职业生涯规划表

职业生涯规划表

姓名年龄部门所属岗位

最高学历毕业时间毕业学校

教育状况

已涉足的主要领域

15

参加过26

的培训

37

48

技能/能力类型证书及简要介绍

目前具备的

技能/能力

其他单位工作经历

单位部门职务工作满意的地方工作不满意的地方

你认为你的职业发展方向是管理系列口技术系列口营销系列口

请详细介绍一下

你自己的专长

结合自己的需要和专长，

你对目前的工作是否感兴

趣，请详细介绍一下原因

请详细介绍自己希望选择

哪条晋升通道（或组合）

请详细介绍自己的短期、

中期和长期职业规划

填写指导：

本表格在指定员工与主管领导充分沟通后填写。指定员工一般每两年填写一次。填写表

格的目的是帮助指定老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需

要，最大限度地发展员工的才能。

“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、管理（技术）技能，指应

用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与

他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下

发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其

困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性

的能力。

“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否

感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方

面。

“你认为你的职业发展万向是”一栏用于填写者明确自己的职业定位选择，从而明确填

写者需要什么样的工作来满足这种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填

写者进行职业生涯规划的依据。

“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外

的兴趣爱好。

“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、营销三条晋升通

道或三者的组合。

“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1年，中期指2-3年，

长期指3年以上。

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企业员工职业生涯规划设计

实用测试工具1——性格解析法

活泼型的优点：活泼型的弱点：

•创意丰富•混乱无秩序

・表达力强•健忘

•热情•情绪波动大

力量型的优点：力量型的弱点：

•迅速抉择、快速反应•急燥

•喜挑战、能迅速完成工作•难以沟通和接近

•领导力•鲁莽

完美型的优点：完美型的缺点：

•留意细节，思考深刻•过于敏感挑剔

•记录、作图、制表•腑前顾后不果决

•分析别人弄不清的问题•缺乏感召力与推动力

和平型的优点：和平型的弱点

•促成团结、调解纷争•被动、迟缓

•平静风暴的人选・安于现状

•例行性工作・消极退缩

讨论题：性格类型与职业倾向性。

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实用测试工具2——管理者公文测试:

公文测验案例：

假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独

完成。今天是5月18日，您到局里开了一天的会议刚回来，已经是

下午4：40o您的办公案上有一堆文件，您最好在5：00点前处理完

毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机

小王5：00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。

您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算

扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。

公文J

关于加强职工教育培训工作的报告

贾总：

职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可能保证。我公司百分之五十的职工没有达到

大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知

识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财

力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。

我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织

起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在5月20口下午3：00-5：00举行培训协调大

会，到时将请您出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡

献。

致

礼

培训部：田二平

1999.5.17

"2

贾总：

工商银行的赵行长来电话约您商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约您于明天下

午3：(X)在阳光酒店与您会谈，能否赴约请您通知赵行长。

财务部：张杰

99.5.18

公文3

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贾总：

接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20口举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决

