甘肃省人力资源管理师考试知识点复习资料试题及答案

甘肃省人力资源管理师考试知识点复习资料试题及答案一、单项选择题（共40题，每题1分）1.在人力资源规划中，预测人员需求时，不仅需要考虑企业未来的业务量、生产率，还需要考虑（）。A.员工的性别比例B.员工的年龄结构C.现有人员的流失情况D.员工的学历层次2.工作岗位分析是人力资源管理的各项基础工作的前提。下列关于工作岗位分析的表述，不正确的是（）。A.它为招聘、选拔、录用员工提供了依据B.它为制定合理的薪酬标准提供了依据C.它只能由企业内部的人力资源部门独立完成D.它有助于设计合理的员工培训和发展规划3.某公司通过向员工发放调查问卷来收集工作岗位信息，这种方法属于（）。A.观察法B.面谈法C.问卷调查法D.工作日志法4.企业招聘渠道的选择直接影响招聘的效果。一般来说，用于招聘中高层管理人员的最佳渠道是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部推荐5.在人员选拔中，能够有效测试出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和应变能力的测试方法是（）。A.心理测试B.笔试C.面试D.情景模拟6.“晕轮效应”是面试中常见的心理偏差，其主要特征是（）。A.根据应聘者的某一突出优点而高估其整体表现B.根据应聘者的某一缺点而低估其整体表现C.对与自己相似的应聘者产生好感D.因近期发生的某件事对应聘者产生偏见7.员工入职培训一般由人力资源部门和用人部门共同实施。其中，用人部门主要负责的培训内容是（）。A.企业文化、规章制度B.部门职能、岗位职责、业务技能C.企业历史、发展前景D.薪酬福利、安全规范8.在制定培训计划时，培训需求分析是首要环节。培训需求分析不包括（）。A.战略分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析9.下列培训方法中，最适合于提高员工处理人际关系能力和沟通能力的是（）。A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.操作示范法10.绩效管理的核心目的是（）。A.作为发放奖金的依据B.作为晋升降职的依据C.持续提升个人和组织的绩效D.作为员工淘汰的依据11.在绩效考评中，容易产生“居中趋势”误差的考评方法是（）。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.图解式评价量表法12.关键绩效指标（KPI）设计的基础是（）。A.平衡计分卡（BSC）B.目标管理（MBO）C.企业战略目标D.工作分析13.360度考评方法的特点是（）。A.考评主体单一，侧重于上级评价B.考评信息来源多元化，包括上级、下级、同事、客户和自评C.仅适用于对管理人员的考评D.成本低，操作简单14.薪酬管理的“外部竞争性”原则要求企业的薪酬水平应（）。A.保持恒定，不受市场影响B.低于市场水平以降低成本C.高于市场水平以吸引所有人才D.与市场水平保持适当的竞争力关系15.岗位评价的方法中，将所有岗位按照一定的标准进行排序，但不进行量化打分的方法是（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.点数法16.社会保险中，工伤保险费用的缴纳由（）。A.员工个人全额承担B.企业全额承担C.企业和员工共同承担，企业缴纳大部分D.企业和员工平均分担17.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月18.根据《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.三日B.七日C.十五日D.三十日19.企业在进行劳动关系调整时，劳动争议处理的最基本程序是（）。A.劳动争议仲裁B.劳动争议诉讼C.劳动争议调解D.劳动争议协商20.某企业实行标准工时制，员工小李每天工作8小时，每周工作40小时。某月因生产任务紧，小李在法定标准工作时间以外延长了工作时间共计10小时，且在休息日工作了8小时（未安排补休）。根据法律规定，该月小李应获得的加班工资支付比例至少为月工资的（）。（假设月计薪天数为21.75天，日工资=月工资/21.75）A.150%B.200%C.300%D.450%21.劳动行政部门对企业的劳动管理进行监察，其性质属于（）。A.行政执法B.司法裁判C.民事调解D.社会监督22.人力资源规划中，马尔可夫分析法主要用于预测（）。A.企业外部人力资源供给B.企业内部人力资源供给C.企业人力资源需求D.企业劳动力成本23.招聘广告属于“要约邀请”，而不是“要约”。这意味着（）。A.招聘广告一经发布，企业就必须录用所有符合条件的应聘者B.招聘广告对企业在法律上没有约束力C.应聘者一旦投递简历，合同即成立D.招聘广告必须包含所有劳动合同条款24.在心理测试中，用于测试应聘者的性格特征、情绪稳定性等个性心理特征的方法是（）。A.能力测验B.人格测验C.兴趣测验D.成就测验25.培训效果评估的最低层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层26.行为锚定评价法（BARS）结合了关键事件法和图解式评价量表法的优点，其主要缺点是（）。A.考评指标不够具体B.设计和实施成本较高C.容易产生晕轮效应D.无法用于反馈27.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级多，每个等级的跨度小B.薪酬等级少，每个等级的跨度大C.将薪酬与职位严格挂钩D.仅适用于销售人员28.