劳动基础及经济 1

劳动经济学第十三章行为理论与方法在劳动经济学中的应用章节目录13.1简介13.2员工激励中的行为理论13.3工资决定中的行为影响13.4

劳动市场中的性别行为研究13.5专栏213.1行为经济学简介

3(1)行为经济学概念2002年，诺贝尔经济学奖授予了两位行为与实验经济学领域的代表人物——丹尼尔·卡尼曼（DanielKahnman）和维农·史密斯（VenonSmith）。卡尼曼的突出贡献在于“把心理学成果与经济学研究有效结合，从而解释了人类在不确定条件下如何作出判断”；史密斯获奖原因是“开创了一系列实验法，为通过实验室实验进行可靠的经济学研究确定了标准”。2001年、2013年诺奖得主都有行为经济学的影子。2017年，RichardThaler因行为经济理论研究获诺奖。行为经济学，作为经济学的一个分支，旨在将传统经济学理论、行为理论的特有分析方法结合起来，在弥补传统经济学不足的基础之上，使得经济学理论能够最大程度地贴近现实。亚当·斯密《道德情操论》：“当我们从一个好的境况跌入一个更坏的境况时，我们感受到的痛苦相对于当我们从一个坏的境况转入更好的境况时感受的快乐更强烈。”这一句话，在某种程度上就与行为经济学中的风险厌恶理论（RiskAversion）和参照系理论（Reference）不谋而合。13.1行为经济学简介

4(2)行为经济学与劳动经济学的关系行为经济学家认为，经济学必须建立在一个更加现实的基础之上——即应该考虑人的决策中非理性的、情感的、社会性的成分。区别于传统的理性的、独立的决策主体状态。我们给出的劳动经济学定义：它是分析家庭及个人劳动供给和企业劳动需求，并进而分析劳动力市场均衡工资和收入分配、失业、劳动关系、劳动力流动和社会保障等劳动力市场结果，兼顾个体健康、幸福、婚姻匹配、生育决策等及企业内部劳动力管理机制等市场外结果，兼顾宏观、中观和微观的全面研究劳动者相关问题的学科。从行为经济学与劳动经济学的主要内容来看：行为经济学的研究对象是人的非理性或社会性行为，是对传统劳动经济理论的重要补充。从动态的角度来看，劳动经济学作为一门成熟的学科早于行为经济学。行为经济学出现之前，大多数劳动经济学的研究是基于新古典经济学的“理性人”假设；而行为经济学的出现，解放了整个经济学——自然也包括对劳动经济学的解放。13.1行为经济学简介

5(3)行为经济学理论概述参考点依赖与损失厌恶社会偏好理论自利偏差理论跨期选择和自我控制13.1行为经济学简介

6(3)行为经济学理论概述参考点依赖与损失厌恶参考点依赖就是人们在对某一事物进行分析判断时，往往特别关注自己的现状与参考水平之间的差别；也就是说，人们在进行判断时，更加注重“相对”的比较而非“绝对”的程度。而谈到参考点理论，我们就不得不提及人们参考点的来源。参照点可能来自人们横向和其他人对比、纵向和自己过去对比、以及一些政策标准。有的时候，参照点甚至没有什么依据，来自于一些随机干扰，比如常见的“锚定心理”（Anchoring）。所谓锚定效应，就是说人们倾向于把一件事情，无论其是否与决策有关，都将其作为自己做决定的一个重要参考依据。一个例子是在1974年卡尼曼和特维斯基进行的实验，判断非洲国家在联合国所占席位比例，随机给定的数字影响其判断。与参照点对应的前景理论的另一现象是损失厌恶。卡尼曼等的研究发现，在确定一个参照点后（比如某个确定的收入值），一个确定数量的收益带来的效用增量要比同一损失量带来的效用减少要小。13.1行为经济学简介

7(3)行为经济学理论概述社会偏好理论社会偏好（SocialPreference）指的是行为主体在效用中关注他人收益或行为的倾向。主要包括：利他偏好、互惠偏好、公平偏好等。利他偏好纯粹的对他人福利的关心最常见的关于利他偏好的研究则是公共物品实验中对利他主义和光环效应的辨析互惠偏好对他人善意的行为进行回报最常见的就是现实生活中父母对子女的投资，以及之后子女对父母的赡养；工资决定中的投桃报李模型公平偏好人们有减少与他人之间收入差距的动机人们的效用函数应该有一项用于衡量不同个体之间的平等或者不平等程度13.1行为经济学简介

