国有企业员工薪酬管理方案（2024年版）

国有企业员工薪酬管理方案（2024年版）部分内容由豆包生成一、总则（一）制定目的为深化国有企业收入分配制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定及正常增长机制，规范薪酬分配秩序，强化激励约束功能，激发企业内生活力和员工创造力，推动企业高质量发展，实现国有资产保值增值，特制定本方案。（二）制定依据本方案依据以下法律法规及政策文件制定：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国企业国有资产法》；国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）；国务院国资委《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号）；《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》；国务院国资委《国有企业负责人薪酬追索扣回机制实施指引》（2024年10月印发）；人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》；国家及地方国资监管机构其他相关规定。（三）适用范围本方案适用于本企业（含所属各级全资、控股子企业）与企业建立劳动关系的全体员工，包括企业负责人、中层管理人员、专业技术人员、技能操作人员及其他人员。劳务派遣人员、退休返聘人员等非全日制或特殊用工人员的薪酬管理，按照相关协议及专项规定执行，不适用本方案。（四）基本原则坚持党的领导。薪酬分配重大事项须经企业党委（党组）前置研究讨论，确保收入分配正确方向。坚持效益导向。薪酬总额与企业经济效益、劳动生产率双挂钩，实行"效益增、工资增，效益降、工资降"的联动机制。坚持市场对标。参考同行业、同地区劳动力市场价位，合理确定各类人员薪酬水平，保持适度竞争力。坚持按绩分配。以岗位价值为基础、以业绩贡献为核心，收入能增能减，打破平均主义和"铁工资"。坚持分类管理。针对不同岗位序列、不同层级人员实行差异化薪酬结构和考核方式。坚持公平合规。规范收入分配秩序，严格执行工资总额预算管理，强化监督检查和信息披露。二、薪酬管理组织与职责（一）决策与监督机构党委（党组）：对薪酬分配重大事项进行前置研究讨论，把方向、管大局、保落实。董事会：负责审议批准工资总额预算、薪酬管理制度、负责人薪酬方案及重大薪酬调整事项；董事会下设薪酬与考核委员会，负责拟订薪酬政策、考核负责人并提出薪酬建议。职工代表大会：审议涉及员工切身利益的薪酬分配方案，依法维护员工合法权益。监事会/审计部门：对薪酬分配的合规性、真实性进行监督检查。（二）执行部门人力资源部门：薪酬管理的归口部门，负责薪酬制度拟订、工资总额预算编制与执行、薪酬核算发放、薪酬数据统计分析等日常管理工作。财务部门：负责薪酬资金安排、会计核算、税务处理及工资总额财务口径核对。各业务部门：负责本部门员工绩效考核、薪酬分配建议及日常薪酬管理配合工作。三、工资总额管理（一）工资总额定义工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部建立劳动关系职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。（二）工资总额决定机制企业工资总额实行预算管理，与经济效益和劳动生产率双挂钩。工资总额预算基数以上年度实际发放总额为基础，结合本年度经济效益目标、劳动生产率提升目标及人工成本投入产出效率综合确定。联动指标具体内容权重建议经济效益指标利润总额、净利润、经济增加值（EVA）、营业收入等50%—60%劳动生产率指标人均利润、人均营业收入、人工成本利润率等20%—30%人工成本投入产出指标人事费用率、劳动分配率等10%—20%（三）工资总额分类管理核准制：主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业，以及公益类企业，工资总额预算原则上实行核准制。备案制：主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，工资总额预算原则上实行备案制，由企业依法依规自主决策。周期制管理：符合条件的企业可推行工资总额预算周期制管理，周期一般不超过三年，允许工资总额在周期内合理调剂使用。