，将组织政治知觉作为自变量，离职意向作为因变量，组织政治知觉和个人传统性的乘积作为交互项。根据表2中的M4可知，组织政治知觉和个人传统性的交互项系数显著(M4，b=-0.156，p＜0.001)，说明个人传统性在组织政治知觉与离职意向之间的调节效应显著，个人传统性对组织政治知觉与离职意向之间关系的调节是负向的，个人传统性每增加1个单位，组织政治知觉对离职意向的影响减少0.156个单位，由此假设3得到支持。为了使结果更加清晰，在SPSS中使用PROCESS宏进行Bootstrap检验，模型选择1，样本抽取数5000，置信区间为95%，方法采用偏差校正的非参数百分位法。结果显示个人传统性取均值时，调节作用的效应值为0.366，置信区间为[0.269，0.464]，不包括0，证明其显著；以个人传统性的均值加减一个标准差分为高分组和低分组时，低分组的效应值为0.522，置信区间为[0.394，0.650]，不包括0，证明其显著；高分组的效应值为0.210，置信区间为[0.080，0.340]，不包括0，证明其显著。结果表明在个人传统性高中低三种情况下，组织政治知觉对离职意向的影响会显著不同，而且随着个人传统性的增强，组织政治知觉和离职意向之间关系的强度会减弱，根据简单斜率检验绘制的交互作用图也反映了此趋势(见图1)。 3.3.4有调节的中介效应检验 按照温忠麟和叶宝娟(2014)提出的方法分四步进行有调节的中介效应检验。第一步，做离职意向对工作疏离感和个人传统性的回归，从表3可知，工作疏离感系数显著(M5，β=0.483，p＜0.001)；第二步，做组织政治知觉对工作疏离感和个人传统性的回归，从表3可知，工作疏离感系数显著(M6，β=0.331，p＜0.001)；第三步，做离职意向对工作疏离感、个人传统性、组织政治知觉的回归，从表3可知，组织政治知觉的系数显著(M7，β=0.243，p＜0.001)；第四步，做离职意向对工作疏离感、个人传统性、组织政治知觉、交互项(组织政治知觉×个人传统性)的回归，从表3可知，交互项的系数显著(M8，β=-0.165，p＜0.001)。由上可知，有调节的中介模型成立，假设4得到支持。为了使结果更加详细，在SPSS中使用PROCESS宏进行Bootstrap检验，模型选择14，样本抽取数5000，置信区间为95%，方法采用偏差校正的非参数百分位法。结果显示，有调节的中介效应系数为-0.047，置信区间为[-0.078，-0.017]，不包括0，说明有调节的中介效应显著，当调节变量个人传统性增加1个单位时，自变量工作疏离感通过中介变量组织政治知觉对因变量离职意向的影响会减少0.047个单位。个人传统性取均值时，有调节的中介效应值为0.080，置信区间为[0.042，0.125]，不包括0，证明其显著；以个人传统性的均值加减一个标准差分为高分组和低分组时，低分组的效应值为0.126，置信区间为[0.069，0.190]，不包括0，证明其显著；高分组的效应值为0.033，置信区间为[-0.005，0.077]，包括0，证明其不显著。结果说明在个人传统性高中低三种情况下，中和低得分情况有调节的中介效应显著，高得分情况有调节的中介效应不显著。 表2主效应、中介效应、调节效应检验结果<tableborder=1align="center"><tr><td>因变量</td><td></tr><tr><td>自变量</td><td>离职意向</td><td>组织政治知觉</td><td>离职意向</td><td>离职意向</td><td></tr><tr><td></td><td>M1</td><td>M2</td><td>M3</td><td>M4</td><td></tr><tr><td>性别</td><td>0.024</td><td>-0.017</td><td>0.028</td><td>-0.013</td><td></tr><tr><td>年龄</td><td>-0.144</td><td>0.222</td><td>-0.198</td><td>-0.027</td><td></tr><tr><td>婚姻</td><td>0.136*</td><td>-0.007</td><td>0.138*</td><td>0.372**</td><td></tr><tr><td>学历</td><td>-0.085</td><td>-0.079</td><td>-0.066</td><td>-0.037</td><td></tr><tr><td>工作年限</td><td>0.134</td><td>-0.150</td><td>0.170</td><td>0.020</td><td></tr><tr><td>企业性质</td><td>0.076</td><td>-0.063</td><td>0.091</td><td>0