2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案

2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源

管理师真题练习试卷A卷附答案

一单选题（共80题）

1、在培训方法中，（）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工

作经验的培训方法。

A.实践法

B.讲授法

C.工作轮换法

D.研讨法

【答案】C

2、职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代

表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

A.2/3以上

B.3/5以上

C.半数以上

D.3/4

【答案】C

3、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着

不同的、但有相互联系的工作。

A.劳动分工

B.劳动产值

C.职位类另I」

D.职位等级

【答案】A

4、（）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。

A.短文法

B.评价量表法

C.记录法

D.强制选择法

【答案】A

5、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）o

A.集体合同为定期合同

B.口头形式的集体合同不具有法律效力

C.我国立法规定集体合同的期限为3〜5年

D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议C项，集体合同均为定期集体合同，我

国劳动立法规定集体合同的期限为1〜3年。企业订立集体合同可以在1〜3年中确定适

应本企业的集体合同期限。

【答案】C

6、（2019年11月）下列关于确立培训I目标的说法错误的是（）。

A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位

B.在层次卜.作出定位，由此确定培训项廿和课程的目标

C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域

D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据

【答案】C

7、确定劳动定额水平的基本原则不包括（）o

A.定额水平具有相对性

B.定额水平应采用就高原则

C.定额水平既先进又合理

D.定额水平应符合企业实际

【答案】B

8、（2018年5月）在夏季，工作地点的温度经常超过（）,企业应采取降温措施。

A.25C

B.30℃

C.35℃

D.40℃

【答案】c

9、泰勒模式的特点是以()为中心，结构紧密，具有计划性。

A.目标

B过程

C.结果

D.态度

【答案】A

10、以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是()。

A.只规定一个主题

B.要保证讨论议题的内容比较广泛

C.组织者应评议他人的建议和方案

D.事中注意收集每个参加者的意见

【答案】A

11、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是()O

A.岗位的职责和主要任务

B.与相关岗位的协调配合程度

C.完成各项任务的程序和操作方法

D.工作实例

【答案】D

12、0是管理者就上一绩效管理周期中员匚的表现和绩效评价结果与员「.进行正式面谈的

过程。

A.绩效计划面谈

B.绩效反馈面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效指导面谈

【答案】B

13、6s活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）

A.忠诚

B.任务

C.安全

D.效率

【答案】C

14、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含

了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）。

A.在层次上作出定位

B.确定培训课程的廿标

C.课程要素的选择

D.课程要素的定位

【答案】A

15、职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的0o

A.75%

B.80%

C.85%

D.95%

【答案】C

16、下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。

A.评估体系中考虑的囚素不够全面，囚素的确定带有一定的主观性

B.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱

C.评估的确定取决于领导层的意见

D.不能把各个层次形成一个有机的整体

【答案】c

17、目标型调查法的具体方式其中不包括()

A.选择法

B.判误法

C.正误法

D.序数表示法

【答案】B

18、()采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员1：。

A.绩效标准法

B.目标标准法

C.直接指标法

D.短文法

【答案】A

19、()是对企业员1：总量、构成、流动的整体规划。

A.人员规划

B.战略规划

C.费用规划

D.制度规划

【答案】A

20、「作说明书最终交由企业单位的。审查批准，并颁布执行。

A.工会负责人

B.群众组织

C.群众代表

D.总经理或负责人

【答案】D

21、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（）。

A.感到委屈，但会默不作声，表现出不在意的样子

B.找那位同事说理

C.想一想自己哪里做得不好并加以改正

D.一定要找那位同事私下沟通一下，把话说开了

【答案】D

22、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）

A.35小时

B.40小时

C.48小时

D.50小时

【答案】B

23、（2015年11月）以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。

A.每月制度工作日为20.83天

B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时

C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班

D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点

【答案】B

24、定额水平按定额的综合程度可分为三类，不包括（）。

A.工序定额水平

B.生产定额水平

C.I：种定额水平：

D.零件或产品定额水平

【答案】B

25、内部招募的()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利

于提高员工士气。

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

【答案】B

26、()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经

济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.货币政策

【答案】D

27、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）o

A.做好课程前期准备「作

B.决定如何在学员之间分组

C.选择讲课场地

D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

【答案】C

28、在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。

A.25℃

B.30℃

C.35℃

D.40℃

【答案】C

29、在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组.