8(3)行为经济学理论概述自利偏差理论自利偏差（Self-servingBias）指的是人们在做评判之时，会不自觉地偏向有益于自己或与自己关联更大的一方。这一现象解释的是人们在获得和解释信息方面的偏差性。自利偏差表现在如下几个方面。一是倾向于高估自己的功绩和能力。人们一般有“平均之上效应”，即高估自己的能力。二是从优地获得并解释信息。即便面对相同的信息，人们将给出有利于自己或者自己团体的评价。三是对公平的定义基于自我利益的标准，是有偏判断。自利偏差往往是现实社会矛盾的来源，能解释众多现象，比如雇主雇员工资谈判。13.1行为经济学简介

9(4)行为经济学理论概述跨期选择和自我控制理论跨期选择是指人们对不同时期的成本和收益进行权衡的决策行为。这一决策行为在现实中广泛存在——教育、劳动、退休、储蓄、投资等重要人生问题都涉及。效用贴现模型最常用于分析（Samuelson,1937），但有许多“异常现象”难以解释：如时间上的不一致性和自我控制等问题。行为与实验经济学在上述领域有大量实验和实证的研究成果，包括健康消费、劳动绩效、信用卡借贷等方面的研究。跨期选择中的“异常现象”在Thaler（1981）有所描述，包括符号效应（SignEffect）、规模效应（SizeEffect）、时间长度（LengthofTime）等时间不一致证据。传统效用贴现模型无法解释跨期选择中的异常现象，越来越多的经济学家意识到贴现率下降的事实，逐渐提出和完善了双曲线贴现模型。双曲线贴现模型也被用于研究自我控制问题，如拖延、最后期限、和成瘾（O'DonoghueandRabin，1999，2001）。O’DonoghueandRabin（2001）允许决策者对未来的自我控制问题存在部分幼稚的信念（PartiallyNaive），就是对自己的自我控制问题不完全了解。13.1行为经济学简介

10(5)行为经济学方法概述行为经济学中较为独特的方法是实验方法，又可以细分为实验室试验（LabExperiment）和田野实验（FieldExperiment）。实验方法可以对研究变量进行控制，能够在研究行为因果关系中获取较为可靠的结果。实验室实验实验室实验指的是在经济学实验室中进行的实验：被试者在实验室模拟的经济环境中扮演一些角色或作出一些选择；很多实验中，被试是根据电脑显示屏上的指示做出决策，而被试者之间往往是分隔的，以保证决策的私密性。优点：微观观察，控制影响；缺点：环境不同，样本有偏田野实验根据其与现实生活的贴合度，又可以细分为：仿真田野实验（ArtfactualFieldExperiment）、设计性的田野实验（FramedFieldExperiment）以及纯自然田野实验（NaturalFieldExperiment）需耗费大量人力和物力以及各方配合13.2员工激励中的行为理论

11(1)互惠理论与投桃报李模型投桃报李模型（Gift-exchangeModel），又称礼物交换模型。简单地说，投桃报李模型就是雇主支付高于均衡工资的工资，而员工通过付出更大程度的努力来对这一部分工资进行回报；在这一过程中，雇主的“礼物”是高于均衡水平的工资，而员工的“礼物”则是高于一般水平的努力程度，因而，可以认为，投桃报李模型指是一种互惠（Reciprocity）。有很多例子，比如商家卖不同质量的货，高价格给高质量，即使消费者并不知道质量。13.2员工激励中的行为理论

12(1)互惠理论与投桃报李模型投桃报李模型对于哪些人更加适用？：MBA学生在作为“员工”时要比本科生作为“员工”时付出更多的努力，工作经验更加丰富的员工的互惠意识更强。Kagel,J.H.&Moser,D.（2002）相对于一般的情况：当市场上存在过量的公司时，工资水平并未提高；当市场上存在过量的劳动力时，对于给定的工资水平，劳动者并未表现出更大程度上的努力程度——即竞争的状态并未在很大程度上引起实验结果的改变。Charness,G.（2001）从雇主的角度看，投桃报李的应用远非一次性地支付高工资那么简单。考虑到员工心理参照系的改变，雇主可以采用逐步提高工资的做法：即经过一定的周期对员工的工资水平进行一定的提高，以达到对员工持续的心理满足。JohnA.List（2006）13.2员工激励中的行为理论