（四）工资总额单列管理对以下情形实行工资总额单列管理，不纳入企业工资总额基数和预算挂钩范围：科技型企业、"科改企业"、"世界一流专精特新示范企业"的高层次人才引进和核心技术团队激励；承担国家重大科技攻关任务、关键核心技术"卡脖子"攻关项目的团队专项奖励；全国重点实验室、国家技术创新中心等国家级创新平台建设相关人员薪酬；新并购企业、新设企业筹建期人员工资（一般不超过三年）。（五）工资总额执行与清算企业严格执行经批准或备案的工资总额预算，不得超提、超发。年度终了后，人力资源部门会同财务部门编制工资总额清算方案，履行内部审议程序后报董事会批准。因效益指标和业绩考核结果变化产生的工资总额差额，在次年工资总额计划中予以调整。超提、超发工资总额的，违规部分予以扣回，并相应核减下一年度工资总额基数。四、薪酬体系与结构（一）岗位序列划分企业建立管理、专业技术、技能操作三大岗位序列，各序列对应不同的薪酬结构和晋升通道。岗位序列适用范围薪酬模式管理序列企业负责人、中层管理人员、基层管理人员年薪制/岗位绩效工资制专业技术序列研发、设计、工程、财务、法律、人力资源等专业岗位岗位绩效工资制+项目激励技能操作序列生产操作、维修、检验、服务等技能岗位岗位技能工资制+计件/计时工资（二）薪酬结构员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴和福利保障四部分构成。1.基本薪酬基本薪酬根据岗位价值、员工技能等级、任职资格等因素确定，体现岗位相对价值和员工能力差异，是薪酬体系的基础部分。基本薪酬一般占薪酬总额的40%—60%，具体比例根据岗位序列和层级确定。2.绩效薪酬绩效薪酬根据企业经济效益、部门绩效和个人绩效考核结果确定，体现业绩贡献导向。绩效薪酬占比随管理层级提高而递增：企业负责人：绩效薪酬占年薪比重不低于60%；中层管理人员：绩效薪酬占比不低于50%；基层管理人员及专业技术骨干：绩效薪酬占比30%—50%；一般员工：绩效薪酬占比20%—40%。3.津贴补贴津贴补贴是对特殊劳动条件、额外劳动消耗或生活成本的补偿，包括但不限于：岗位津贴：针对苦、脏、险、累岗位及高空、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境；技能津贴：针对取得高级工、技师、高级技师等职业技能等级的员工；职称津贴：针对取得中级及以上专业技术职称的员工；地区津贴：针对艰苦边远地区、外派人员；其他津贴：工龄津贴、通讯补贴、交通补贴、餐补等。4.福利保障企业依法为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及住房公积金（"五险一金"），并可根据经济效益情况建立企业年金、补充医疗保险等福利制度。福利项目的设立和标准须符合国家相关规定。（三）岗位等级与薪酬标准企业建立岗位价值评估体系，采用因素计点法等科学方法对各岗位进行价值评估，形成岗位等级序列。每个岗位等级对应一个薪酬区间，区间内设若干薪酬档位。岗位等级管理序列专业技术序列技能操作序列薪酬区间（月）M1/T1/S1基层管理助理级初级工4,000—6,500元M2/T2/S2主管中级中级工5,500—9,000元M3/T3/S3部门副职副高级高级工8,000—13,000元M4/T4/S4部门正职正高级技师11,000—18,000元M5/T5/S5高管副职资深专家高级技师15,000—25,000元M6高管正职——按年薪制执行注：上述薪酬区间为参考示例，企业应根据所在地区、行业特点和实际经营状况合理确定。五、各类人员薪酬管理（一）企业负责人薪酬管理1.薪酬构成企业负责人实行年薪制，年薪由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。基本年薪：根据企业规模、行业特点、经营难度等因素确定，原则上按上年度本企业职工平均工资的一定倍数核定（一般不超过2倍），按月发放。绩效年薪：与年度经营业绩考核结果挂钩，根据考核等级确定发放系数。绩效年薪占年薪比重不低于60%，考核不合格的不得领取绩效年薪。任期激励收入：与任期经营业绩考核结果挂钩，在任期结束后根据考核结果发放，任期激励收入不超过年薪总水平的30%。2.薪酬支付与递延基本年薪按月发放；绩效年薪按年度考核结果一次性或分期发放。绩效年薪的一定比例（一般不低于40%）实行延期支付，延期期限不少于三年，按任期考核结果及风险状况分期兑现。任期激励收入在任期考核结束后，根据考核结果一次性发放。3.薪酬追索扣回建立企业负责人薪酬追索扣回机制。出现下列情形之一的，对已发放的薪酬予以追索扣回：任期内或离职后发现存在违纪违法、失职渎职行为的；财务数据造假、业绩不实，导致考核结果失真的；决策失误造成重大国有资产损失或重大风险隐患的；违反规定超标准发放薪酬的；其他按规定应当追索扣回的情形。