A.3〜5

B.4〜5

C.4〜6

D.4〜7

【答案】C

30、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接

受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。

A.组织规则

B.编制定员规则

C.时间规则

D.岗位规范制定原则

【答案】A

31、改进工作绩效的策略，不包括（）

A.组织变革与人事调整策略

B.预防性策略与制止性策略

C.正向激励与负向激励策略

D.因人制宜与因时制宜策略

【答案】D

32、在设计和选择绩效考评方法时，对若评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。

A.特征性

H.行为性

C.结果性

D.适用性

【答案】D

33、某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为（）

A.15%

B.25%

C.27%

D.33%

【答案】D

34、申请表的筛选方法的特殊地方不包括（）。

A.刊断应聘者的态度

B.注明可疑之处

C.注意其离职的原因

D.关注与职业相关的问题

【答案】C

35、关于职业化管理，正确的说法是（）。

A.职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式

B.职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式

C.职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事

D.职业化管理十分注重人性化的需要，而不是一味强调偏硬标准的管理

【答案】C

36、费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。

A.分项预算

B.分头预算

C.分别统计

D.整体需求

【答案】R

37、下列不属于职业生涯规划特征的是（）。

A.个性化

B.开放性

C.适时性

D.多样性

【答案】D

38、迪克和凯里的教学设计程序包括：①设计标准参照测试；②开发教学策略；③设计

和开展形成性评价；④确定教学目标；⑤开发和选择教材；⑥修改教学内容；⑦开展教

学分析；⑧制定具体的行为目标；⑨分析教学对象。排序正确的是（）。

A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥

B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

【答案】A

39、迪克和凯里的教学设计程序包括：①设计标准参照测试；②开发教学策略；③设计

和开展形成性评价；④确定教学目标；⑤开发和选择教材；⑥修改教学内容；⑦开展教

学分析；⑧制定具体的行为目标；⑨分析教学对象。排序正确的是0O

A.④⑦⑨⑥①②⑤③⑥

B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

【答案】A

40、我国劳动立法规定集体合同的期限为（）

A.1〜3年

B.2〜4年

C.3〜5年

D.3〜6年

【答案】A

41、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。

A.确定生产性岗位

B.确定服务性岗位

C.确定技术性岗位

D.核定各岗位的工作任务量

【答案】D

42、依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算的核算方法是（）。

A.按劳动效率定员法

B.按设备岗位定员法

C.按I：作岗位定员法

D.按比例定员法

【答案】D

43、可持续发展的理念所蕴含的道德要求是（）。

A.团结协作

B.艰苦奋斗

C.科技为本

D.代际公平

【答案】D

44、()是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则.