13(2)奖惩机制先从一个带有奖惩机制的最后通牒博弈开始。所谓最后通牒博弈（UltimatumGame）是指两个人进行的一项分配游戏，在这项游戏中，一人作为提案者（Proposer），一人作为回应者（Responder）；其中，提案者率先行动，他来制定对一定的金额的分配方案，而回应者决定是接受还是拒绝。如果回应者接受提案，则该项金额按提案者所制定的方案来进行分配；如果回应者拒绝提案，则双方均得不到任何支付。这个实验反映了人们对互惠和公平的认知。在一项带有奖惩机制的最后通牒博弈中，回应者的选择集不再仅仅局限于接受或者拒绝；而是可以通过牺牲一部分自己的收益来对提案者的支付进行惩罚或者奖励。该实验的结果表明，提案者的提案值（即分配给回应者的支付）来看，单纯的引入奖励机制并未使得提案值，尤其是提案值的众数发生明显的变化，单纯的引入惩罚机制使得提案值发生了显著的变化，而同时引入这两种机制使得提案值发生了最为显著的变化。13.2员工激励中的行为理论

14(2)奖惩机制将这一结果引申至对劳动力的激励方面时，同时对劳动者引入激励与惩罚机制会出现最大程度上的雇主与员工的合作；单纯的惩罚机制仅仅能够使得劳动者从无合作的困局中解脱出来，而在此基础之上的奖励机制才能够使得双方实现长久的合作。因而，在设计激励机制以鼓励劳资双方的合作之时，奖励机制与惩罚机制并非等同，二者的结合非常重要。进一步在团队协作中，当允许团队成员同时奖励某些成员和惩罚某些成员时，团队的工作效率最高。Seftonetal.（2000）另外一个问题是：在工作中，个人的工作能力并不相同，因而，所谓的奖励或者惩罚机制如果是仅仅基于绝对值的比较，则会忽视员工自身能力上的天然差异。此外，在劳动行为经济学中，我们也时常涉及工人工作的内在激励问题。（1）当用货币手段作为外部激励的方法时，内在激励有降低的趋势，这也就是我们所说的挤出效应（Crowdingout）；（2）当用言语上的强化和积极的反馈作为激励的时候，内在激励有增加的趋势。Deci,E.L.（1971）13.2员工激励中的行为理论

15(3)锦标赛理论在劳工合同中，锦标赛（Tournaments）这一形式经常用于激励员工。在锦标赛中，公司的支付总额先前固定，然后根据参与者的相对产量来分配支付总额。对单个劳动者来说，由于其他人的表现可以视为基准，当各劳动者之间的产量服从一个随机冲击时，锦标赛制度存在很大的优势（Green&Stokey，1983）。此外，锦标赛制度还避免了与监督相关的投入问题。实证研究显示，能力上或者是任务难度上的差异会导致参与者采用高风险策略比例上的不同。相比于传统经济学里对锦标赛理论的研究，从行为经济学角度进行的锦标赛机制研究则更关心社会偏好、互惠等行为理论在锦标赛机制中的体现。锦标赛机制相比于计件制一定会使得员工的工作效率更高吗？来自英国伦敦政治经济学院的OrianaBandiera，美国宾夕法尼亚大学的IwanBarankay和英国伦敦大学学院的ImranRasul在2002年进行了一项研究，以一个英国的果园为背景，进行了一项实验，检验工人在计件制和锦标赛机制下的相对生产率。工人的报酬由基本工资（与计件制相同）乘以一个调整项13.2员工激励中的行为理论

16(3)锦标赛理论而这个调整项就等于该工人的工作效率比上平均的工作效率。即以上实验结果显示，当工人在摘苹果劳动中能够被工友互相观察到时，相比于计件制，工人们在锦标赛机制中的工作效率降低了50%；而这种效率上的提升与工人将负外部性内在化有关。这里负外部性内在化，指的是工人在考虑劳动努力决策时，往往会将自身给其他工友带来的负外部性考虑进去，从而减少自身的努力（在本例中，该行为指的是“摘尽可能多的苹果”）。13.2员工激励中的行为理论

