煤矿青年职工思想调研报告一(3篇)

煤矿青年职工思想调研报告一(3篇)第一篇为精准掌握宁东能源化工基地下属4座生产矿井35周岁以下青年职工思想动态，2024年2月至3月，基地团委联合人力资源部、安全监察局、工会宣教部开展专项思想调研，调研覆盖采煤、掘进、机电、运输、通防、地测、技术、管理8个岗位序列，共发放线上问卷1247份，回收有效问卷1192份，有效回收率95.6%，累计组织班组座谈27场、一对一深度访谈89人，覆盖一线操作岗青年721人、辅助岗青年284人、技术岗青年132人、管理岗青年55人，其中入职3年以内青年486人、入职3-10年青年529人、入职10年以上青年177人，男性青年1083人、女性青年109人。调研结果显示，当前煤矿青年职工思想主流积极向上，对能源保供的职责使命认可度较高，但部分青年存在职业发展迷茫、安全思想松动、生活压力叠加等问题，需针对性制定引导帮扶措施。从思想主流特征来看，绝大多数青年职工的价值取向与企业发展目标高度契合。一是使命认知清晰，89.7%的青年明确知晓所在煤矿承担的西北区域电力供热保供任务，76.2%的青年参与过疫情期间、迎峰度冬期间的稳产保供专项攻坚，68.3%的青年认为自身岗位工作对国家能源安全有直接贡献。访谈中不少掘进岗青年提到，每次听到保供任务完成的通报，都觉得井下的辛苦没有白费，2023年冬季多地供暖压力较大时，矿上组织青年突击队抢推工作面，青年主动放弃轮休的比例超过80%。二是干事意愿较强，72.4%的青年表示愿意参与矿上的技术革新、小改小革项目，近2年共有317名青年参与五小创新竞赛，提交创新成果182项，其中12项获得自治区能源行业创新奖项，不少技术岗青年主动申请到智能化采煤工作面跟班学习，2023年全基地智能化操作岗的青年占比从42%提升到67%。三是规则意识较强，81.6%的青年能熟练掌握本岗位的安全操作规程，近3年青年职工的三违发生率逐年下降，从2021年的12.7%降到2023年的6.2%，大部分青年能主动抵制违章指挥、违章作业行为，座谈中不少青年提到，现在矿上的安全防护设施比以前完善很多，大家都清楚违章操作不仅害自己也害同事，遇到不符合安全规范的要求都会直接拒绝。调研也发现部分青年职工存在较为突出的思想问题。一是职业发展规划模糊，47.8%的青年表示没有明确的职业发展规划，32.1%的青年不知道所在岗位的晋升通道和考核标准，尤其是一线操作岗青年，62.3%的人认为自己最多能干到班组副班长，没有向上发展的空间，不少入职2年左右的青年提到，刚到矿上的时候觉得能学技术，但是干了一段时间发现每天都是重复操作，不知道未来要往哪个方向走，18.7%的青年有过离职想法，主要原因是觉得职业发展看不到头。二是薪酬预期存在落差，56.4%的青年认为劳动付出和薪酬回报不匹配，尤其是一线采掘岗青年，72.1%的人每月下井次数超过22次，但到手工资和辅助岗的差距只有2000元左右，没有体现出一线岗位的劳动价值，还有不少青年提到，矿上的绩效分配存在“干多干少差别不大”的问题，有时候抢着干急难险重的任务，最后拿到的绩效和没干的人差不多，打击了工作积极性。三是安全思想存在松动风险，虽然整体三违率下降，但是19.3%的青年承认自己有过图省事违章操作的经历，尤其是在赶生产任务的时候，觉得偶尔一次违章不会出事，12.4%的青年对安全培训存在抵触情绪，认为培训内容都是老一套，和实际工作结合不紧密，浪费时间，访谈中有掘进岗青年提到，上次为了赶进度，没有戴防护面罩就操作掘进机，虽然没出事，但是后来想起来也后怕，当时就是觉得戴面罩碍事、干活慢，抱着侥幸心理。四是生活压力叠加，68.2%的青年面临住房、婚恋、养老的多重压力，其中73.4%的未婚男青年表示找对象难，因为矿上大部分都是男性，工作地点又在郊区，平时休息时间少，很少有机会接触到异性，52.7%的青年表示买不起当地的商品房，矿上的周转房只能住到结婚，结婚之后就要自己租房或者买房，38.6%的青年是异地就业，父母在老家，平时没法照顾，每年的探亲假也不够用。