【股权结构、高管薪酬差距与企业绩效的关系实证研究8900字（论文）】

股权结构、高管薪酬差距与企业绩效的关系实证研究摘要：本文以中国2015-2019年深证A股上市公司为样本，研究了股权结构、高管薪酬与企业绩效的关系。结果发现：上市公司的高管薪酬差距与企业绩效呈现显著正相关关系，高管薪酬差距越大，上市公司企业绩效越好。股权集中增强了高管薪酬差距对企业绩效的影响。股权制衡削弱了高管薪酬差距对企业绩效的影响。关键词：股权集中；股权制衡；高管薪酬差距；企业绩效；1引言人才是企业重要的核心资源之一。在企业的经营活动过程中，各不同部门的人才在企业的竞争中都发挥着各自重要的作用。对于一个企业来说，高层管理人员的能力是非常关键的，高端人才是每个企业的必争之地。企业想要吸纳人才，工资薪酬是关键，对企业员工来说提高工资薪酬是提升他们工作积极性最直接有效的方式，同时是否能留住人才也是非常关键的。与普通职工相比，企业的高层管理人员所创造的价值比普通员工要多得多，企业经营需要他们对于市场的敏锐判断，对于企业的资源要有优异的配置能力，恰当的对资源进行分配和处理，在不同部门中，发挥巨大的作用，专业技术上要比普通员工强很多，能创造更多的价值，需要具备优秀的决策能力，牢牢把控住企业前进的势头，推动企业的发展，对于普通员工来说，他们是无法对企业绩效造成这种影响的。在不同的管理层级中，也不一样，有的高管在企业的经营活动中发挥着核心作用，有的高管担任的职务与工作并不是最为核心的工作，在他们之间同样存在薪酬的差距，这种差异促使高管们对自己要完成的工作有更高的热情，提高他们的工作效率与质量，这样可以使得他们的工作成果与企业产生的经济效益与绩效更好结合，促使他们更加努力，为企业绩效做出更大的贡献。股权结构是企业治理结构的基础。从企业发展上看，股权结构不同，对于公司在整个经营过程中的发展影响大不相同。在企业的发展中，股权性质是企业的根本，它是企业建立的基础，股权性质的不同会带来不同的发展方向；股权的集中程度会直接影响到企业的决策，集中与分散的差异都会对运营有影响；而股权制衡程度的差别也会对公司的决策造成较大的影响。董事会以及公司高管可以说是由企业的股权结构决定的，他们的受聘与否是由股东大会决议出来的，包括他们的薪酬水平，这在在一定程度上影响着公司高管的薪酬以及他们之间的薪酬差距。股权的结构对企业高管薪资待遇水平的差距有着不同的影响。因此，研究高管薪酬差距与企业绩效的关系很有意义和价值。同时，在这个过程中，我们还需要对股权结构进行考量，将其加入到研究中，观察在股权结构作用下，会呈现出怎样的结果。通过研究股权结构、高管薪酬差距对企业绩效的影响，分析出其中的相互关系，可以让企业在对资源分配的时候，提供参考，提出更好的决策，能够更好利用的薪酬差距发挥出作用，使得企业的绩效达到最大。为此，本文在对现有的理论进行分析以及归纳的基础上，通过研究2015-2019年的深证A股上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响，并且考虑了不同股权结构下，对高管薪酬差距治理作用的影响。2文献综述2.1国外文献股权结构是公司治理结构的基础。Shleifer和Vishny（1986）通过研究发现股权的集中度与企业绩效所呈现出的是正相关，表明公司大股东的所持份额越大，公司的绩效则越好[1]。Estrin等（2009）通过研究发现：国企的民营化有利于管理层的激励效应以及企业绩效的提高[2]。Jensen和Murphy（1988）通过研究发现虽然企业高管的薪资水平与企业的业绩表现出的是正相关，但是这与高管薪资的业绩敏感程度却关联不够明显，若一个企业高管的薪资业绩敏感程度过低，薪资所能带来的激励效应就很难发挥足够的作用[3]。Giorgio和Arman（2008）通过研究高管的薪资待遇水平，发现它和企业绩效表现出了较强的相关性[4]。