不定时工作制的审批与薪酬争议

不定时工作制的审批与薪酬争议引言近年来，随着灵活用工模式的快速普及，尤其是平台经济、新业态用工规模的不断扩大，不定时工作制作为突破标准工时限制的弹性工时制度，适用范围从传统的高管、外勤等岗位逐渐延伸至网约车驾驶员、外卖配送员、网络主播等新型岗位，在提升用工灵活性的同时，也暴露出诸多制度运行层面的问题。据中国劳动和社会保障科学研究院发布的新业态用工权益保障报告显示，涉及不定时工作制的劳动争议案件占特殊工时类纠纷的比例超过七成，其中近六成案件的核心争议点集中在审批合法性与加班费核算两大维度（中国劳动和社会保障科学研究院，2022）。不定时工作制的审批是制度适用的前置门槛，薪酬争议是制度滥用后的集中表现，二者既存在因果关联，也共同指向当前特殊工时制度供给与用工实践不匹配的核心矛盾。本文将从不定时工作制的基本内涵出发，逐层剖析审批环节的现存问题、薪酬争议的表现与成因，最终提出兼具可操作性与合理性的规范路径，为平衡用工灵活性与劳动者权益保障提供参考。一、不定时工作制的核心内涵与制度定位（一）不定时工作制的定义与法定适用范围不定时工作制是我国特殊工时制度的重要组成部分，指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的，劳动者每日工作时间不受固定时数限制的工时制度。我国现行关于不定时工作制的基础性规范来自于劳动行政部门早年发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，其中明确了三类可以申请实行不定时工作制的岗位：第一类是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工时衡量的职工；第二类是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；第三类是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工（劳动部，1994）。与标准工时制度相比，不定时工作制的核心特点是不执行关于延长工作时间的时长限制与普通加班费支付规则，企业无需向实行不定时工作制的劳动者支付工作日延时加班费与休息日加班费，这一制度设计的初衷是适配那些工作时间不固定、劳动自主性较强的岗位，避免生硬套用标准工时制度给企业和劳动者带来不必要的约束。（二）不定时工作制的制度价值与适用前提作为平衡用工灵活性与劳动者权益的弹性制度设计，不定时工作制的价值体现在劳资双方的双向增益层面：对企业而言，针对符合条件的岗位适用不定时工作制，能够减少不必要的考勤成本，适配特殊岗位的运营规律，提升生产经营效率；对劳动者而言，不定时工作制意味着无需遵守固定的上下班时间，能够更加自主地安排工作与生活的节奏，尤其对于需要兼顾家庭责任、或者劳动产出与工作时长无关的岗位，不定时工作制能够大幅提升劳动者的工作自由度（王全兴，2019）。但值得注意的是，不定时工作制的适用有着严格的法定前提，并非企业可以自主约定的用工规则。由于其突破了标准工时制度对劳动者休息权的基本保障，因此法律明确要求企业实行不定时工作制必须经过劳动行政部门的行政审批，未经审批的，即使企业与劳动者在劳动合同中约定适用不定时工作制，也不具备法律效力，仍然需要按照标准工时制度核算劳动者的薪酬与加班费。这一前置审批的设置，本质上是通过行政监管的方式防范企业滥用不定时工作制侵害劳动者的休息权与劳动报酬权。二、不定时工作制的审批实践与现存乱象正是由于行政审批是不定时工作制合法适用的核心门槛，审批环节的规范性直接决定了制度运行的效果，而当前审批实践中存在的诸多乱象，恰恰为后续的薪酬争议埋下了隐患。（一）法定审批的核心要件与流程根据我国行政许可法与劳动领域的相关规范，不定时工作制的审批属于赋权性行政许可，企业要获得实行不定时工作制的资格，需要满足一系列法定要件，按照规范流程提交申请。首先，企业申请适用不定时工作制的岗位必须符合法定的适用范围，不得随意扩大适用边界；其次，企业应当就实行不定时工作制的相关事项与劳动者、工会或职工代表大会充分协商，听取劳动者的意见，不得单方面决定适用特殊工时制度；最后，企业需要向所在地县级以上劳动行政部门提交申请报告、岗位说明、工时安排方案、劳动者意见征集材料等一系列申请材料，经劳动行政部门实质审查通过后方可实行，审批通过后企业还应当将适用不定时工作制的岗位范围、工时安排等内容在单位内部进行公示，同时在与相关岗位劳动者签订的劳动合同中明确约定适用不定时工作制。