五是思想多元性凸显，随着短视频、社交平台的普及，87.3%的青年每天花在刷短视频上的时间超过2小时，不少青年会在网上看到其他行业的工作状态，对比之下容易产生心理落差，部分青年会受到网上“躺平”“摆烂”等消极思想的影响，觉得干多干少都一样，不如得过且过。深入分析问题产生的根源，主要涵盖三个层面。企业层面，一是职业发展通道不够畅通，虽然矿上有操作岗、技术岗、管理岗的晋升通道，但是通道之间的转换壁垒较高，操作岗青年要转技术岗或者管理岗，需要满足学历、职称等多方面的要求，很多一线青年没有机会；二是薪酬分配机制不够合理，一线岗位的薪酬倾斜力度不够，绩效分配的透明度不高，不少青年不知道自己的绩效是怎么算出来的；三是思想引导的方式不够接地气，大部分思想教育都是开大会、念文件，青年不爱听，也听不进去；四是生活配套设施不够完善，矿上的文体活动比较少，和周边单位的联谊活动一年只有一两次，满足不了青年的社交需求。个人层面，一是部分青年的职业预期过高，刚入职的时候觉得煤矿工资高，但是真正下井之后才知道工作辛苦，和自己的预期差距较大；二是部分青年的抗压能力较弱，遇到一点挫折就想放弃，比如三违被处罚之后，就觉得领导针对自己，不想好好干；三是部分青年的学习动力不足，不愿意学习新的技术，尤其是智能化开采的相关技术，觉得自己干好老本行就行，不想费那个劲。社会层面，一是社会对煤矿行业的偏见仍然存在，不少人觉得煤矿就是脏累险，工作环境差，没前途，青年和别人说自己在煤矿上班，有时候会被看不起；二是其他行业的收入对比带来的冲击，尤其是互联网、金融等行业的高收入，让不少青年觉得自己的付出不值得；三是婚恋市场对煤矿职工的认可度不高，不少女性觉得煤矿职工工作危险，又没时间照顾家里，不愿意找煤矿职工作为伴侣。针对上述问题，调研团队结合矿区实际提出五项改进措施。第一，畅通职业发展通道，建立操作岗、技术岗、管理岗的交叉晋升机制，对有技术专长的一线操作岗青年，放宽学历、职称的限制，可以破格转聘为技术岗，完善岗位晋升的公开透明机制，每年公布各岗位的晋升标准和考核要求，让青年清楚自己的努力方向，实施青年英才培养计划，每年选拔100名优秀青年职工进行重点培养，安排导师带徒，优先推荐参与上级的培训和创新项目。第二，优化薪酬分配机制，加大对一线采掘岗位的薪酬倾斜力度，确保一线岗位的薪酬水平比辅助岗高出40%以上，完善绩效分配的公开制度，每个月在班组公开每个人的绩效计算依据，接受青年的监督，设立专项攻坚奖励基金，对参与保供、创新、应急处置等任务的青年，给予额外的绩效奖励，体现多劳多得。第三，创新安全思想教育方式，采用情景模拟、案例分析、三违人员现身说法等方式开展安全培训，让青年能真正听得进去，建立安全积分制度，青年主动排查安全隐患、制止三违行为的，可以获得安全积分，积分可以兑换实物或者抵扣轻微三违的处罚，提高青年参与安全管理的积极性。第四，完善生活保障和服务，加大周转房的建设力度，对已婚的青年职工，可以申请两居室的周转房，租金按照市场价的30%收取，定期和周边的学校、医院、企业等单位开展联谊活动，每年至少开展4次，为未婚青年搭建交友平台，完善探亲假制度，对异地就业的青年，每年的探亲假可以拆分使用，也可以和年假合并使用，报销往返的交通费用。第五，创新思想引导方式，建立青年思想动态月度监测机制，每个月通过线上问卷、班组联络员反馈等方式，掌握青年的思想动态，及时解决青年的诉求，利用短视频、公众号等青年喜欢的平台，宣传矿上的优秀青年典型，讲好煤矿青年的故事，增强青年的职业荣誉感，开展形式多样的文体活动，比如篮球比赛、歌唱比赛、电子竞技比赛等，丰富青年的业余生活，引导青年抵制消极思想的影响。第二篇为摸清鲁西矿业集团近3年入职的426名青年职工对智能化矿山建设的思想适配情况，2024年4月至5月，集团智能化建设办公室联合团委开展专项调研，调研覆盖2座智能化示范矿井、1座在建智能化矿井，共发放问卷426份，回收有效问卷412份，组织智能化工作面跟班调研12次、青年技术沙龙座谈8场、访谈智能化操作岗青年76人，其中大专及以下学历青年217人、本科学历青年172人、硕士及以上学历青年23人，一线操作岗青年298人、技术岗青年97人、管理岗青年17人。