A.编制定员规则

B.劳动纪律

C,劳动定额规则

D.劳动岗位规范

【答案】B

45、()是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管

理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。

A.审议建议权

B.审议通过权

C.审议决定权

D.评议监督权

【答案】B

46、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为()个等级，

A.3

B.4

C.5

D.6

【答案】B

47、()是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【答案】C

48、（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士

气。

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

【答案】B

49、（2017年5月）劳动标准按照适用层次划分，不包括（）。

A.国家标准

B.行业标准

C.企业标准

D.基础标准

【答案】D

50、具有全方位、多角度并能动态检杳发展效果的评估方法是（）。

A.问卷评估法

B.访谈法

C.测验法

D.360度评估

【答案】D

51、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。

A.销售人员

B.技术人员

C.普通职员

D.高层人员

【答案】C

52、职能制组织结构的缺点不包括（）。

A.多头领导，政出多门

B.降低了企业管理的专业化程度和专业化水平

C直线人员和职能部门责权不清

D.机构复杂，增加管理费用

【答案】B

53、设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,

并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。

A.岗位薪酬体系

B.岗位薪酬策略

C.岗位新酬目标

D.岗位薪酬水平

【答案】A

54、下列关于熟人推荐法的说法，错误的是（）。

A.美国微软公司有大约40%的员工是通过熟人推荐方式招嘿的

B.熟人推荐法是单位招募人员的重要来源

C.“老乡介绍老乡”的推荐方式属于熟人推荐法

D.招聘成本较高

【答案】D

55、（2017年5月）（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试

方法。

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】C

56、以下关于企业定员的说法错误的是（）。

A.编制包括机构编制和政府编制

B.它与劳动定额的内涵完全•致

C.企业定员亦称劳动定员或人员编制

D.使用劳动力的一种数量和质量界限

【答案】A

57、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位

人员配置的要求。

A.人员

B.单向选择

C.岗位

D.双向选择

【答案】D

58、()是现代人力资源管理的特征。

A.进行静态管理

B.照章办事，强调工作的规范性

C.以“事”为中心

D.处于决策层的地位

【答案】D

59、()在集体合同内容的构成中处于核心地位。

A.一般性规定

B.其他规定

C.过渡性规定

D.劳动条件标准条款

【答案】D

60、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是()。

A.以员工为制定主体

B.只在本企业内适用

C.由劳动者参与制定

D.由单位行政决定和公布

【答案】A

61、绩效申诉处理流程不包括()o

A.直接申诉方式

B.初次申诉处理

C.二次申诉处理

D.申诉材料归档

【答案】A

62、以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。

A.它包括描述评价型和分析决策型两种

B描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议

C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力

D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并泥出对策

【答案】C

63、（2015年5月）人力资本投资报酬递减的原因不包括（）

A.受教育年限延长

B.边际教育成本的快速增长

C.技能与知识边际烟长率上升

D.人力资本投资与人的预期收益时间相关

【答案】C

64、人力资源管理费用包括招聘费用和（）。

A.员工应聘路费

B.录用人员安置费

C.员工培训费用

D.员I：活动费用

【答案】C

65、改进过细劳动分工的方法不包括0o

A.充实业务法

B.小组工作法

C.缩小业务法

D.个人包干负责

【答案】C

66、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克

思将这种劳动力使用即（）称为“活劳动”消耗。

A.人力消耗

B.时间消耗

C.资源消耗

D.一切劳动消耗

【答案】A

67、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）

A.所传授的知识不够集中

B.不占用大量时间，形式灵活

C.培训对象易于加深理解

D.随时可满足员工某方面的需求

【答案】A

68、由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的()

日内报送县级以上政府劳动行政部门审查C

A.7

B.8

C.9

D.10

【答案】D

69、下列各项中，()属于管理类劳动标准。

A.专用劳动标准术语

B.劳动统计标准

C.工作时间标准

D.劳动卫生标准

【答案】B

70、()是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

A.超时奖

B.绩效奖

C.佣金

D.建议奖

【答案】A

71、下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是()

A.必须基于其可以掌握的情况

B.对所评价职位的工作内容有一定的了解

C.有助F实现一定的管理H的

D.以实际情况为准进行全面的综合分析

【答案】D

72、下列关于行为观察法的说法错误的是（）。

A.行为观察量表法克服了关键事件法不能量化的缺点

B.行为观察法与行为锚定等级评价法大体相近

C.需要首先确定工作行为处于何种水平上

D.发生率过高或者过低的I：作行为不能选取作为评定项目

【答案】C

73、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（）年。

A.5

B.3

C.1〜5

D.l〜3

【答案】D

74、()可用于多种岗，立的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度

较差。

A.评分法

B.成对比较法

C.因素比较法

D.分类法

【答案】D

76、()是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。

A.绩效管理的制度设计

B.绩效管理的总流程设计

C.绩效管理的方法设计

D.绩效管理具体程序设计

【答案】B

76、对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工

资标准的前提下，工资应控制在0不予增加。

A.下线

B.上线

C.基准线

D.中位线

【答案】A

77、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集休合同的期限为（）年。

A.5

B.3

C.1〜5

D.l〜3

【答案】D

78、下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。

A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法

B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法

C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节

D.劳动定额法是定性的考评方法

【答案】D

79、岗位薪酬体系是根据每个岗位的0来确定薪酬等级的。

A.薪酬幅度

B.薪酬水平

C.实际价值

D.相对价值

【答案】D

80、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循的职业道德“五项要求”是（）

A.爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献

B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会

C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会

D.创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进

【答案】B

二多选题（共20题）

1、环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅

包括（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境.