定延期举行。

此致

敬礼

助理：王平

5月18日下午3：00

公,4

贾总：

从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现

银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，卜.海食品

二店的销货款至今还未汇来。应收款项只能收回10%,因此本月的二资和奖金没有办法支付。而5月25日

是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请

您尽快作出决定。

财务部：张杰

1999.5.18

么了5

贾总：

暑期高温就要到了，一车间提出耍解决他们车间里的降温设备问题。二

车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作

用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间

的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如

果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集

体怠工，您看怎样解决这一问题？

生产部：陆唯文

5月18日

公文6

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贾总：

今天下午，公司外方经理比尔琼斯在车间检查工作时发现操作工小王在

打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用精鲁的语言训斥、漫骂小王，

语言极为难听♦，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全

车间工人的强烈反响。他们议诒说：“小王有错该批评，但不该训斥谩

骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不

能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该

如何处理这件事？

人力资源油李劲

1998.5.18

撰写职业规划书案例1

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案例：

小奚，男，21羲，是刚优印刷黑科季校印刷技街事渠II菜的大

事生。已畚加了入腕培凯I：

1、公司背景、沿革及彝展^景

【捌维字：

•背景：

•沿革：

•樊展藤i景

2、公司^^架横、岗位架横及^矜分类好、分等分貂。

•盼1筵字：

•矜分公司各岗位按工作性分舄：管理烫页、技^

服于务操作

•生彦管理戈思^理一一生姓副缠邛是理一一生江部^理一一聿^主

任一一工段艮一一班^艮

•技^缠健理一一工藜缠监——工藜骊——助理工簪白币——工藜员

•操作^：,膝印檄晨一一腰印二手一一牌印三手一一腰印工

3、其他培^项目（略）

培311皓束彳缸人力资源部且到老白干按要求找小奚用

舒i°常得到小奚封公司赞展祝割和^景的肯定之彳及，剜老白巾封小奚

迤行了性格测就及血型分析。小奚的血型玛“0”型，性格测就的^

果玛“力量型”。此甥i型性格特徵如下：

•僵势特徵：富於冒兢事性、反德敏捷、稹械、坦率、自信、孰著、褐立、

果勖入意志空定。

•劣势特徵：靠横、急躁、自负、鲁莽、易怒、旗固。

刿老肺符分析结果典小奚作了坦率的交流，或熬真聪取了小奚

自己的想法。然后做出如下鞠渠祝副。

1、姓名：奚向川

2、生姓部见雪生

3、烧副喀段：三年

•1、规制辱用i：判士才

5、缠目襟：生姓部^理

樊展路

1、腰印工（二年）一一媵印横房（一年）一一腰印工段艮

（一年）一一印刷亘RU主任（一年）一一制度（一年）

一一理助理（一年）一一生姓部^理

隋段目襟：

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三年之内连到媵印工段是之任颗能力。

2、自我分析

俊外

（1）通遇三年的冰架学置，射械械原理、^量橙测等黑

棠知^有了系统理性的^

（2）性格外向、^任感强、喜献典人潢通和交流、反愿

敏捷、孥滔能力强、不怕吃苦和挫折。

劣如

（1）缺乏^^操作绝除；

（2）封企棠生姓遽作和管理缺乏

（3）做事急躁、缺乏耐心及耍人潢通的技巧。

3、It埸分析

侵缘

（（1）公司正处于高速扩张阶段,学习和提升机会较多.。

（2）车间管理人员和大部分机台操作人员实戏经验丰富，

但文化水平较低，理论知识较为缺乏，潜力有限。

（3）生产系统中高层管理人员理论知识和实践经验都很丰

富，是很好的职场尊师。

劣势：

（1）公司成立畤【用短，摭杀快，逗未形成统一的慎值税。

（2）公司各管理规程尚未完善，很多冏题靠他人既有的^

验解决，如小能很好的除调和清通，聘曾事倍功半。

4、耍邃成目裸所需要的努力

•要熟^掌握印刷工段最先谨的工萼与技衙，各项达标。

•要瞭解各槿腮印^借的操作猊程，能排除常冕故障。

•要学雪或掌握基本的现埸管理技雨。

•季雪掌握人除潢通和i冬凋技巧，提高领季才能。

5、轨行及反^

•由本人耨目襟黜分到每月、每周，定期作出每周、每月工作

小结，封照目襟找出差距逛行改善。每月找一次檄畲同规副

寻I1和迤行心得交流。

•要肺每月找本人的领湃和同事瞭解本人的工作情况，符瞭解

结果同本人逃行交流。

•按^效考核管理规定由生姓部和人力资源部封本人的工作情

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况提出考押意兄，本人爹照考押意兄暹行改善。

•积极参加公司组织的各项培训，定期将个人的培训需求计划

提交人力资源部。

《耳只业规戈“书》的意义——

案例2――

职业生涯规划说明书

受职业生涯规划人姓名

部门

时间段年至年

TL通讯设备股份有限公司

二OO年月日

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一、基本情况

姓名曾用名性别民族

照

出生日期籍贯

片

户口所在地身份证号码

参加工作

家庭住址、邮政编码

时间

学历学校名称/培训机构起止年月专业及证书学习形式

学

历

及

专

业

培

训

何年何月至何年何月任职单位任何职务/岗位证明人联系方式

r.

