2026年劳动合同法知识题库及答案

2026年劳动合同法知识题库及答案一、单项选择题1.根据2026年修订后的《劳动合同法》，以下哪类劳动合同无需采用书面形式？A.全日制用工劳动合同B.非全日制用工劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.无固定期限劳动合同答案：B2.劳动者甲与某科技公司订立3年期固定期限劳动合同，约定试用期最长不得超过？A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：D3.用人单位自用工之日起超过1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立？A.固定期限劳动合同B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同C.无固定期限劳动合同D.口头劳动合同答案：C4.劳动者乙在某制造企业工作满8年，月工资为当地上年度职工月平均工资的3倍。若企业违法解除劳动合同，应支付的赔偿金标准为？A.8个月工资B.12个月工资C.16个月工资D.24个月工资答案：C（注：赔偿金为经济补偿的2倍，经济补偿年限最高不超过12年，但本题中工作8年未超上限，故8×2=16个月）5.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过几小时？A.3小时B.4小时C.5小时D.6小时答案：B6.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立的劳动合同最低期限为？A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B7.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同时，用人单位应支付？A.违约金B.赔偿金C.经济补偿D.代通知金答案：C8.以下哪项不属于劳动合同必备条款？A.工作内容和工作地点B.劳动报酬C.试用期D.劳动合同期限答案：C9.劳动者丙在医疗期内，用人单位能否解除其劳动合同？A.可以，提前30日书面通知即可B.可以，额外支付1个月工资即可C.不得解除，除非劳动者严重违反规章制度D.不得解除，无论何种情形答案：C10.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起多少日内未提出异议的，集体合同即行生效？A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C11.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的多少倍报酬？A.1.5倍B.2倍C.3倍D.4倍答案：C12.劳动者丁与用人单位因加班费发生争议，其申请劳动仲裁的时效期间为？A.1年B.2年C.3年D.不受限制（劳动关系存续期间）答案：D（注：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效不受1年限制；劳动关系终止的，自终止之日起1年内提出）13.以下哪种情形，用人单位无需向劳动者支付经济补偿？A.用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致B.劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除合同C.劳动合同期满，用人单位维持原条件续订但劳动者拒绝D.用人单位被依法宣告破产导致合同终止答案：C14.用人单位招用劳动者时，不得要求劳动者提供的是？A.身份证复印件B.职业资格证书C.担保物D.学历证明答案：C15.劳动者戊在试用期内提前几日通知用人单位，可以解除劳动合同？A.3日B.5日C.10日D.30日答案：A二、多项选择题1.以下属于劳动合同必备条款的有？A.社会保险B.劳动保护、劳动条件和职业危害防护C.服务期D.工作时间和休息休假答案：ABD2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括？A.女职工在孕期、产期、哺乳期B.劳动者患病，在规定的医疗期内C.劳动者因工负伤并被确认丧失劳动能力D.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任答案：ABC3.劳务派遣用工中，用工单位应当履行的义务包括？A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇C.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训D.与被派遣劳动者订立劳动合同答案：ABC4.以下哪些情形，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位？A.用人单位以暴力手段强迫劳动者劳动B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费C.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全D.用人单位未及时足额支付劳动报酬答案：AC5.经济补偿的计算基数包括劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的？A.基本工资B.奖金C.津贴和补贴D.加班工资答案：ABCD6.非全日制用工的特点包括？A.双方当事人可以订立口头协议B.劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同C.用人单位无需为劳动者缴纳社会保险D.任何一方可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿答案：ABD7.以下关于无固定期限劳动合同的说法，正确的有？A.劳动者在该用人单位连续工作满10年，应当订立无固定期限劳动合同B.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，应当订立无固定期限劳动合同C.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无重大过失，续订合同时应当订立无固定期限劳动合同D.无固定期限劳动合同不得解除答案：ABC8.用人单位有下列哪些情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿？A.未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬B.低于当地最低工资标准支付劳动者工资C.安排加班不支付加班费D.解除劳动合同未依法支付经济补偿答案：ABCD9.以下哪些争议属于劳动争议？A.