组织行为学个体心理与个体行为

组织行为学

OrganizationalBehavior

第二章个体心理与个体行为河北工程大学经济管理学院任丽丽组织行为学个体心理与个体行为1/133本章主要内容1关于人理论需要、动机与行为价值观与行为知觉与行为态度与行为人格与行为能力与行为意志与行为兴趣与行为情感与行为组织行为学个体心理与个体行为2/133关于人理论人啊,认识你自己。2组织行为学个体心理与个体行为3/133人性假设理论3主要内容：

（一)“经济人”假设（二)社会人假设（三)自我实现人假设（四)复杂人假设组织行为学个体心理与个体行为4/133"经济人”假设"经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性假设，是西方经济学和泰勒科学管理理论出发点。"经济人”假设起源于享乐主义，认为人行为就是为了取得最大经济利益，工作目标是为了取得经济酬劳。它主要内容为：大多数人都是懒惰，他们尽可能逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，宁愿接收他人领导，也不愿负任何责任。大多数人个人目标与组织目标都是矛盾，为了到达组织目标必须靠外力强制。大多数人都缺乏理智，不能抑制自己，很轻易受他人影响。

4组织行为学个体心理与个体行为5/133"经济人”假设"经济人”假设主要内容为：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上赢利最大事去做。人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能抑制自己，这些人应负起管理责任。基于"经济人”假设，管理人员职责和管理方式：将管理工作重点放在怎样提升劳动生产率，完成任务方面；应用职权发号施令，使对方服从；强调严密组织，制订详细规范和工作制度；在激励约束制度上，主要用金钱酬劳调感人主动性，同时对消极怠工者采取严厉处罚办法。

5组织行为学个体心理与个体行为6/133"经济人”假设

泰勒制是"经济人”假设经典代表。

采取"胡萝卜加大棒”方法。6组织行为学个体心理与个体行为7/133社会人假设"社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验结果提出来。"社会人”假设认为，人们最重视是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要原因。基本内容：社交需要是人们行为主要动机，是人与人之间形成认同感主要原因。工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在乐趣而趋于单调，所以必须从工作社会意义上寻找抚慰。人际关系影响力要大于管理办法和奖励。领导者应满足员工归属、交往和情谊需要，工作效率会随之提升。

7组织行为学个体心理与个体行为8/133社会人假设

基于这一假设，对应管理办法包含:管理人员不能只考虑怎样完成工作任务，应该关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽人际关系。对员工奖励应该尽可能采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。管理人员要由单纯监督者变为上下级之间中介，勉励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。

社会人假设对管理影响:建立劳资委员会，实施利润分成8组织行为学个体心理与个体行为9/133自我实现人假设

自我实现人假设由行为科学和人力资源学派一些代表人物提出。如马斯洛最高一级需要，阿吉雷斯"成熟—不成熟”理论中所谓成熟个性，麦格雷戈Y理论。该假设认为，人都期望发挥自己潜力，表现自己才能，只要人潜能充分发挥出来，就会产生最大满足感。9组织行为学个体心理与个体行为10/133自我实现人假设

自我实现人假设主要内容包含:普通人都是勤奋，厌恶工作并不是人普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样人们是能够自我管理、自我控制，外来控制、处罚不是鞭策人们为组织目标努力工作唯一方法自我实现和组织目标不矛盾，适当条件下可统一理想逃避责任非人本性，人们会主动负担责任含有高度想像力、聪明才智和处理组织中困难问题创造性，但只发挥了很小一部分10组织行为学个体心理与个体行为11/133自我实现人假设

基于该假设管理办法:管理重点是创造一个有利于人发挥潜能工作环境，管理者职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中碰到障碍激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主在管理制度上给予工人更多自主权，让员工参加和决议、分享权力11组织行为学个体心理与个体行为12/133复杂人假设

复杂人假设是在20世纪60年代末70年代初提出来。代表人物:埃德加·沙因。该假设主要内容:人需要分为许各种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和详细环境不一样而改变。每个人需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。人在同一时间会有各种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一整体，形成错综复杂动机模式。人在组织中能够产生新需要和动机，在某一特定阶段和时期，人动机是内部需要和外部环境相互作用结果。

12组织行为学个体心理与个体行为13/133复杂人假设

该假设主要内容:人在不一样组织、不一样工作部门和岗位，能够有不一样动机模式。人感到满足、致力于组织工作程度决定于本人需要结构及其与组织之间相互关系。工作能力、工作性质、与同事关系都可能影响其主动性。因为人需要不一样，能力各异，对同一管理方式会有不一样反应，所以没有对任何时代、任何组织和任何个人普遍适应唯一正确管理方式。

13组织行为学个体心理与个体行为14/133自我实现人假设

基于该假设管理方法：必须因环境不一样而随机应变，审时度势，因势利导，灵活机动管理者最主要能力表达在判别情景、分析差异、诊疗问题洞察力同一时期美国管理心理学家约翰·摩尔斯和杰伊·洛希提出了"超Y理论”，共同组成权变学派理论基础。14组织行为学个体心理与个体行为15/133需要层次理论

概述奥德费将人需要分为存在、关系和成长麦克利兰认为人需要分为权力、情谊和成就马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970)，美国人本主义心理学家，1943年出版《调感人主动性理论》，首次提出“需要层次理论”。1954年在《动机与个性》一书中深入阐述马斯洛需要层次理论是揭示需要规律主要理论15组织行为学个体心理与个体行为16/133需要层次理论