调研发现，绝大多数青年职工对智能化矿山建设持支持态度，愿意参与智能化技术学习，但部分青年存在技能焦虑、转型适应慢、创新话语权不足等问题，直接影响智能化矿山建设的推进效率。从思想主流来看，青年群体是智能化矿山建设的核心支撑力量。一是对智能化转型的认可度较高，92.7%的青年认为智能化建设是煤矿行业未来的发展方向，86.4%的青年认为智能化建设能改善井下工作环境、降低劳动强度，78.3%的青年愿意学习智能化操作相关技术，近2年共有213名青年主动报名参加集团组织的智能化操作技能培训，其中127人取得了智能化采煤机操作、智能化综采工作面运维等技能证书，不少青年提到，以前干采煤工，每天在井下要扛几十斤的设备，现在智能化工作面只要在控制中心操作按钮就行，劳动强度降了很多，安全系数也高了，大家都愿意学新东西。二是参与智能化建设的积极性较强，近2年青年职工牵头或参与的智能化创新项目共有72项，其中“综采工作面自动找直系统优化”“巷道巡检机器人故障预警模块升级”等24项成果在全集团推广应用，创造经济效益超过2000万元，不少青年主动申请到智能化工作面工作，2023年全集团智能化操作岗的报名人数是岗位需求的3.2倍。三是对技术提升的需求迫切，81.6%的青年表示希望能获得更多外出学习智能化技术的机会，67.2%的青年已经主动通过线上课程、专业书籍等方式学习智能化相关知识，访谈中有个入职2年的掘进岗青年，自己买了编程、自动化控制的书籍，利用休息时间学习，现在已经能独立解决智能化掘进机的常见故障，成了矿上的技术骨干。调研同时发现，青年群体在适配智能化转型过程中存在不少思想堵点。一是技能焦虑普遍存在，68.7%的青年表示自己现有的技能水平跟不上智能化建设的步伐，尤其是大专及以下学历的一线青年，76.3%的人表示自己没有接触过自动化、信息化的相关知识，学习起来非常吃力，22.8%的青年担心自己会因为不会操作智能化设备被淘汰，不少青年提到，现在矿上推智能化，以前学的传统采煤技术都用不上了，新的技术又学不会，每天都很焦虑，不知道自己还能干多久。二是转型适配难度较大，47.3%的青年表示智能化培训的内容和实际工作结合不紧密，培训老师讲的都是理论知识，到了实际操作的时候还是不会，32.4%的青年表示矿上的智能化设备更新太快，刚学会操作旧的设备，新的设备又进来了，根本跟不上节奏，18.7%的青年表示班组里的老工人不会智能化技术，也不愿意学，自己作为新人，在班组里推广智能化操作的时候经常遇到阻力，老工人觉得新设备不靠谱，还是老办法好用。三是创新话语权不足，56.4%的青年表示自己提出的智能化改进建议很少被采纳，不少青年提到，自己在实际操作中发现很多智能化系统的设计不符合井下的实际工况，提出优化建议之后，相关部门总是说要走流程、找厂家，最后就不了了之，38.2%的青年表示矿上的创新项目都是领导或者技术部门说了算，一线青年没有参与的资格，就算有好的想法也没地方说。四是价值认同存在偏差，37.6%的青年认为智能化建设是技术部门的事，和自己的关系不大，只要干好自己的本职工作就行，21.3%的青年认为智能化建设会减少岗位，导致自己失业，所以对智能化建设存在抵触情绪，访谈中有个老工人带的青年徒弟，觉得上了智能化设备之后，班组就不需要那么多人了，自己可能会被裁掉，所以不愿意学习智能化技术，还是想干以前的传统岗位。五是考核激励机制不匹配，62.3%的青年表示智能化操作岗的薪酬和传统操作岗的薪酬差距不大，但是要学的东西多，承担的责任也大，觉得不公平，48.7%的青年表示自己参与智能化创新项目，就算取得了成果，也拿不到多少奖励，奖励大部分都给了领导和技术部门的人，打击了参与创新的积极性。从原因来看，问题的产生是多重因素共同作用的结果。