17(4)自我承诺机制自我承诺机制可以应用在劳动任务分配和考核方面。ArielyandWertenbroch（2002）用作业完成的时间和截止日期对此进行了实验研究。本实验的研究对象是99名学生，他们在麻省理工学院（MIT）的一个持续半学期的课程中注册，其间被要求完成3项家庭作业。控制组学生（48人）被赋予了固定的、均匀间隔的作业截止日期。处理组学生（51名）在课程结束前都可以自由地选择他想要提交作业的截止日期。根据标准理性模型，处理组学生应该会将学期的最后一天设定作业提交截止日期，按照理性预期，提前设定最后日期对这些学生无额外收益，但是，最后一周前，三项作业提交人数均超过50%。这些结果表明，人们愿意通过自己设定最后期限来克服拖延症，自我设定最后期限确实提高了表现。自我承诺机制还体现在劳动合同的设定上。Kaur,Kremer,和Mullainathan（2015）的实验中引入劣势合同（dominatedcontract）来解决劳动中的自我控制问题。工人的支付合同可以采取线性计价工资，也可以采取非线性的劣势合同。在线性合同中，准确输入的每个条目得到支付b的计件工资。在非线性“dominated”合同中，如果工人达到一个设定目标，计件工资为每一个条目得到支付b，但如果工人未达到目标，则每个正确输入的条目只得到支付b/2。老练的工人可能会自愿选择一种劣势合同，这种合同为低产出支付较少的计件费用，而为高产出的实现支付的费用相同。实验结果表明，在可以自己做选择时，工人平均会在36%的决策中选择dominated合同。13.3工资决定中的行为影响

18(1)最低工资政策的溢出效应最低工资政策对劳动市场的影响，人们关注的是对就业和工资收入的影响。以往研究发现，最低工资对工资收入有溢出效应，会导致工资上涨幅度超过法定的最低工资限额。最低工资政策影响劳动市场的途径，主要是通过人们对于工资的预期，包括工资水平以及工资增速等。预期的调整会引起劳动力市场双方保留价值的变化。在行为劳动经济学中，通过参照点理论能够推断出劳动市场中供给双方的保留价值，从而更好地预测工资政策的影响。另一方面，行为经济学能够通过实验方法收集微观数据，验证最低工资制度的影响。Falk等(2006)用实验室模拟劳动市场中的雇佣过程，将受试者分成企业和工人，通过策略式的实验设计来获知工人的保留工资，并考察引入和取消最低工资限制之后保留工资的变化。他们的实验结果表明了人们在工资保留值的决策中受到参照点和损失厌恶的影响。最低工资对受试者的保留工资具有显著且持久的影响，临时引入的最低工资导致了受试者保留工资的增加，这是因为参照点的作用。13.3工资决定中的行为影响

19(1)最低工资政策的溢出效应产生这种实验结果的原因：对公平感的需要另一个对最低工资产生影响的是信息不对称。Wang（2012）关于最低工资政策是否会增加失业，大部分新古典主义经济学家对此的回答是肯定的。但行为经济学提供了另外一种观点，即提高最低工资会对就业产生不固定的影响。13.3工资决定中的行为影响

20(2)劳动供给的田野实验与参照效应新古典劳动经济学假定劳动力供给具有时间上的连续性，工资增加在短期主要产生替代效应导致劳动力供给增加，在长期则主要产生收入效应导致劳动力供给减少；行为经济学认为，具有这些特点的劳动力供给是以一个明确的短期收入（比如以日、月甚至年为间隔期）为收入目标（又称收入目标），在没达到收入目标前，收入边际效用递增，努力动机很强；一旦达到收入目标后，收入边际效用递减，努力动机开始减弱。多个研究证据共同证明，判断和决策取决于对可能取得的收入和希望取得的收入，或者说收入参照点之间的比较；并且人们对于损失或者达到参照点的敏感程度要高于对收益或超过参照点的敏感程度。(Camarer等，1997；KahnemanandTversky，1979；Tversky和Kahneman，1991)损失厌恶反映了人们的风险偏好并不是一致的，当涉及的是收益时，人们表现为风险厌恶；当涉及的是损失时，人们则表现为风险寻求。13.3工资决定中的行为影响

