季度思想动态分析报告2026(3篇)

季度思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年第一季度，晋北煤业集团李家峁煤矿综采一队党支部严格落实集团党委《员工思想动态月度研判、季度分析工作办法》要求，采用“班组座谈+一对一访谈+匿名问卷+家属随访”四维摸排方式，全覆盖覆盖全队127名在岗员工、7名待岗休养员工、4名外委派驻人员的思想状况开展多维度摸排，累计召开班组层面座谈会12场，一对一访谈核心岗位员工89人次，发放匿名调研问卷138份，回收率98.7%，随访重点员工家属21人次，经支部委员会集体研判、矿党委审核把关，形成本季度思想动态分析报告。本季度全队员工思想总体呈现“稳中有进、主动担当”的特征，96.3%的受访员工对集团今年提出的“智能化矿井全覆盖、产能提升15%、员工人均收入增长8%”的年度目标高度认可，87.2%的员工表示本季度个人工作状态优于2025年第四季度，79.4%的员工对本班组的团队氛围、薪酬分配、考核机制表示满意，未出现重大思想波动、群体性诉求及极端情绪苗头。分群体来看，党员骨干群体思想站位整体较高，全队29名党员中，92%的党员明确表示愿意带头承担新投用的8号煤层智能化综采工作面调试攻坚任务，春节保供期间主动申请留岗的27名员工中党员占比77.8%，机电班党员班长张磊连续14天盯守工作面调试现场，带领班组解决了智能化支架跟机自动化准确率不足90%的技术难题，为工作面提前7天实现达产贡献了核心力量，党员群体中仅1名57岁的老党员表示对智能化操作系统的学习存在困难，担心无法胜任后续的岗位调整要求。青年员工群体（35岁以下共42人）整体创新意愿强烈，94%的青年员工主动报名参加矿上组织的智能化操作专项技能培训，其中12名青年员工参与的“综采工作面巡检机器人优化升级”创新项目已经申报集团2026年度青年创新创效奖项，青年群体中存在的主要思想差异是，17%的未婚青年员工反映矿区距离市区较远，交友渠道较窄，个人婚恋问题存在困难，12%的青年员工希望矿上能够增加职业晋升通道的透明度，明确技能等级提升与薪酬、岗位调整的对应关系。中老年一线员工群体（45岁以上共56人）整体工作稳定性较强，91%的该群体员工表示已经在矿上工作超过15年，对矿山有较强的归属感，愿意配合智能化转型的各项安排，但是其中23%的员工反映自己的文化程度不高，对智能化设备的操作学习进度较慢，担心后续考核不合格被调整到收入更低的辅助岗位，19%的该群体员工表示家里有老人或者患病家属需要照顾，希望能够适当调整排班制度，增加每月的休息天数。外委及待岗员工群体整体诉求较为集中，4名外委派驻人员均表示希望能够和矿上正式员工享受同等的就餐、洗浴、劳动保护等福利，7名待岗休养员工中3名是因工受伤的人员，希望矿上能够提高待岗期间的生活补贴标准，另外4名是因为技能考核不合格待岗培训的员工，希望能够增加专项技能培训的频次，帮助他们尽快回到原岗位工作。本季度摸排发现的倾向性思想问题主要集中在四个方面。一是智能化转型带来的本领恐慌问题，累计有31%的受访员工表示对智能化操作的相关知识掌握不足，对矿上出台的《智能化岗位考核细则》了解不够透彻，担心考核标准过高影响个人绩效收入，部分老员工存在“不想学、学不会、怕淘汰”的消极情绪，个别员工甚至私下散布“智能化就是要裁掉老员工”的不实言论，对周边员工的思想稳定造成了一定的负面影响。二是保供压力带来的情绪焦虑问题，2026年第一季度全省电力供应缺口较往年有所扩大，矿上下达的一季度产能任务较2025年同期提升了12%，全队员工平均每月下井天数达到24天，比去年同期多3天，有27%的受访员工表示本季度工作强度明显提升，休息时间不足，陪伴家人的时间较少，存在不同程度的疲劳和烦躁情绪，其中3名员工因为连续加班和家人产生矛盾，出现了工作注意力不集中的情况。