企业人力资源管理师二级测试试题及答案

企业人力资源管理师二级测试试题及答案一、单项选择题（共26题，每题1分）1.在企业战略管理中，()侧重于企业如何整合内部资源以适应外部环境的变化。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争战略2.()是指组织在分析外部环境和内部条件的基础上，确定组织目标，并制定实现目标的计划和策略的过程。A.组织变革B.组织设计C.组织规划D.战略管理3.以下关于沙盘推演法的描述，错误的是()。A.它是一种情景模拟培训方法B.它适用于中高层管理人员的培训C.它通过模拟经营决策来提升管理能力D.它主要用于操作技能的标准化训练4.在设计绩效考评指标体系时，()原则要求指标应当具有明确的定义和计算方法。A.客观性B.明确性C.针对性D.科学性5.企业薪酬水平低于市场平均率，其主要目的是为了()。A.吸引和保留核心人才B.控制人工成本C.提高员工满意度D.增强企业外部竞争力6.劳动争议仲裁委员会实行()制度。A.合议制B.回避制C.一裁终局D.或裁或审7.()是岗位分析信息的主要来源，也是获得岗位信息最直接、最有效的方法。A.工作日志B.现场观察C.访谈法D.问卷调查8.在招聘选拔中，()主要用于测评应聘者的性格、气质、动机、价值观等心理特征。A.心理测验B.面试C.评价中心D.背景调查9.目标管理法的基本精神是强调()。A.过程控制B.结果导向C.团队合作D.上级评价10.以下哪种情况属于劳动争议仲裁的受案范围？()A.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷B.企业与劳动者因确认劳动关系发生的争议C.劳动者与用人单位因住房制度改革发生的住房纠纷D.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论不服的纠纷11.无领导小组讨论法属于()的一种具体形式。A.心理测验B.行为模拟法C.笔试法D.面试法12.()是指企业根据生产经营需要，招聘暂时没有固定岗位或编制的人员。A.正式招聘B.劳务派遣C.灵活用工D.外包招聘13.绩效反馈面谈的核心目的是()。A.打分评级B.奖惩分配C.绩效改进D.人事决策14.岗位评价方法中，()是将所有岗位与一个事先设定的“基准岗位”进行比较，从而确定岗位价值。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法15.培训课程设计要素中，()是课程内容的实质性载体。A.课程目标B.课程内容C.课程教材D.课程模式16.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过()。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月17.()是劳动关系运行的基础，也是劳动法律关系的核心内容。A.劳动合同B.集体合同C.劳动规章制度D.劳动协议18.在制定企业人力资源规划时，外部环境分析不包括()。A.经济环境B.技术环境C.法律环境D.企业文化环境19.狭义的人力资源规划是指()。A.战略规划B.人员配备计划C.员工培训计划D.薪酬福利计划20.企业实施宽带薪酬结构后，()。A.薪酬等级数量减少，等级宽度增加B.薪酬等级数量增加，等级宽度减少C.薪酬等级数量不变，等级宽度不变D.薪酬等级数量减少，等级宽度减少21.()是一种通过分析岗位关键成功要素来提取绩效指标的方法。A.工作分析法B.个案研究法C.业务流程分析法D.关键绩效指标法22.劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A.劳务协议B.劳务派遣协议C.二年以上的固定期限劳动合同D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同23.员工满意度调查中，()适用于了解员工对某一具体问题的看法。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.文献法24.()是指企业为了提高劳动生产率，对员工进行有计划、有针对性的培训活动。A.员工招聘B.员工培训C.员工开发D.职业生涯规划25.在劳动争议诉讼中，如果当事人不服一审判决，可在收到判决书之日起()内向上一级法院提起上诉。A.5日B.10日C.15日D.30日26.关键事件法要求考评者记录被考评者的()。A.日常工作行为B.关键行为C.绩效结果D.潜在能力二、多项选择题（共20题，每题2分）1.企业组织结构变革的程序包括()。A.组织结构诊断B.实施结构变革C.组织结构评价D.制定变革方案E.反馈调整信息2.以下属于人力资源需求预测定量方法的有()。A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.德尔菲法E.回归分析法3.内部招聘的优点包括()。A.激发员工的内在积极性B.迅速填补岗位空缺C.降低招聘成本D.避免内部矛盾E.能够引入新思维4.结构化面试的优点包括()。A.可靠性高B.效率高C.针对性强D.便于横向比较E.气氛轻松5.培训需求分析模型包括()。A.循环评估模型B.绩效差距分析模型C.全面任务分析模型D.Goldstein模型E.前瞻性培训需求分析模型6.绩效考评主体的选择原则包括()。A.考评指标所对应的考评主体B.熟悉考评指标的内容C.有能力进行观察和判断D.有公正客观的态度E.仅由上级作为考评主体7.影响企业薪酬水平的外部因素包括()。A.劳动力市场供求状况B.当地经济发展水平C.企业内部经营状况D.国家法律法规和政策E.物价水平8.劳动合同终止的情形包括()。