2026年劳动关系管理题库及答案

2026年劳动关系管理题库及答案一、单项选择题（共25题，每题1分，共25分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.根据2025年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（六）》规定，劳动者与用人单位签订劳动合同后，每周远程办公时长占法定工作时长比例达（）及以上的，双方可在合同中约定远程办公补贴标准，相关补贴不计入当地最低工资核算基数。A.30%B.40%C.50%D.60%答案：C。解析：上述司法解释第8条明确，劳动者周远程办公时长占比≥50%的，双方约定的远程办公水电、网络、设备损耗补贴不属于最低工资组成部分，核算最低工资标准时应予扣除，避免用人单位以补贴抵扣工资损害劳动者权益。2.依据2025年正式实施的《新业态劳动者劳动权益保障条例》，平台类用工主体对劳动者的强制派单占比达（）及以上，且劳动者70%以上收入来源于该平台的，应当认定双方存在劳动关系。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C。解析：条例第11条设定了新业态劳动关系认定的核心指标，强制派单占比≥80%意味着劳动者的自主择业权被实质性限制，符合劳动关系的人身从属性特征，应当纳入劳动关系调整范畴。3.2025年人社部修订的《劳动合同订立指引》明确，劳动者离职后再次入职同一用人单位，新岗位与劳动者原岗位工作内容关联性达（）及以上的，用人单位不得再次约定试用期。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C。解析：该条款针对部分用人单位恶意重复约定试用期、压低试用期工资的行为作出约束，同一劳动者与同一用人单位仅能约定一次试用期，岗位高度关联的情况下重复约定试用期属于违法行为。4.根据2025年末人社部公布的2026年全国最低工资调整方案，全国一类地区月最低工资平均标准同比增幅为（），增幅较2025年提升0.3个百分点。A.3.2%B.4.1%C.5.3%D.6.2%答案：B。解析：2026年全国一类地区月最低工资平均标准达2680元/月，同比增幅4.1%，二类、三类地区平均增幅分别为4.3%、4.5%，向低收入群体适度倾斜。5.依据2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育三孩的，在国家法定98天产假基础上额外增加（）产假，配偶陪产假统一调整为30天，假期工资按正常出勤标准发放。A.30天B.60天C.90天D.120天答案：C。解析：修订后的条款明确一孩、二孩、三孩分别额外享受60天、90天、90天产假，所有产假期间工资、福利待遇不变，不得抵扣带薪年休假。6.2025年修订的《职工带薪年休假条例实施细则》明确，劳动者依法享受的育儿假、独生子女护理假（）计入带薪年休假休假天数核算范畴。A.全部B.按50%比例C.按70%比例D.不答案：D。解析：育儿假、独生子女护理假属于国家设定的专项福利假期，不计入年休假折算基数，用人单位不得因劳动者享受上述假期扣减年休假天数。7.依据2025年修订的《劳动合同法》第41条，用工规模100人以下的小微企业裁减人员达（）及以上的，需提前30日向全体职工或工会说明情况，听取意见后将裁员方案报送人社部门方可实施。A.5人B.10人C.15人D.20人答案：B。解析：修订后的条款将小微企业裁员报备阈值从原有20人下调至10人，防范小微企业批量裁员未履行法定程序损害劳动者权益，报备后人社部门需在3个工作日内给出合规性反馈。8.2025年最高法劳动争议司法解释六明确，高新技术领域劳动者的竞业限制补偿金标准不得低于其离职前12个月平均工资的（），其他领域仍按不低于30%的标准执行。A.35%B.40%C.45%D.50%答案：B。解析：该条款针对高新技术领域人才流动特点设定差异化补偿标准，避免用人单位以低额补偿金限制核心技术人员合法就业。9.根据2025年修订的《就业促进法》，用人单位发布招聘公告时存在年龄、婚育、户籍等就业歧视内容的，最高可处以（）罚款。A.3万元B.5万元C.10万元D.15万元答案：B。解析：修订后的条款将就业歧视的罚款阈值从原有5000元-3万元上调至1万元-5万元，情节严重的可纳入企业信用公示名单。10.2025年人社部发布的《远程办公劳动用工指引》明确，劳动者居家远程办公期间发生与工作相关的意外伤害，符合条件的（）认定为工伤。A.可以B.不可以C.经单位同意后可以D.经人社部门特批后可以答案：A。解析：远程办公属于用人单位安排的工作模式，工作时间、工作原因导致的伤害符合工伤认定要件，用人单位不得以办公地点不在单位为由拒绝申报工伤。11.劳动者试用期工资不得低于劳动合同约定转正工资的（），且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C。解析：符合《劳动合同法》第20条法定要求，2025年修订后新增条款明确，用人单位违反该规定的，需按差额部分的2倍向劳动者支付赔偿金。12.用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B。解析：符合《劳动合同法》第14条规定，视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位仍需补订书面无固定期限劳动合同，否则需每月支付2倍工资。13.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B。解析：2025年修订的《劳动争议调解仲裁法》明确，拖欠劳动报酬的争议不受1年时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出。14.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过用人单位用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B。解析：符合《劳务派遣暂行规定》要求，2026年新增监管条款要求，超比例使用劳务派遣工的用人单位，每人次处以5000元罚款。15.法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%答案：C。