三是薪酬分配的相关诉求尚未完全满足，有18%的受访员工反映当前的绩效分配向一线苦脏累险岗位倾斜的力度还不够，辅助岗位和一线岗位的绩效差距仅为15%，不足以体现一线岗位的劳动价值，还有11%的员工反映单项奖励的发放周期太长，比如去年四季度的保供专项奖励到今年2月份才发放到位，激励的时效性不足。四是职业发展的诉求反馈渠道不够畅通，有22%的青年员工表示不清楚矿上的技能等级评定、管理岗位竞聘的具体流程和标准，部分有晋升意愿的员工不知道该从哪些方面提升自己，还有9%的员工反映矿上组织的技能培训内容和实际工作需求结合不够紧密，比如有些培训讲的是通用的智能化理论，但是和本矿实际使用的设备操作不匹配，学了之后用不上。针对上述问题，本季度支部已经针对性开展了一系列思想引导和问题化解工作，取得了初步成效。一是针对智能化转型的本领恐慌问题，支部联合矿职教中心组织了3期智能化操作专项培训，邀请设备厂家的技术人员现场授课，针对老员工群体专门开设了“一对一结对帮扶”班次，组织青年技术骨干和老员工结成21对帮扶对子，手把手教老员工操作智能化设备，同时组织专人对《智能化岗位考核细则》进行了逐字逐句的解读，在每个班组设置了政策答疑员，及时解答员工的疑问，明确考核设置了3个月的缓冲期，缓冲期内考核不合格不会调整岗位，只会组织补考和专项培训，有效打消了老员工的思想顾虑，截止到3月底，全队92%的一线员工已经通过了智能化操作的初级考核。二是针对保供压力带来的情绪焦虑问题，支部及时调整了排班制度，将原来的“两班倒”调整为“三八制”，保证每名员工每月的休息天数不少于6天，同时积极向矿上申请了一季度保供专项补贴，每人每月增加800元的绩效奖励，针对家里有特殊困难的员工，支部建立了“困难员工台账”，组织党员志愿服务队上门帮助有需要的员工家属解决就医、接送孩子等实际问题，本季度累计帮助7名员工解决了家庭实际困难，有效缓解了员工的后顾之忧，3月底的二次调研显示，员工的焦虑情绪占比已经下降到12%。三是针对薪酬分配的诉求，支部及时将员工的意见反馈给矿劳资科，矿上已经明确从二季度开始将一线岗位和辅助岗位的绩效差距提升到25%，同时建立了单项奖励“当月考核、当月发放”的机制，一季度的保供专项奖励已经在3月25日前全部发放到员工个人账户，员工的满意度大幅提升。四是针对职业发展的诉求，支部专门组织了矿劳资科、组织科的工作人员到队里开展了2场政策宣讲会，详细讲解了技能等级评定、管理岗位竞聘的流程和标准，同时根据员工的需求调整了后续的技能培训内容，邀请本矿的技术骨干结合实际操作案例开展培训，4月份即将开展的第一期培训内容就是本矿在用的智能化支架的常见故障排查和处理，目前已经有87名员工报名参加。下一步支部将持续做好员工思想动态的跟踪研判工作，重点抓好四个方面的工作。一是建立思想动态“周收集、月研判”机制，每个班组设置1名思想动态信息员，每周收集班组员工的思想诉求，支部每月召开一次思想动态研判会，及时解决员工反映的问题，做到“小事不出班、大事不出队、矛盾不上交”。二是持续深化智能化技能培训工作，针对还没有通过初级考核的10名员工，制定“一人一策”的培训方案，确保6月底前全队所有一线员工全部通过智能化操作初级考核，同时组织开展智能化操作技能竞赛，对表现优秀的员工给予专项奖励，优先推荐参加集团的技能大赛。三是进一步完善员工关怀机制，建立员工生日祝福、生病探视、家庭重大事件走访的“三必访”制度，每季度组织一次员工家属开放日活动，邀请员工家属到矿上参观，了解员工的工作环境，争取家属对员工工作的支持，同时定期组织开展文体活动，缓解员工的工作压力。