Conyon和Lerong（2011）通过研究发现中国与美国两个国家的管理层薪资水平与企业绩效之间的都呈现正相关[5]。2.2国内文献股权结构是公司治理结构的基础。袁奋强等（2017）通过研究发现：第一大股东不断增持股份，有助于企业长期的运营，可以让企业绩效得到提升，但是第一大股东所拥有的掌控力，却与公司的绩效没有形成比较大的联系[6]。门路（2017）通过研究表明：股权集中，在经营的过程中，可以对管理者有更多的监管，可以缩小企业管理层在运营状况下对公司的了解程度与股东之间的差异[7]。方海光（2019）通过研究发现：企业在一定的程度上去加强股权集中度，这是可以推动公司绩效提升的，并且他发现在一定程度上提高第二至第十大股东的持股比例也对企业绩效有积极作用，他认为企业在经营的过程中需要充分考虑股权集中以及股权制衡对企业发展的影响，需要在股权结构上做好一定的调整[8]。程素云和胡进（2017）通过研究传媒行业的上市公司发现，传媒行业的股权集中度很高，而且其中国有股占很大份额，但是国有股的所持份额与传媒业的上市公司绩效的关系不显著，而高层管理人员的所持份额能够对企业绩效产生积极的作用。[9]。张丽（2018）通过研究发现：在深圳以及上海两个城市的房地产上市公司，它们的股权属性与企业绩效有比较大的关联，房地产上市公司的企业绩效与该公司第一大股东的实际持股份额两者表现为显著的负相关关系，并且可以发现企业绩效与第一大股东中的国有股的所持份额呈正相关关系；企业国有股的所持份额越大，越容易得到政府的政策支持，这对于房地产行业的公司经营与发展非常关键[10]。贺茂豹和黄晓波（2018）通过研究制造业的上市公司，发现提高制造业企业的高层管理人员的薪资待遇能够对企业绩效产生正向积极的影响，公司要利用好薪酬给管理人员所带来的激励作用，这能为企业绩效带来提升。[11]。赵雅蓉等（2017）通过研究发现，能源行业，管理者的薪资待遇水平与其公司绩效的关系不够明显[12]。刘喜梅等（2017）研究的是航空航天相关的企业，发现高管的薪资待遇与公司的规模大小以及相应企业绩效都呈现正相关，但是这种关系并不强[13]。张宽和许新（2017）通过研究发现高管薪酬对企业绩效的作用显著，并且他们通过货币报酬、高管的持股比例以及在职消费的不同角度研究发现每个因素作用在国企和民营企业产生的效果有显著的差异[14]。朱圣雅（2019）通过以2016年制造业部分企业为样本研究发现：增加高管的货币报酬，可以让企业绩效得到提高，这种影响管理层越来越需要重视，高管的货币报酬差异对企业绩效产生积极作用，高管薪酬的差距加大，会使管理者受到鼓舞，适当的高管薪酬差距可以调动他们更加努力的工作，可以促进企业的绩效提高，同时也能促进高管和职工们朝着更加优秀的自己努力，在公司的良性竞争中更好的为企业目标奋斗，从而推动企业的发展[15]。杨睿娟等（2017）通过研究发现：股权集中度以及高管激励都与企业绩效呈正相关，从影响趋势的角度发现，高管的薪资水平、股权的集中程度它们对企业绩效的正向影响都表现出逐期往下走的趋向，而高层管理人员的所持份额所表现出的正向影响呈现逐期往上提的趋势[16]。2.3文献评价股权结构是公司治理的基础。这不仅与公司的企业绩效直接相关，同时与投资者们的利益有直接的关系。高管的薪酬差距是为公司内部不同阶级的管理层管理者对薪酬水平进行的划分，这种划分出来的薪资差距可以激励层级相对较低的管理者向层级更高薪酬水平更高的层级努力，促进管理层提高工作质量与效率，提高业绩，通过改变公司内部薪资待遇差异，为企业内部设立好合理的高管薪酬待遇差距，使公司绩效达到最大，是研究的目标。因此，研究股权结构、高管薪酬差距对企业绩效的影响具有理论价值以及实践意义。通过国内外的文献，我们可以发现不论是国内还是国外，对于股权结构以及高管薪酬差距的研究，结论都各有不同。