2026年员工劳动关系风险防控题库及答案

2026年员工劳动关系风险防控题库及答案一、单项选择题1.某科技公司2026年3月招聘研发工程师张某，面试时张某隐瞒了自己半年前因严重违反原公司规章制度被解除劳动合同的事实，张某入职后公司发现该事实，主张解除劳动合同，以下说法正确的是（）A.只要张某隐瞒，公司就有权合法解除B.只有张某隐瞒的事实构成“不符合招聘条件”且公司招聘时明确将“无严重违纪被解除经历”列为招聘条件的，公司才能合法解除C.公司因为张某欺诈一定可以解除，还可以要求张某返还已发放的工资D.张某隐瞒事实，劳动合同直接无效，公司无需支付任何费用答案：B解析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，欺诈是指劳动者故意告知虚假情况或者隐瞒真实情况，使用人单位在违背真实意思情况下订立合同，劳动合同才会被认定无效，只有公司明确将相关要求列为招聘条件，劳动者隐瞒才构成欺诈，否则不能随意认定欺诈解除劳动合同；即便劳动合同被确认无效，劳动者已实际提供劳动的，用人单位也要参照双方约定支付劳动报酬，因此A、C、D错误，B正确。2.2025年10月赵某入职某连锁超市，双方签订三年劳动合同，约定月薪4500元，2026年1月超市安排赵某春节期间加班3天，其中1天为法定休假日，2天为休息日，超市当地最低工资标准为2300元，以下关于加班工资计算基数的说法，符合现行法律规定的是（）A.超市可以直接约定以当地最低工资标准2300元作为加班工资计算基数B.加班工资计算基数不得低于赵某正常工作时间月工资的80%，也就是3600元C.加班工资计算基数可以由双方协商确定，但不得低于当地最低工资标准以及赵某对应岗位的正常出勤工资标准，本案中双方约定工资4500元，若无其他相反约定，应当以4500元为基数计算D.加班工资计算基数直接按照应发工资全额计算，不允许双方约定答案：C解析：目前劳动法律及司法实践中，加班工资计算基数优先按照双方合法协商的结果确定，约定不得低于当地最低工资标准，且不得低于劳动者本人对应岗位的正常出勤工资标准；若双方未明确约定，或约定的基数低于正常出勤工资，则按实际正常出勤工资确定，因此A选项约定低于正常出勤工资的约定无效，B选项不存在统一的“不得低于正常工资80%”的强制规定，D选项合法有效的约定应当认可，因此A、B、D错误，C正确。二、多项选择题1.某建筑公司2026年招用了一批农民工，下列哪些情形下双方劳动关系成立（）A.农民工李某已经达到法定退休年龄，但是未享受基本养老保险待遇，也未领取退休金，一直在公司工地工作B.农民工王某15周岁，初中辍学出来打工，公司安排他在后勤做打杂辅助工作C.农民工张某是某劳务派遣公司派来的，劳务派遣协议到期后，建筑公司没有通知张某离场，也没有将张某退回劳务派遣公司，继续安排张某在原岗位工作D.农民工陈某经包工头介绍来工地干活，包工头不具备用工主体资格，建筑公司将涉案工程违法发包给不具备资质的包工头答案：ACD解析：根据最高人民法院相关司法解释，达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，与用人单位之间按劳动关系处理，A正确；B选项中王某未满16周岁，属于童工，法律禁止招用童工，双方不能建立合法劳动关系，B错误；劳务派遣协议到期后，用工单位继续留用劳动者，未退回派遣单位的，视为用工单位与劳动者建立事实劳动关系，C正确；根据人社部及最高院相关规定，发包方将工程或业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织、自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，应当认定双方存在劳动关系，D正确。2.下列哪些情形下，用人单位依法解除劳动合同后不需要支付经济补偿（）A.劳动者张某严重违反公司的规章制度，公司依法解除劳动合同B.劳动者李某主动提出和公司协商一致解除劳动合同C.劳动者吴某试用期被证明不符合录用条件，公司依法解除劳动合同D.用人单位经营期限届满不再继续经营，终止劳动合同答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第四十六条规定，因劳动者过错解除劳动合同（包括严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等），用人单位不需要支付经济补偿，A、C正确；只有用人单位主动提出与劳动者协商一致解除劳动合同的，才需要支付经济补偿，劳动者主动提出协商解除的，不需要支付，B正确；用人单位经营期限届满不再经营终止劳动合同的，依法需要支付经济补偿，D错误。三、判断题1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者拒签的，用人单位终止劳动关系不需要支付经济补偿。（）答案：错误解析：根据《劳动合同法实施条例》规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位终止劳动关系不需要支付经济补偿；超过一个月不满一年未签合同，劳动者拒签的，用人单位终止劳动关系仍需要支付经济补偿。2.员工患病医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，单位解除劳动合同不需要提前通知就可以直接解除，只需要支付代通知金即可。（）答案：错误解析：根据《劳动合同法》规定，上述情形下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，不能直接解除。3.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位一律不得解除劳动合同。（）答案：错误解析：女职工三期期间，法律仅禁止用人单位依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同，若女职工存在严重违纪、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损失、欺诈订立劳动合同、被依法追究刑事责任等过错性解除情形，用人单位依然可以依法合法解除劳动合同。四、案例分析题案例：2023年5月王某入职北京某互联网公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定王某岗位为内容运营，月薪12000元，劳动合同约定“公司有权根据经营需要调整劳动者岗位，劳动者应当服从安排”。2026年2月，公司因为整体业务调整，撤销了王某所在的内容运营部门，将王某调整到用户运营岗位，月薪调整为10000元，王某收到调岗通知后，明确表示拒绝调岗安排，一直留在原工位打卡，不到新岗位报到。公司先后两次向王某发送书面返岗通知，告知王某不到新岗位报到将按旷工处理，王某仍未前往新岗位报到。2026年3月，公司以王某连续旷工超过10天，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，王某提起劳动仲裁，主张公司违法解除，要求支付违法解除赔偿金。问题1：本案中劳动合同约定的“单位有权调岗，劳动者应当服从”条款效力如何？（）A.一律有效B.一律无效C.该约定属于概括性授权，不能直接证明调岗的合法性，调岗仍需要符合合法性合理性要求D.只要劳动者签字确认就有效答案：C解析：当前司法实践中，仅约定用人单位有权单方调岗的概括性条款，并不免除用人单位对调岗合法性合理性的举证责任，调岗需要满足基于生产经营需要、调岗后工资待遇与原岗位基本相当、不具有侮辱性和惩罚性、未对劳动者造成不合理负担等条件，不能仅凭该概括约定直接认定调岗合法。问题2：本案中公司的调岗是否符合法律规定？请说明理由。答案：本案中公司的调岗不符合法律规定。理由：虽然公司因业务调整撤销原部门属于生产经营需要，满足调岗的前提条件，但公司单方将王某月薪从12000元降低至10000元，属于无正当理由降薪，不符合调岗“工资待遇与原岗位基本相当”的合理性要求；除劳动者不能胜任工作调岗可以依法合理降薪外，经营性调岗不得随意降低劳动者的工资待遇，因此本次调岗不具有合法性。问题3：本案中公司解除劳动合同是否合法？请说明理由，若违法请说明赔偿金计算方式。答案：公司解除劳动合同属于违法解除。理由：公司