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.劳动者达到法定退休年龄的9.劳动争议处理的原则包括()。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.保护当事人权益原则10.岗位评价的主要步骤包括()。A.准备阶段B.设计阶段C.实施阶段D.反馈阶段E.总结阶段11.员工职业生涯规划的内容包括()。A.职业目标B.职业路径C.行动计划D.评估与调整E.薪酬期望12.劳务派遣中，用工单位应当履行的义务包括()。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供相关的福利待遇13.以下属于劳动保护费用的有()。A.工伤医疗费用B.劳动安全培训费用C.工作服和手套费用D.有毒有害作业保健津贴E.防暑降温费14.绩效管理系统的评估内容主要包括()。A.对管理制度的评估B.对绩效考评指标的评估C.对考评方法的评估D.对考评过程的评估E.对考评结果的评估15.集体合同与劳动合同的区别在于()。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同16.企业在进行外部招聘时，常用的发布广告媒体包括()。A.报纸B.杂志C.广播电视D.招聘网站E.宣传单17.培训效果评估的层次包括()。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报评估18.以下属于行为锚定等级评价法优点的有()。A.绩效考评标准更加明确B.具有良好的反馈功能C.绩效考评维度更加清晰D.绩效考评结果更加精确E.实施成本较低19.用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括()。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经提出拒不改正的E.被依法追究刑事责任的20.劳动能力鉴定委员会的组成人员包括()。A.劳动保障行政部门代表B.人事行政部门代表C.工会代表D.用人单位代表E.医疗卫生专家三、简答题（共3题，每题10分）1.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。2.简述关键绩效指标（KPI）体系提取和设定的基本方法。3.简述劳动争议仲裁委员会办案时效的相关规定。四、综合分析题（共3题，每题20分）1.某大型制造企业近年来业务扩张迅速，为了满足新厂区的用人需求，人力资源部决定开展大规模招聘。该企业计划招聘生产一线员工200名，技术人员50名，中层管理人员10名。请结合案例，回答以下问题：(1)针对生产一线员工、技术人员和中层管理人员，分别适合采用哪些招聘渠道？请说明理由。(2)在对中层管理人员进行选拔时，除了常规的面试外，还可以采用哪些选拔方法？请具体说明两种方法的操作要点。2.某科技公司为了提升研发人员的绩效，决定推行新的绩效管理制度。目前采用的是以结果为导向的考评方法，但由于研发工作具有创新性和不确定性，员工普遍认为考核过于苛刻，且缺乏过程指导，导致研发人员流失率上升。公司希望引入一种既能关注结果又能关注过程的绩效管理工具。请结合案例，回答以下问题：(1)请分析该公司当前绩效管理存在的主要问题。(2)建议该公司引入平衡计分卡（BSC）进行绩效管理。请简述平衡计分卡的四个维度及其对应指标，并说明如何将其应用于研发部门。3.某企业因经营困难，决定进行经济性裁员。公司拟裁减人员20名，占职工总数的10%。公司在制定裁员方案后，直接向被裁减员工发出了解除劳动合同通知书，并按照法律规定支付了经济补偿金。然而，部分员工对此表示不满，认为公司未履行法定程序，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。请结合《劳动合同法》相关规定，回答以下问题：(1)该公司进行经济性裁员的程序是否合法？为什么？(2)经济性裁员的法定条件有哪些？(3)用人单位不得裁减的人员有哪些情形？参考答案一、单项选择题1.C2.D3.D4.B5.B6.A7.C8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.C15.C16.A17.A18.D19.B20.A21.D22.C23.B24.B25.C26.B二、多项选择题1.ABC2.ABCE3.ABC4.ABCD5.ABCDE6.ABCD7.ABDE8.ABCDE9.ABCD10.ABC11.ABCD12.ABCDE13.BCDE14.ABCDE15.ABCDE16.ABCDE17.ABCDE18.ABCD19.ABCDE20.ACE三、简答题1.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。答：企业制定员工培训规划通常包括以下基本步骤：(1)培训需求分析：这是制定规划的首要环节，包括组织分析、任务分析和人员分析，确定谁需要培训、需要什么培训。(2)确定培训目标：根据需求分析结果，设定明确、可衡量、可实现的培训目标，包括知识目标、技能目标和态度目标。(3)设计培训内容：根据培训目标，选择具体的培训课程、教材和教学资源，确保内容与岗位需求相匹配。(4)选择培训方式：根据培训内容、成人学习特点以及企业资源，选择合适的培训方式，如讲授法、案例分析法、角色扮演法等。(5)确定培训时间、地点和师资：合理安排培训日程，选择适宜的培训场所，并选拔内部讲师或聘请外部专家。(6)制定培训预算：对培训过程中的各项费用进行估算，包括场地费、讲师费、教材费、食宿费等，确保资金合理使用。(7)培训实施准备：包括发布培训通知、准备培训设备、落实后勤保障等。