四是畅通员工诉求反馈渠道，在队部设置意见箱，公布支部书记、队长的联系方式，24小时受理员工的诉求，对员工反映的问题做到“事事有回音、件件有着落”，每季度向员工通报诉求处理情况，接受员工的监督，切实维护全队员工的思想稳定，为完成全年的产能任务、推进智能化矿井建设提供坚实的思想保障。第二篇2026年第二季度，东南大学计算机科学与工程学院党委组织全体专兼职辅导员、班主任、学生党支部书记覆盖全院2147名本科生、682名硕士研究生、119名博士研究生开展思想动态拉网式排查，结合期中教学检查、毕业季专项调研、暑期实践动员阶段诉求收集等工作，累计召开各年级学生座谈会17场，一对一访谈重点关注学生124人次，发放匿名调研问卷2921份，回收率99.2%，对接学校心理中心调取本学期学生心理测评数据，经学院党委扩大会议集体研判，形成本季度学生思想动态分析报告。本季度全院学生思想总体呈现“向上向好、家国情怀浓厚”的特征，97.1%的受访学生对国家在人工智能、集成电路等硬核科技领域取得的突破感到自豪，89.4%的学生明确表示未来职业发展方向愿意优先考虑国家急需的关键领域岗位，78.7%的学生对学院的教学安排、科研支持、就业服务等工作表示满意，未出现重大意识形态问题、群体性诉求及极端心理事件。分群体来看，毕业年级学生（含大四本科生487人、研三硕士219人、博三博士37人）思想整体务实理性，截止到6月20日，本学院本科毕业生就业率已达91.2%，较2025年同期提升2.7个百分点，硕士毕业生就业率达94.7%，博士毕业生就业率达100%，其中进入芯片设计、人工智能基础算法、工业软件研发等国家关键核心技术领域的毕业生占比达42%，较去年提升8个百分点，有12名毕业生主动申请到新疆、西藏等西部基层岗位就业，17名毕业生选择到军工单位、科研院所从事核心技术研发工作，毕业年级学生中存在的思想差异主要集中在三个方面：一是3.7%的本科毕业生和2.3%的硕士毕业生尚未落实就业去向，其中80%是因为求职目标集中在互联网大厂的核心算法岗，投递数十份简历后未收到满意offer，又不愿意降低求职预期，存在“慢就业”“缓就业”的倾向，个别学生甚至出现了逃避求职、整日待在宿舍打游戏的情况；二是有11名博士研究生因为科研成果未达到毕业要求，需要延期毕业，其中4名学生出现了不同程度的焦虑、失眠等症状，甚至对自己的科研能力产生了怀疑；三是有7%的毕业年级学生反映毕业论文答辩要求较往年有所提高，准备时间不足，担心无法顺利通过答辩。非毕业年级本科生（共1660人）整体学习状态良好，92%的学生表示本季度能够按照教学要求完成课程学习任务，其中327名学生参与了ACM程序设计大赛、全国大学生人工智能创新大赛等学科竞赛，17个本科生科研训练项目正在有序推进，非毕业年级本科生中存在的主要思想问题是：18%的大一大二学生反映计算机专业课程难度较大，特别是数据结构、操作系统等核心课程挂科率较高，部分学生出现了学习挫败感，甚至有转专业的想法；12%的大三大四学生表示同时面临课程学习、考研备考、实习等多重压力，时间安排冲突，存在焦虑情绪；还有9%的学生表示对未来的职业发展方向感到迷茫，不知道是该考研、就业还是出国。研究生群体（不含毕业年级共545人）整体科研积极性较高，本季度全院研究生累计发表SCI/EI收录论文127篇，申请发明专利89项，参与国家级科研项目37个，其中21名博士研究生参与的“新一代通用人工智能大模型训练框架研发”项目取得了阶段性突破，相关成果已经在国际顶级会议上发表，研究生群体中存在的主要思想问题是：23%的硕士研究生反映导师安排的科研任务过重，没有时间准备就业或者实习，担心影响后续求职；17%的博士研究生反映科研项目进展不顺利，长时间没有成果产出，心理压力较大；还有11%的研究生反映学院的研究生奖助学金标准较低，不足以覆盖日常生活开支，需要外出做兼职补贴生活费，影响了科研时间。