劳动合同变更应当遵循的原则是（）。A.只要双方口头同意即可B.必须采用书面形式C.企业可以单方面变更D.员工可以单方面变更29.劳务派遣用工形式中，劳务派遣单位是用人单位，用工单位是实际使用劳动者的单位。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利。A.同工不同酬B.同工同酬C.平等但报酬较低D.视合同约定而定30.集体合同是由工会代表职工与企业签订的关于劳动条件的协议。集体合同的法律效力（）。A.低于劳动合同B.高于劳动合同C.与劳动合同相同D.视具体情况而定31.工伤认定申请的一般时限是（）。A.15日B.30日C.60日D.1年32.劳动者在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同，但（）除外。A.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的B.女职工在孕期、产期、哺乳期的C.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的D.严重违反用人单位规章制度的33.岗位评价要素“劳动责任”主要包括（）。A.劳动强度、劳动环境B.质量责任、产量责任、消耗责任C.技术知识要求、操作复杂程度D.精神紧张程度、体力劳动强度34.下列属于企业内部薪酬福利调查方法的是（）。A.查阅国家统计数据B.委托专业机构调查C.对企业内部现有薪酬数据进行统计分析D.查阅招聘网站数据35.员工满意度调查中，最常用的数据收集方法是（）。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.实验法36.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.企业方面代表37.某企业规定“员工迟到一次罚款50元”，该规定（）。A.合法，企业有权制定处罚措施B.不合法，企业无权进行经济性处罚C.合法，只要经过民主程序制定D.不合法，罚款金额过高38.在劳动力市场供给大于需求的情况下，企业的招聘策略应当倾向于（）。A.提高薪酬水平B.降低招聘标准C.严格筛选流程D.增加内部晋升39.职业安全卫生预算的编制原则不包括（）。A.实事求是原则B.合规性原则C.利润最大化原则D.灵活性原则40.员工职业生涯规划中，职业锚是指（）。A.员工的职业定位B.员工的技能水平C.员工的晋升速度D.员工的薪酬期望二、多项选择题（共25题，每题2分）41.人力资源规划的内容包括（）。A.人员晋升计划B.人员补充计划C.人员培训开发计划D.薪酬福利计划E.劳动关系计划42.工作说明书的内容主要包括（）。A.岗位基本信息B.岗位职责C.岗位权限D.岗位任职条件E.岗位劳动条件和环境43.企业内部招聘的优缺点包括（）。A.优点：激励员工，降低招聘成本，人员适应快B.优点：带来新思想，缓解内部矛盾C.缺点：可能引发内部矛盾，选择范围小D.缺点：招聘成本高，人员风险大E.缺点：容易造成“近亲繁殖”44.结构化面试的特点包括（）。A.针对所有应聘者使用相同的面试流程B.针对所有应聘者使用相同的评价标准C.面试问题可以根据现场情况随意调整D.面试考官可以自由发挥E.具有较高的信度和效度45.员工培训的方法按照培训对象的不同，可以分为（）。A.在职培训B.脱产培训C.新员工入职培训D.岗位技能培训E.管理人员培训46.培训需求分析的组织分析内容包括（）。A.企业战略目标B.企业组织结构C.企业文化D.企业资源状况E.员工工作绩效47.绩效考评常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.居中趋势C.偏紧或偏松倾向D.个人偏见E.评价标准模糊48.平衡计分卡（BSC）从哪四个维度来衡量组织绩效？（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度49.影响薪酬水平的外部因素包括（）。A.劳动力市场供求状况B.国家法律法规C.当地生活水平D.企业经营状况E.企业薪酬策略50.岗位评价的原则包括（）。A.系统性原则B.实用性原则C.标准化原则D.能级对应原则E.动态调整原则51.社会保险中的“五险一金”包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险和住房公积金52.用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的E.被依法追究刑事责任的53.劳动合同应当具备的条款包括（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假54.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.着重调解原则B.及时迅速原则C.依法裁决原则D.回避原则E.少数服从多数原则55.劳务派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供工作岗位相关的培训56.工伤认定的“三工”要素是指（）。A.工作时间B.工作场所C.工作原因D.工作职责E.工作任务57.劳动安全卫生保护的内容包括（）。A.劳动安全卫生管理制度B.劳动安全卫生技术措施C.劳动安全卫生防护用品D.职业病诊断与鉴定E.员工健康检查58.员工流动的类型包括（）。A.自然流出B.非自然流出C.内部流动D.外部流动E.自愿流动59.薪酬调整的类型包括（）。A.奖励性调整B.生活指数调整C.工龄性调整D.效益性调整E.特殊性调整60.