追索扣回的对象包括基本年薪、绩效年薪、任期激励收入及中长期激励收益。追索扣回由薪酬与考核委员会提出意见，经党委（党组）前置研究、董事会审议决定后执行。（二）中层管理人员薪酬管理中层管理人员实行岗位绩效工资制，薪酬由岗位工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资根据岗位价值评估结果确定，对应相应岗位等级和薪酬档位。绩效工资与部门绩效考核和个人绩效考核双挂钩，绩效工资占比不低于50%。实行任期制和契约化管理的中层管理人员，可参照企业负责人实行年薪制，签订经营业绩责任书，按考核结果兑现薪酬。（三）专业技术人员薪酬管理专业技术人员实行岗位绩效工资制，薪酬由岗位工资、绩效工资、项目奖金和津贴补贴构成。建立专业技术职称与薪酬等级对应关系，实现职称晋升与薪酬提升联动。对承担重大科研项目、关键核心技术攻关的团队，设立项目专项奖金，根据项目里程碑节点和成果转化收益进行分配。对科技领军人才、首席专家、学科带头人等高层次人才，可实行协议工资制、项目工资制等灵活分配方式，薪酬水平可不受本企业工资总额限制（按规定实行单列管理）。科技成果转化收益可按不低于50%的比例奖励给成果完成团队和个人。（四）技能操作人员薪酬管理技能操作人员实行岗位技能工资制，薪酬由岗位工资、技能工资、绩效工资和津贴补贴构成。技能工资与职业技能等级挂钩，取得高级工、技师、高级技师职业技能等级的，分别享受对应技能津贴。对实行计件工资的岗位，按照劳动定额和计件单价核算工资，多劳多得。对在技能竞赛中获奖、取得"大国工匠""全国技术能手"等荣誉称号的高技能人才，给予一次性奖励并可破格晋升技能等级。高技能人才与专业技术人员实行职业发展贯通，符合条件的可参加相应系列专业技术职称评审，享受同等待遇。（五）新入职员工薪酬管理新入职员工实行试用期制度，试用期工资按劳动合同约定工资的80%执行，且不低于当地最低工资标准。应届毕业生实行见习期（实习期）制度，见习期工资根据学历层次确定参考标准：学历层次见习期月工资参考见习期大专3,500—4,500元6个月本科4,500—6,000元6个月硕士研究生6,000—8,500元3—6个月博士研究生8,500—12,000元3个月注：以上为参考标准，企业根据地区和行业差异合理调整。见习期满经考核合格后，按所聘岗位确定薪酬等级和标准。社会招聘人员根据岗位价值、个人资历和市场价位，通过协商确定薪酬，试用期按相关规定执行。六、绩效考核与薪酬联动（一）绩效考核体系建立企业、部门、个人三级绩效考核体系，实现绩效目标层层分解、压力层层传导。企业绩效考核：以经营业绩考核为核心，包括经济效益、科技创新、风险防控、社会责任等维度。部门绩效考核：以部门职责履行和重点任务完成为核心，包括关键绩效指标（KPI）、重点工作任务、管理基础工作等。个人绩效考核：以岗位职责履行和工作业绩为核心，包括工作成果、能力态度、协作配合等。（二）考核等级与薪酬系数绩效考核结果分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、待改进（D）、不合格（E）五个等级，各等级对应不同的绩效薪酬发放系数。考核等级等级系数分布比例薪酬联动优秀（A）1.3—1.5不超过15%绩效薪酬全额上浮，优先晋升调薪良好（B）1.1—1.2不超过30%绩效薪酬适度上浮合格（C）1.0不低于40%绩效薪酬按标准发放待改进（D）0.6—0.8不超过10%绩效薪酬扣减，限期改进不合格（E）0不超过5%取消绩效薪酬，降岗降薪或解除劳动合同（三）绩效薪酬核算员工绩效薪酬=绩效薪酬基数×企业效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。企业效益系数：根据企业年度经济效益目标完成情况确定，区间为0.8—1.2；部门绩效系数：根据部门年度绩效考核等级确定，区间为0.8—1.2；个人绩效系数：根据个人年度绩效考核等级确定，区间为0—1.5。七、中长期激励（一）激励原则符合条件的企业应建立中长期激励机制，实现"应建尽建"。中长期激励坚持依法合规、公开透明、风险可控、激励与约束并重的原则，将员工个人利益与企业长期发展绑定。（二）激励方式1.股权激励符合条件的国有控股上市公司可实施股票期权、限制性股票等股权激励计划；符合条件的国有科技型企业可实施股权出售、股权奖励、股权期权等激励。股权激励对象原则上限于企业核心骨干人才，累计激励数量不超过公司总股本的10%，个人累计获授不超过1%。