本季度摸排发现的倾向性思想问题主要集中在四个方面。一是就业结构性矛盾带来的焦虑情绪问题，一方面互联网行业招聘规模较峰值时期有所收缩，核心技术岗位竞争激烈，部分学生求职预期偏高，不愿意到中小科技企业或者二线城市就业，导致“就业难”和“招人难”并存，调研显示，有62%的应届毕业生求职首选地是北上广深杭等一线城市，首选岗位是算法、开发等核心技术岗位，而二三线城市的科技企业、中小企业的岗位投递率不足10%；另一方面部分学生对当前的就业形势认识不足，存在“等靠要”的思想，主动求职的积极性不高，个别学生甚至把就业的希望全部寄托在学院和学校的推荐上。二是科研压力带来的心理健康问题，调研显示，有31%的研究生和17%的本科生存在不同程度的心理问题，其中焦虑、抑郁情绪的占比分别为19%和8%，主要原因包括课程学习压力大、科研项目进展不顺利、就业竞争激烈、人际关系矛盾等，本季度学院共有12名学生被心理中心评估为重点关注对象，需要定期进行心理疏导。三是意识形态领域的潜在风险问题，计算机专业学生日常接触网络信息较多，对国际科技领域的动态关注度较高，部分学生对境外媒体散布的“中国科技卡脖子无法突破”“人工智能发展会导致大规模失业”等不实言论的辨别能力不足，容易被误导，还有个别学生在境外社交平台上发布不当言论，存在意识形态风险隐患。四是集体观念弱化的问题，调研显示，有22%的学生表示更关注个人的学习、科研和就业，对班级、学院组织的集体活动参与积极性不高，甚至认为集体活动浪费时间，部分学生的团队协作能力较差，在课程设计、科研项目中不愿意和他人合作，或者在合作过程中不愿意承担责任，容易和团队成员产生矛盾。针对上述问题，本季度学院已经针对性开展了一系列思想引导和问题化解工作，取得了初步成效。一是针对就业焦虑问题，学院开展了“就业帮扶百日行动”，建立了“辅导员+班主任+导师”三位一体的就业帮扶机制，对未落实就业去向的毕业生进行“一人一策”的精准帮扶，累计举办专场招聘会17场，对接企业42家，提供就业岗位1200余个，邀请往届毕业生、企业HR开展就业指导讲座8场，帮助学生调整求职预期，提升求职技能，截止到6月底，未落实就业去向的毕业生占比已经下降到1.2%，其中大部分学生已经拿到了意向offer。针对延期毕业的博士研究生，学院协调导师适当调整科研任务安排，组织高年级博士和经验丰富的老师开展一对一的科研指导，帮助他们尽快达到毕业要求，同时对接心理中心为有需要的学生提供免费的心理疏导服务，目前11名延期毕业的博士中已有3名达到了毕业要求，预计9月份可以顺利毕业。二是针对科研和学习压力带来的心理健康问题，学院建立了“班级心理委员+辅导员+心理中心老师”三级心理预警机制，每周收集学生的心理状态信息，对重点关注的学生进行定期访谈和疏导，本季度累计开展团体心理辅导活动12场，覆盖学生300余人次，邀请心理专家开展压力管理、情绪调节主题讲座4场，帮助学生掌握缓解压力的方法，同时学院出台了规定，要求导师合理安排研究生的科研任务，保证研究生每周至少有1天的休息时间，不得要求研究生在节假日加班，有效缓解了学生的压力。三是针对意识形态风险问题，学院利用主题党团日活动、班会等形式，开展了“科技报国”主题教育活动15场，邀请中科院院士、国家级科研项目负责人分享我国在科技领域取得的突破，引导学生树立正确的科技观，增强民族自豪感和自信心，同时组织开展了网络素养教育讲座3场，帮助学生提升对网络不实信息的辨别能力，自觉抵制境外不实言论的误导，针对在境外社交平台发布不当言论的学生，辅导员已经进行了一对一的谈话教育，学生已经认识到了错误，删除了不当言论，并作出了书面检讨。