(8)培训评估与反馈：制定评估方案，在培训结束后对培训效果进行评估，并将结果反馈给相关部门和人员，以便改进后续工作。2.简述关键绩效指标（KPI）体系提取和设定的基本方法。答：关键绩效指标（KPI）的提取和设定主要有以下三种基本方法：(1)目标分解法：依据企业战略目标，利用平衡计分卡（BSC）等工具，将企业总目标层层分解到部门、岗位，从中提取关键成功要素（KSF），进而确定关键绩效指标。(2)关键分析法：通过分析岗位的主要职责和关键工作领域，找出对岗位绩效贡献最大的关键行为和关键结果，将其转化为量化指标。(3)标杆基准法：选择行业内或企业内部的优秀标杆，通过分析其绩效指标和标准，结合自身实际情况，设定本企业的关键绩效指标。在设定KPI时，还需遵循SMART原则，即指标必须是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。3.简述劳动争议仲裁委员会办案时效的相关规定。答：劳动争议仲裁委员会的办案时效主要包括以下规定：(1)仲裁时效期间：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。(2)时效中断：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。(3)时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。(4)受理时效：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。(5)审理时限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。四、综合分析题1.某大型制造企业招聘案例分析。(1)针对不同人员的招聘渠道及理由：生产一线员工（200名）：适合采用内部推荐和外部劳务派遣/中介机构。生产一线员工（200名）：适合采用内部推荐和外部劳务派遣/中介机构。理由：需求量大，岗位技能要求相对标准化。内部推荐成本低、稳定性高；劳务派遣能快速满足大量用工需求，且手续简便。技术人员（50名）：适合采用校园招聘和专业招聘网站/猎头。技术人员（50名）：适合采用校园招聘和专业招聘网站/猎头。理由：技术人员需要具备专业理论基础和一定的创新能力。校园招聘可以吸纳应届生进行培养；对于有经验的技术人员，专业招聘网站和猎头能精准定位候选人。中层管理人员（10名）：适合采用内部晋升/竞聘和猎头招聘。中层管理人员（10名）：适合采用内部晋升/竞聘和猎头招聘。理由：中层管理岗位对企业影响较大，需要熟悉企业文化和具备管理能力。内部晋升能激励员工，且对内部情况了解；猎头招聘则能为企业寻找市场上稀缺的成熟管理人才。(2)中层管理人员的选拔方法及操作要点：管理评价中心（如无领导小组讨论、公文筐测试）：管理评价中心（如无领导小组讨论、公文筐测试）：操作要点：无领导小组讨论让一组被试者在给定时间内就某一问题进行讨论，观察其组织协调能力、领导力、影响力等；公文筐测试让被试者在模拟情境中处理一系列公文，考察其计划、决策、授权和判断能力。心理测验（如管理能力测验、人格测验）：心理测验（如管理能力测验、人格测验）：操作要点：采用标准化的心理量表，对候选人的管理潜能、性格特质（如责任心、情绪稳定性）、职业兴趣等进行测评，预测其未来管理绩效的匹配度。需由专业人员施测和解释结果。2.科技公司绩效管理案例分析。(1)该公司当前绩效管理存在的主要问题：考核指标单一，过于注重结果，忽视了研发过程中的创新尝试和努力程度。考核指标单一，过于注重结果，忽视了研发过程中的创新尝试和努力程度。缺乏有效的绩效沟通和反馈，员工在研发过程中得不到及时的指导和资源支持。缺乏有效的绩效沟通和反馈，员工在研发过程中得不到及时的指导和资源支持。考核标准设定过于苛刻，脱离了研发工作的客观规律，导致员工压力过大。考核标准设定过于苛刻，脱离了研发工作的客观规律，导致员工压力过大。绩效结果应用不当或激励机制不足，导致研发人员流失，未能起到激励作用。绩效结果应用不当或激励机制不足，导致研发人员流失，未能起到激励作用。(2)平衡计分卡（BSC）的应用：平衡计分卡从四个维度进行绩效管理：财务维度：关注企业为股东创造的价值。指标如新产品带来的收入、研发投资回报率、技术成本降低率。财务维度：关注企业为股东创造的价值。指标如新产品带来的收入、研发投资回报率、技术成本降低率。客户维度：关注客户满意度及市场表现。指标如客户对新产品的满意度、市场份额增长率、产品退货率。客户维度：关注客户满意度及市场表现。指标如客户对新产品的满意度、市场份额增长率、产品退货率。内部流程维度：关注关键业务流程的效率和质量。指标如研发项目按时完成率、新产品开发周期、专利申请数量、技术文档质量。内部流程维度：关注关键业务流程的效率和质量。指标如研发项目按时完成率、新产品开发周期、专利申请数量、技术文档质量。学习与成长维度：关注员工能力和基础设施的提升。指标如研发人员培训时长、核心技术人员保留率、员工技能提升率、知识管理系统建设情况。学习与成长维度：关注员工能力和基础设施的提升。指标如研发人员培训时长、核心技术人员保留率、员工技能提升率、知识管理系统建设情况。应用于研发部门：不应仅看财务指标，应加大内部流程（如项目进度、技术突破）和学习与成长（如人才培养、技术创新）的权重。例如，设定“专利申报数”作为创新指标，“项目里程碑达成率”作为过程指标，并建立定期的绩效回顾机制，帮助研发人员解决困难，平衡短期产出与长期技术积累。3.企业经济性裁员案例分析。(1)该公司裁员程序不合法。理由：根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