有行政法学者指出，不定时工作制的审批本质上是劳动行政部门对企业豁免部分标准工时义务的授权，一旦审批通过，企业就获得了相应的权利，因此审批环节的实质审查是防范制度滥用的第一道防线，直接关系到劳动者的基本权益能否得到保障（余凌云，2021）。（二）当前审批环节存在的典型问题从当前各地的审批实践来看，不定时工作制的审批环节仍然存在诸多不规范的问题，直接导致制度被部分企业滥用。首先是实质审查缺位的问题，很多地方的劳动行政部门在审批过程中仅对企业提交的材料进行形式审查，只要材料齐全就予以通过，并不会核实申请岗位的实际工作内容是否符合不定时工作制的适用要求，也不会核实劳动者意见的真实性，导致大量不符合要求的岗位被纳入不定时工作制的适用范围，比如部分制造业企业将一线生产工人、普通行政文员等工作时间固定、劳动自主性极低的岗位也申请为不定时工作制，借此规避加班费支付义务。其次是审批效力的不规范问题，部分地区的劳动行政部门在审批时没有设置明确的有效期，企业一次审批通过后可以永久适用不定时工作制，即使后续岗位的工作内容、管理模式发生了变化，也不需要重新申请审批，还有部分跨区域经营的企业，仅在总公司所在地申请了不定时工作制审批，就在全国范围内的分公司、子公司适用，而不同地区的审批标准存在差异，进一步加剧了审批的乱象。最后是新业态用工的审批标准空白问题，现行的不定时工作制适用岗位清单制定于多年前，并未涵盖当前大量存在的新业态岗位，各地劳动行政部门在审批平台企业的不定时工作制申请时缺乏明确的标准，部分地区直接拒绝所有新业态岗位的审批申请，导致平台企业的用工需求无法得到满足，部分地区则完全放开审批，将大量受到算法严格管控、劳动自主性极低的新业态劳动者纳入不定时工作制范围，侵害了劳动者的合法权益。据某省劳动人事争议仲裁院发布的相关调研报告显示，近三年该省受理的不定时工作制相关纠纷中，有38%的案件存在审批程序不合规、岗位适用超出法定范围的问题，审批环节的不规范已经成为薪酬争议高发的重要诱因（某省劳动人事争议仲裁院，2023）。三、不定时工作制薪酬争议的主要类型与成因分析审批环节的漏洞直接导致不定时工作制的适用边界被随意扩大，而法律规则的模糊性进一步加剧了薪酬核算层面的矛盾，使得不定时工作制相关的薪酬争议成为劳动争议领域的高发类型。（一）薪酬争议的常见表现形式当前不定时工作制相关的薪酬争议主要集中在三大类：第一类是加班费核算争议，也是占比最高的争议类型。很多企业存在认知误区，认为只要适用不定时工作制就完全不需要支付任何加班费，甚至在法定节假日安排劳动者工作也拒绝支付加班工资，而实际上我国部分地区的地方规范明确要求，实行不定时工作制的劳动者在法定节假日提供劳动的，企业仍然需要按照法定标准支付3倍加班工资，除此之外，还有部分企业虽然获得了不定时工作制的审批，但在实际用工过程中仍然按照标准工时制度对劳动者进行严格考勤，要求劳动者遵守固定的上下班时间，迟到、早退、旷工都要扣除相应工资，却仍然按照不定时工作制的规则拒绝支付加班费，这种“名为不定时、实为标准工时”的管理模式，是加班费争议中最为常见的情形。第二类是工资构成与定额争议，部分实行不定时工作制的岗位采用固定薪酬制，企业在制定薪酬标准时没有明确说明薪酬中是否包含加班补偿，也没有在劳动合同中予以约定，当劳动者超出常规时长提供劳动时，企业主张固定薪酬已经包含加班费，而劳动者则主张企业需要额外支付加班费，由此产生争议，还有部分实行计件制的不定时岗位，企业制定的劳动定额过高，劳动者即使每天工作十几个小时也难以完成定额，本质上是通过定额的方式变相强迫劳动者加班，却以不定时工作制为由拒绝支付加班费。第三类是未审批情况下的薪酬追偿争议，部分企业完全没有经过劳动行政部门的审批，就直接在劳动合同中与劳动者约定适用不定时工作制，甚至没有任何书面约定，只是口头告知劳动者属于不定时岗位，借此规避加班费支付义务，当劳动者离职时主张按照标准工时核算加班费，就会与企业产生争议。据中国裁判文书网发布的劳动争议司法大数据报告显示，近年全国涉不定时工作制的民事判决中，加班费争议占比达到82%，其中61%的案件中企业主张已经和劳动者约定不定时但无法提供行政审批文件，相关约定被法院认定为无效（中国裁判文书网，2023）。