2026年关于铁路职工思想文化建设的调查报告(3篇)

2026年关于铁路职工思想文化建设的调查报告(3篇)第一篇2026年3月至4月，国铁集团党组宣传部联合中国铁道学会思想政治工作分会，围绕铁路职工思想文化建设的整体成效、供需矛盾及优化路径开展全覆盖式专项调查，调查覆盖全国18个铁路局集团公司的42个基层站段，涵盖车务、机务、工务、电务、车辆、供电、客运、货运8个业务系统，累计发放问卷13427份，回收有效问卷12763份，有效回收率95.06%，深度访谈一线职工、政工干部、行政管理人员217人，调取2023年至2025年全路思想文化建设台账、职工诉求办理记录等资料4.2万余份，全面掌握了当前铁路职工思想文化建设的真实情况。从样本结构看，本次调查具有较强的代表性：岗位分布上，一线生产岗位职工占82.7%，管理岗位占10.2%，后勤服务岗位占7.1%；年龄结构上，35岁及以下占41.6%，36-50岁占38.9%，51岁及以上占19.5%；用工性质上，全日制合同制职工占79.3%，劳务派遣工占14.2%，项目制用工及其他占6.5%；地域分布上，东部路局占34.2%，中部路局占28.7%，西部路局占24.1%，东北路局占13%。调查显示，近年来全路各级党组织深入落实“交通强国、铁路先行”使命任务，持续深化“奋进新征程、当好火车头”主题教育，思想文化建设取得显著成效，为铁路高质量发展提供了坚强的思想保证和精神动力。一是理论武装的精准性和覆盖面持续提升。全路基层班组“第一议题”制度覆盖率达到100%，91.4%的职工表示每月至少参加1次集中理论学习，其中68.7%的职工认为“理论学习能帮助自己理解铁路发展方向，明确工作目标”。针对倒班职工、线路巡检职工等分散作业群体，各单位创新推出“错峰学习机制”“流动学习小组”等模式，比如沈阳局集团公司针对机车乘务组推出“跟乘学习包”，利用待乘、折返间隙开展15分钟微学习，实现了理论学习无盲区。二是文化阵地的数字化转型成效明显。截至2025年底，全路已建成标准化“智慧文化角”2137个，配备电子阅读器、VR思政设备、线上课程终端等设施，76.3%的职工表示“身边有可随时使用的文化阵地”。武汉局集团公司打造的“荆楚铁路云书院”，藏书量达12万册，职工可通过手机端免费借阅，还能参与线上读书分享、主题征文等活动，2025年累计访问量突破300万人次。三是思想动态响应实现闭环管理。全路普遍建立“班组-车间-站段-路局”四级思想动态排查机制，89.2%的站段实现“每月排查、每季度分析、每年研判”，2025年全路排查出的职工思想问题办结率达到94.7%。南昌局集团公司推出的“职工诉求直通车”APP，职工可随时反映思想困惑、实际困难，平台实行24小时响应、72小时答复机制，2025年累计办理职工诉求1.2万件，职工满意度达92.3%。四是先进典型的示范引领作用持续凸显。2025年全路选树“新时代铁路榜样”20名、“铁路劳动模范”300名、“最美铁路人”10名，各级站段累计选树身边典型1.2万名，87.6%的职工表示“能说出身边至少1个先进典型的事迹”。济南局集团公司依托“劳模创新工作室”开展“思想+技术”双传帮带，累计带徒2300余名，解决技术难题1200余个，实现了典型引领与生产实践的深度结合。同时，调查也发现当前铁路职工思想文化建设仍存在不少突出问题，与新时代铁路高质量发展的要求、与职工日益增长的精神文化需求还有差距。一是群体供需错配问题较为突出。不同岗位、年龄、用工性质的职工需求差异显著，但部分单位仍存在“一刀切”的供给模式。一线倒班职工中，仅23.7%的人能赶上单位组织的集中文化活动，72.1%的倒班职工希望“提供可自主选择时间的线上文化产品”；00后青年职工中，89.2%的人偏好“沉浸式、互动式、社交性强的文化活动”，而现有活动中67.3%仍为传统讲座、板报宣传、知识竞赛等形式，青年职工满意度仅31.4%；50岁以上中老年职工中，62.8%的人喜欢“线下棋牌、书画、球类等文体活动”，但部分站段因场地紧张、安全管理等原因，线下文化阵地开放时间不足，活动频次较低。