A.经济社会生活水平

B.国家政治法律

C.产业政策

D.劳动力供求

E.失业率

【答案】ABCD

2、公式M=I（C,S,A,II,凡a）中字母分别代表（）。

A.M-----最低工资标准

B.C一一城镇居民人均生活费

C.S——职工个人缴纳社会保险费、住房公积金

D.A一一职工平均工资，U——失业率

E.E一一经济发展水平，a--调整因素C一一城镇居民人均生活费用；A一一职工平均工

资；E一一经济发展水平；a一一调整因素。

【答案】ABCD

3、定额水平按定额的综合程度可分为（）。

A.工序定额水平

B.工种定额水平

C.产品定额水平

D.企业定额水平

E.行业定额水平

【答案】ABC

4、岗位劳动责任主要包括()。

A.质量责任

B.产量责任

C.看管责任

D.安全责任

E.消耗责任

【答案】ABCD

5、在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括()

A.案例分析

B.商业游戏

C.角色扮演

D.行为示范

E.敏感训练

【答案】ABCD

6、调解员依法履行的职责有（）。

A.关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告

B.接受调解委员会指派，调解劳动争议案件

C.监督和解协议、调解协议的履行

D.完成调解委员会交办的其他工作

E.宣传劳动保障法律、法规和政策

【答案】ABCD

7、一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。

A.正式薪酬调查

B.非正式新酬调蛰

C.政府的调查

D.行业的调查

E.咨询公司的调查

【答案】AB

培训效果评估的层次主要包括()o

A.受训者学习的内容

B.企业运营成本的变化

C.受训者工作的改进程度

D.企业经营绩效的改进状况

E.受训者工作态度的变化

【答案】ACD

9、劳动环境优化所涉及的因索包括()。

A.照明与色彩

B.噪声

C.温度和湿度

D.绿化

E.办公桌安排

【答案】ABCD

10,制定用人单位内部劳动规则，必须遵守（）等法定程序。

A.制定主体合法

B.内容合法

C.领导参与

D.正式公布

E.签字确认

【答案】ABD

11、下列有关带薪年休假说法正确的是（）

A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天

B.应休未休的年休假天数，单位应当按照该职E口工资收人的200%支付

C.一般不跨年度安排

D.可以统筹安排

E.已满10年不满20年的，年休假15天

【答案】ACD

12、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。

A.建立企业工会

B.聘请外部专家

C.获得高层领导的支持

D.赢得一般员I：的理解和认同

E.寻求中间各层管理人员的全心投入

【答案】CD

13、一个单位或组织的工作，一般可分为（）等多个层级，

A.决策层

B.管理层

C执行层

D.操作层

E.监督层

【答案】ABCD

14、劳动纪律的制定应当符合（）等方面的要求。

A.内容合法

B.结构完整

C.严格履行制定的程序

D.标准一致

E.内容应当全面约束管理行为和劳动行为

【答案】ABD

15、以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（）。

A.宪法中关于劳动问题的规定

B.劳动法律

C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

E.地方性劳动行政法规

【答案】BCD

16、直接指标法对于非管理人员的衡曼指标包括（）。

A.生产率

B.工作数量

C.工作质量

D.员I：缺勤率

E.员匚流动率

【答案】ABC

17、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。

A.编制定员标准

B.产量定额标准

C.时间定额标准

D.编制定额标准

E.各类岗位人员标准

【答案】ABC

18.目标导向模型的不足之处有（）。

A.该评估方法在时间上要求是一个完整的过程

B.调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内

C.要求是显著的可信性

D.第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力

E.使用的人力、物力较多、成本高

【答案】ABCD

19、培训I有效性评估的方法包括0

A.观察法

B.测试法

C.情境模拟测试法

D.时间序列法

E.竞争五要素分析法

【答案】ABCD

2。、（2015年5月）内部招募的方法主要包括（）

A.工作轮换

B.内部晋升

C.工作调换

D.人员重聘

E.公开招聘

【答案】ABCD

三大题（共10题）

1、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的

发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员匚素质不

均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程

度地表示了对公司的不满,为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份

解:夬方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。

【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下，（1）单项工资管理制度制定的基

本程序。①准确标明制度的名称，如T资总额计划与控制制度、T资构成制度、奖金制度、

劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确

工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过

渡办法等。（2）岗位工资或能力工资的制定程序。①根据员工工•资结构中岗位工资或能力

工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等

确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根

据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解

该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资

等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确

定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的

最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确

定具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖

金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；

④确定个人奖金计算办法O

2、（-）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只

接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少

量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%

的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘

用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕

业生应该关注哪些问题？

【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大

学生在就业方面的•些政策和规定。国家对大学生的就业有•些相应的政策，各个学校的

毕业分配也有相应的规定：用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种

手续上的限制无法到单位工作。②•部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

在与学生签署协议时，应亥明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想

准备，并且留有备选名单.以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工

作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价，因此，单位在与学生交流的过程

中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识C④针对学生感兴趣的问题做好准备,

招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一

致。

3、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最

主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评

者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌

握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样

的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总

体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训I,请结合本案例，回答以下问题：

⑴按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训|?（2）对相关人员绩效管理

方面的培训I,一般应包括哪些具体内容？

【答案】（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培

训、一般考评者的培训、中层干部的培训I、考评者与被考评者的培训等°?（2）培训的内容

一般应包括：？1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职

责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。？2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功

企业绩效管理的案例剖析。？3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意

的问题和要点。？4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。？5）绩效管理的各种误

差与偏误的杜绝和防止。？6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出

现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

4、某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加

班一天，其他时间加班两天。？如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发匚资为

多少？

【答案】员匚日工资二月标准匚资/月制度工日=3600/20.83=172.83（元/天）；五一加

班费;员工日工资x加班天数x300%=172.83x1.5x300%=777.74（元）；休息日加班费二

员工日工资x加班天数x200%=172.83xlx200%=345o6（元）;其他时间加班费二员工日

厂.资x加班天数xl50%=172.83x2xl50%=518.49（元］;五月份实发「.资

=3600+777.74+345.66+518.49=5241.89（元）。

5、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份

集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工

