部门绩效考核方案（10篇）

部门绩效考核方案（精选10篇）

部门绩效考核方案

部门绩效考核方案怎么写？

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一

步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关

人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都

是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须

做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡

量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、

下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备

极强的可操作性。

部门绩效考核方案（精选10篇）

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就常常需要事先准备方

案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方

法等的企划案。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家收集

的部门绩效考核方案（精选10篇），欢迎阅读与收藏。

部门绩效考核方案1

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以

提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做

好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对

素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和

能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调

整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡

量员工工作的〃质〃和〃量〃，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对

员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指

标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为

1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上

报考核情况；

季考核时间安排为

3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力

(2)部属培育

(3)士气

(4)目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)

德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)

能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)

勤：责任心、工作态度、出勤

(4)

绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

L集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，

委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

L中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量

表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真

实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核

期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分

数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由

考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，

乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据〃阶段性和连续性相结合的原则〃，员工月考核的分数要

按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定

比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公

式如下：

第一季度考核结果分数=

（一月份考核分数+二月份考核分数）x20%+本季度考核分数

x60%

第二季度考核纭果分数二

（四月份考核分数十五月份考核分数）x20%+本季度考核分数

x60%

第三季度考核结果分数二

（七月份考核分数十八月份考核分数）乂20%+本季度考核分数

x60%

年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结

果分数+第三季度考核结果分数）x5%+

（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数

x75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算

的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对

绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核纭果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协

调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问

题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出

比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比

例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证

奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核

结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人

力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决

定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎

扎实实的将绩效考核工作开展好。

部门绩效考核方案2

第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时

对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人

机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化

配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的

员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核

结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假

等挂钩。

基本原则是：

1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的

确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力

求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化

到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益

盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工

不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式

第五条考核形式

月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上（下）级员

工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法

1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行

分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采

用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责

第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各

部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下

开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工

作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领

导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核

的两级考核制。

第四章考核的组织与实施

第十条考核实施时间

1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20

日，当月25日前将考核结果报公司备案。

2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年

12月20前结束。

第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的

考核以公司党政一把手为考核责任人。

第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人

进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、

定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离

三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行

考核。

第十五条考核人的职责

1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的

评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

第五章考核流程

第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知（月度考

核为常态考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以

及考核进度安排等。

第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准

量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后,

考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

第十八条评价

部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的

改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

第十九条投诉

员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式

向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核

结果通知员工所在部门及本人。

益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通

过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公

安局考核领导小组组织核查。

第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别

报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人

和公司档案。

第六章考核计算

第二十一条考核指标权重

考核均实行百分制。

月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项

70分，工作表现项30分。

兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三

部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核

占10分。

其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主

评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占

20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操

作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议

占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由

月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同

事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施，实

践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民中评议、实践

操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实

践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

第七章考核结果及运用

第二十二条年度考核成绩的确定

考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、

良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式

做出重大贡献，考核评分在95分以上。

优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评

分在95分以上。

良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考

核评分在80—89分之间。

称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考

核评分在70—79分之间。

不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核

领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核

人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结

果负责。

第二十四条考核结果的使用

L员工岗位调整的主要参考依据；

2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩；

3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩；

4、给予员工奖惩、组织发展的依据；

5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警

告;连续两年不称职的，给予轮岗使用；

6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗;年度考核

为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。

7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例

处理。

部门绩效考核方案3

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责

的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制

定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的

工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成

员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员

工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算

计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及

规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工

作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律

遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起

加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考

核表》或《物业管理中心xx年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作

考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内

容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根

据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核

表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

(-)考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,

优秀比例不超过10%。

(二)出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应

的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编

制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、

专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

附：L物业管理中心xx年度员工考核评议表

2、物业管理中心xx年度员工考核表

附：物业管理中心xx年度员工考核评议表

部门绩效考核方案4

xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全

国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接

触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。XX公司的组织构架

较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目

标完成情况直接关系XX公司组织目标的完成情况。XX公司的业务发展

处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，

无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，

集团高层授意XX公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考

虑人工成木的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形

成有效激励和约束。

一、案例分析

（-）XX公司运作模式的特殊性

XX公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场

部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部

分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工

最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以

为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目

标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因

素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作

的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标

医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利

润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目

考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

XX公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属

于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低

的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资

比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，XX公司人力资源管理的重

点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与XX公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员

工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短

期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，

熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标

医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建

立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，

并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是

需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团

重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个

比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更

需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对XX公司绩效考核方案设计的建议

(-)核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场

部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以

把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对

该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果

进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员

工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，

最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越

大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场

部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集

团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工

作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗

力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根

据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充

分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利

润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到

任^可年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，

不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标

的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签

定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医

院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一

阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单

纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工

平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工

的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理涔询部举办培训班是要做大量平

时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目

的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打

下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对

策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体

现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效

工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工

资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩

效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司

在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使

员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努

力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集

团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效

益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员

工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，

效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖

励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目

标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重

主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门

员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理

咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是

部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取

一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务

情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门

更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利

于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%

左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平

时业绩进行激励的本意。

员工月工资二员工现有工资+员工现有工资x绩效工资浮动比

例％x员工平时绩效考核分数％

（四）年终奖金发放办法

L根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公

司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，

进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指

标。

1.2奖励标准如下:

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以

获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得

奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得

奖金4万元。

13该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，

总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他

部门占奖励总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,

同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分

配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理

不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业

绩考核的得分情况)，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平

分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配，余下金额由公

司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

2根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励

公式如下：

奖励金额=(预算金额一实际发生的费用)x40%;