二是数字化建设存在“重硬件轻运营”倾向。不少单位投入大量资金建设智慧文化角、线上学习平台，但后续运营维护不到位，内容更新缓慢、形式单一。调查显示，73.5%的职工反映所在单位的智慧文化角内容3个月以上未更新，68.2%的职工认为线上学习平台“只有视频课件，没有互动交流功能”，全路各类思想文化线上平台的月均活跃率仅为22.8%，部分平台甚至建成后就处于“沉睡”状态。三是思想文化建设与中心工作“两张皮”问题仍未根本解决。48.3%的行政管理人员认为“思想文化建设是政工部门的事，和安全生产、经营管理关系不大”，39.7%的一线职工认为“思想文化活动就是搞形式，耽误干活”。部分单位的思想文化建设考核只看活动次数、参会人数等量化指标，不考核实际成效，与安全生产、经营业绩的考核完全脱节，导致思想工作脱离生产实际，难以发挥凝心聚力的作用。四是基层政工队伍能力有待提升。基层站段专职政工干部中，35岁以下的占27.4%，具有3年以上一线生产岗位经历的仅占31.2%，不少政工干部不懂一线业务、不熟悉职工工作场景，做思想工作只能“念文件、讲大道理”，职工认可度低。同时，46.8%的政工干部表示“不会制作新媒体产品、不会用数字化工具开展工作”，难以适应职工特别是青年职工的信息接收习惯。针对上述问题，结合铁路发展实际，调查提出四方面优化路径。第一，构建分层分类的精准供给体系。针对不同群体的需求特点，定制差异化的思想文化产品：对倒班职工、分散作业职工，推出“错峰文化包”，包含有声书、短视频、线上课程等可随时学习的内容，定期组织“流动文化车”“送戏到工区”等线下活动，把文化服务送到岗位；对00后青年职工，打造“铁路青年文化IP”，推出铁路主题沉浸式剧本杀、街舞大赛、短视频创作大赛等社交性强的活动，支持职工自发成立文化社团，给予经费、场地支持；对中老年职工，优化线下文化阵地功能，延长开放时间，定期举办书画展、棋牌赛、养生讲座等符合其需求的活动。第二，提升思想文化阵地数字化运营能力。整合全路现有线上平台资源，打造统一的“铁路职工思想文化数字平台”，设置理论学习、文化活动、心理服务、诉求反映等模块，实现“一端通办”。建立“三级供稿、动态更新”机制，路局、站段、班组分别负责不同层级的内容供给，定期评选优质内容给予奖励，确保内容每月更新率不低于30%。引入AI技术打造“个性化推荐系统”，根据职工的岗位、年龄、兴趣标签推送适配内容，同时上线AI心理咨询、智能答疑等功能，提升平台的实用性和吸引力。第三，推动思想文化建设与中心工作深度融合。建立“思想+业务”双考核机制，把职工思想稳定率、安全违章率、工作积极性等指标纳入思想文化建设考核，同时把思想文化工作成效纳入安全生产、经营管理考核，权重不低于15%，考核结果与部门评优、个人晋升、奖金分配直接挂钩。推行“政工干部包保班组”制度，要求政工干部参与班组生产会、安全分析会，熟悉生产流程和岗位风险，把思想工作做到作业现场、做到职工心坎上。打造“文化+安全”“文化+经营”“文化+服务”融合载体，比如开展“安全文化示范岗”“经营能手擂台赛”“服务明星评选”等活动，把思想引领融入具体业务工作。第四，建强基层政工工作队伍。建立“政工干部轮岗锻炼”机制，每年安排不少于20%的专职政工干部到生产一线岗位锻炼3-6个月，熟悉业务流程、了解职工需求。实施“政工干部数字化能力提升工程”，每年开展新媒体运营、短视频制作、数据分析等专项培训，确保所有政工干部掌握至少1项数字化工作技能。壮大“兼职政工员”队伍，从一线职工中选拔有威望、善沟通、热心服务的职工担任兼职政工员，协助开展思想摸排、文化活动组织等工作，给予适当岗位补贴，构建“专职+兼职”的立体化工作格局。