资和劳动时间条款规定：公司所有员匚每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同

年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、

备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和

工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。？2006年5月，刘某应聘于振兴公

司，公司于当年5月18H与刘某签订了为期2年的劳幼合同，合同规定其每月工资

1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与二会

签订了集体合同，约定员匚每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集

体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于

2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规

定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合

同约定的月工资标准部分的劳动报酬。？如果你是当地劳动争议仲裁人员.你如何进行裁

决?？

【答案】这是•起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的

三个方面：（1）集体合同的订立《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体

合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过,集体合同由工会代表职工与企业

签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《集体合同规定》第三十

二条规定："集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书

面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收

到集体协商要求之日起20H内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协

商。”《集体合同规定》第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或

专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工

讨论集体合同草案或专项集体合同草:案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且需

经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案

方获通过。”本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低

工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合

同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同的生效《集体合同规定》第四

十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起

10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查一，劳动保障行政部

门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续，”《劳动法》第三十四条规定：

“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起ISH

内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送

到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体

合同因此即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条

规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳

动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”《集体合同规定》第六

条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职匚具有

法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不

得低于集体合同或专项集体合同的规定。"集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部

分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。人的效力是指集体合同对什

么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是

指在集体合同上签字盖章的工会代表、职代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立

而获得利益并受集体合同约束的主体，即匚会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经

营者“时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力.一般来说，集体合同的时效开始于

该合同经审查合格之日或农法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。

集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具

有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集

体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内

容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集

体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。

6、拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，

废除了处、科体制，而实行了以重视丁作能力、以丁作成绩为中心的丁作小组制，把企业

建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织

结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的

2-3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相

应的工作小组。这样做的目的有两个：？(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,

加快了领导决策的速度。？(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的

不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而

临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务在代表公司对外接触

方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，

而在对外处理问题时还可保留原来的头衔,通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所

需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：？(1)原有的组织结构存在着哪些问

题??⑵制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?？

【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成

上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓,

效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织

结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部

调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式

的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利

于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2〜3个处合并建成工作室，而各工

作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组［精简组织机构，这样

有利于组织协调.

7、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售

业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动

荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使

公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销

等区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对

销售部进行组织结构调整，将一个销售•团队按两类不同的产品线-分为二，建立了大型项

目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然

调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售

额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能

起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机

制产生的不合理现象有哪些表现呢？

【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品

成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客

户的长期合作，大型设备哨售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销

售业务员的考核带来了麻烦.②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长,

有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不

见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单.

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备

的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是1：作态

度开始变得消极。

8、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作

环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对匚人身体

是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解

甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，

和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替

工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终

也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现