劳动合同的终止情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的61.下列属于劳动争议受案范围的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议62.企业进行劳动定员管理的方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构定员63.管理人员培训开发的一般程序包括（）。A.管理人员需求分析B.确定管理人员培训对象C.管理人员培训设计D.管理人员培训实施E.管理人员培训评估64.有效的绩效反馈面谈技巧包括（）。A.营造和谐的气氛B.面谈基于事实C.对事不对人D.重点在未来的改进E.鼓励员工多说话65.薪酬结构设计的方法包括（）。A.基于职位的薪酬体系设计B.基于技能的薪酬体系设计C.基于能力的薪酬体系设计D.基于绩效的薪酬体系设计E.基于市场的薪酬体系设计三、判断题（共20题，每题1分）66.劳动关系是指用人单位与劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中所形成的社会关系。67.只要员工同意，企业可以随时延长试用期。68.劳动合同期满，如果用人单位不同意续签，无论是否降低条件，都需要向劳动者支付经济补偿。69.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。70.劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。71.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿。72.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。73.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。74.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。75.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。76.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。77.在试用期内，劳动者也可以随时解除劳动合同，无需提前通知。78.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。79.劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。80.员工培训需求分析是培训工作的首要环节，也是确定培训目标、设计培训计划的前提。81.关键绩效指标（KPI）必须是数量化的指标。82.宽带薪酬体系有利于引导员工重视技能的增长和能力的提升。83.企业在进行岗位评价时，评价因素的选择应具有普适性，不需要考虑企业特点。84.劳动合同的无效只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。85.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。四、简答题（共6题，每题5分）86.简述工作岗位分析的主要内容。87.简述企业实施内部招聘的主要优势和潜在风险。88.简述培训效果评估的四个层次及其评估重点。89.简述关键绩效指标（KPI）提取的基本步骤。90.简述用人单位可以单方面解除劳动合同（过失性辞退）的法定情形。91.简述劳动争议处理的基本程序和原则。五、综合分析题（共3题，每题10分）92.案例分析：某科技公司近年来业务发展迅速，人员需求量大。为了满足业务需要，人力资源部加大了招聘力度。然而，招聘部门经常收到用人部门的抱怨，认为招来的人“不能用”、“不好用”。同时，公司的新员工流失率一直居高不下，达到20%以上。人力资源部经理对此进行了深入调查，发现存在以下问题：（1）招聘需求提出时，用人部门只说“要个Java工程师”，没有详细的岗位说明书和任职资格要求。（2）招聘渠道主要依赖网络招聘，且发布的招聘信息千篇一律，缺乏吸引力。（3）面试过程随意，面试官往往凭感觉打分，没有统一的评价标准。（4）新员工入职后，只是办理了手续，没有进行系统的入职培训和岗位引导，直接被分配到项目组干活。请结合案例分析该公司在招聘和配置管理中存在的主要问题，并提出改进建议。93.案例分析：A公司是一家生产制造企业，为了提高生产效率，公司引入了新的绩效考核制度。该制度将员工的月度奖金与产量直接挂钩，规定每超产一件产品奖励10元，每少产一件扣罚5元。实施三个月后，生产车间的产量确实有了大幅提升，但同时也出现了一系列问题：（1）为了追求数量，员工忽视了产品质量，次品率明显上升。（2）员工之间为了争夺原材料和工具，经常发生争吵，协作氛围变差。（3）部分老员工担心新员工学会技术后竞争加剧，不愿意指导新员工。（4）有员工反映，机器设备老化影响了生产速度，但公司只考核产量，不关注设备维护，导致设备故障频发。请运用绩效管理相关理论，分析A公司绩效考核制度存在的问题，并设计一套改进方案。94.案例分析：李某于2018年1月入职某商贸公司，担任销售经理，月薪8000元。双方签订了书面劳动合同，期限为3年。合同约定，李某负责西北区域的销售工作，并保守公司的商业秘密。2020年3月，公司以“业绩不达标”为由，单方面通知李某解除劳动合同，并拒绝支付任何经济补偿。李某不服，认为自己虽然业绩未达到公司设定的超高目标，但也完成了基本任务，且公司从未对其进行过业绩考核培训或绩效面谈。