第二篇2026年5月至6月，国铁集团安全监督管理局联合党组宣传部，针对铁路职工思想文化建设与安全生产融合的效能、梗阻及改进方向开展专项调查，调查聚焦车务、机务、工务、电务、车辆5个行车主要系统的一线职工群体，覆盖北京、郑州、上海、广州、成都、兰州6个铁路局集团公司的12个核心运输站段，回收有效问卷5892份，深度访谈安全管理人员、一线职工、专职政工干部126人，调取2023年至2025年全路安全违章案例及职工思想动态台账1.2万余份，系统梳理了思想文化建设对安全生产的支撑作用及存在的短板。调查显示，近年来全路各级单位深入推进安全文化建设，探索思想引领与安全管理融合的路径方法，取得了阶段性成效。一是安全文化体系框架基本形成。全路已创建“安全文化建设示范站段”127个、“安全文化示范班组”3200余个，形成了“安全第一、生命至上”的核心安全理念体系，92.3%的一线职工表示“能说出本岗位的安全核心理念”。太原局集团公司提炼的“万无一失、一失万无”安全理念，融入每个岗位的作业标准，成为职工的行为准则，该集团公司连续6年未发生责任行车重大事故。二是思想动态与安全风险的联动机制初步建立。87.5%的行车主要站段建立了“职工思想动态排查与安全风险预警联动制度”，每月排查职工思想状况，对存在家庭变故、思想倦怠、情绪低落的职工及时开展心理疏导，必要时调整作业岗位，2025年全路通过思想排查预警避免安全险情170余起。郑州局集团公司开发的“安全思想预警平台”，整合职工考勤、绩效、请假、违章、谈心记录等数据，通过大数据分析职工思想状态，对风险等级较高的职工自动推送预警信息，由车间干部第一时间介入干预，2025年该集团公司因职工思想波动导致的违章同比下降32.7%。三是亲情安全文化载体不断丰富。各单位普遍开展“安全家书”“亲情寄语”“家属开放日”等活动，把安全管理延伸到职工家庭，78.6%的职工表示“家属的安全叮嘱对自己的安全操作有明显提醒作用”。呼和浩特局集团公司在所有行车班组设置“亲情安全墙”，张贴职工家属手写的安全寄语，职工上岗前驻足观看，时刻绷紧安全弦，该集团公司调车作业违章率连续3年下降。四是安全典型的示范导向作用凸显。全路累计选树“安全标兵”“安全功臣”1200余名，83.4%的职工表示“身边的安全榜样比书本上的事故案例更有说服力”。济南局集团公司“王涛班组”连续30年无安全事故，总结的“一点不差、差一点不行”安全作业法在全路推广，带动了一大批班组安全管理水平提升。调查同时发现，思想文化建设与安全生产融合仍存在不少堵点难点，尚未完全实现从“有形覆盖”到“有效覆盖”的转变。一是融合责任体系不清晰，“两张皮”问题依然存在。61.5%的站段行政负责人认为“思想文化建设是政工部门的事，安全管理是行政部门的事”，57.3%的政工干部表示“参与安全管理的渠道不畅，只能在旁边敲边鼓”。多数站段的思想文化考核与安全考核完全分离，政工部门的考核不涉及安全指标，安全部门的考核不涉及思想工作成效，导致双方工作各成体系、互不衔接，思想文化建设对安全生产的支撑作用难以充分发挥。二是思想排查精准度不足，对安全风险的预判能力较弱。不少单位的思想排查仍停留在“每月填一张表”的层面，排查内容笼统模糊，多为“思想稳定”“无异常”等套话，没有深入了解职工的真实思想状态。42.7%的一线职工表示“不会把真实思想情况告诉排查人员，怕被认为事多，影响考核”。此外，多数单位的思想排查只关注家庭变故、人际矛盾等突发性问题，对长期倒班导致的心理倦怠、职业倦怠等隐性问题关注不够，2025年全路发生的因思想原因导致的违章中，68.3%的职工事前未被排查出思想异常，其问题根源均为长期积累的职业倦怠、心理压力过大。三是安全文化形式化严重，入脑入心不够。很多单位的安全文化建设停留在“墙上贴标语、开会念文件、考试背题库”的层面，72.1%的职工表示“安全文化就是搞形式，和实际工作没关系”。部分单位组织的安全知识竞赛、安全演讲等活动，均以背题库、念稿子为主，职工参与后很快就忘记，没有真正树立安全意识。还有不少单位把安全文化活动安排在职工休息时间，导致职工反感，参与度低，甚至产生抵触情绪。四是职工心理服务体系不健全，高压力岗位心理风险突出。