四是针对集体观念弱化的问题，学院组织开展了班级篮球赛、趣味运动会、科研团队团建等集体活动19场，吸引了1200余名学生参与，同时在课程设计、学科竞赛等环节增加了团队协作的考核权重，引导学生主动参与团队合作，提升团队协作能力，调研显示，学生对集体活动的参与积极性较上一季度提升了21个百分点。下一步学院将持续做好学生思想动态的跟踪研判工作，重点抓好四个方面的工作。一是完善就业帮扶长效机制，针对非毕业年级学生提前开展职业生涯规划教育，从大一开始引导学生树立正确的就业观，合理调整求职预期，同时持续拓展就业渠道，对接更多国家关键领域的企业和科研院所，为学生提供更多高质量的就业岗位，对就业困难的学生持续进行跟踪帮扶，确保所有毕业生都能顺利就业。二是健全心理健康服务体系，进一步完善三级心理预警机制，每月开展一次学生心理状态排查，及时发现和化解学生的心理问题，同时增加心理辅导室的开放时间，聘请更多专业的心理医生为学生提供免费的心理咨询服务，定期开展压力管理、情绪调节等主题的活动，帮助学生保持良好的心理状态。三是强化意识形态工作责任制，严格落实“一会一报”制度，加强对学院各类讲座、论坛、活动的管理，定期开展网络意识形态排查，及时发现和处置不良信息，同时持续开展“科技报国”主题教育活动，引导学生树立家国情怀，主动投身国家关键核心技术领域的研发工作，把个人的职业发展和国家的需求结合起来。四是加强学生集体观念和团队协作能力的培养，组织更多形式多样的集体活动，丰富学生的课余生活，同时在教学、科研、竞赛等环节进一步强化团队协作的考核要求，引导学生主动参与集体活动，提升团队协作能力，培养德智体美劳全面发展的高素质计算机专业人才。第三篇2026年第三季度，苏州市发展和改革委员会机关党委紧扣全市“十四五”规划中期调整、重大项目攻坚三季度专项行动、营商环境优化升级等核心工作部署，通过机关科室谈心谈话全覆盖、支部组织生活会意见征集、线上思想动态问卷调研等方式，全面摸排机关12个行政科室、6个直属事业单位共219名干部职工的思想状况，累计开展一对一谈心谈话219人次，收集各类意见建议76条，发放匿名调研问卷219份，回收率100%，经机关党委委员会集体研判、党组会议审议通过，形成本季度干部职工思想动态分析报告。本季度全委干部职工思想总体呈现“担当作为、干事创业劲头充足”的特征，95.4%的受访干部职工对全市今年提出的“GDP增长5.5%、战略性新兴产业产值占比提升3个百分点、市场主体总量突破300万户”的年度目标高度认可，88.6%的干部职工表示本季度个人工作状态优于今年上半年，81.3%的干部职工对本单位的工作氛围、考核机制、晋升通道表示满意，未出现重大思想波动、群体性诉求及违纪违法苗头。分群体来看，处级领导干部群体（共23人）政治站位整体较高，全部能够主动承担分管领域的重点工作任务，三季度127个市级重大产业项目的包保责任人中，处级领导干部占比100%，有17名处级领导干部三季度累计下沉项目现场调研超过30天，协调解决项目落地过程中的土地、能耗、审批等各类问题142个，推动78个项目提前开工建设，处级领导干部中存在的主要诉求是，39%的处级领导干部表示分管的工作任务较重，需要参加的会议较多，没有足够的时间深入基层调研，部分政策制定的精准性有待提升。科级骨干群体（共78人）是全委工作的核心力量，92%的科级干部承担了科室的核心工作任务，三季度全市“十四五”规划中期调整报告、重大项目攻坚行动方案、营商环境优化升级60条等核心政策文件的起草工作主要由科级骨干完成，有12名科级干部被抽调到全市重大项目攻坚专班工作，连续加班超过2个月，科级骨干群体中存在的主要思想问题是：27%的科级干部表示已经在科级岗位工作超过5年，晋升空间有限，工作积极性受到一定影响；19%的科级干部表示需要同时应对多个条线的工作任务，加班加点成为常态，照顾家庭的时间较少，存在一定的职业倦怠情绪。