企业层面，一是技能培训体系不完善，培训内容重理论轻实操，没有针对不同学历、不同基础的青年制定分层分类的培训计划，导致基础差的青年学不懂，基础好的青年觉得不够学；二是转型支持力度不够，对青年在推广智能化过程中遇到的阻力，没有相应的协调机制，导致青年不敢大胆推进工作；三是创新参与渠道不畅通，没有建立一线青年创新建议的快速响应机制，很多好的建议石沉大海；四是考核激励机制不匹配，智能化岗位的薪酬倾斜力度不够，创新奖励的分配不合理，没有向一线参与的青年倾斜。个人层面，一是部分青年的学习能力不足，尤其是年龄偏大、学历偏低的青年，接受新事物的速度较慢，对智能化技术有畏难情绪；二是部分青年的责任意识不强，觉得智能化建设是领导的事，自己不需要操心；三是部分青年的认知存在偏差，觉得智能化建设会抢自己的饭碗，没有意识到智能化建设能把自己从繁重的体力劳动中解放出来，能创造更多的高技能岗位。行业层面，一是智能化矿山建设的标准还不够统一，不同厂家的设备接口不兼容，系统升级频繁，导致青年需要不断学习新的操作技能，增加了学习负担；二是智能化技能的等级评价体系还不完善，青年取得的技能证书没有和薪酬、晋升挂钩，导致青年学习的动力不足。结合智能化建设的实际需求，调研团队提出五项针对性改进措施。第一，完善分层分类的技能培训体系，针对学历低、基础差的一线青年，开设零基础的智能化技能培训班，采用“理论+实操”的方式，每天安排半天理论学习、半天井下实操，安排技术骨干一对一辅导，直到学会为止，针对基础较好的青年，定期组织到智能化设备厂家、先进智能化矿井学习，支持青年参加智能化相关的学历提升教育，报销学费，建立智能化技能等级评价机制，取得相应技能等级证书的青年，每月给予500-2000元的技能补贴，和岗位晋升直接挂钩。第二，建立智能化转型的支持机制，每个矿成立智能化建设青年攻坚队，专门负责解决智能化推广过程中遇到的问题，协调班组的老工人配合青年开展智能化操作推广，对在智能化推广过程中出现的非主观故意的失误，给予容错免责，不影响绩效和晋升，打消青年的顾虑。第三，畅通青年创新参与渠道，建立青年创新建议快速响应平台，青年提出的智能化改进建议，相关部门要在3个工作日内给出回复，可行的建议要立即安排落实，取得成效的给予相应的奖励，每年设立青年智能化创新专项基金，支持青年自主申报创新项目，给予资金、技术、设备的支持，创新成果的收益按照一定比例给参与的青年分红。第四，优化考核激励机制，加大智能化岗位的薪酬倾斜力度，智能化操作岗的薪酬水平比传统操作岗高出30%以上，完善创新奖励分配机制，创新项目的奖励70%以上要分给一线参与的青年职工，对在智能化建设中作出突出贡献的青年，给予破格晋升、优先评优等奖励。第五，加强思想引导，通过案例讲解、现场观摩等方式，让青年了解智能化建设对行业发展、对职工自身的好处，打消青年对智能化建设的抵触情绪，大力宣传青年参与智能化建设的优秀典型，让青年看到参与智能化建设的发展前景，增强青年的参与感和获得感。第三篇为准确掌握晋陕蒙接壤区域12座偏远矿区35周岁以下青年职工的思想状况，2024年5月至6月，国家能源集团西北公司工会联合团委开展专项调研，调研覆盖的矿区均距离最近的县城超过50公里，其中3座矿区距离县城超过100公里，共有青年职工2134人，本次调研发放问卷2012份，回收有效问卷1968份，组织驻地走访42次、青年恳谈会15场、访谈异地入职青年123人，其中入职5年以内青年1217人、入职5年以上青年751人，家在矿区本地的青年426人、异地入职青年1542人。调研发现，偏远矿区青年职工整体履职状态良好，能够坚守岗位完成能源保供任务，但部分青年存在地域归属感弱、职业荣誉感不足、家庭陪伴缺失等问题，需进一步完善暖心帮扶机制，稳定青年职工队伍。从思想主流来看，偏远矿区青年群体的责任意识和奉献精神突出。一是坚守岗位的责任意识较强，91.2%的青年表示能够克服偏远矿区的生活不便，认真完成本职工作，近3年偏远矿区青年职工的流失率仅为4.7%，远低于行业平均水平，2023年迎峰度冬期间，所有矿区的青年职工全部主动放弃返乡休假，坚守岗位保障煤炭供应，不少青年提到，虽然矿区偏远，生活条件差，但是既然选择了这份工作，就要把它干好，能源保供的任务不能耽误。