因确认劳动关系发生的争议B.因工作时间、休息休假发生的争议C.因劳动报酬、工伤医疗费发生的争议D.因企业改制引发的职工安置争议答案：ABCD10.劳动者在劳动合同履行过程中，享有以下哪些权利？A.获得劳动安全卫生保护的权利B.接受职业技能培训的权利C.对用人单位管理人员违章指挥拒绝执行的权利D.参与民主管理的权利答案：ABCD三、判断题1.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式。（）答案：√2.劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（）答案：√3.用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（）答案：√4.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，其中临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位。（）答案：√5.用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（）答案：√6.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者无需继续履行竞业限制义务。（）答案：√7.用人单位自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同即可，超过1个月不满1年未订立的，无需支付双倍工资。（）答案：×（注：超过1个月不满1年未订立的，应当每月支付2倍工资）8.非全日制用工双方当事人可以约定试用期。（）答案：×9.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位无需向劳动者支付劳动报酬。（）答案：×（注：应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付）10.用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（）答案：√四、案例分析题案例1：2025年3月，张某入职某互联网公司，担任算法工程师，双方订立了5年期固定期限劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资为1.2万元/月（转正后工资1.5万元/月）。2025年8月，公司以“试用期考核不合格”为由，书面通知张某解除劳动合同，但未提供具体考核标准及不合格依据。张某不服，申请劳动仲裁。问题：（1）公司与张某约定的试用期是否合法？为什么？（2）公司以“试用期考核不合格”解除劳动合同是否合法？为什么？（3）若仲裁认定解除违法，张某可主张哪些赔偿？答案：（1）合法。根据《劳动合同法》规定，5年期固定期限劳动合同的试用期最长可为6个月，符合法律规定。（2）不合法。用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，需证明：①在录用前明确告知劳动者录用条件；②对劳动者进行了客观、公正的考核；③考核结果证明劳动者不符合录用条件。本案中公司未提供具体考核标准及不合格依据，无法证明解除理由成立，属于违法解除。（3）张某可主张违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿的2倍。经济补偿按张某在本单位工作年限（5个月）计算，不满6个月的按半个月工资支付，即1.5万元×0.5=0.75万元；赔偿金为0.75万元×2=1.5万元。案例2：2023年1月，李某入职某物流公司，从事货物搬运工作，双方未订立书面劳动合同。2026年2月，公司以“业务调整”为由，口头通知李某次日起无需上班，未支付任何补偿。李某工作期间月平均工资为8000元（当地上年度职工月平均工资为6000元）。问题：（1）公司未与李某订立书面劳动合同需承担何种责任？（2）公司口头解除劳动合同是否合法？为什么？（3）李某可主张的赔偿或补偿金额是多少？答案：（1）公司自用工之日起超过1个月不满1年未与李某订立书面劳动合同，应向李某支付2023年2月至2023年12月期间的双倍工资差额（共11个月）；自用工满1年（2024年1月）起，视为双方已订立无固定期限劳动合同，公司需补订书面无固定期限劳动合同。（2）不合法。用人单位解除劳动合同需符合法定情形并履行书面通知义务。本案中公司以“业务调整”为由解除，不属于法定解除情形（如经济性裁员需满足人数、程序等要求），且未书面通知，属于违法解除。（3）李某可主张：①未订立书面劳动合同的双倍工资差额：8000元×11=8.8万元（2023年2月-12月）；②违法解除劳动合同的赔偿金：李某工作年限为3年1个月（2023年1月-2026年2月），经济补偿为3.5个月工资（8000元×3.5=2.8万元），赔偿金为2.8万元×2=5.6万元；总计8.8万元+5.6万元=14.4万元。案例3：王某（女）于2024年6月入职某教育机构，担任课程顾问，2025年10月怀孕，2026年3月生育。2026年5月，公司以“王某休产假期间未提供劳动，无法完成业绩指标”为由，降低其产假期间工资至当地最低工资标准（原工资为1万元/月）。王某要求公司补足工资差额，公司拒绝。问题：（1）公司降低王某产假期间工资是否合法？为什么？（2）若王某申请仲裁，可主张的工资差额是多少？（3）若公司在王某哺乳期内以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，是否合法？答案：（1）不合法。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。本案中公司降低工资至最低工资标准，违反法律规定。（2）若公司未为王某缴纳生育保险，应按产假前工资（1万元/月）全额支付。王某产假天数按98天计算（假设无难产、多胞胎等延长情形），产假期间工资差额为：1万元/月当地最低工资标准（假设为3000元/月）×（98天÷30天）≈（10000-3000）×3.27≈22890元（具体以实际产假天数及当地最低工资为准）。（3）不合法。女职工在哺乳期内（婴儿1周岁前），用人单位不得因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，除非符合《劳动合同法》第39条规定的劳动者过错情形（如严重违反规章制度）。案例4：2025年7月，某建筑公司将10名农民工以劳务派遣形式派往某工地工作，劳务派遣协议约定：“农民工工资由用工单位直接支付，建筑公司不承担任何责任。”2026年1月，用工单位因资金链断裂未支付农民工12月工资，农民工要求建筑公司支付，建筑公司以“协议约定”为由拒绝。问题：（1）劳务派遣协议中“不承担工资支付责任”的约定是否有效？为什么？（2）农民工未获支付的工资应由谁承担？法律依据是什么？