经过对国内外文献的分析，发现这类的研究在一些方面存在着不足：（1）目前的研究对高管薪酬差距很多是只聚焦于高管薪酬差距本身，但是没有对影响公司绩效的其他方面进行考量；（2）与西方的经济发展环境不同，我国是社会主义市场经济，在整个环境包括经营理念上，我国的企业与西方企业的发展有巨大的差异，经济制度也完全不同，需要对不同地区的不同发展环境进行细分，研究结论不够细致；（3）高管薪酬差距在国有企业与民营企业中发挥的作用差异明显，需要对这样的差别进行更细致的分析；（4）每个行业和每个地区的股权结构以及高管薪酬差距都有巨大的差异，这导致研究结果并不能很好的反映出行业带来的影响。因此，我们在研究股权结构、高管薪酬差距与企业绩效的相关性研究需要结合我国独特的经济体制，特殊的发展模式，同时参考国内外对于这方面研究的经验，得到更为专业的结论，提供更好的建议，促进公司发展，提高效率，提升企业在行业中的地位。3理论分析与研究假设企业高管在企业发展和竞争中所处的地位非常重要。企业优秀的高管人才是企业发展中非常稀缺的资源。如果要充分发挥企业高管努力工作并为之奋斗的积极性和创造性，就需要努力让高管得到足够的鼓舞，要使得企业高管的能力与价值都得到公司的认可，使他们能够在公司的经营活动过程中拥有实质性的权利以及收获到相应的报酬。高管薪酬差距与企业绩效之间具备理论以及现实实践上的关联，研究他们的关系有很重要的现实价值和意义。研究企业的高管薪酬差距与企业绩效的关系，可以为企业在制定高管薪资待遇差异时提供一些参考。在这个探究的过程中，分析高管薪酬差距是否合理，为公司提供更好的薪酬制度，可以推动企业在经营活动中高管薪酬的激励制度发挥良好的激励效应，从而推动企业的发展。锦标赛理论认为，晋升与工资的增长之间存在着密切的关联，晋升和工资的增长会影响到在这个岗位等级下的员工们的工作努力程度。假如晋升并不是很明确，晋升和工资增长就会成为员工努力工作奋斗的目标，能够让员工更高效。这项理论它有两个前提条件：针对的这个人首先需要持有比较良好的企业经营管理能力，假如高管自身没有足够的能力在晋升后的岗位上良好的进行运作，不能完成好需要完成的工作与任务，不能很好的行驶自己的职能，推动企业更好的发展，那么对于这种高层管理人员即使采取不同的激励方式，也不能促使他们为企业绩效的增长付出更多的努力，对促进企业绩效并没有帮助；还有，这个理论需要以高管在对比自己收获的薪酬与其他更高等级的高管之间薪酬的差距时，薪酬的差距越大，越能够激发他们的努力奋斗精神作为前提条件。只有在满足这两个前提条件的情况下，这项理论才能发挥高管激励机制的作用。加大不同层级和梯度的高管薪资差异，这种方式可以在一定程度上降低股东对代理经理人的监察成本，降低损耗。高管在行使自己职能的时候，不仅会受到股东的监察，同时相对岗位向下的人员，也会在工作中有一定程度的目光关注相对上层高管的行为和成果，起到了一定程度上的监督的作用，可以利用高管薪酬的差距推动和促使高层管理人员更好的完成工作。当自己的收益与企业绩效相连的时候，高管会更加努力、积极地发挥自身的才能，从而推动企业的发展。期望理论认为，激励力=期望值*效价，激励力是指个人工作的积极性以及努力的程度，而期望值是个人对于某件事情是否能达成做出的判断后认为的有把握程度，效价表现为个人在实现预定的目标后，在收获成果时所能得到东西，对于自己需求的满足程度。这个理论指出，企业的员工他们对于工作的积极性被激发出的程度来源自期望值与效价的乘积。人们在采取某种行为的时候，对于个人的激励力度，来源于采取这种行为最终获得的结果的价值评估以及认为能达成的有把握程度的一种估计。在当一个人对某个目标的自信完成程度越高的时候，激发出的个人努力奋斗的程度也就越大。期望理论想要在公司中发挥作用：首先，高管的工作需要能够满足他们所想要得到的需求，通过将他们自身的努力所能获得的收益与企业的绩效相联系。人们在工作的过程中总是希望能够在通过自身相对程度上的努力取得预计的目标，能够取得相应的工作成效以及收获到工作成效带来的奖励性回报。