需要层次马斯洛1943年把人需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。1954年他又把人需要分为七个层次:生理、安全、社交、尊重、求知、求美和自我实现马斯洛需要层次以下列图所表示:16组织行为学个体心理与个体行为17/13317

生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我实现需要组织行为学个体心理与个体行为18/133需要层次理论

需要层次理论生理需要。即人们维持生命最基本需要,是各种需要基础。安全需要。人们希望保护自己身体和情感免受外界原因伤害、威胁,希望自己已满足需要、已得到利益不再丧失,以及尽可能保持对今后不确定性控制,这些都是安全需要。社交需要。也称友爱与归属需要,包含与人交往、情谊、爱情、归属及接纳等方面。尊重需要。一个人归属感满足后,并不满足作为群体一员,通常还会产生自尊需要。18组织行为学个体心理与个体行为19/133需要层次理论

需要层次理论求知需要。人有知道、了解和探索事物需要,而对环境认知则是好奇心结果。求美需要。人都有追求匀称、整齐和漂亮需要,而且经过丑向美转化而得到满足。自我实现需要。自我实现需要就是要实现个人理想和理想、最大程度地发挥本身潜能并取得成就。

19组织行为学个体心理与个体行为20/133需要层次理论

主要论点对普通人来说,这些需要由低到高形成一个阶梯,在低层次需要得到相正确满足之后,就会产生更高一级需要,只有未满足需要才能影响行为。人行为是由主导需要决定。最迫切需要形成主导需要,主导需要是激起人行为原因和动力。人们对需要追求各有差异。不一样发展水平国家,人民需求层次不一样,同一国家不一样发展时期人民需求层次也不一样。20组织行为学个体心理与个体行为21/133需要层次理论

主要论点戴维斯（K.Davis)对美国工人主导需要改变预计21主导需求种类1935年所占（%）1995年所占（%）生理需求355安全需求4515社交需求1024自尊需求730自我实现需求326组织行为学个体心理与个体行为22/133需要层次理论

马斯洛需要层次理论两重性科学性需要层次论在一定程度上反应了人类行为和心理活动共同规律。研究需要是认识人们心理和行为规律出发点。马斯洛从需要来研究人行为,抓住了问题关键。马斯洛所指出需要层次性和需要由低级向高级发展趋向是普通人共同心理过程。马斯洛需要层次理论为组织管理指出了调动主动性工作方向和内容。人需要按不一样情况,因人、因时、因地而有所不一样,所以要采取不一样管理办法。22组织行为学个体心理与个体行为23/133需要层次理论

马斯洛需求层次理论两重性不足马斯洛需要层次理论以个人价值、利益为出发点,强调个人需要,没有考虑个人对社会责任。马斯洛需要层次理论,基本上谈是人自然需要,社会需要内容包括较少。在国外对马斯洛需要层次争论较多,我国也有些人认为自我实现作为最高需求层次是不够,如革命英雄主义超越自我需要。马斯洛认为只有满足了低一级需要之后,才能进入下一个层次需要,这么由低到高,逐层递升。这种观点有形而上学和机械论倾向。23组织行为学个体心理与个体行为24/133中国关于人需要层次理论

中国古代人性、人需要理论世硕最早提出人性"有善有恶”思想。告不害反对人性善恶之分，成为"性无善恶论”鼻祖。孟子批评了告子观点，提出"性善论”。荀子批判继承诸子思想，建立"性恶论”。对于需要层次，孔子提出"富与贵，人之所欲也”，告子提出"食色，性也”，庄子将人需要上升到物质和精神高度，韩非子则把人需要归结为名和利，杨朱提出长寿、声誉、社会地位和财富四种追求，王夫子指出，生理享受、财富、权势、事业成功是人四种需要。24组织行为学个体心理与个体行为25/133中国关于人需要层次理论

马克思相关理论在中国应用和发展马克思把人需要划分为自然、精神、社会三种需要；恩格斯第一次提出了社会主义社会人需要层次，即生活需要、享受需要、发展需要；列宁提出了“共产主义劳动”；斯大林提出物质、文化（精神)需要；在此基础上，社会主义社会人需要包含物质、精神和“共产主义劳动”需要。毛泽东强调要塑造“大公无私人”，要求人们超越自我改革开放以来：有益继承，科学借鉴25组织行为学个体心理与个体行为26/133需要、动机与行为

主要内容（一)需要与行为（二)动机与行为关系（三)激励机制26组织行为学个体心理与个体行为27/133需要与行为行为概念行为是人类有意识活动,它既是人有机体对外界刺激做出反应,又是人经过一连串动作实现其预定目标过程。产生原因——卢因观点人行为是环境与个体相互作用结果B=f(P·E)B——行为,P——个人,E——环境,f——函数依据卢因观点,人行为是由动机决定,而动机是由需要支配。27组织行为学个体心理与个体行为28/133需要与行为需要概念指客观刺激（身体外部和内部，物质和精神)作用于人们大脑所引发个体缺乏某种东西状态。动机概念原意：引发动作心理学上把引发个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要欲望、愿望、信念等心理原因叫动机。