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

(1)公司实现50万元万元利润对应提成比例10%;

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员

工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的

签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门

内平均分配部分的奖金。

(四)绩效考核主体

由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评

负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和

跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通

实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力

资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向

和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

(五)绩效考核载体

绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反

馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，

人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时

绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

部门绩效考核方案5

为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员

的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各

项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依

据。

第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，

坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。

第二条：每季度考核一次。

第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方

面来考核：

①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬

业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。

②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爰本职工作，

能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和

工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦

荡，顾全大局，勇于承担责任。

能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成

本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效

率高。热爰本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改

进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作

有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解

决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守公司

各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活

动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。

绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位

职责，布置任务完成情况。

第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有

下列情况之一的不能确定为优秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行风建设方面表现较差的

3、季度病、事假累计超过一个月的凡属以下情况之一者，明确

为不合格

1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；

3、全年累计旷工3天以上；

第五条：考核的基本程序

1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人

员以无记名方式填写测评表。

2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。

3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%,行政领导测评分

占30%,考核小组评价占50%,评定最后综合得分二同行测评个人平

均得分x20%+考核小组测评人均分x50%+行政领导测评人均分

x30%o

5、考核总分为100分。综合得分90〜100分为优秀等,70-89

分为合格等，60-69分为基本合格等，59分以下为不合格等。

6、考核结果

考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核

人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公

司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15

天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。

测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

部门绩效考核方案6

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，

达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中

的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的

团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果

的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领

导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工

都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各

为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经

营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作，

工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考

核，

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞

退）工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超

过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业

绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为

800元，其浮动工资为80元即800元x10%=80元；如领班的月工资

为1000元，其浮动工资为100元即1000元xl0%=100元；如主管

的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元x10%=150元;

如经理的、月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元

X10%=200TU）

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率

以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详

细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重

比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，

主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于

每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议

（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力

资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果

并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完

成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完

成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500*10%）

x5%xl0=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7处罚:

综合达成率100%,每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。

处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500x10%)

xl0%x5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

部门绩效考核方案7

一、目的

㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥

员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调

岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：

㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围

本公司除计件工资员工外所有员工(总经理除外)均适用本制度

考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构

㈠管理委员会

1.公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，

主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的

最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

2.管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，

管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次

会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议

由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员

会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部

人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效

考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门

其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效

考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关

部门的考核。

五、考核周期

1.各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1~5号进行，考

核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个

月的1~5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

2.人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号

前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的

依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束,

并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完

成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

六、考核的分工

部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负

责人或部门指定人员统计、汇总考核结果,汇总后报人力资源部审核。

经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核

结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结

果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

七、员工年度绩效工资计算

部门负责人年度考核工资二部门负责人全年12个月考核工资的算

术平均值x90%+部门负责人年终奖金x10%

普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术

平均值

考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

八、考核结果综合应用

员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结

果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

㈠调薪

年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。

由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算

公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

㈡调岗

调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）

为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，

如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所

有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别

必须低于原来的岗位工资数额。

㈢培训

通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，

有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为

干部重点培养对象，增加相应的培训I。

㈣工作指导

通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中

的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工

工作绩效都能获得不断的提高。

㈤年终评优

通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门

和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

九、奖惩措施

1.考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发

生。

3.若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实

际情况的，经调查属实的,按以下几种情况处理：

3.属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的

50%;

4.属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工

资的100%;扣发该员工当月度绩效工资的50%;

5.员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核

评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发

现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效

工资的30%~

部门绩效考核方案8

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分

公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理

支付和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;（二）使薪酬与员工

业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结

合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平

为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导

向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积

极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。

第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、

个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才

的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

（一）基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定，系数

范围0.6—1.1,以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工

资按照80%发放；

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

（二）、福利：五险一金

（三）、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11H

起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期

半年的住房补贴，每月2000元。

（四）业绩提成：销售额的0.1%（五）奖励基金：销售额的0.03%

（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比

例为0.01%,不提取奖励基金。

第六条考核

（一）、各岗位业绩考核要求：

（二）、职级工资考核：

职级工资为考核工资,考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、

30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK二员工当月业绩/本

级别月度业绩要求，2、客户量考核部分二职级工资x30%xMM=

月度合格潜在客户数/20zM<1.2合格潜在客户需同时满足以下条件:

1）客户联系方式与与其本人信息对应；

2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所

属公司为恒天财富;3）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算二职级工资x30%xNN二分公司总

经理考核得分，NW1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月

打分。

（三）、奖励基金考核：

奖励基金实发数额二年度个人销售额x0.03%x考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：

业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，

具体考核指标另行规定。

（四）、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1）、试用期间累计业绩达到400万元；

2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

（五）、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

Q）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月

均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承

诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。

留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

L试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期

间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确

定当月级别及薪资;

2、转正定级:

（1）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如

果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

（2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按

转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试

用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

（3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定

级。第八条级别升降

1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季

度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

（一）原则上在公司工作半年以上；

（二）月均业绩300万元（含）以上；

（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团

队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优

秀人才。第十一条工资特区的适用

（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人

力资源部审核通过方可入职（经公司特别授权的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准

等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个

月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；

（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离

职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中

制作，从分公司若用中列支。

第六章附则

（一）、本制度从20XX年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效

制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

部门绩效考核方案9

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和

个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过

会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指

标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效

考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内

部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识

别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标

(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队

精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直

接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

(1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工

作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

(2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日

常