二是攻坚克难的干事热情较高，近2年偏远矿区的青年职工先后攻克了薄煤层开采、沙漠区域巷道支护、矿井水综合利用等30多项技术难题，其中17项获得国家级、行业级技术奖项，不少青年主动申请到条件最艰苦的班组工作，2023年全公司的劳动模范中，偏远矿区的青年占比达到62%。三是互帮互助的集体氛围浓厚，由于矿区偏远，青年职工平时的社交圈主要是同事，大家的关系都非常融洽，不管是谁遇到困难，其他人都会主动帮忙，不少矿区的青年自发组建了志愿服务队，轮流照顾驻地的孤寡老人，帮助大家解决生活中的难题，访谈中有个青年提到，去年自己生病住院，同事们轮流到医院照顾自己，给自己送饭，就像家人一样，虽然远离家乡，但是在矿区也能感受到家的温暖。调研也发现，偏远矿区的特殊环境给青年职工带来了不少思想困扰。一是地域归属感弱，78.3%的异地青年表示没有把矿区当成自己的家，只是把这里当成打工的地方，等攒够了钱就回家乡发展，67.2%的青年表示矿区的生活太单调，平时除了上班就是在宿舍玩手机，没有什么娱乐活动，就算休息也没地方去，42.7%的青年表示矿区的生活配套设施太差，没有商场、电影院、医院，就连买个日常用品都要开车几十公里到县城，非常不方便。二是职业荣誉感不足，63.4%的青年表示不愿意和别人说自己在偏远矿区的煤矿上班，觉得说出去没面子，58.7%的青年表示社会上对煤矿职工的偏见很大，别人一听说自己在煤矿上班，就觉得自己是没文化、干苦力的，32.1%的青年表示自己的家人也不支持自己在煤矿工作，觉得工作危险，又照顾不了家里，希望自己能换个工作。三是家庭陪伴缺失，82.6%的异地青年表示每年和家人团聚的时间不到30天，76.3%的已婚青年表示自己和家人两地分居，孩子的教育、老人的照顾都只能靠配偶，觉得愧对家人，27.4%的青年表示因为两地分居，和配偶的感情出现了问题，18.7%的青年表示因为没时间照顾家人，家里老人或者孩子生病的时候自己不能在身边，非常自责。四是职业发展受限，59.2%的青年表示偏远矿区的晋升机会比市区周边的矿区少，很多优秀的青年都想办法调到市区周边的矿区工作，留在偏远矿区的青年看不到发展的希望，48.3%的青年表示偏远矿区的培训机会少，很少有机会外出参加培训，也很难接触到行业的先进技术，自己的技能水平提升很慢。五是婚恋困难突出，79.4%的未婚男青年表示找对象非常困难，矿区的女性职工少，平时也没有机会接触到外面的女性，不少青年已经30多岁了还没有结婚，访谈中有个32岁的掘进岗青年，谈了好几个对象，都因为自己在偏远矿区工作，没时间陪伴对方，最后都分手了，现在已经对找对象不抱什么希望了。深入分析问题根源，主要涉及三个层面。企业层面，一是偏远矿区的生活配套设施建设投入不足，很多矿区的文体设施、生活设施都非常老旧，满足不了青年的生活需求；二是人员流动机制不合理，偏远矿区的青年很难调到条件更好的矿区工作，也没有定期轮换的机制，导致青年觉得在偏远矿区没有出头之日；三是暖心帮扶措施不到位，对青年的家庭困难、婚恋问题等，没有相应的帮扶机制，很多问题都要青年自己解决；四是职业荣誉宣传不到位，没有主动宣传偏远矿区青年职工的奉献精神，社会对煤矿职工的认知仍然停留在以前的脏累险的印象。个人层面，一是部分青年的思想准备不足，刚到矿区的时候没有想到会这么偏远，生活条件这么差，时间长了就产生了抵触情绪；二是部分青年的家庭责任较重，上有老下有小，长期两地分居导致家庭矛盾较多，不得不考虑离职回家乡发展；三是部分青年的职业规划不清晰，不知道自己在偏远矿区能获得什么发展，只是得过且过，一旦遇到更好的机会就会离职。社会层面，一是地域偏见，很多人觉得偏远矿区就是穷乡僻壤，没人愿意去，在偏远矿区工作的人都是没本事的；二是婚恋市场的偏见，很多女性不愿意找在偏远矿区工作的男性，觉得没时间照顾家里，工作又危险；三