（二）薪酬争议的深层成因不定时工作制薪酬争议高发的原因是多方面的，首先是劳资双方的信息不对称，绝大多数普通劳动者并不清楚不定时工作制需要经过行政审批才具备法律效力，很多劳动者误以为只要劳动合同中约定了适用不定时工作制就必须遵守，甚至不知道不定时工作制下也有主张加班费的权利，在权益受到侵害时往往无法及时维权。其次是法律规则的供给不足，现行的不定时工作制基础规范制定于多年前，已经难以适配当前的用工实践，尤其是“其他适合实行不定时工作制的职工”这一兜底条款，给了企业很大的钻制度空子的空间，同时关于不定时工作制的加班费支付规则，全国层面没有统一的明确规定，各地的地方规范差异较大，有的地区规定法定节假日加班需要支付加班费，有的地区则规定不定时工作制完全不需要支付任何加班费，裁判标准的不统一也导致劳资双方对薪酬核算的预期存在差异，容易引发争议。最后是事中事后监管的缺位，劳动行政部门往往只负责审批环节，审批通过后很少对企业的实际执行情况进行监督检查，即使企业将不定时工作制适用到不符合要求的岗位，或者以不定时为名侵害劳动者权益，也很难被监管部门发现，违法成本极低，进一步助长了企业滥用制度的风气。有劳动法学者指出，不定时工作制的规则供给滞后于用工实践，加之行政监管的分段化，是导致薪酬争议高发的核心原因，制度设计的初衷是实现劳资双赢，但在运行过程中却逐渐异化为部分企业规避用工成本的工具（谢增毅，2020）。四、不定时工作制的规范路径与争议化解机制要破解不定时工作制审批乱象与薪酬争议高发的困境，不能简单否定制度本身的价值，而是需要从审批规范、规则完善、争议化解等多个维度协同发力，推动制度回归初衷。（一）优化审批流程，强化实质审查首先要完善不定时工作制的适用范围，尽快更新法定适用岗位清单，明确各类新业态岗位的适用标准，对于受到算法严格管控、劳动自主性较低的新业态岗位，不得适用不定时工作制，从源头缩小企业钻制度空子的空间。其次要强化审批环节的实质审查，劳动行政部门在审批过程中不能仅做形式审查，要通过实地走访、随机访谈劳动者等方式核实申请岗位的实际工作内容、管理模式是否符合不定时工作制的要求，同时要严格核验劳动者意见的真实性，没有经过工会或者职工代表大会同意的申请一律不予通过。最后要规范审批的效力，明确不定时工作制的审批有效期，一般不超过两年，到期后企业需要重新提交申请，同时明确跨区域用工的审批规则，企业在分公司所在地适用不定时工作制的，需要向当地劳动行政部门重新申请审批，避免“一次审批、全国通用”的乱象。人力资源和社会保障部早前发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中也明确要求，要规范特殊工时制度的审批管理，对符合条件的新业态岗位可以实行不定时工作制，同时要严格审查申请材料，充分听取劳动者和工会的意见，这一指导意见为优化审批流程提供了明确的方向（人力资源和社会保障部，2021）。（二）明确薪酬核算规则，统一裁判标准在全国层面尽快出台统一的不定时工作制薪酬核算规则，明确实行不定时工作制的劳动者在法定节假日提供劳动的，企业必须按照不低于劳动者日工资三倍的标准支付加班工资，不得豁免这一义务，同时明确“名为不定时、实为标准工时”的情形的认定标准，只要企业对劳动者实行固定考勤、要求遵守固定上下班时间的，即使有不定时工作制的审批，也需要按照标准工时制度核算加班费。另外要明确要求企业在与适用不定时工作制的劳动者签订劳动合同时，必须明确约定薪酬构成、是否包含加班补偿、劳动定额标准等内容，没有明确约定的，作出有利于劳动者的解释，对于实行计件制的不定时岗位，劳动定额标准应当保证绝大多数的劳动者能够在法定工作时间内完成，避免企业通过过高定额变相强迫劳动者加班。（三）完善多元争议化解机制首先要加强普法宣传，通过线上线下多种渠道向劳动者普及不定时工作制的相关法律知识，让劳动者清楚不定时工作制需要经过审批才具备法律效力，明确自身的合法权益，提升劳动者的维权意识。其次要发挥工会的协商监督作用，推动企业工会或者行业工会参与到不定时工作制的申请、审批、执行全流程，代表劳动者与企业协商工时安排、薪酬标准等事项，对企业的用工行为进行监督，发现企业滥用不定时工作制的及时向监管部门反映。最后要优化争议解决渠道，针对不定时工作制薪酬争议涉案金额较小、劳动者维权成本较高的特点，建立专门的诉前调解机制，由劳动监察部门、工会组织、劳动争议调解委员会共同参与调解，尽可能在诉前化解争议，同时加大对违法企业的处罚力度，对于未经审批擅自适用不定时工作制、恶意拖欠加班费的