作

经

历

家

姓名与本人关系工作单位

庭

主

要

成

员

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二、测评分析

1.人格特质：有比较强的领导欲望，良好的合作精神，以极其灵活的思维与

处事风格与人相处，对工作有责任感，有极其强力的自制能力，

并重印象，容易接受社会化程序，

2.管理技能：善于组织活动，并能细致，全面思考问题，决策果断，比较注

重现象与工作中积累的经验运用在管理工作中。

3.人际技能：情绪商数较高，感知能力特强，有优秀的协调能力。

4.专业知识：在系统的人力资源理论知识尚有欠缺，但在人力资源专业操作

上有较全面工作方法。

5.动机与价值观：态度真实，责任感强，目的明确，但较理想化。

三、生涯机会评估分析

1.组织发展战略：TL通讯设备股份有限公司是通讯行业第一家上市公司，是

集研发、制造、销售为一体的具有相对强势的中国最大的电

话机企业，公司将运用品牌战略和网络优势，着力于市场开

拓，产品研发，生产制造及经营管理的全方位扩展，实现由

传统电话机领域向高科技通讯终端产品和系统产品的转变。

保持通讯市场领域的领先地位。战略目标如下：

经济指焉^\2001年2002年2003年2004年2005年

产量（万台）

销售额（亿

元）

利润（万元）

创汇（万美

兀）

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2.人力资源需求：努力满足人才的需求，TCL通讯秉承“为员工创造机会”的

理念，坚持“以人为本”管理。为员工提供宽松和良好的发

展前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场开

拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：

N间

人才队派（2001年2002年2003年2004年2005年

管量人才

研发人才

技术人才

营销人才

3.生涯机会评估分析:

四.三年生涯目标

1.职业选择方向的分析。

①以性格、气质、个性上，从其自我申报及面谈分析，其选择人力资源职

业，有助于事业上的发展，适合于人力资源职业匹配。

②个人兴趣上倾向于对人的研究、管理、开发。

③其有丰富的工作经验，具备对做好此职业的前提条件及关键因素。

2.生涯路线选择：以行政管理方向发展，作为自己的生涯路线。

3.三年生涯目标：行政人事部副经理或人力资源部副经理职务。

4.人生终极目标：创业兼企业培训讲师。

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五.行动计划

1.工作岗位发展路线

2.继续教育培训发展路线

每年听1—2次本学科学术报告讲座

每年接受2—3次本专业培训

3）计划（略）

六评质与回馈（略）

①职业生涯设计表图一

②人力规划与员工生涯规划图二

③职业生涯规划要素关系图三

④生涯发展视窗图四

⑤职业生涯规划模式图五

⑥职业生涯行动申报表图六

⑦面谈手册图七

⑧职业生涯路线图图八

⑨职业生涯路线分析过程图图九

⑩职业生涯发展管理图图十

O职业生涯管理角色一览表十一

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职业生涯设计表

表一

性名性另U年龄政治面目

现任职务到职年限

现工作部门

现有职称到职年限

个人因素

分析结果

环境因素

分析结果

职业选择

生涯路线

选择

长期目标完成时间

职来生涯目标中期目标完成时间

短期目标完成时间

完成短期目标

计划与措施

完成中期目标

计划与措施

所在部门主管

意见

人力资源开发

部门意见

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图二

人力规划与员工生涯规划图

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图三

职业生涯规划要素关系图

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图四

员工个人知道员工个人不知道

主

管

知

道

主

管

不

知

道

在个人与公司组织的关系中，有些部分国是个人与主管都知道，有些部分

同主管知道，而员工不知道，有些部分目是属个人的潜力，个人知道，而主管

不知道，有些部分同是主管与部属均不知道的部分。

生涯发展视窗图

当员工开始写个人事业生涯规划时•，以下列的问句回答对象，来填写规划

的内容。

(1)首先画一条线，代表你的一生，在这条线的某处画一个“义”，代表现

在你所在的时间位置。

(2)在“X”下面列出，你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、

特质、需求及期望等等，只要想到能说明“我是准”的事情、现象、状

况或心态，都可以列出。这些项目可以写在一张纸上，也可分别写在不

同的小卡片上。然后再将这些项目按个人的想法，以优先顺序或重要性

排列起来。

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(3)然后根据上述的项目，来回答下列的问题

a、哪些是暂时的？哪些是永远的？

b、哪些项目，你希望包含在你末来规划中？哪些项目，你希望摒除掉？

c、是否还有哪些项目你想再加入或修改？

(4)、根据过去的经验及个人的感受，回答下列问题；

a、过去曾有哪些事情，让自己很兴奋，希望再有机会尝试？或许这些

事情应列入你末来的计划中。

b、你觉得工作上，哪方面最能得心应手？哪些技术，你最强？哪些人

际并系你处理得最好？

c、把你的现况及你对T作的期望列出来，你觉得你需要什么？哪些东

要你需要去学习？

d、你心中最想做什么事？你希望将来的工作是什么样子的？你心中理

想的工作、人际并系是什么样子？

e、什么工作，你现在必须停止？什么工作，你现在应该开始着手？

f、有哪些资源，你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？

g、在你计划中，弹性在哪里？你的理想行不通，你的次要的选择是什

么？

(5)从现在起，每天写日记，自我反省，自我思索，从文字中去了解自己的

感受及价值观。

(6)描述理想工作应有哪些资源可以运用，哪些资源是你可以掌握的，哪些

资源的获得，你需要他人的协,助。

(7)将以上的理想，用步骤及先后顺序排列起来。

当员工写了个人事业生涯规划，一定要经过主管过目及讨论，该规

划案是否可行？与公司目标的方向是否一致？主管能在其中扮演何种角

色？公司能提供何种支援或机会？经过逐项的详细讨论及修正后，第一

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份由员工个人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部审查后，存入

个人资料档案中。员工与主管讨论过程中，应将规划内容转变成具体的

行动方案，如提供教育训练的机会，升迁轮调动及学习的机会，等等。

但规划内容的执行，必须在当时公司的现况许可下进行，员工应有所认

知，即视当时现况，规划内容可以修改以附和公司最大的利益，公司有

前途，个人才可以谈前途，所以企业内的员工生涯规划是有一定规范要

遵守的。

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图五

组织需要匹配过程个人需要

职业生涯规划模式图

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表六

职业生涯行动计姓名部门填写日期

划申报表年月日

本人保管表由那些希望申报者填写②已经申报过的内容不必重复申报。

K表流程：本人填写交给土司填写返回本人保管

1.过去一年所从事的主要工作成绩

①主要②主

工作要成

绩

2.过去一年能力提高情况（在相应口中处打）

L过去①曾作②能口提高很多

取

-年出过努力提口提高较我

成

的

得力并获高情口一般事实与理由

绩

得提高况口没怎么提高

的方面口完全没有提高

3.其他实绩

①改进②质③成

或改善量方本或

工作方面消耗

面方面

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续表

4.现在的工作与工作场情况（在相应处口中打“J”）

①工作情况②工作场所情况

n

a.b.C.ABC.

现

状口太难口负担过重口有很大问题口允满活力口能允分合作口完全有希望

口较难口负担较重□有点问题口较有活力口大致能合作□大体有希望

□正合适口一般口还可以口一般□还行□很难说

口较容易口较轻口没有什么问题口没什么活力□不太能合作口没多大希望

口太容易□太较松口完全没问题口完全没有活力□完全不能合作□根本没希望

③你对工作的意见和建议④你对工作场所的意见和建议

⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、⑥你是否认为在工作中发挥了能力

技能和经验方面具有哪些方面

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5.今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题