2.超额利润分享企业可建立超额利润分享机制，对超过目标利润的部分，按一定比例提取分享基金，在核心骨干团队中进行分配。超额利润分享比例一般不超过超额利润的30%，具体比例根据企业行业特点和发展阶段确定。3.项目分红对科技成果转化项目、重大工程项目、市场化投资项目等，可实行项目分红激励。项目分红从项目净收益中提取，分配给项目核心团队成员，分红比例一般不超过项目净收益的30%。4.岗位分红对关键核心岗位、科技领军人才岗位，可实行岗位分红激励。岗位分红与岗位任职挂钩，离岗即停止分红，激励对象限于对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的核心岗位人员。5.虚拟股权/跟投对市场化程度较高的子企业或项目，可探索虚拟股权、员工跟投等激励方式，实现风险共担、利益共享。（三）激励管理中长期激励方案须经职工代表大会审议、党委（党组）前置研究、董事会审议批准，并按规定报国资监管机构审核或备案。建立中长期激励对象的动态管理机制，激励对象出现违法违纪、失职渎职、离职等情形的，按规定终止或收回激励权益。中长期激励收益实行延期支付和追索扣回，任期内或离职后发现存在违规行为的，依法追索已发放的激励收益。八、薪酬调整机制（一）正常调薪企业根据年度经济效益、工资总额预算、劳动力市场价位变化和物价水平，统筹安排年度薪酬调整。调薪方式包括普调、绩效调薪和晋升调薪：普调：根据企业效益和社会平均工资增长情况，对全体员工基本薪酬进行统一调整；绩效调薪：根据员工年度绩效考核结果，对优秀和良好员工进行薪酬档位晋升；晋升调薪：员工岗位晋升或技能等级、职称提升后，按新岗位等级确定薪酬。连续两年考核不合格的员工，应予降岗降薪或依法解除劳动合同。（二）特殊调薪对引进的高层次人才、急需紧缺人才，可按市场价位实行协议工资，不受现有薪酬等级限制。对作出突出贡献的员工，可给予一次性特别奖励。企业经营困难、效益大幅下降时，可按程序启动薪酬下调机制，管理层级越高降幅越大，企业负责人降幅不低于员工平均降幅。九、薪酬支付管理（一）支付周期与方式基本薪酬按月支付，于每月固定日期（如次月10日前）通过银行转账方式发放至员工个人工资账户。绩效薪酬按考核周期支付，月度/季度绩效按月/季发放，年度绩效在年度考核结束后一次性发放。津贴补贴按月随工资一并发放；特殊岗位津贴按实际出勤天数核算。加班工资按国家规定计算，在次月工资中一并发放。（二）薪酬扣除下列款项由企业从员工工资中代扣代缴：个人所得税；员工个人应缴纳的社会保险费和住房公积金；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律法规规定可以从工资中扣除的其他款项。因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照劳动合同约定要求其赔偿，赔偿金额可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。（三）特殊情况薪酬支付员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，按劳动合同规定的标准支付工资。员工患病或非因工负伤，在规定医疗期内按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。女员工产假、哺乳假期间的工资待遇按国家及地方生育保险相关规定执行。员工因工负伤或患职业病的，按工伤保险条例规定执行。员工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，企业可暂停支付工资，按国家有关规定处理。十、薪酬分配倾斜政策（一）向科技创新人才倾斜薪酬分配向关键核心技术攻关团队、科技领军人才、青年科技骨干倾斜。对承担国家重大科技任务的团队，工资总额实行单列管理，团队内部分配由团队负责人根据贡献自主决定。建立科技成果转化收益分享机制，成果完成人和转化贡献人员的收益分配比例不低于50%。对全国重点实验室、国家级创新平台负责人及核心成员，可实行市场化薪酬和协议工资。（二）向基层一线倾斜薪酬分配向生产一线、苦脏险累岗位、艰苦边远地区倾斜。提高基层一线岗位津贴标准，合理拉开一线岗位与管理岗位的收入差距。对长期在基层一线工作、表现优秀的员工，在岗位晋升、薪酬调整中优先考虑。（三）向高技能人才倾斜建立技能导向的薪酬分配制度，技能津贴与职业技能等级直接挂钩。高级技师、技师的薪酬水平可分别对标副高级、中级专业技术人员。对"大国工匠""中华技能大奖""全国技术能手"等