21(2)劳动供给的田野实验与参照效应Fehr等（2004）的邮差实验邮差实验将信差随机分成两组，分别是实验组A和控制组B；信差可自主调整自己工作时间（选择固定班次或变动班次）以及努力程度（轮班投递的数量）。为使努力是收入的自变量，不提供基本工资，只假定努力程度（日投递价格的总和）的固定工资率。实验持续12周，前4周两组信差工资率一样，中间4周期宣布将A组工资率提升25％，B组工资保持不变，最后四周A组工资率降至正常水平，B组提升25％，以考察短期工资变动对劳动力供给行为影响。实验结果表明，短期工资率上升，劳动供给（工时）增加，劳动收入也增加，但劳动收入增加的幅度小于劳动工时增加的幅度，表现为边际努力递减。用行为经济学的参照系和损失厌恶理论可以解释信差工人劳动力供给行为。13.3工资决定中的行为影响

22(3)工资谈判中的自利偏差集体谈判是许多国家协调劳动关系、劳动供给和劳动收入分配的主要工资制度。具体是指雇佣方和受雇方对工资进行磋商，受雇方由于人数众多往往形成一个代表其利益的工会组织，双方磋商并最终确定工资。国际经验和研究表明集体谈判有利于稳定劳资关系、缩小收入差距和增进平等。虽然集体谈判的积极作用明显，但是谈判僵局却屡见不鲜。谈判僵局的行为学解释：但是引入社会偏好后，行为研究发现在集体谈判中，谈判个体除了考虑经济因素外，还考虑公平和互惠。进一步的研究发现谈判者对公平的判断中存在自利偏差。谈判者自以为自己对于公平的判断是无偏的，并且这种判断应该成为双方的共识，因此会将对方的讨价还价当作不公平的索取。这种心理驱使使得谈判者会反对那些对方的条件低于他们认为的公平水平，造成了谈判僵局。BabcockandLowenstein,1997自利偏差影响行为的理论在田野调查和实验中得到检验。谈判僵局除了受经济成本、信息成本的影响外，还受到心理因素的影响，谈判者在社会比较中对参照组的选择差异增加了谈判成功的难度。13.4劳动市场中的性别行为研究

23诺贝尔经济学奖2023年的获得者是克劳蒂娅·戈尔丁，她开创性地研究了劳动力市场性别差异因素以及未来需要排除的障碍等问题，这标志着劳动市场中的性别差异问题和女性发展越来越得到经济学界的重视。行为和实验经济学在该领域已经有很多研究成果，并且有更大潜力。首先，在现象分析方面，行为理论和实验研究在多维度帮助解释了女性职业晋升中所面临的障碍。从内外因素两方面：外部因素包括社会观念、性别偏见等；内部因素主要是由于女性自身领导意愿较低。Grossman,KomaiandJensen(2015)在一个非常简化的小组公共品实验中研究了性别在领导者中的表现，相比于纯女性组，女性在揭示性别信息的混合性别组中表现出犹豫不决、不愿意领导的态度。其次，在决策类任务中，Coffman(2014)发现女性在小组中不愿意主动贡献自己的想法。在职业晋升过程中，不免产生竞争，女性有可能因为不愿意参与竞争而避免表达自己的领导意愿。NiederleandVesterlund(2011)对竞争中的性别差距进行了回顾和解释，竞争的意愿主要源于自信心和对竞争的态度，自信是劳动力市场上最重要的非认知能力之一，由于女性往往对自己的能力低估，因此对展示领导意愿表现得更犹豫。传统的性别分工和社会观念也限制了女性在职业上和领导力方面的发展。女性更容易承担服务者或辅助者的角色。Babcocketal.(2017)的实验室研究发现女性比男性更容易被人要求做志愿者,他们用混合性别和单性别的分组实验证明了这一点。另一方面，女性的能力容易被低估(Eagletal.,2003)。Bordaloetal.(2019)使用不同类别的问题进行了实验研究，发现男性和女性都倾向于低估女性在男性类型领域的能力。因此，当伙伴的性别不被透露时，小组的表现会更有效率。13.4劳动市场中的性别行为研究