普通科员群体（共92人）整体工作积极性较高，91%的普通科员表示能够按时完成科室安排的各项工作任务，其中32名年轻科员主动报名参与全市重大项目攻坚专班、下沉基层帮扶等工作，普通科员群体中存在的主要诉求是：32%的年轻科员表示对产业规划、投融资、项目审批等专业知识掌握不足，参与重大工作的时候底气不足，希望能够多参加相关的专业培训；21%的普通科员表示当前的考核激励机制不够完善，干多干少的差距不大，希望能够进一步优化考核机制，向实干者倾斜。借调及临聘人员群体（共26人）整体工作稳定性较强，87%的借调及临聘人员表示已经在本单位工作超过1年，对工作环境和工作内容比较熟悉，能够胜任安排的工作任务，该群体的主要诉求是：62%的借调人员希望能够明确借调期限，借调期满后能够回到原单位或者解决正式调入的问题；73%的临聘人员表示工资待遇较低，和正式职工的差距较大，希望能够适当提高临聘人员的工资待遇，享受同等的工会福利。本季度摸排发现的倾向性思想问题主要集中在四个方面。一是高强度工作带来的职业倦怠问题，三季度是全市重大项目攻坚的关键期，全委干部职工平均每周加班时长达到18小时，有72%的干部职工表示本季度的工作强度明显高于往年同期，21%的干部职工表示长期高强度工作，对家庭照顾不够，有较强的愧疚感，13%的干部职工表示已经出现了疲劳、失眠等症状，工作效率有所下降，个别干部甚至出现了“多干多错、少干少错、不干不错”的消极思想。二是能力不足带来的本领恐慌问题，当前全市正在大力发展生物医药、人工智能、先进计算等新兴产业，很多工作涉及的专业知识更新较快，有34%的干部职工表示对新兴产业的相关知识掌握不足，在制定产业政策、对接企业项目的时候，对企业提出的专业问题无法及时给出准确的答复，工作底气不足，尤其是45岁以上的干部职工，对数字化办公工具、大数据分析等新技能的掌握不够，影响了工作效率。三是晋升渠道有限带来的思想波动问题，全委科级及以下干部职工共170人，其中科级干部78人，科级岗位的职数已经饱和，近3年只提拔了8名科级干部，有27名在科级岗位工作超过5年的干部，以及32名工作超过3年的优秀科员，都没有得到晋升的机会，一定程度上影响了干部职工的工作积极性，个别干部甚至出现了“躺平”的思想。四是基层下沉带来的顾虑问题，今年全市要求机关干部定期下沉基层企业、社区开展帮扶工作，每人每年下沉时间不少于30天，有18%的干部职工表示下沉基层需要占用大量的工作时间，会影响本身的业务工作，还有11%的干部职工表示不知道下沉基层该干什么，怕帮不上忙反而给基层添乱，对下沉工作存在一定的抵触情绪。针对上述问题，本季度委党组已经针对性开展了一系列思想引导和问题化解工作，取得了初步成效。一是针对职业倦怠问题，委党组明确要求各科室合理安排工作任务，严格落实干部职工带薪休假制度，三季度已经安排37名干部职工带薪休假，同时适当减少了不必要的会议和报表，三季度全委召开的会议数量较二季度减少了27%，要求报送的报表数量减少了32%，有效减轻了干部职工的工作负担，同时设立了“季度攻坚之星”评选制度，每季度评选10名表现优秀的干部职工，给予通报表扬和现金奖励，在年度考核评优的时候优先考虑，有效激发了干部职工的工作积极性，3季度的二次调研显示，干部职工的职业倦怠情绪占比已经下降到9%。二是针对本领恐慌问题，委里组织了2期产业招商专项培训，邀请了国内知名的产业规划专家、头部企业的技术负责人授课，重点讲解生物医药、人工智能等新兴产业的发展趋势、政策支持方向等内容，累计培训干部职工12