28组织行为学个体心理与个体行为29/133需要与行为需要转变为动机条件需要到达一定强度，产生满足需要愿望需要对象（目标)确实定需要转变为动机过程需要处于萌芽状态时，以意向形式存在需要增强到一定程度而又未能满足时，意向转愿望愿望是人活动内在驱动力，但还不是动机当碰到能满足愿望详细对象（诱因)，以愿望形式出现需要就变成动机29组织行为学个体心理与个体行为30/133需要与行为30需要与动机转化关系示意图组织行为学个体心理与个体行为31/133动机动机体系人往往同时存在各种各样动机，这些动机强弱不一样，以一定关系组成动机体系优势动机与辅助性动机（如右图)只有优势动机能够引发行为动机结构与强度示意图31组织行为学个体心理与个体行为32/133需要与行为行为分类目标导向行为:为了抵达目标所表现行为目标行为:直接满足需要行为间接行为:为未来满足需要作准备行为行为组成行为＝目标导向行为＋目标行为以演讲为例，搜集资料、构思为第一阶段，上台演讲为第二阶段行为两个阶段动机强度改变对目标导向行为来说，动机强度会伴随这种行为进行而增强，越靠近目标，动机强度越强，直到抵达目标或者遭到挫折停顿目标行为则不一样，当目标行为开始后，需要强度就有减低趋势32组织行为学个体心理与个体行为33/133动机与行为关系概述动机概念另一个表述引发个人行为、维持该行为并将行为导向某一目标（个人需要满足)过程动机特征原发性、内隐性、实践活动性动机三种机能始发机能：个体行为发动直接原因导向、选择机能：指导响应选择，使行为指向目标强化机能：行为结果对动机反作用33组织行为学个体心理与个体行为34/133动机与行为关系动机与行为关系详细形式同一动机能够引发各种不一样行为同一行为可出自不一样动机一个行为可能为各种动机所推进合理动机可能引发不合理甚至错误行为错误动机有时被外表主动行为所掩盖动机与行为关系规律需要→心理担心→动机→目标导向行为→目标行为→需要满足→新需要产生34组织行为学个体心理与个体行为35/133激励机制激励概念利用某种有效伎俩或方法调感人主动性过程产生主动性心理基础在于人对客观事物所含有生理或社会、物质或精神需要要使员工产生组织所期望行为,能够依据员工需要设置一些目标,引导员工出现有利于组织目标优势动机,并按组织需要方式行动将这一机理贯通于组织制度安排中,就是激励机制激励就是经过对员工动机激发、强化、改造、改进员工行为,为实现组织目标服务35组织行为学个体心理与个体行为36/133激励机制激励模式心理学对激励了解从诱因和强化观点看，激励是将外部适当刺激（诱因)转化为内部心理动力，从而强化人行为从内部状态来看，激励即指导人动机被激发起来，处于一个激活状态，对行为有强大推进力量从心理和行为过程来看，激励主要指由一定刺激激发人动机，使人有一股内在动力，向所期望目标前进心理和行为过程。激励前提是人有未满足需要36组织行为学个体心理与个体行为37/133激励机制激励模式激励模式模式一：刺激（内外诱因)、个体需要、动机、行为、目标、反馈等37组织行为学个体心理与个体行为38/133激励机制激励模式激励模式模式二：需要（或愿望、欲望、动力)、行为、目标、反馈等38组织行为学个体心理与个体行为39/133激励机制激励模式激励模式模式三：未满足需要、心理担心（愿望、驱动力)、动机、目标导向、目标行为、需要满足担心解除、产生新需要、反馈等39组织行为学个体心理与个体行为40/133激励机制激励机制概念激励机制指激励赖以运转一切方法、伎俩、步骤等制度安排总称,它含有内在地安排组织目标来进行运作、管理、调整、控制功效。有效激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间关系。40组织行为学个体心理与个体行为41/133激励机制激励公式：需要和动机属于机体变量，外界目标属刺激变量，行为属反应变量，用公式表示为：Mn=m(Bn-1,Go)Bn=f(P,Mn)B—反应变量，P—机体变量，M—刺激变量，Go—组织目标，f—勒温行为函数，m—激励机制，n=1,2,3,…意义：组织内部存在一个"努力工作→产生绩效→有效激励→努力工作→…”正反馈机制41组织行为学个体心理与个体行为42/133激励机制设计有效激励机制关键组织目标与个人需要兼容将组织目标纳入到详细工作任务安排中将组织希望出现行为列为目标导向行为,使组员只有在完成组织任务后才能到达个人目标目标设置必须是受激励者所迫切需要目标设置要适当,应是经过努力可到达42组织行为学个体心理与个体行为43/133价值观与行为主要内容价值观内涵价值观分类价值观在管理中应用43组织行为学个体心理与个体行为44/133案例:漂亮公主之死

很久很久以前,在一个古老王国里住着一位漂亮又年轻公主,这位公主刚结婚很快,她丈夫是一个有钱又有势王子,婚后他们就住在漂亮宫殿里,可是年轻公主却不知足,每当他丈夫长途跋涉到邻近国家去时,她便无所事事呆坐着,她以为很孤独,渐渐地就变得很不高兴。有一天,当她独自一人在御花园散心时候,一个英俊浪子从森林里跑了进来,浪子看到漂亮公主,很快就博取了她芳心,而且把她带走。

享受一天欢乐时光后,年轻公主便遭到浪子冷酷无情抛弃。这时,她才发觉唯有经过邪恶男巫管辖森林才能回到宫殿去。

公主害怕独自一个人走进森林,所以便去找她聪明能干干爹帮忙,她把自己困境一五一十地告诉干爹,同时哀求他宽恕,公主还哀求干爹在她丈夫回家之前想法把她送回去,干爹为公主所作所为感到非常意外和震惊,不但不原谅她还拒绝帮助她。44组织行为学个体心理与个体行为45/133

公主感到沮丧，不过去意已坚，为了隐瞒身世，她经过一番改装，便去找全国最勇敢剑客帮忙，听了她凄惨故事后，剑客答应帮忙，只要公主能付出酬金，可是公主身无分文，哪能付得起酬金？于是剑客就走了!