24识别劳动力市场中的性别歧视问题可以用实验方法提供可靠的证据。其中一种实验方法是对招聘广告投递简历，并记录雇主对投简历者的致电率来判断歧视情况。行为实验研究也正在为解决女性发展问题提供政策设计和解决方案。女性赋权与经济发展密切相关，首先经济发展有利于减少性别不平等，其次赋予女性更多机会也将促进经济发展。因此，实施女性赋权政策对于推动二者良性循环具有重要意义。反歧视政策（AffirmativeAction）是指为增加妇女和少数民族在就业、教育和文化领域的代表性而采取的积极手段。女性赋权政策旨在提高女性在社会政治活动中的话语权，最常用的一种政策是“配额制”，该政策往往规定在社会政治活动中女性领导所占的最低比例。BalafoutasandSutter（2012）用实验室研究表明，在竞争实验中对女性倾斜的配额机制设计能够增加女性参与竞争的意愿和在竞争中获胜的比例，由于该政策效果是通过增加了高能力女性的参与率而实现的，因此没有降低市场效率。行为助推机制的应用也为鼓励女性发展提供了借鉴。Erkal等人（2021）使用改变默认选择的方法探讨了女性领导者的方法。一般的领导者选择是获取候选人的参与意愿，他们在实验中将默认选择设为自动参与选举，如果不想参与可以选择退出，这种默认选项的改变提高了女性参选的比例。Duflo(2012)在印度的实地实验研究表明，提高女性领导者比例有易于经济发展的良性循环，女性领导比男性领导更重视与健康相关的项目。在教育领域，一项随机的实地实验证明增加对年轻女教师的雇佣对儿童的成绩有正向作用，特别是那些成绩在中低层的儿童提高显著(Banerjee,etal.,2007)。13.5专栏：女性更害怕竞争？

25Niederle,M.andVesterlund,L.(2007).DoWomenShyAwayfromCompetition?DoMenCompeteTooMuch?QuarterlyJournalofEconomics,122,1067-110113.5专栏：女性更害怕竞争？

26能力接近的两性在选择进入竞争性的环境的偏好出现不同的假说：假说1男性比女性更喜欢竞争的环境因为他们喜欢竞争假说2男性比女性更喜欢竞争的环境因为他们过度自信假说3男性比女性更喜欢竞争的环境因为他们对风险的厌恶更低假说4男性比女性更喜欢竞争的环境因为他们对反馈的厌恶更低13.5专栏：女性更害怕竞争？

27任务是进行5个两位数数字的加法运算。被试者在这一试验要在不同的支付机制下完成一共4个阶段的任务：任务1是在计件制下进行的实验；任务2是在锦标赛机制下进行的实验；在任务3和任务4中，实验参与者有权力对将来和过去完成的任务选择自己的获得支付的机制。作者通过这一系列的机制设计，总结出了男女在选择计件和进入锦标赛这一事件上的偏好差异以及导致差异的原因。13.5专栏：女性更害怕竞争？

28作者发现：在这一项实验中，性别上的差异并未导致在执行任务表现方面的差异，无论是在计件制下（女性平均完成量10.15，男性10.68，概率P值为0.459），还是在锦标赛机制下（女性完成量11,8，男性完成量12.1，概率P值为0.643），但是男性选择“锦标赛”这一支付机制的可能性为女性的两倍。而在这一方面的差异主要来自两个方面：一是男性相对于女性更加可能过度自信，对风险和反馈的厌恶更低（57%）；二是男女对参加锦标赛的偏好不同，男性相比于女性更喜欢竞争（43%）。这也与之前的假设1至假设4形成了较好的对应。最后，本实验的结论可以帮助解释了为什么女性在高竞争职位中占比较少这一问题。作者认为激励能力较高的女性参与竞争有助于提升公司的工作效率。今后的行为研究有望对更有效的发挥两性的劳动积极性做出努力。众多的实验论文