解析：法定节假日加班不得用调休抵扣加班费，必须按3倍标准支付，休息日加班可选择支付2倍工资或安排同等时长调休。16.劳动者累计工作满10年不满20年的，依法享受的带薪年休假天数为（）。A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B。解析：累计工作满1年不满10年享受5天年休假，满20年以上享受15天年休假，国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。17.用人单位应当自用工之日起（）内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.15日B.30日C.60日D.90日答案：B。解析：2025年社保新规明确，用人单位逾期未办理的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下罚款，对直接责任人处500元以上3000元以下罚款。18.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日答案：A。解析：转正后劳动者提前30日书面通知用人单位可解除劳动合同，试用期仅需提前3日，可采用口头或书面形式。19.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）年。A.10B.12C.15D.20答案：B。解析：经济补偿金的月工资标准最高按当地上年度职工月平均工资3倍核算，支付年限最长不超过12年。20.禁止用人单位招用未满（）的未成年人，国家另有规定的特殊行业除外。A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁答案：B。解析：2025年修订的《未成年人保护法》明确，非法招用未满16周岁未成年人的，每人次处以10万元罚款，情节严重的吊销营业执照。21.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C。解析：医疗期时长根据劳动者累计工作年限和本单位工作年限确定，最长为24个月，病假工资可低于当地最低工资标准但不得低于80%。22.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（），违反法律、法规规定或者劳动合同约定的，该机构有权要求用人单位纠正。A.人社部门B.工会C.职工代表大会D.法院答案：B。解析：2025年劳动争议司法解释明确，用人单位未履行通知工会程序的，解除行为属于违法解除，需向劳动者支付赔偿金。23.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.10B.15C.20D.30答案：B。解析：集体合同的效力高于个人劳动合同，个人劳动合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同的约定。24.2026年就业扶持政策明确，用人单位招用就业困难人员的，可享受最长不超过（）的社会保险补贴，距法定退休年龄不足5年的可延长至退休。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：C。解析：补贴标准为用人单位为就业困难人员实际缴纳的养老、医疗、失业保险费，个人应缴纳部分仍由本人承担。25.竞业限制的期限不得超过（），超出部分无效。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B。解析：竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通岗位劳动者签订的竞业限制协议一律无效。二、多项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.2026年纳入劳动关系认定范畴的新业态劳动者包括以下（）群体。A.平台注册的全职外卖配送员，每日在线时长≥8小时B.直播机构签约的独家驻场主播，每月直播时长≥150小时C.个人自主接单、服务多个雇主的零散装修工人D.网约车平台强制派单占比85%的专职驾驶员E.家政公司派遣的固定住家保姆，每月仅为该公司服务答案：ABDE。解析：2025年《新业态劳动者劳动权益保障条例》第3条明确，平台/机构对劳动者劳动过程、劳动时长有明确管控要求、劳动者收入主要来源于单一用工主体的，纳入劳动关系认定范畴；零散自主接单、自主定价的灵活就业人员不属于劳动关系调整范畴。2.以下关于2026年远程办公劳动用工规则，说法正确的有（）。A.劳动者居家远程办公期间，用人单位不得按当地最低工资标准的80%支付生活费B.劳动者远程办公期间需加班的，用人单位应依法支付加班费或安排调休C.劳动者远程办公期间发生的与工作相关的意外伤害，符合条件的可认定为工伤D.用人单位可在劳动者自愿的前提下安装办公监控软件，但不得录制劳动者私人区域画面、窃取个人隐私信息E.劳动者未按要求完成工作任务的，用人单位可按规章制度扣减工资，扣减后不得低于当地最低工资标准答案：ABCDE。解析：全部符合2025年人社部《远程办公劳动用工指引》的规定，用人单位强制要求劳动者安装监控软件、监控私人区域的，劳动者有权拒绝，因此解除劳动合同的可主张经济补偿金。3.以下劳动合同属于无效或者部分无效的有（）。A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.未约定社会保险缴纳条款的E.约定的工资低于当地最低工资标准的答案：ABCDE。解析：符合《劳动合同法》第26条规定，其中D、E选项属于违反法律强制性规定的情形，无效部分不影响其他有效条款的履行。4.劳动者因以下（）情形主动提出解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金。A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的E.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的答案：ABCDE。解析：上述均属于用人单位存在法定过错的情形，劳动者主动辞职仍可主张经济补偿金，无需提前30日通知用人单位。5.以下属于用人单位不得解除劳动合同的情形有（）。