漂亮公主举目无亲，再也没有些人能帮助她了，所以她决定自己独自冒险走一趟，她沿着自己最熟悉小径往前走，眼看就要走出森林时，却被男巫发觉，命令火龙把公主吃掉了!

请问你以为谁应该为公主死负责？

公主、王子、浪子、干爹、男巫、剑客，哪一个是第一、哪一个是第二…请由1到6按照次序排列并说明理由。45组织行为学个体心理与个体行为46/133价值观内涵价值观内涵价值观代表了一系列基本信念：从个人或社会角度来说，某种详细行为类型或存在状态比之于相反行为类型或存在状态更为可取。该定义包含着判断成份，反应了人们在观念上对于正确与错误、主要与不主要、好与坏判断和评价。价值观包含内容和强度两种属性。内容属性说明某种方式行为或存在状态是主要;强度属性表明其主要程度。价值观体系：依据强度排列一个人价值观，将各个事物看法和评价依据心目中主次轻重、相对主要性排列次序，形成层级。来自何处？遗传和社会环境原因46组织行为学个体心理与个体行为47/133价值观内涵价值观内涵人价值观一旦形成是相对稳定和持久，但并非绝对一成不变。当人们处于某种新环境，其行为必须符合新情境要求时，旧价值观可能不再适合，不得不给予修正。从OB观点来考查，价值观影响当前及未来员工行为;从群体、组织层面看，个体对组织关键价值观认同是影响组织效能主要方面。志同道合、道不一样，不相为谋47组织行为学个体心理与个体行为48/133价值观分类斯普朗格尔价值观分类法48分类中心强调理性价值观知识和真理经过理性批判方式发觉真理唯美价值观形式、友好对审美、对美追求政治性价值观权力和地位权力获取和影响力社会性价值观群体他人人与人之间友好、博爱经济价值观有效实惠功利性和实务性，追求经济利益宗教性价值观信仰教义经验一致性及对宇宙和本身了解组织行为学个体心理与个体行为49/133价值观分类罗可奇价值观调查罗可奇设计了价值观调查问卷（RVS)，包含两种价值观类型：一个称为终极价值观，指是期望存在终极状态，是人一生中希望实现最根本目标。诸如舒适生活、成就感、世界和平、平等、自由、高兴、自尊等。另一个称为工具价值观，指是人喜欢行为方式或实现终极价值观伎俩，如勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等。实证研究表明，不一样人群RVS价值观有较大差异。49组织行为学个体心理与个体行为50/133价值观分类罗宾斯价值观研究罗宾斯对工作价值观进行了总结,将美国劳动力大军不一样时期占主流地位工作价值观整合为四个阶段,将美国员工依据他们进入劳动力队伍不一样年代而划分为四个不一样群体,结果发觉,尽管每一个人价值观是不一样,但一代人价值观中可能存在一定共性,反应这代人成长时期社会价值观,往往会打上时代烙印。50组织行为学个体心理与个体行为51/133价值观在管理中应用组织目标、愿景和制度制订，必须考虑到员工和群体价值观，重视价值观引导。要致力组织文化建设，依据组织使命、任务，树立正确组织价值观，去建立大家共同接收、认可价值体系和制度体系，提升组织凝聚力。管理者还必须重视价值观改变及其对组织行为影响。首先，管理者要使组织工作适应人们普遍存在价值观;另首先，管理者要注意树立和培植新价值观。51组织行为学个体心理与个体行为52/133知觉与行为主要内容感觉与知觉社会知觉概念和分类影响知觉准确性原因归因理论52组织行为学个体心理与个体行为53/133

经理怎么了?

请想象你是一家企业经理，有这么一个早晨:给你带孩子保姆病了，你太太又不能请假。所以，你只好给邻居打好几个电话，为照料三岁多孩子做安排。你抓起一杯咖啡往外赶时，你家小狗又绊了你一脚，你不得不去换掉溅满咖啡西服。路上开车比平时更让你神经担心，一个十几岁小孩横穿马路，你车差点撞上他。

你雇员谁都不知道这些事情。他们只看到:上司绷着脸进来，径直走到他办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重关上门。53组织行为学个体心理与个体行为54/133

经理怎么了?

到早晨10点钟，关于你行为已经有许各种说法。有人说你遇上婚姻危机了；有人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，说当地一个投资者正在物色购置企业。正当大家推测"出了什么事”时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍了企业，说得像真一样：企业已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。54我们并不是看到现实,而是对自己所看到东西做出解释,并称它为现实。

——斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学个体心理与个体行为55/133感觉与知觉概念

感觉是直接作用于人们感觉器官客观事物个别属性或个别部分在人脑中反应。知觉是直接作用于人们感觉器官客观事物整体属性或各个部分在人脑中反应。55组织行为学个体心理与个体行为56/133感觉与知觉区分和联络

区分：感觉反应事物个别属性（如形状、色泽、气味、温度等)，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系综合整体反应过程。联络：感觉是知觉成份，是知觉基础；知觉是在感觉之上产生，它依赖于人脑中储存一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。知觉基础是社会实践。知觉是客观事物在人脑中主观映象，因而知觉受人各种意识特点影响和制约。

56组织行为学个体心理与个体行为57/133社会知觉社会知觉概念社会知觉由美国心理学家布鲁纳（J.S.Bruner)于1947年首先提出来。社会知觉就是对人知觉，就是对人和社会群体知觉，就是对社会对象知觉。它是知觉主体一个特殊社会意识，影响着主体心理活动，调整着主体社会行为。