高铁司机、列车调度员、动车组机械师等岗位工作强度大、安全责任重，心理负荷长期处于较高水平，67.8%的高铁司机表示“长期值乘精神高度紧张，有时会出现失眠、焦虑症状”。但全路配备专职心理咨询师的站段仅占23.7%，多数单位的心理服务只是每年搞一次讲座，没有建立常态化的服务机制。同时，不少职工担心被贴上“有心理问题”的标签，不愿意主动求助，心理问题长期积累，容易引发安全风险。五是政工干部与安全干部的能力不匹配，融合缺乏人才支撑。62.4%的专职政工干部表示“对所在站段的核心行车业务了解不深，看不懂作业标准，不知道职工作业中会遇到什么安全风险，做思想工作找不到切入点”；58.7%的安全管理人员表示“不会做思想工作，发现职工情绪不对只会批评教育，不知道怎么疏导”，双方能力的不对称导致融合工作难以落到实处。针对上述问题，调查提出五方面融合发展路径，推动思想文化建设与安全生产同频共振、同向发力。第一，构建“党政同责、一岗双责”的融合责任体系。明确站段党政负责人是思想文化建设和安全生产的共同第一责任人，行政干部既要抓安全管理，也要抓职工思想工作；政工干部既要抓思想引领，也要参与安全风险防控。建立“双纳入、双考核”机制，把思想文化建设成效纳入安全考核指标，设置职工思想稳定率、安全思想教育覆盖率、思想风险预警处置率等指标，权重不低于15%；把安全业绩纳入思想文化建设考核指标，设置安全违章率、事故发生率等指标，权重不低于20%，考核结果与部门评优、个人晋升、奖金分配直接挂钩，倒逼各级干部主动抓融合。第二，提升思想排查精准度，构建智能化安全思想预警体系。优化思想排查方式，严格落实“四必谈、五必访”制度（职工情绪低落必谈、违章违纪必谈、岗位变动必谈、家庭变故必谈，职工生病住院必访、婚丧嫁娶必访、家庭纠纷必访、生活困难必访、子女升学必访），把排查工作做细做实，真正掌握职工思想动态。搭建“安全思想智能预警平台”，整合职工考勤、绩效、请假、违章、谈心记录、就医记录等多维度数据，通过大数据算法分析职工的思想状态和心理状态，对高风险职工自动分级预警，安排专人及时介入。建立“职工思想观察员”队伍，从一线职工中选拔责任心强、善于沟通的职工担任观察员，及时掌握职工的真实想法，每月上报思想动态，打通思想排查的“最后一公里”。第三，打造场景化沉浸式安全文化载体，推动安全理念入脑入心。建设“安全文化体验馆”，利用VR、AR等技术模拟事故场景，让职工沉浸式体验违章操作的严重后果，比如广州局集团公司打造的“高铁安全体验馆”，职工可以模拟高铁司机值乘，体验突发故障处置、违章操作引发事故的场景，比传统的案例教学更有冲击力。开展“岗位安全文化”创建活动，每个班组结合自身岗位特点，提炼岗位安全理念、安全口诀、安全操作规程，把安全文化融入岗位作业的每个环节，比如调车班组的“一提二看三确认，动车之前再呼唤”、线路工班组的“一敲二量三观察，隐患不除不撤离”，让职工在作业中时刻受到安全文化的熏陶。推行“安全案例大家讲”活动，让职工自己讲身边的安全事故、自己的违章经历，分析原因、总结教训，用身边事教育身边人，提升安全教育的感染力。第四，健全职工心理服务体系，筑牢安全心理防线。推进“职工心理服务站”标准化建设，每个行车主要站段至少配备1名专职心理咨询师，每个车间设置1名兼职心理辅导员，建立“线上+线下”的立体服务渠道：线上开通24小时心理咨询热线、AI心理测评系统，职工可以匿名求助；线下建设标准化心理咨询室、心理减压室，配备沙盘、减压器材等设施。针对高压力岗位，建立定期心理测评制度，高铁司机、列车调度员等岗位每季度开展一次心理测评，对心理状态不佳的职工及时安排休息、调整岗位，或者开展针对性心理疏导。常态化开展心理减压活动，比如组织瑜伽、冥想、拓展训练等，帮助职工缓解工作压力，保持良好心理状态。第五，加强“政工+安全”双向人才培养，提升融合工作能力。