不同的结果对于每个人来说，激励发挥的作用程度不同，这主要取决于每个人对于结果的评价，所获得的收益以及是否满足个人需求的关系。合理的配置核心高管与非核心高管他们之间的薪酬差距有助于促进高管更加努力的工作，提高工作效率和质量，使自己的目标与企业绩效和目标紧密相连在一起，激励他们努力奋斗为企业的发展做出更大更多的贡献。基于以上分析，提出以下假设：H1:高管薪酬差距与公司绩效呈正相关。我国有非常多的上市公司，这其中大部分是由曾经的国有企业通过混合所有制改革转变过来的。在这些企业中，国有股的所持份额在整个公司的股权中占着相当高的份额。对于民营上市公司来说，它们的大股东也同样持有着非常高的份额，在公司有着绝对的控股地位。我国的上市公司，从股权的角度来看，表现出的集中度非常高。在股权集中的上市公司中，当第一大股东的所持份额比较大的情况下，在公司进行决策的过程中，拥有相对较大的决策控制力，这样能为企业在决策上提高效率。并且公司绩效所获得的成果直接与大股东的利益相连接，公司绩效的变化直接对持股大股东的利益造成影响，在整个企业经营的过程中，第一大持股股东在参与企业管理的时候会更加积极主动，这有利于企业的运营，同时可以对企业高层管理人员实施更加强的管控，会对高层管理人员的薪资提出更为合理的匹配制度，对高层管理人员的薪酬层次以及梯度提出更多的要求与标准，使得高管的薪酬的激励效应与企业绩效更加紧密的结合。在股权相对分散的企业中，一个大股东在企业中不能直接实施控制，需要几个大股东一起实施对公司的控制权，股权的制衡，有利于几个大股东之间相互制约，使得在决策更为民主一些。但几个大股东所持股份相当，对公司的控制能力差不多的情况下，这样的股权制衡会导致股东之间的内斗，这会让公司的决策在效率上大打折扣，同时在几大股东的争斗下，对于企业高层管理人员的管理以及薪酬差距的合理程度监管力度会下降，会降低他们的薪酬业绩敏感程度，不利于企业的发展。而当股权制衡程度低的情况下，第一大股东与其他股东的持股比例拉开差距，在进行决策时，可以减少内耗，提高效率，减少因内耗造成的损失，促进企业绩效的提高。在董事会的牵制下，会使得单独的一个大股东不能进行独立完成决策，这样可以有效的管控大股东滥用权力对公司利益造成损害。同时股权的相对分散会对企业的决策效率带来影响，会使得企业决策的效率低下，每一个决策都需要经过很长的时间通过决策流程以及审批，决策的修改中产生反复的审批，影响决策实施与推行的时效性，这会使公司的决策效率无法适应市场的发展和变化，不能对市场做出足够快的反应，即使拥有敏锐的市场嗅觉，也会错过良好的发展时机，会抑制到企业的发展。每个大股东的所持份额都相对较少的话，他们对于的企业监督和管理会不够积极主动，这会使得他们对企业的高层管理人员监督管理力度降低，出现这种情形，高管会对企业有很大的控制力，这会使得他们在处理高层管理人员薪酬时监督力度不够，他们所创造出来的价值不能通过薪资差异体现，会降低他们薪酬的业绩敏感度，不利于企业的发展。而股权集中的企业，大股东参与企业的经营相比股权分散的企业股东更加深入，对企业的了解相对比股权分散的企业股东更多，对于高管的薪酬差距的管理和监督的力度更大，能提高高管薪酬差距所带来的激励效应，促进企业的发展。基于以上分析，提出以下假设：H2:股权集中增强了高管薪酬差距对企业绩效的影响。H3:股权制衡削弱了高管薪酬差距对企业绩效的影响。4研究设计4.1样本与数据来源本文以2015-2019年的深证A股上市公司为主要研究样本。剔除异常样本以保证数据的有效性，本文所采用的数据剔除了以下样本：第一，剔除了那些无法获取完整数据的样本。第二，剔除了B股、ST股的样本。第三，由于本文考虑了股权结构以及高管薪酬差距，所以剔除了无法确定股权结构与高管薪酬差距信息缺失的企业。第四，剔除了金融业的样本。第五，剔除了数据极端、异常的样本。本文是从国泰安（CSMAR）数据库中提取的相关变量；对于数据库无法提取的部分变量，则通过手工搜集整理。