57组织行为学个体心理与个体行为58/133社会知觉社会知觉分类对人知觉（他人知觉)：是指经过对他人外部特征知觉，借以了解其动机、感情、意图认识活动。人际知觉：是指对人与人之间关系知觉。主要以人交际行为为知觉对象，对人们交往中动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。自我知觉：是指一个人经过对自己行为观察而对自己心理状态自我感知，是自己对自己看法。

角色知觉：是指对人们所表现社会角色行为知觉。

58组织行为学个体心理与个体行为59/133影响知觉准确性原因知觉者主观原因知觉对象特征知觉情境原因59组织行为学个体心理与个体行为60/133影响知觉准确性原因知觉者主观原因兴趣和兴趣感兴趣事易被知觉到，兴趣兴趣相近则知觉相近需要和动机能满足需要、合乎动机事易被知觉到知识和经验知识和经验与知觉呈正相关个性特征多血质人知觉速度快、范围广，但不细致;粘液质人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致60组织行为学个体心理与个体行为61/133影响知觉准确性原因知觉对象特征

人们在知觉事物时，会依据对象特征进行组织、整合。其规则为:靠近律在时间、空间上靠近对象，有被知觉为同类倾向。相同律含有相同性对象易被知觉为一组。

61组织行为学个体心理与个体行为62/133影响知觉准确性原因知觉对象特征

62靠近律示意图相同律示意图组织行为学个体心理与个体行为63/133影响知觉准确性原因知觉对象特征闭锁律把分散而又有一定联络知觉对象反应综合起来,形成一个整体。连续律在空间和时间上有连续性对象,轻易被知觉为一个整体63组织行为学个体心理与个体行为64/133影响知觉准确性原因知觉对象特征

64闭锁律示意图连续律示意图ab组织行为学个体心理与个体行为65/133影响知觉准确性原因知觉对象颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等原因,都会影响知觉结果。65组织行为学个体心理与个体行为66/13366组织行为学个体心理与个体行为67/133影响知觉准确性原因知觉情境原因适应因为刺激对感觉器官连续作用而引发感受性改变现象叫适应。它能够表现为感受性提升,也能够表现为降低。如白天进入熄灯电影院,冬泳。对比同一感觉器官接收不一样刺激而使感受性发生改变现象称为对比。如对象与背景对比。67组织行为学个体心理与个体行为68/133影响知觉准确性原因68同时对比继时对比组织行为学个体心理与个体行为69/133影响知觉准确性原因知觉情境原因敏感化在一些原因影响下,感受性暂时提升现象称为敏感化。适应会使感受性提升或降低,而敏感化则都是感受性提升,由不一样于适应原因引发。感受性降低知觉相互作用、人生物原因和心理原因、不良癖好作用、药品刺激等会引发感受性降低。如时间错觉。

69组织行为学个体心理与个体行为70/133社会知觉中若干效应第一印象效应（首因效应)指人对人知觉中留下第一个印象能够以一样性质影响着人们再一次发生知觉。这种效应告诉我们，在对待他人时，一定要防止受第一印象不良影响。看人不能先入为主，要有发展眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，重复深入甄别，预防对人错误判断和错误结论。另首先，凡是领导者、公关人员、供销人员、做群众工作管理人员等，一定要注意给自己工作对象留下良好第一印象，这又是今后更加好地开展工作良好基础。

70组织行为学个体心理与个体行为71/133社会知觉中若干效应晕轮效应所谓"晕轮”效应是指在知觉过程中，经过取得知觉对象某一行为特征突出印象，而将其扩大成为整体行为特征认知活动。晕轮效应实质上是"以点代面”思想方法。晕轮效应对人们启示在于，首先，对人、对事要预防以点代面，以偏概全，防止晕轮效应这种遮掩性和弥散性。其次，要注意预防把自己主张强加于人，防止以己度人"投射倾向”。要启发他人了解自己意向，"引而不发”，潜移默化地在知觉他人中感应他人。这些对组织中领导者尤其主要。71组织行为学个体心理与个体行为72/133社会知觉中若干效应近因效应是指在知觉过程中，最终给人留下印象最为深刻，对以后该对象印象起着强烈影响。它和首因效应恰好相反。普通说来，在知觉熟悉人时，近因效应起较大作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大作用。有益启示：首先，要预防两种效应消极影响，即不能"先入为主”，也不能不究以往、只看现在。而应该以联络发展态度感知事物，把对人、对事每一次感知，都看成我们认知事物过程中一个阶段，防止形而上学片面性。其次，要在一定条件下，发挥两种效应主动作用。讲话、办事、接触人、做详细工作，要善始善终，不能使人感觉"无头无尾”、"虎头蛇尾”、"蛇头龙尾”。72组织行为学个体心理与个体行为73/133社会知觉中若干效应对比效应是指在知觉过程中，对人评价不是孤立进行，而是经过对最近接触到其它人进行相对比较做出。假如最近接触人水平较高，对当前知觉对象评价就低，反之亦然。所以，选取尽可能客观指标，在全部选手演出完后再统一评价，在一定程度上可降低对比效应负面影响。（在面试和比赛中常见)73组织行为学个体心理与个体行为74/133社会知觉中若干效应与我相同效应人们倾向于喜欢那些与自己相同人。表现在组织活动中,管理者在招聘员工、绩效考评、职位提升中更可能会偏爱那些与自己有相同处候选人或下级。一定界限内,这是一个正常心理倾向,不过若恶性发展,就会形成各种腐败现象。74组织行为学个体心理与个体行为75/133社会知觉中若干效应严格、宽大与平均倾向在绩效考评中，有管理者过分严厉，对全部下级评价就低;有宽大无边，评价偏高;有都在平均水平。这种倾向造成评价机制歪曲，造成激励失败。因为，首先，无法有效区分员工绩效差异，另首先，使得不一样考评者结果没有可比性。要克服这个问题，必须对考评人员进行统一培训，增强沟通，并利用交叉评定。75组织行为学个体心理与个体行为76/133社会知觉中若干效应定型效应（定势效应)是指人们在头脑中把形成对某类知觉对象形象固定下来，并对以后相关该类对象知觉产生强烈影响效应。人们在社会生活实践中，不停地感知某类对象，因而对该种对象逐步地形成了固定化印象。