推行“政工干部与安全干部双向挂职”制度，每年安排一批政工干部到安全管理部门挂职锻炼，参与安全风险排查、事故分析、作业标准制定等工作，熟悉安全业务知识；同时安排一批安全管理干部到政工部门挂职，学习思想工作方法、群众工作技巧，提升做职工思想工作的能力。实施“双懂人才”培训计划，既懂安全业务、又懂思想工作，每年对基层政工干部和安全管理人员进行轮训，培训内容包括安全规程、思想工作方法、心理疏导技巧、应急沟通等，考核合格后颁发“安全思想工作资格证书”，持证上岗。建立“班组安全思想带头人”队伍，从一线职工中选拔技术过硬、善于沟通的职工担任带头人，负责班组的安全思想教育、日常思想疏导，带动班组职工共同提升安全意识和思想觉悟。第三篇2026年7月至8月，全国铁路总工会联合国铁集团劳动和卫生部、党组宣传部，针对新就业形态铁路职工思想文化建设现状开展专项调查，调查覆盖北京、上海、广州、成都、武汉、西安、沈阳、哈尔滨、昆明、兰州、乌鲁木齐、南昌12个铁路局集团公司的36个用工单位，涉及劳务派遣工、项目制用工、非全日制用工、外包服务人员4类新就业形态群体，涵盖客运服务、货运装卸、后勤保障、数字运维、文旅服务5个领域，回收有效问卷4127份，深度访谈职工代表、用工管理人员、工会干部、政工干部98人，全面摸清了新就业形态铁路职工的思想状况和思想文化建设的短板。调查显示，随着铁路用工制度改革的深化和铁路新业态的发展，新就业形态职工规模持续扩大，已成为铁路职工队伍的重要组成部分。截至2026年6月，全路新就业形态职工总人数约为128万，占职工总数的18.2%，主要呈现六个方面的群体特征：一是年龄结构偏年轻，95后、00后占比达72.4%，其中00后占38.7%，不少是刚毕业的职业院校学生或进城务工青年；二是学历层次整体偏低，高中及以下学历占41.3%，大专学历占38.7%，本科及以上仅占20%，高学历人员主要集中在数字运维、文旅服务等新兴领域；三是收入水平相对较低，月均收入在4200-6500元的占68.2%，6500元以上的仅占12.7%，多数人员社保缴纳基数较低，部分非全日制用工未缴纳住房公积金；四是职业流动性大，近一年内更换过工作单位的占29.6%，连续在铁路系统工作满3年的仅占37.1%，不少职工将铁路工作作为过渡性岗位；五是身份认同感弱，仅34.1%的新就业形态职工认为“自己是铁路人”，62.8%的人表示“只是打工的，和铁路没什么关系”，对铁路的归属感不强；六是工作地点分散，货运装卸工分布在各个货场、专用线，保洁人员分布在不同列车、车站，运维人员分布在沿线基站、线路，集中开展思想文化活动难度较大。调查显示，近年来全路各级单位逐步重视新就业形态职工思想文化建设，开展了一系列探索实践。一是覆盖范围逐步扩大。上海局、广州局等路局明确规定，劳务派遣工、外包服务人员与正式职工享有同等的参加思想教育、文化活动的权利，73.2%的新就业形态职工表示“知道单位有文化活动”，其中41.6%的人参加过至少1次活动。二是供给方式不断创新。针对新就业形态职工工作时间不固定、地点分散的特点，不少单位推出灵活多样的服务模式，比如成都局集团公司推出“外卖式文化服务”，职工通过微信小程序点单，选择需要的书籍、电影、课程，工会工作人员将文化产品送到岗位；武汉局集团公司打造“流动文化角”，定期在货场、保洁基地、运维站点轮换，方便职工就近使用。三是权益保障持续加强。全国铁路总工会推进新就业形态职工入会工作，截至2026年6月，入会率达62.7%，各单位普遍建立“新就业形态职工维权绿色通道”，帮助解决薪酬、社保、劳动保护等方面的问题，58.3%的新就业形态职工表示“遇到问题可以找工会反映”。四是典型选树有所突破。2025年全路评选的“最美铁路人”中有2名劳务派遣工，不少路局开展“最美外包职工”“金牌服务之星”评选，获奖者可获得物质奖励和优先转合同制的机会，一定程度上增强了新就业形态职工的荣誉感。但总体来看，新就业形态职工思想文化建设仍处于起步阶段，存在不少突出问题，与铁路职工队伍建设的要求还有较大差距。一是责任主体不清，存在覆盖盲区。