本文是运用SPSS23.0软件对样本进行的数据分析。在剔除了以上样本之后，本文使用1961家上市公司的数据，共7913个有效样本。4.2模型设定与变量定义本文采用多元回归分析的方法对股权结构、高管薪酬差距与企业绩效的关系进行研究。本文采用的多元回归模型基本形式如下：模型(1)：模型(2)：模型(3)：研究变量的定义见表4.1。表4.1变量定义变量类型变量名称变量定义被解释变量企业绩效(ROE)净资产收益率解释变量高管薪酬差距(GAP)核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬的差额的自然对数股权集中度(POWER)第一大股东持股比例股权制衡(CR)第2-9大股东持股比例与第1大股东持股比例的比值控制变量公司规模(LNASSET)公司总资产的自然对数财务杠杆(FL)资产负债率总资产周转率(TAT)营业收入/平均资产总额董事会规模(BSIZE)董事会规模年份(YEAR)年度虚拟变量行业(INDUSTRY)行业虚拟变量5实证分析5.1描述性统计表5.1描述性统计结果NMINMAXMEANSDROE7913-0.120.810.190.11GAP79134.347.405.700.36POWER79130.040.900.310.13CR79130.017.191.120.89LNASSET79138.2311.929.540.49FL79130.020.820.390.18TAT79130.0611.340.600.50BSIZE79134178.301.55对样本中的被解释变量、解释变量以及控制变量进行了描述性统计分析。如表5.1所示，可以发现，在上市公司的内部高管薪酬差距的自然对数GAP差异巨大，最大值为7.40，最小值为4.34，平均值为5.70；第一大股东持股比例POWER最大值为0.90，最小值为0.04，平均值为0.31，上市公司的第一大股东持股比例差异巨大；企业的股权制衡度CR最大值为7.19，最小值为0.01，企业的股权制衡度差异巨大。5.2相关性分析为了验证上文中所提出的假设，本文首先进行了相关分析，来逐一衡量各变量之间的相关性及其统计学意义，分析结果如表5.2所示。表5.2相关性分析ROEGAPPOWERCRLNASSETFLTATBSIZEROE1GAP0.383***1POWER0.742***-0.0141CR-0.550***0.043***-0.713***1LNASSET0.196***0.388***0.109***-0.107***1FL0.152***0.138***0.115***-0.159***0.530***1TAT0.171***0.133***0.121***-0.083***0.066***0.133***1BSIZE-0.0010.118***-0.027***0.038***0.232***0.103***0.051***1注：***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平。表5.2给出了各变量之间的相关系数。由表中可以得出高管薪酬差距GAP与企业绩效ROE的相关系数为0.383，在1%的显著水平下呈正相关关系，这表明企业高管薪酬差距越大，企业绩效越好，H1得到初步证实；由表中可以看出股权集中度POWER与企业绩效ROE在1%的显著水平下呈正相关关系，表明企业股权集中度越高，企业绩效越好，但是H2、H3需要进行进一步的检验，在相关性分析中不能很好的呈现出来。为了能够更加清楚地研究出各变量之间的关系，进一步运用多元回归模型进行实证分析。5.3多元回归分析为了进一步验证前文所提出的假设，运用多元线性回归模型，股权结构、高管薪酬差距与企业绩效的关系进行多元回归检验，多元回归分析结果见表5.3。