商人—奸诈教师—文质彬彬儿童—活泼、可爱青年人—朝气蓬勃在组织管理工作中，要注意利用定势效应主动方面，克服定势效应消极方面。76组织行为学个体心理与个体行为77/133归因理论概念说明和分析人们行为活动因果关系理论，人们用它来解释、控制和预测相关环境，以及随这种环境而出现行为。又称"认知理论”，即经过改变人们自我感觉、自我认识来改变和调整人行为理论。从最终目标来看，是一个行为改造理论。在美国心理学家海德社会认知理论和人际关系理论基础上，经斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人推进而发展壮大。77组织行为学个体心理与个体行为78/133归因理论研究基本问题人们心理活动发生原因关系,包含内部原因与外部原因、直接原因与间接原因分析。社会推论问题,依据人们行为及其结果,对行为者稳定心理特征和素质、个性差异做出合理推论。行为期望与预测,依据过去经典行为及其结果,来推断在某种条件下将会产生什么样可能行为。78组织行为学个体心理与个体行为79/133归因理论维纳对归因理论研究美国心理学家维纳1974年研究结果表明，在现实中，普通人对行为成功或者失败进行分析时常作四种归因：个人努力程度大小个人能力大小任务（事业)难度大小机遇情况好坏79组织行为学个体心理与个体行为80/133归因理论归因理论作用假如行为者把工作、学习中失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，则不会增强今后努力与连续性行为。若把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定原因，则可能增强今后努力与连续性行为。若把失败归因于不稳定外因，不会影响主动性，可能增强今后努力与连续性行为。若把失败归因于工作（学习)任务重、难度大等稳定性外因，则可能降低行为者自信心、成就动机、努力程度和连续性。80组织行为学个体心理与个体行为81/133归因理论归因理论作用81智力、能力努力程度工作、任务难易度偶然原因内因外因稳定不稳定组织行为学个体心理与个体行为82/133归因理论怎样愈加准确地判断内因还是外因呢？区分性（个体在不一样情境下是否表现不一样行为)一致性（每个人面对相同情境都有相同反应)一贯性（不论何时此人都有相同行为)82组织行为学个体心理与个体行为83/133归因理论指导意义在组织管理工作中,领导者要注意树立经过改变人思想认识来改变人行为工作方针,对成功者和失败者今后行为引导,尽可能把成功与失败原因归因于不稳定原因。对于成功者而言,不能将成功完全归因于智力水平高、能力强,要引导他们注意不稳定性内因和外因。对于失败者来说,要预防他们将失败归结于太笨、能力太差、水平太低等,要引导他们注意不稳定性内因和外因。83组织行为学个体心理与个体行为84/133态度与行为主要内容态度内涵态度和个体行为员工工作态度类型和测量方法态度在管理中应用84组织行为学个体心理与个体行为85/133态度内涵概念态度是指个体对外界事物一个较为持久而又一致内在心理和行为倾向。如赞成或反对、亲近或疏远、喜欢或厌恶、接纳或排斥等等。态度有指向性，态度必须有态度主体（态度持有者)和态度客体（态度对象)。相对稳定连续性。

85组织行为学个体心理与个体行为86/133态度内涵态度心理结构由三种成份组成:认知成份。指人对事物看法、评价及带评价意义叙述。它包含个人对某一对象了解、认识以及必定是否定评价。情感成份。即人对事物好恶，带有感激色彩和情绪特征。如喜爱或讨厌、热爱或憎恨、尊敬或蔑视、耐心或厌烦、热情或冷淡，谦逊或骄横等。意向成份。即人对事物行为准备状态和行为反应倾向。三种成份之间有时候是协调一致，有时候又是不协调。态度情感成份是关键部分，人们平时讲态度主要指情感成份。

86组织行为学个体心理与个体行为87/133态度内涵态度和价值观一样,一部分从父母身上遗传得到,一部分从教师、朋友、同辈群体处取得。态度对人行为含有指导性和动力性影响,能够支配和决定人们行为。但行为本身不是态度,是态度外显,是在态度影响下表现出来对态度对象详细化。87组织行为学个体心理与个体行为88/133态度和个体行为态度一致性组织行为学研究表明,人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间一致性。这意味着个体试图消除态度分歧并保持态度和行为之间协调一致,方便使自己表现出理性和一致性。不一致时,个体会采取办法回到态度和行为重新一致平衡状态,做到这一点,要么改变态度,要么改变行为,或为不一致找一个适当理由。88组织行为学个体心理与个体行为89/133态度和个体行为认知失调理论认知失调理论是列昂·费斯廷格（LeonFestinger)在20世纪50年代后期提出来，试图解释态度和行为之间联络。认知失调指个体可能感受到两个或多个态度之间或者他行为和态度之间任何不友好。任何形式不友好都是令人不安，因而个体将试图降低这种不友好，寻求使不协调最少稳定状态。认知失调理论有利于预测员工行为改变倾向性。