李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。另查明，公司《员工手册》规定“连续两个季度业绩排名末位者，公司有权解除劳动合同”，该手册李某已签字确认知悉。请问：（1）公司依据“末位淘汰”制度解除与李某的劳动合同是否合法？为什么？（2）如果公司要合法解除与李某的劳动合同，应当具备哪些条件？（3）本案中，李某关于赔偿金的请求是否应予支持？请计算赔偿金额（假设当地月最低工资标准为1800元）。参考答案一、单项选择题1.C2.C3.C4.C5.D6.A7.B8.A9.C10.C11.D12.C13.B14.D15.A16.B17.A18.A19.D20.D21.A22.B23.B24.B25.A26.B27.B28.B29.B30.B31.B32.D33.B34.C35.B36.C37.B38.B39.C40.A二、多项选择题41.ABCDE42.ABCDE43.ACE44.ABE45.CDE46.ABCD47.ABCDE48.ABCD49.ABC50.ABCDE51.ABCDE52.ABCDE53.ABCDE54.ABCDE55.ABCDE56.ABC57.ABCDE58.ABCDE59.ABCDE60.ABCDE61.ABCDE62.ABCDE63.ABCDE64.ABCDE65.ABC三、判断题66.√67.×68.√69.√70.√71.√72.√73.√74.√75.√76.√77.×78.√79.√80.√81.×82.√83.×84.√85.√四、简答题86.简述工作岗位分析的主要内容。工作岗位分析是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。其主要内容包括：（1）岗位责任：即岗位在完成任务过程中应承担的责任范围。（2）工作任务：包括工作内容、形式、程序等。（3）工作权限：岗位在执行任务时所拥有的权力。（4）工作关系：该岗位与上下级、同事以及其他部门的关系。（5）劳动条件和环境：包括工作场所、设备、安全卫生状况等。（6）任职资格：完成岗位工作所需的知识、技能、能力、经验、身体条件等。87.简述企业实施内部招聘的主要优势和潜在风险。优势：（1）激励员工：内部招聘能给员工提供晋升和发展的机会，有效激发员工的积极性和忠诚度。（2）降低成本：相比外部招聘，内部招聘节省了广告费、猎头费等成本，且入职培训成本较低。（3）适应快：内部人员熟悉企业文化和业务流程，能更快适应新岗位。（4）准确性高：企业对内部员工的素质和能力有较全面的了解，选拔风险相对较小。潜在风险：（1）引发矛盾：未被选拔的员工可能产生不满，影响团队氛围。（2）近亲繁殖：长期内部招聘可能导致思维固化，缺乏创新。（3）选择范围小：可能找不到比外部更优秀的人才。88.简述培训效果评估的四个层次及其评估重点。培训效果评估通常采用柯氏四级评估模型：（1）反应层：评估学员对培训的满意度，包括对讲师、内容、设施等的看法。重点在于了解学员的主观感受。（2）学习层：评估学员掌握知识、技能的程度。重点在于通过测试、演示等方式检查学习成果。（3）行为层：评估学员在培训后工作行为的改变。重点在于考察所学知识是否应用到实际工作中。（4）结果层：评估培训对企业经营成果的贡献。重点在于考察绩效提升、成本降低等指标。89.简述关键绩效指标（KPI）提取的基本步骤。（1）确定工作产出：根据部门目标和岗位职责，明确个人或团队的工作产出。（2）建立绩效指标：针对每一项工作产出，设定具体的绩效指标。（3）设定评价标准：为每个指标设定具体的评价标准（目标值）。（4）审核关键绩效指标：根据SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）对指标进行审核和筛选，确保其有效性。90.简述用人单位可以单方面解除劳动合同（过失性辞退）的法定情形。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；（6）被依法追究刑事责任的。91.简述劳动争议处理的基本程序和原则。基本程序：（1）协商：劳动者与用人单位自行协商解决。（2）调解：向企业劳动争议调解委员会或依法设立的基层人民调解组织申请调解。（3）仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（仲裁是诉讼的前置程序）。（4）诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。原则：（1）合法原则：处理过程和结果必须符合法律法规。（2）公正原则：在处理争议时应秉公执法，不偏袒任何一方。（3）及时处理原则：劳动争议的处理应遵循法律规定的时间限制，防止久拖不决。（4）着重调解原则：调解应贯穿于劳动争议处理的全过程。五、综合分析题92.案例分析：（1）存在的主要问题：①缺乏规范的工作分析：用人部门没有详细的岗位说明书和任职资格，导致招聘标准模糊。②招聘渠道单一且信息质量低：过度依赖网络招聘，信息缺乏针对性。③选拔过程不科学：面试随意，缺乏标准化流程和客观评价标准，易受主观因素影响。④缺乏有效的入职引导与培训：新员工直接上岗，缺乏融入感和必要的技能指导，导致适应困难，进而流失。（2）改进建议：①完善工作分析：人力资源部应协助用人部门制定详细的岗位说明书和任职资格体系，明确“人岗匹配”标准。②优化招聘渠道组合：针对技术岗位，适当增加校园招聘、内部推荐或专业技术人员社区等渠道。③实施结构化招聘流程：设计结构化面试提纲和行为评价量表，对面试官进行培训，引入情景模拟或笔试等测评工具。④建立系统的新员工入职培训体系：包括企业文化培训、制度培训和岗位技能培训，并实施导师制（老带