新就业形态职工用工方式复杂，有的与劳务派遣公司签合同，有的与外包公司签合同，有的是项目制用工，铁路站段、劳务派遣公司、外包公司之间的思想文化建设责任边界模糊，往往出现“都管都不管”的情况。26.8%的新就业形态职工表示“从来没参加过单位的思想文化活动，也没人通知”，特别是一些外包的保洁、装卸人员，其管理由外包公司负责，而外包公司没有专职政工人员，铁路站段的政工部门又不直接管理，导致思想文化建设完全空白。二是供给内容适配性差，供需错配明显。现有思想文化内容仍以理论学习、形势任务教育为主，而新就业形态职工最关心的是职业技能提升、权益保障、薪酬待遇、职业发展等现实问题。调查显示，76.3%的新就业形态职工希望“多提供职业技能培训内容”，68.7%的人希望“多讲劳动权益保障知识”，但现有供给中理论学习类内容占62.4%，技能培训类仅占12.7%，权益保障类占8.3%，供需严重不匹配。同时，活动形式仍以集中开会、讲座为主，不符合新就业形态职工碎片化的时间特点，91.2%的00后新就业形态职工表示“喜欢看短视频、听有声书，不喜欢长时间的讲座”。三是参与渠道不畅，参与度整体偏低。新就业形态职工工作地点分散，不少在偏远的货场、线路工区，文化阵地覆盖不到，网络信号也不稳定，难以参与线上线下活动。部分单位的文化活动只对正式职工开放，新就业形态职工不能参加或需要自行承担费用，导致参与意愿低。调查显示，仅21.4%的新就业形态职工“经常参加单位的文化活动”，58.3%的人“偶尔参加”，20.3%的人“从来没参加过”。四是身份认同缺失，思想引导效果不佳。由于新就业形态职工与正式职工在薪酬、福利、晋升、社保等方面存在较大差距，不少职工有“二等公民”的感觉，对铁路缺乏归属感和认同感，也不愿意接受铁路的思想引导。62.8%的新就业形态职工表示“对铁路的发展不关心，只要按时发工资就行”，仅17.2%的人“愿意为铁路发展出谋划策”。部分职工因权益得不到保障存在不满情绪，甚至出现消极怠工、违反作业标准的情况，给运输安全和服务质量带来隐患。五是工作力量不足，能力难以适配。基层站段政工干部、工会干部人手紧张，主要精力放在正式职工身上，没有多余精力专门负责新就业形态职工的思想文化工作。劳务派遣公司、外包公司大多没有专职政工人员，即使有也不熟悉铁路的思想文化工作要求，工作质量不高。不少工会干部对新就业形态职工的群体特点、需求偏好不了解，仍沿用传统的工作方式，难以取得实效。针对上述问题，结合新就业形态职工的特点和需求，调查提出五方面工作建议，全面加强新就业形态铁路职工思想文化建设，打造一支稳定、有凝聚力的新型职工队伍。第一，明确责任体系，实现思想文化建设全覆盖。按照“谁用工谁负责、谁主管谁负责”的原则，明确新就业形态职工思想文化建设的责任边界：铁路发包单位（站段）承担主要责任，负责统筹协调、监督指导，将新就业形态职工纳入本单位思想文化建设整体规划；用工单位（劳务派遣公司、外包公司）承担直接责任，负责具体落实思想文化建设的各项任务。双方签订的劳务合同、外包合同中必须明确思想文化建设的内容、要求、考核标准，确保责任落实到位。建立“双联系人”制度，每10-20名新就业形态职工配备1名铁路站段联系人和1名用工单位联系人，定期谈心谈话，及时掌握思想动态，解决实际问题。将新就业形态职工思想文化建设纳入基层党建工作考核、工会工作考核，考核结果与单位评优、负责人绩效挂钩，倒逼责任落实。第二，优化内容供给，提升思想文化产品适配性。围绕新就业形态职工的核心需求，打造三类重点内容：一是职业发展类内容，联合职业院校、技能培训机构开展“技能提升课堂”，提供岗位技能培训、职业资格考证辅导、职业规划指导等服务，帮助职工提升技能水平，拓宽发展空间；二是权益保障类内容，制作“权益保障小课堂”系列短视频，每期5-10分钟，讲解劳动法律法规、社保政策、加班工资计算、工伤认定、维权渠道等实用知识，让职工看得懂、用得上；三是思想引领类内容，创新表达方式，用短视频、漫画、有声书等形式，讲好铁路发展故事、铁路先进典型故事、铁路历史文