29Afridi,F.andLi,S.andRen,Y.(2015).Socialidentityandinequality:TheimpactofChina'shukousystem."JournalofPublicEconomics,123:17-29.Wang,Xianghong.(2012).WhenWorkersDoNotKnow–TheBehavioralEffectsofMinimumWageLawsRevisited,Journalofeconomicpsychology,Vol.33,No.5,pp.951-962Dellavigna,Stefano,JohnA.ListandUlrikeMalmendier.(2012).TestingforAltruismandSocialPressureinCharitableGiving,QuarterlyJournalofEconomics,Vol.127,pp.1-56LeonardoBursztyn,ThomasFujiwara,andAmandaPallais,“‘ActingWife’:MarriageMarketIncentivesandLaborMarketInvestments”,TheAmericanEconomicReview,2017,107(11):3288–3319

30引言一直以来，关于女性和婚姻的话题从未停止过讨论。从法国作家、哲学家西蒙·德·波伏娃的《第二性》到现在热播的《爱很美味》，无一不反映了社会对于女性和婚姻进一步的思考。随着社会的进步，科技的发展与劳动力市场结构的升级，女性教育水平的上升改变了她们的决策过程，让他们获得了更好的职业发展前景从而进一步提高了经济地位，但这也同样在一定程度上为其择偶带来了困惑。不管是从同性还是异性的角度进行探索，人们在生活中的经验总会让他们产生一个简单的疑问：单身女性是否会放弃一些在婚恋市场上不受欢迎但有利于职业发展的行为，例如野心，来获得婚恋市场的竞争力？随着越来越多的女性主动或者被动面临婚姻与事业的选择，我们不禁要问，事实上，这二者一定是单选题吗？2017年，芝加哥大学一项田野实验通过对美国哈佛商学院MBA学生进行安慰剂检验，测试这种权衡的存在和影响。结果表明，单身女性更期待同龄人的评价，为此他们愿意以更低的薪资与更长的工作时间为牺牲（64%），而已婚女性则在这一点上表现得并不明显（39%）；并且，单身女性这种牺牲趋势受同龄单身男性的影响最大。LeonardoBursztyn,ThomasFujiwara,andAmandaPallais,“‘ActingWife’:MarriageMarketIncentivesandLaborMarketInvestments”,TheAmericanEconomicReview,2017,107(11):3288–3319

31文章贡献本文作为研究女性在事业与婚姻中的决策过程的重要文献，创新性地使用实验设计，作者从行为经济学角度对此进行探究，这些实验直接测试单身女性是否通过明确改变她们的行为来对所研究的权衡做出反应。作者认为，即使在21世纪，男性也更喜欢比自己更没有职业抱负的女性伴侣（Fisman，2006）。虽然很不愿意承认，但数据表明，晋升会降低婚姻满意度而增加女性离婚的机会，但不会增加男性的（Folke和Rickne2016）。因此，在这样的环境中，单身女性不得不面临一种权衡：导致职业成功的行为可能会在影响其婚姻市场上的选择。为了应对潜在的问题，作者认为，类似于少数族裔学生通过以避免“和白人表现一致”并提高自己在同龄人中的地位的行为（Austen-Smith和Fryer2005；Fryer和Torelli2010），单身女性可能会尝试通过“扮演妻子”来改善婚姻选择。LeonardoBursztyn,ThomasFujiwara,andAmandaPallais,“‘ActingWife’:MarriageMarketIncentivesandLaborMarketInvestments”,TheAmericanEconomicReview,2017,107(11):3288–3319

32文章贡献作者选择对哈佛商学院工商管理学硕士（MBA）的学生群体进行测试，主要出于以下几点原因：第一，相比于博士与本科阶段，在MBA研究生院，许多学生既投资于自己的职业生涯，也有寻找长期伴侣的强烈意愿。其次，在研究生院，学生的许多行为可以被同龄人观察到，这些行为很可能会同时影响婚姻结果和劳动力市场竞争结果。再者，前人的研究表明，MBA课程毕业生的职业成果存在巨大的性别差异（Bertrand、Goldin和Katz，2010年），在此背景下，男性与女性对于配偶的选择决策过程将区分的更加明显。作者在进行实验之前先进行了试调查，询问MBA一年级学生是否在进入商学院两年内因为“害怕被认为攻击性”而放弃过相应的职业选择。这一部分将和两步实验共同组成本文的实验数据。LeonardoBursztyn,ThomasFujiwara,andAmandaPallais,“‘ActingWife’:MarriageMarketIncentivesandLaborMarketInvestments”,TheAmericanEconomicReview,2017,107(11):3288–3319