（按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发）

达到

②目

①今后

完

成

标

的主要、

要

需

任

工作任务

努

的

作

务目标出

课

力<

题>

6.自我工作能力评价（对照，检查）

W•今

年

后评价要素评方长处（事实依据）短处（事实依据）

一

任

月

标

自

务

知

和①

知识

能

发

我

开

识

目

力

标

技能

判断力

创造力

②经

验性组织力

能力

表达力

计划力

7.对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容）

上司意见和评语（事实依据或理由根据）

年月日印

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表八

面谈手册（示例）

1.面谈开端的好坏，将影响面谈局面，因此，必须充分注意从何入手开始面谈。

开场白接近话题的方法（例举）

・从本人的兴趣、爱好和特长入手展开面谈。（如近来钓鱼水平是否有长

进？）

・从本人的健康状况入手，开始面谈，（如早些时候听说你身体欠佳，近来怎

样）？

从个人私事方面引

•从现实的生活，包括家庭生活、生活环境和生活质最方面入手，（如父母身

出话题

体还好吗？）

•从本人的性格属性方面入手，（如最近你工作得不错呀！）

・从将来的希望入手，进行交谈。（如今后在未来的人生方面有什么打算

呢？）

・请谈谈对本部门现状与未来的见解，（如近来本部门生产率低于其他部门，

想听听你的意见。）

・请谈谈对本企业现状与未来的见解，（如XX竞争对企业近来有所变革，你

认为哪些方面发生了实质性的变亿？）

・请谈谈本人在接受教育方面有哪些希望，（如你参加是否希望某种讲座？为

什么？）

•从“上司评价”与“部下评价”的差距中入手，（如我对你的评价似乎严格

了些，你认为呢？）

・从确认职责入手，（如你已经晋升为班长了，作为班长，你今后一年打算怎

么干？）

・从改善工作入手，（如你的提的建议和方案是否行得通？）

・从工作现场的问题不满出发，转入话题，（如有人认为本部门沟通不好，你

觉得如何？）

2.对性格、资历和态度不同的部下，如何采取不同的基调，造成不同的气氛，展开面谈

类型・展开面谈的要点•备注

・首先承认和肯定成绩，予以表扬和赞许。

・对存在的问题和不足，不由上司直接说出来；而

是通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下

•这是一种基本的类

自我认识、自我觉悟，进而自我反省。

型，差不能能适合任

启发型・对如何改进错误，弥补不足，不直截了当地予以

何性格、资历和态度

指出；而是通过部下自我反省、双方商讨，由部

的人。

下本人提出解决对策。

•面向激励。

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续表

・在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵叱，“喜笑适合于那些自尊心

怒骂皆戌文章”，以真情实意打动对方，推进面谈很强或老资格的

情感型

人。

・以前所未有的严厉态度，予以训斥和无情鞭策；给对适合于那些缺乏干

方以强烈的震憾，给对方以强大的压力，以求对方的劲，没有压力或幼

鞭策型奋起和觉醒。雅的人

3.对那些观念、姿态不同的部下，如何把握测重，展开面谈

・在面谈过程中应该注意分寸，对那些责任心很高、问题意识很强的以及以往工作业绩很高

的人。不必面面俱到，给予详细的指导；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努

力。

•重要的是如何依据事实，去对不同观念、姿态的人作出区别；具体方法就是按下列问题作

出判断，以确定面谈的测重和内容。

①是否只要完成现在所担当的工作就可以了呢，还是应该扩大其工作范围，或提出更高的

挑战性目标。

②增加工作量、扩大职责范围或提高工作目标书何种程度为宜。

③给予何种期望和要求，予以何种开发与培养。