表5.3检验结果(1)(2)(3)CONS-0.456***-0.508***-0.398***(-17.929)(-18.956)(-14.639)GAP0.106***0.112***0.128***(31.641)(25.725)(31.821)POWER0.431***(5.980)GAP*POWER0.033***(2.606)CR-0.039***(-2.723)GAP*CR-0.005*(-1.888)LNASSET0.005-0.014***-0.006***(1.614)(-8.072)(-2.732)FL0.049***0.024***0.009(6.737)(5.693)(1.482)TAT0.024***0.005***0.015***(10.978)(3.957)(8.444)BSIZE-0.004***-0.001***-0.002**(-5.859)(-3.082)(-3.050)YEARYesYesYesINDUSTRYYesYesYesR20.1730.7110.475ADJ.R20.1720.7100.474注：(1)***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平；(2)样本数为7913个。(3)括号内为t值。在表5.3中，复相关系数R2均在0.173-0.711之间，拟合程度高，经过调整后为0.172-0.710之间，拟合程度高。在第（1）个模型中，高管薪酬差距GAP与企业绩效的相关系数为0.106，在1%的显著水平下呈显著正相关，说明企业提高高管薪酬的差距有利于提高企业的绩效，H1得到证实。在模型（2）中，高管薪酬差距GAP的相关系数为0.112，在1%的显著水平下显著正相关，第一大股东的持股比例POWER的相关系数为0.431，在1%的显著水平下显著正相关，第一大股东持股比例POWER与高管薪酬差距GAP的乘积相关系数为0.033，在1%的显著水平呈显著正相关，说明股权集中增强了高管薪酬差距对企业绩效的影响，H2得以验证。在模型（3）中，高管薪酬差距GAP的相关系数为0.128，在1%的显著水平下显著正相关，股权制衡度CR的相关系数为-0.039，在1%的显著水平下显著负相关，股权制衡度CR与高管薪酬差距GAP的交乘积与企业绩效ROE的相关系数为-0.005，在10%的显著相关水平下呈显著负相关，说明股权制衡削弱了高管薪酬差距对企业绩效的影响，H3得以验证。6结论本文以2015-2019年深证A股上市公司为研究对象，探讨股权结构、高管薪酬差距对企业绩效的影响。研究结果表明：上市公司的高管薪酬差距与企业绩效呈现显著正相关关系，高管薪酬差距越大，上市公司企业绩效越好；股权集中增强了高管薪酬差距对企业绩效的影响；股权制衡削弱了高管薪酬对企业绩效的影响。适当的加大高管薪酬差距可以推动企业的发展。股权集中度的提高对于高管薪酬差距在企业经营过程中发挥正向的治理作用，有利于促进企业的发展。然而由于各种原因，本文的研究存在不足，例如不同行业的高管薪酬差距有所不同，并且现在的企业经营管理模式中，会采取股权激励的形式激励高层管理人员的工作积极性，单独的高管薪酬差距并不能完全体现不同层级高管工作的实际收益差距；不同行业不同地区的以及不同企业的发展环境是不同的，国有企业也在进行深化改革，在市场和政府管理的大环境下，需要作出更加针对性的研究。出于本文的研究目的，对此并未涉及，想必这将是未来的研究方向。

参考文献Shleifer，Vishny．Largeshareholdersandcorporatecontrol[J]．JournalofPoliticalEconomy，1986，94(4)：461-487．[2]EstrinS，HanousekJ，KoendaE．TheEffectsofPrivatizationandOwnershipinTransitionEconomies[J]．