89组织行为学个体心理与个体行为90/133态度和个体行为A-B关系普通认为，态度（A)决定行为（B)。20世纪60年代末，韦克（A.W.Wicker)对这种关系提出了挑战，认为态度与行为之间不相关，或者至多只有很小相关关系。近年来，克饶斯（S.J.Kraus)等人研究表明，这种A-B关系可能因为中介变量权变原因而得到改变。第一个中介变量是态度与行为详细性，能够增强A-B关系相关程度。第二个中介变量是社会规范对行为约束。第三个中介变量是问题中所包括态度体验。行为是否影响态度——自我知觉理论。90组织行为学个体心理与个体行为91/133员工工作态度类型和测量方法员工工作态度类型工作满意度工作投入组织承诺组织公民行为工作满意度、工作投入集中于员工对工作态度,二者测量含有较强相关性,在此主要介绍工作满意度测量。组织承诺和组织公民行为讨论集中于员工对整个组织及其目标认同和态度,以介绍组织承诺测量为主。研究表明,工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈负相关关系。91组织行为学个体心理与个体行为92/133员工工作态度类型和测量方法员工工作态度测量方法态度调查（态度调查表)工作满意度测量（单一整体评定法和工作要素总和评分法)

影响工作满意度主要特征包含：工作本身、公平薪酬和晋升政策、上级管理、同事、工作条件。组织承诺测量（组织承诺调查问卷)

组织承诺提出包含三个方面：保持组织组员身份强烈愿望；愿意做出更多努力来代表组织；以及对组织价值观和目标信任和接收。组织公民行为OCB主要表现：利他主义、责任心、公民道德、运动员格调、谦逊。92组织行为学个体心理与个体行为93/133态度在管理中应用要充分认识员工态度在管理中作用和这种作用复杂性态度影响认知与判断态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性要利用各种方法定时进行员工态度调查科学地设计员工态度调查表采取各种调查方法掌握人态度93组织行为学个体心理与个体行为94/133态度在管理中应用要连续改进与态度相关分析方法,提升研究水平深度、广度改进对员工态度,同时要加强对职员教育排除障碍,改变员工态度整理资料,深入分析,采取对应管理办法总之,组织领导人应该仔细地观察下属人员态度,并经过教育和各种影响去改变它们不正确态度,深入发扬巩固正确态度,提升士气。94组织行为学个体心理与个体行为95/133人格与行为主要内容人格概念与特点人格分类和描述模型影响组织行为主要人格特质人格与工作匹配95组织行为学个体心理与个体行为96/133人格概念与特点概念人格（personality)，也叫做个性，本意为面具。有两层含义：一层含义是指外在、公开自我，即一个人在人生舞台上表现出行为和饰演角色；另一层含义是指真实、内在、内隐自我，这往往是人们处于某种原因而不愿展示自我。心理学家所讨论人格是指个体整个心理系统成长和发展动力概念。最惯用定义是阿尔波特（GordonAllport)给出界定：人格是个体内部身心系统动力组织，它决定了个体对环境独特调整方式。96组织行为学个体心理与个体行为97/133人格概念与特点概念从管理角度看，人格是影响个体行为心理特征，是个体全部反应方式以及与他人交往方式总和。争论：人格是怎样形成?是由遗传原因决定还是来自于环境?当前普遍认为，成人人格是由遗传和环境两方面原因组成，同时受到情境原因影响。

97组织行为学个体心理与个体行为98/133人格概念与特点特点整体性和层次性独特征和普通性稳定性和可变性98组织行为学个体心理与个体行为99/133人格分类和描述模型人格理论流派人格类型理论（包含四种气质类型、荣格（C.G.Jung)内外向性格等)人格心理理论（包含卡特尔（R.B.Cattell)人格特质论、五维度模型和迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标等)99组织行为学个体心理与个体行为100/133人格分类和描述模型四种气质类型气质是人经典、稳定心理特点，是人天生、表现在心理活动动力方面个性心理特征。希波克拉底和盖伦认为，人体内有四种体液:血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁。四种体液含量决定了人气质，这四种体液含量多人依次形成了多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质。100组织行为学个体心理与个体行为101/133人格分类和描述模型气质在组织活动中作用依据人气质特征来调感人主动性,合理用人。依据人气质特征来合理调整组织结构,增强团体战斗力。依据人气质特征来做好思想工作。

101组织行为学个体心理与个体行为102/133人格分类和描述模型荣格内外向性格论性格是一个人对现实态度和习惯性行为方式中所表现出来较为稳定心理特征。简单地说，性格是人对现实稳定态度和习惯化行为方式。

（1)性格是个体对社会环境较稳定态度和行为方式（2)性格是稳定、独特心理特征（3)性格是个体本质属性，在个体心理特征中起关键作用。（4)性格有复杂结构。性格态度特征、情绪特征、意志特征和理智特征。102组织行为学个体心理与个体行为103/133人格分类和描述模型荣格内外向性格论内向型性格：从容慎重，深思熟虑，顾虑多，反应迟缓，适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻;优点是内在体验深刻，含有自我分析和自我批评精神。外向型性格：生动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部食物比较关心;但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。多数人介于二者之间中间型。