4.为了顺利进行、展开面谈，需要纠正何种错误倾向，需要建立何种观念和对策。

现实中存在的错误

纠正的原则与观念对策与技巧

倾向

由于面谈双方每FI相处在一对一进行谈话时，谈话双方往•说些客套话，拉拉家

进在一起，彼此非常熟往一反往常、自觉不自觉地认真起常。

入悉，误认为没有消除面来、严肃起来，这是理所当然的•谈些工作方面无关紧

面谈对手紧张感的必要，事，所以，在开始面谈时有必要消要的事。

谈而直截了当地迅速转入除彼此的戒备心理，制造和谐而略•注意事情、语气和语

正题。带轻松的气氛。调。

允往往会出现这种倾向，要让部下明确理解上司的要求和希•允许部下进行认真的

许把面谈弄成“传询”，望，并牢牢地记住，需要有足够的思索，让部下得出自

部没完没了提问。提要时间，允许部下思考并得出相应的己的结论。

下求、不管对方是否听进结论。在这方面来不得仓促和马・给予足够的时间去想

思去，是不已经接受，虎。一想。

考个劲地说个没有完。・避免冷场

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续表

经常出现这种情况，整个面谈重要的是要让部下产生工作热情和干•让真听部下的意见

自始至终上司一-个人说，无视劲，让部下产生提高工作能力的愿・记录部下怕述愿望的要

适部下的期望和要求，剥夺部下望，对上司来说应该认真听取并适当点。

当发言的机会，把部下视作废记录部下的这种工作热情和愿望；在•切记不能作听写。

记

物。实施过程中予以核实。

录

共一些上司在面谈中对谈话中涉面谈的宗旨是搞好工作，提高生产•着眼于工作、做好工

率，提高业绩，需要的是上司与部下

同及到的某些事情特别感兴趣，作。

意尤其是那些阴暗的、不光彩的之间的齐心协力。面谈从某种意义上•致力于共同努力、合作

识事，刨根问底、穷追不舍，说是建立上下级之间良好关系的条共事。

的件，

建

立

从面谈开始到涉及正题，从一在转换话题时切忌变音变调，越是进・在开始面谈时就应

个正题转另一个正题，通常要入重要的话题，越应该显得从容而自设法消除紧张空

话经历活题的转换；往往会因转然，不让对方思想负担加重、心情紧气，

题

换话题不自然、草率而产生紧张，・转换问题，力求合

的

张，致使问题得不到深入解乎自然且圆滑。

转

决，停留于表面形式而不得不・语气语调要婉转，

换

结束话题，・思路力求清晰、言

谈需加修饰，消除

棱角。

往往有这种情况，一些错误的当」一可在面谈过程中i星发现部下有•提出某种意外的问题引

突观念顽固不化，并以不同的形偏见，或者陷入原有错误观念之中而发部下多角度、钱方位

破式表现出来，致使老问题一直院不出来的时候，应该打破常规，例思考问题。

思得不到有效解决。不仅使上司举与话题有关的他方面的事实，来帮•对部下已经意识到有问

维本人的努力化为乌有，而且会助部下摆脱公似是而非的观念误区。题处，不断进行阐述。

程

招致部下的耻笑，•对部下没意识到的方

式

面，提请注意。

启倘若上司采用“说教”的方有必要启迪部下自强不息、发奋图强•越是接近话题的核心，

迪法，采取“压制”的态度，那的精神，不断在肯定和赞扬中深入话越要注意正面激励。

部么部下自然会采取“守势”；题，在相互诉说中启迪部下的自主精•予以充分肯定，提供依

下从而压抑部下自尊自强的信神。据和资料，增强信心。

自念。这是经常出现的偏向。

主

意

识

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续表

经常会遇到这种倾向，不只有当部下觉得面谈是件有意义的事在寻机中止面谈时，切记不

问情势是否适，面谈是否的情况下，才会乐意前来接受面谈。要在气氛特别不好的状态下

可以继续，甚至事先亳无即使面谈准备很充分，也会出现意中止面谈。

中准备和筹划，一味强行进外，诸如身体状况、部下态度的变化

止行面谈，从不考虑在必要而使面谈无法继续进行下去。在这种

面情况下，中止面谈。改面情况下，企图勉强进行，不可能会有

谈谈的技巧和对策。什么好收获的。需要及时抓住机会，

及时中止面谈。FI后可以重新寻找机

会，按前次面谈的脉络，继续进行，

这也不失为是一种明智之举。

通常一叱卜司在结束而谈在结束面谈之际，卜司应该把事先准•计部下简要确认一个今后

时，