A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的E.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的答案：ABCDE。解析：上述情形下，用人单位不得依照裁员、无过失性辞退的规定解除劳动合同，但若劳动者存在严重违反规章制度、被追究刑事责任等法定过错的，用人单位仍可解除劳动合同。6.以下属于劳动争议受理范围的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议答案：ABCDE。解析：符合《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动者与用人单位因上述事项产生的争议，均可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。7.2026年女职工可依法享受的专项假期包括（）。A.产假B.产前检查假C.哺乳假D.痛经假E.育儿假答案：ABCDE。解析：2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》明确，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间；女职工生育后每天可享受1小时哺乳假至孩子满1周岁；经医疗机构诊断患有重度痛经的女职工，每月可享受1-2天带薪痛经假；子女3周岁以下的父母每年各享受10天带薪育儿假。8.以下关于竞业限制的说法正确的有（）。A.竞业限制的人员仅限用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.普通岗位劳动者签订的竞业限制协议一律无效C.用人单位连续3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可单方解除竞业限制协议D.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金E.劳动者支付违约金后，仍需按约定继续履行竞业限制义务答案：ABCDE。解析：全部符合2025年最高法劳动争议司法解释六的相关规定，违约金过高的，劳动者可请求仲裁委或法院适当调低。9.用人单位裁减人员时，应当优先留用下列（）人员。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.工作年限不满1年的新员工E.孕期、产期、哺乳期女职工答案：ABC。解析：D选项不属于优先留用范畴，E选项属于不得裁减的人员范畴。10.以下关于工资支付的说法正确的有（）。A.工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付B.工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资C.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资D.用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资E.用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准答案：ABCDE。解析：全部符合《工资支付暂行规定》及2026年工资支付新规要求，拖欠工资超过30日的，劳动者可主张拖欠金额50%-100%的赔偿金。11.2026年工伤认定的情形包括（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的答案：ABCDE。解析：符合《工伤保险条例》第14条规定，上述情形认定为工伤后，相关待遇由工伤保险基金和用人单位按规定承担。12.以下属于无固定期限劳动合同法定订立情形的有（）。A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过错情形，续订劳动合同的D.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的E.劳动者与用人单位协商一致的答案：ABCDE。解析：无固定期限劳动合同并非终身合同，符合法定解除情形的，用人单位仍可解除。13.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的（）等内容。A.用工单位B.派遣期限C.工作岗位D.劳务报酬E.社保缴纳主体答案：ABC。解析：劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括支付工资、缴纳社保等，劳务报酬、社保缴纳属于劳动合同必备条款，不属于劳务派遣专项约定内容。14.以下关于职工带薪年休假的说法正确的有（）。A.职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假B.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期C.职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期D.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬E.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排答案：ABCDE。解析：全部符合《职工带薪年休假条例》及实施细则的规定，应休未休年休假的300%工资包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。15.2026年用人单位的以下（）行为会被纳入失信联合惩戒名单。A.拖欠农民工工资数额达到拒不支付劳动报酬罪标准的B.因劳动争议违法行为引发群体性事件、极端事件造成严重不良社会影响的C.不依法缴纳社会保险费情节严重的D.违反女职工、未成年人劳动保护规定情节严重的E.拒不履行劳动人事争议仲裁裁决、法院判决情节严重的答案：ABCDE。解析：纳入失信名单后，用人单位将面临政府采购、招投标、融资贷款、市场准入、税收优惠、评优评先等多方面限制，法定代表人、主要负责人也将受到相应约束。三、判断题（共10题，每题1分，共10分。