33主要试验在此实验中，问卷的核心是一系列让单身女性权衡婚恋与劳动力市场的问题。问卷包含学生的年龄、性别、婚恋关系和父母状况，对行业和地理的偏好，每周意愿工作时长、出差频率以及期望报酬。同时学生被要求对于同事和领导进行评分。问卷分为公开版和私密版：公开版中学生知道自己的答案将与同学共享，而私密版不会；两种版本将随机混合分发给学生，即同龄人对于个体的观测将随机化，尤其针对将对职业结果产生积极影响的行为。为了实验结果的准确性，作者采用了安慰剂来区分是否单身女性会努力扮演一些婚姻市场认可的特征：学生被要求对“自己的写作能力高于平均水平”的说法进行评分，并评价在竞争环境中的舒适度。作者认为，如果单身女性希望在表现得谦虚来提高婚恋竞争力，那么当知道自己被同龄人观测的时候，他们更倾向于消极评价自己。作者表明，学生不知道问卷将用于研究，因此不太可能出现实验者需求效应。这一点也在实验结果中得到了证明。LeonardoBursztyn,ThomasFujiwara,andAmandaPallais,“‘ActingWife’:MarriageMarketIncentivesandLaborMarketInvestments”,TheAmericanEconomicReview,2017,107(11):3288–3319

34补充实验作者在主要实验三个月后进行了一项补充实验，旨在确定单身女性是否会在同龄男性面前隐藏对职业追求的渴望。此时，学生被要求分别在三对假设的工作中选择：1.每周55-60小时的高薪工作和需要每周45-50小时的低薪工作；2.经常出差但有机会快速晋升的工作和与之相反的工作；3.具有积极社会影响但同事互动少的工作和与之相反的工作（为了防止学生掩盖真实想法并充当安慰剂）。同样的，该问卷也被分为公开版与私密版，并进行随机分发。在此次实验中，值得注意的是，作者将单身女性有选择性的分配到不同的小组中，并要求他们将自己的答案与小组成员进行讨论。其中，所有非单身女性都被放置于全为女性的小组中，部分男性与单身女性组成性别混合的小组，而其余男性则组成全为男性的团体作为对照。在此实验中，作者控制了个体的固定效应。数据描述本文的数据主要分为四个部分，第一个来源于学校官方，包含2010-2016入学2,235学生的必修课成绩与其他相关学生特征变量，其他三个分别来源于试调查、主要实验和补充实验。下表为学生特征值的描述性统计数据。不同于简单定义为“已婚”或者“未婚”，作者将女性群体重新划分为“单身”与“非单身”，其中。非单身人士是指处于关系、同居、订婚或已婚状态的个人。35数据描述数据表明，商学院MBA中几乎70%的学生是男性。平均年龄28岁，工作经验刚刚超过5年。66%是美国公民，其余大部分来自亚洲。GMAT平均分高于全国分布的90%，与商学院录取标准一致。在婚恋特征中，虽然只有20%的学生已婚，但只有不到一半(46%)称自己为单身。22%的学生在MBA课程开始时就处于一段关系中，而只有不到10%的学生同居或订婚。在女性群体中，已婚女性与未婚女性在年龄和工作经验上有差距，但GMAT成绩相似。36实验结果与分析—试调查结果在试调查数据中，最受欢迎的行业是技术（59%的女性和50%的男性提到）和咨询（37%的女性和41%的男性提到）。学生是接受公开版还是私密版并不影响他们对行业或地理的明确偏好。无独有偶，在观测学生第一年经济学课程中的参与度和成绩时，作者预计未婚女性在课堂参与度的表现应该比已婚女性差。因为课堂参与度会影响个体在同龄人眼中的评价从而影响婚恋优势，课堂成绩又会影响劳动力市场结果。图1（左）比较了已婚和未婚女性的课堂参与等级。已婚和未婚女性在考试和习题上的表现几乎相同。然而，未婚女性在课堂参与方面的表现低于6分。相比之下，已婚和未婚男性在考试和习题上的表现相似（未婚男性为82.0，已婚男性为82.9）；他们的课堂参与度也几乎没有差异（均为75