.149*</td><td></tr><tr><td>工作疏离感</td><td>0.484***</td><td>0.328***</td><td>0.405***</td><td></td><td></tr><tr><td>组织政治知觉</td><td></td><td></td><td>0.242***</td><td>0.366***</td><td></tr><tr><td>个人传统性</td><td></td><td></td><td></td><td>-0.057</td><td></tr><tr><td>交互项</td><td></td><td></td><td></td><td>-0.156***</td><td></tr><tr><td>R[2]</td><td>0.289</td><td>0.113</td><td>0.341</td><td>0.238</td><td></tr><tr><td>△R[2]</td><td>0.221***</td><td>0.101***</td><td>0.273***</td><td>0.032***</td><td></tr><tr><td>F</td><td>18.371***</td><td>5.750***</td><td>20.410***</td><td>9.527***</td></tr></table> 4讨论 虽然国外学者关于工作疏离感的研究时间较长，但国内研究者们对这一问题并没有给予过多的关注。随着经济全球化和社会信息化的推进，中国企业面临的竞争加剧，员工的工作压力日益增加，工作方式也越来越多样复杂等。工作疏离感逐渐成为了组织行为研究中不可忽视的一个方面。已有研究发现，工作疏离感不仅会对员工的工作情绪带来负面体验，而且会对员工的工作行为和组织行为带来消极影响。工作疏离感使员工对工作和工作场所产生距离和陌生感，具体表现为对工作失去兴趣、工作卷入度下降、对组织缺乏认同、工作满意度降低等，随之增加的是员工的被剥夺感和无意义感，可以说工作疏离感是员工产生消极工作行为和负面组织行为的重要原因。离职意向是员工对现在所从事工作感到不满意后的一种想法或打算，离职意向的产生会对员工当前所从事的工作带来或多或少的消极影响，员工从专注于一项工作开始分心关注其他事物，不再全神贯注于所从事的工作。员工如果经常产生离职意向，时时考虑离开现在的工作岗位，这种自我强化将促使员工从离职意向变为离职。影响离职意向的因素很多，个人因素是其中的一个重要方面，如年龄、性别、受教育水平、工作年限、性格、心理资本、自尊、认知模式等均对离职意向有影响，工作疏离感属于员工对工作的负面主观体验和消极个人感受，因此当个体工作疏离感强烈时，便会产生离职意向。同时，资源保存理论认为，个体具有保存、保护和获取资源的倾向，无论是潜在的还是实际的资源损失都会使个体感到不适(Hobfoll，Halbesleben，Neveu，&Westman，2018)。个体的资源可以分为不同类型，对工作的态度、自我效能感、乐观等都是个体资源的范畴。工作不仅为个体获得资源提供了路径，同时也消耗了个体的资源。但是当个体对工作产生负面情绪和消极态度时，其便认为自己投入的资源多而得到的资源少，为了保存自己有限的资源，便不会往工作中投入更多的资源，甚至会不断减少资源的投入。然而完成一项工作是需要耗费一定资源的，当工作需要的最低水平资源令个体无法接受或超出个体的预期时，个体便无法接受现在的工作，因此会产生各种负面工作行为甚至离职。本研究也证明，工作疏离感和离职意向正相关，工作疏离感可以正向预测离职意向。工作疏离感会降低员工的工作满意度和组织认同感，当员工对工作和组织不再认同和关心时，组织中的负面消息便会被更多关注或成倍放大，可以说工作疏离感强的员工已经带上“有色眼镜”在看组织中的相关问题，特别是组织中个人或团体为保持或增加自身利益并对其他个人或群体施加社会影响而采取的自利行为——组织政治行为。因为组织政治知觉是一种主观的心理感受和认知评价，所以当个体以一种消极眼光去看待和评价组织中的某些事情时，组织政治知觉便在不知不觉中增强了。本研究证明了工作疏离感与组织政治知觉正相关，工作疏离感可以正向预测组织政治知觉。组织政治知觉对离职意向的正向影响作用不仅在本研究中得到证实，在已有研究中也有很多。如，当员工知觉到组织中存在政治行为时，旷工和离职是员工的重要选择之一(Ferrisetal.，1989)；组织政治与离职意向有显著的正相关关系(Vigoda，2000)；组织政治知觉正向预测离职意向(Poon，2003)。鉴于组织政治知觉与工作疏离感和离职意向之间的关系，本研究证明了组织政治知觉在工作疏离感和离职意向之间起中介作用。中国传统的价值观主张宽容、克制，并在出现问题时倾向于调整自己的情绪，尤其是试图控制负面情绪，这有利于维护组织的和谐关系及组织正常