请在括号内打√或×，错判、不判均不得分）1.2026年起，用人单位不得在招聘公告中限定求职者的年龄、婚育、户籍状况，否则将被处以1万元以上5万元以下罚款。（√）解析：依据2025年《就业促进法》修订版第27条，招聘歧视行为的罚款下限从5000元上调至1万元，上限从3万元上调至5万元，情节严重的纳入失信名单。2.劳动者主动提出辞职的，一律无权要求用人单位支付经济补偿金。（×）解析：劳动者因用人单位拖欠工资、未依法缴纳社保等法定过错情形主动辞职的，仍有权主张经济补偿金。3.用人单位与劳动者签订的电子劳动合同，与纸质劳动合同具有同等法律效力。（√）解析：2025年人社部明确电子劳动合同的法定效力，要求各地劳动仲裁、法院不得拒绝采信电子劳动合同作为劳动争议的证据。4.女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位一律不得解除劳动合同。（×）解析：如果女职工存在严重违反规章制度、被追究刑事责任、严重失职给单位造成重大损失等法定过错情形的，用人单位仍可解除劳动合同。5.劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，未经仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。（√）解析：符合《劳动争议调解仲裁法》规定，除小额诉讼、一裁终局的案件外，当事人对仲裁裁决不服的，可自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。6.用人单位与劳动者约定的试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（√）解析：符合《劳动合同法》第19条规定，试用期工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。7.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。（√）解析：符合《工伤保险条例》第15条规定，视同工伤的享受与工伤同等的待遇。8.用人单位可以因劳动者拒绝加班而解除劳动合同。（×）解析：用人单位安排加班应当与工会和劳动者协商，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，劳动者拒绝加班不属于违纪行为，用人单位不得因此解除劳动合同。9.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者离职后再次入职同一单位的，无论岗位是否变化，都不得约定试用期。（×）解析：2025年《劳动合同订立指引》明确，劳动者离职后再次入职同一单位，新岗位与原岗位关联性低于80%的，可约定试用期，关联性高于80%的不得约定。10.经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，不包含社保个人缴纳部分和个税。（×）解析：经济补偿金的月工资是劳动者的税前应得工资，包含社保个人缴纳部分和个税，扣除前的工资总额为核算基数。四、案例分析题（共3题，每题15分，共45分）1.案例背景：2026年3月，某互联网公司招聘程序员李某，签订3年期限劳动合同，约定每周实行“3+2”办公模式（3天到岗、2天居家），试用期3个月，试用期工资12000元，转正后15000元，同时约定李某需遵守竞业限制条款，离职后2年内不得进入同行企业工作，公司每月支付竞业限制补偿金3000元。2026年7月，李某因公司连续2个月未足额支付工资提出离职，离职后原公司从未支付竞业限制补偿金，李某离职后第3个月入职另一家互联网公司从事同类程序员工作，原公司得知后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求李某支付竞业限制违约金20万元。问题：（1）本案中公司约定的竞业限制条款是否合法？请说明理由。（6分）（2）李某是否需要支付竞业限制违约金？请说明理由。（5分）（3）李某可向公司主张哪些合法权益？（4分）参考答案：（1）竞业限制条款部分合法、部分不合法。①合法部分：李某作为程序员属于接触公司代码、核心技术信息的负有保密义务的人员，属于竞业限制的法定适用主体，双方约定竞业限制期限为2年符合法律规定。②不合法部分：双方约定的竞业限制补偿金标准不符合法律规定，依据2025年最高法劳动争议司法解释六的规定，高新技术领域劳动者的竞业限制补偿金不得低于离职前12个月平均工资的40%，李某转正后月工资为15000元，法定最低补偿金标准为6000元/月，双方约定的3000元/月低于法定标准，该部分约定无效，应按6000元/月的标准补足。（6分）（2）李某不需要支付竞业限制违约金。依据法律规定，用人单位连续3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者有权单方解除竞业限制协议，本案中李某离职后原公司从未支付过竞业限制补偿金，李某离职第3个月入职同行企业，符合法定解除竞业限制协议的情形，无需承担违约责任。（5分）（3）李某可主张的合法权益包括：①要求公司补足拖欠的2个月工资差额；②要求公司支付主动辞职的经济补偿金，李某工作不满6个月，按半个月工资计算为7500元；③要求公司支付离职后2个月的竞业限制补偿金差额，按每月6000元计算共12000元。（4分）2.案例背景：2026年1月，某外卖平台与王某签订《灵活就业服务协议》，约定王某为平台的众包骑手，平台按单结算报酬，不缴纳社保，王某可自主决定是否接单。2026年5月，平台调整派单规则，要求王某每日在线时长不低于8小时，每月完成单量不低于300单，拒单率不得超过10%，否则扣减报酬，王某的月收入92%来自该平台。2026年8月，王某在送餐途中发生交通事故受伤，经交警认定王某负次要责任，王某要求平台认定工伤，平台以双方是劳务关系为由拒绝。问题：（1）王某与平台之间是否构成劳动关系？请说明理由。（8分）（2）王某的工伤待遇应由谁承担？请说明理由。（7分）参考答案：（1）王某与平台之间构成事实劳动关系。依据2025年《新业态劳动者劳动权益保障条例》第11条，符合以下两个核心要件的应当认定为劳动关系：一是用人单位对劳动者的劳动时间、劳动定额、服务标准有明确管控要求，劳动者自主择业权受到实质性限制；二是劳动者的主要收入来源于该用人单位。本案中，平台调整派单规则后，要求王某每日