103组织行为学个体心理与个体行为104/133人格分类和描述模型卡特尔人格特质论阿尔波特最早提出特质概念。他认为,人格特质是指人稳定、经常出现行为方式。卡特尔在阿尔波特对特质定义基础上,发展了词汇学研究方法。104组织行为学个体心理与个体行为105/133人格分类和描述模型五维度模型20世纪八九十年代，伴随对人格结构特质研究深入，许多研究者在对人格特质进行原因分析时发觉，人格研究一系列资料中，普通都显示出了五个人格维度证据，形成了"大五”人格模型。五大维度：外向性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性。

105组织行为学个体心理与个体行为106/133人格分类和描述模型迈尔斯——布瑞格斯心理类型测量指标（MBTI)外倾（E)——内倾（I)：注意力集中方向感觉（S)——直觉（N)：接收信息方式思维（T)——情感（F)：处理信息做出决议方式知觉（P)——判断（J)：对待外部世界方式106组织行为学个体心理与个体行为107/133MBTI单一维度不一样类型所匹配工作特点107类型匹配工作特点外倾型要求群体交往、社交、会谈工作，有大量旅行、谈话和改变内倾型平静、独立文案工作，少干扰，要求几个注意和思索工作感觉型要求注意细节，短期、详细、目标明确或与目标直接相关工作直觉型有挑战性、非重复工作，靠洞察力和沉思处理复杂问题思维型需要处理大量问题、需要逻辑推理、有明确处理方案工作情感型为他人提供服务，需要体察他人情感和需要工作知觉型适应新环境工作，发挥创造性任务判断型含有高度组织性、结构化、序贯性工作组织行为学个体心理与个体行为108/133影响组织行为主要人格特质控制点马基雅维里主义自尊自我监控冒险倾向A型人格108组织行为学个体心理与个体行为109/133人格与工作匹配霍兰德（JohnHolland)在20世纪50年代提出了人格——工作匹配理论该理论指出，大多数人都能够划分为以下六种基本人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。该研究表明，员工工作满意度与流动倾向性，取决于个体人格特点与职业环境匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高满意度和最低流动率。这一模型关键在于：个体之间在人格方面存在着本质差异；个体含有不一样类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高工作满意度和更低离职可能性。

109组织行为学个体心理与个体行为110/133人格与工作匹配作为个体，经过对人格特质测试更加好地认识自己，扬长避短，把握好职业生涯中发展机遇。对于组织而言，经过人格特质测试，结合工作表现，更加好地实现员工与工作匹配，优化团体和领导班子中人格特质"互补”组合，从而增强凝聚力和战斗力。110组织行为学个体心理与个体行为111/133能力与行为主要内容能力内涵个体能力差异工作中能力原因能力与组织行为111组织行为学个体心理与个体行为112/133能力内涵能力内涵从心理学上说，能力是一个内在心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成个性心理特征。首先，能力看不见，摸不着，必须借助于外在活动才能表现出来。其次，只有直接影响人活动效率，使活动顺利完成个性心理特征才是能力。普通而言，能够从实际能力和潜在能力来了解能力。前者是"所能为者”，后者是"可能为者”。能力与知识、技能是不一样。能力结构理论：普通能力与特殊能力。112组织行为学个体心理与个体行为113/133个体能力差异能力发展水平差异能够经过能力测验来进行。为了客观、定量测定人能力水平，心理学家研究出各种各样测验方法，如速度测验、语言测验、创造力测验、特殊能力测验、智力测验、情绪智力测验等。惯用是智力测验。智力测验：IQ=(MA/CA)*100MA——智力（心理)年纪，CA——实际（生理)年纪IQ——智商智商为人普通心智机能提供了一个综合指数，法国心理学家特曼（L.M.Terman)、美国心理学家韦克斯勒（D.Wechsler)等人都经过智商研究了人智力差异常态曲线分布：113组织行为学个体心理与个体行为114/133个体能力差异114IQ类别百分比（%)130以上120-129110-11990-11980-8970-7969以下超常优异中上（聪明)中等中下（迟钝)低能边缘智力缺点2.26.716.150.016.16.22.2韦克斯勒智力分布表组织行为学个体心理与个体行为115/133个体能力差异能力类型差异能力知觉差异能力知觉差异是反应人们在知觉方面有分析型、综合型和分析综合型区分。能力记忆差异能力记忆差异主要指人们在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。能力思维差异能力思维差异是指在思维方面人们有抽象思维、形象思维、逻辑思维等区分。能力类型差异能够经过对特殊能力各种测验来反应。115组织行为学个体心理与个体行为116/133个体能力差异能力发展早晚差异能力发展早晚差异是指个体能力发展年纪阶段差异。早熟、少年早慧、大器晚成116组织行为学个体心理与个体行为117/133工作中能力原因心理能力即从事心理活动所需要能力。智商测验就用于确定个人总体心理能力。普通认为，心理能力包含7个维度：算术、言语了解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉、记忆力。体质能力包含9项基本能力。力量原因（动态力量、静态力量、躯干力量和暴发力)、灵活性原因（广度灵活性、动态灵活性)、其它原因（躯体协调性、平衡性和耐力)117组织行为学个体心理与个体行为118/133工作中能力原因实践智力（practicalintelligence)主要指是有效处理实际问题适应性能力。实践智力与学业智力（即传统智力测验中所测量智力)不一样，实践智力所面正确问题没有清楚界定，有待于规划，信息不完备，有各种处理方法和正确答案。应用是内隐知识。情绪智力（emotionalintelligen