2026年劳动法纠纷试题及答案

2026年劳动法纠纷试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.2026年2月，某即时配送平台与骑手刘某签订《劳务合作协议》，约定刘某按单结算佣金，平台要求刘某每日7:00-21:00必须在线签到、佩戴统一工服、接单率不低于92%，当月拒单超过5次扣除全部满勤奖，刘某的佣金由平台每月15日统一结算。2026年6月，刘某送单途中摔伤，要求确认与平台存在劳动关系，下列说法正确的是（）A.双方签订的是劳务合作协议，不存在劳动关系B.平台对刘某进行严格的劳动管理，符合人身、经济、组织从属性特征，构成劳动关系C.刘某按单结算，无固定底薪，不属于劳动关系D.灵活就业人员与平台一律不构成劳动关系答案：B解析：依据2025年实施的《灵活就业劳动者权益保障条例》第12条，符合下列情形的，灵活就业人员与平台构成劳动关系：（一）平台制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受平台的劳动管理，从事平台安排的有报酬的劳动；（二）劳动者提供的劳动是平台业务的组成部分。本题中平台对刘某的工作时间、服务规范、接单指标均有明确要求，按月发放劳动报酬，符合劳动关系认定的三从属性标准，因此B选项正确。2.2026年3月，赵某与某商贸公司签订期限为1年8个月的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为同岗位正式员工工资的70%，下列关于该约定法律效力的说法正确的是（）A.试用期期限合法，工资标准不合法B.试用期期限不合法，工资标准合法C.试用期期限和工资标准均不合法D.试用期期限和工资标准均合法答案：C解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第19条、第20条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本题中劳动合同期限不足2年，试用期最长为2个月，约定3个月违法；试用期工资为同岗的70%低于法定80%的标准，因此两项约定均违法，C选项正确。3.2026年5月，陈某的儿子刚满2周岁，陈某向公司申请休10天育儿假，公司以业务繁忙为由拒绝，只批准3天假期，且扣除了7天的工资，下列说法正确的是（）A.公司有权根据业务情况调整育儿假天数B.育儿假属于法定假期，公司应当全额支付陈某10天育儿假的工资C.育儿假是福利假期，公司可以不批准D.育儿假的天数由用人单位自主决定答案：B解析：依据《人口与计划生育法（2023修正）》及全国统一配套实施细则，2026年全国范围内执行“子女3周岁以下的夫妻，每年各享受10天育儿假”的规定，育儿假期间视为正常出勤，工资、奖金照发，福利待遇不变，用人单位不得克扣工资，也不得无正当理由拒绝员工的合理休假申请，因此B选项正确。4.2026年4月，某公司在招聘行政岗时，使用AI简历筛选系统设置了“年龄35周岁以下”“未婚未育女性优先”的筛选条件，40岁的刘某和已婚未育的王某的简历均被系统自动淘汰，下列说法正确的是（）A.AI筛选是企业自主用工行为，不构成就业歧视B.该公司的行为构成年龄歧视和性别歧视，应当承担赔偿责任C.劳动者无权就AI简历筛选的条件提出异议D.只有实际入职后产生的纠纷才属于劳动争议答案：B解析：依据《就业促进法（2024修正）》第26条、第62条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。本题中公司设置的AI筛选条件明显违反公平就业规定，构成年龄歧视和性别就业歧视，应当对刘某、王某承担相应赔偿责任，因此B选项正确。5.2026年1月，某互联网公司要求全体居家办公员工必须安装工位AI监控系统，实时拍摄员工桌面、人脸状态，未经允许不得关闭监控，否则按旷工处理，员工黄某因拒绝安装监控被公司辞退，下列说法正确的是（）A.公司有权对员工的工作状态进行监督，辞退合法B.监控系统采集员工人脸、私人活动信息违反个人信息保护规定，辞退属于违法解除C.居家办公期间员工应当接受公司的全部管理要求，黄某违约在先D.AI监控属于公司办公设施，员工必须配合安装答案：B解析：依据《个人信息保护法》第13条、《劳动合同法（2025修正）》第39条规定，用人单位处理个人信息应当取得个人同意，且不得过度收集与工作无关的个人信息。本题中公司要求安装的监控系统采集员工人脸、桌面私人内容，超出合理管理边界，黄某有权拒绝，公司以此为由辞退属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，因此B选项正确。6.2026年6月，某公司用未公示算法规则的AI绩效系统评定员工林某连续2个月绩效为不合格，直接将林某从技术岗调至后勤保洁岗，月薪从15000元降至4000元，林某不同意调岗，下列说法正确的是（）A.AI绩效评定结果客观公正，调岗合法B.调岗属于企业自主用工权，员工必须服从C.公司未公示AI绩效算法、未给员工申诉渠道，调岗降薪违法D.绩效不合格即可单方调岗，无需与员工协商答案：C解析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第19条规定，用人单位使用算法自动化决策进行劳动管理的，应当将算法规则、评估标准向劳动者公示，且为劳动者提供异议申诉渠道。未履行公示、申诉程序的AI绩效评估结果不得作为调岗降薪、解除劳动合同的依据。本题中公司的AI绩效系统规则未公示，调岗未与员工协商且不具备合理性，因此调岗降薪行为违法，C选项正确。7.2026年2月，某公司与行政岗普通员工孙某签订竞业限制协议，约定孙某离职后1年内不得入职本地同类企业，公司每月支付孙某竞业限制补偿金200元，违约金10万元，孙某离职后主张协议无效，下列说法正确的是（）A.协议是双方自愿签订的，合法有效B.孙某属于普通岗位，不属于竞业限制适用主体，协议无效C.协议约定的补偿金过低，其余条款有效D.孙某离职后应当遵守竞业限制约定，否则需要支付违约金答案：B解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本题中孙某是普通行政岗员工，不属于法定竞业限制适用主体，双方签订的竞业限制协议无效，因此B选项正确。8.2026年3月，员工周某累计工作年限满11年，当年因骨折请病假累计2个月，周某向公司申请休10天带薪年休假，公司以病假超过1个月为由拒绝，下列说法正确的是（）A.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的才不享受当年年休假，周某可以休10天年休假B.病假超过1个月就不能享受当年年休假C.年休假天数由公司自主决定，公司可以不批准D.累计工作满10年的职工年休假为5天答案：A解析：依据《职工带薪年休假条例》第3条、第4条规定，累计工作满10年不满20年的职工，年休假为10天；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。本题中周某病假仅2个月，符合休10天年休假的条件，公司不得拒绝，因此A选项正确。9.2026年5月，员工吴某因感染乙类呼吸道传染病向公司申请居家隔离7天，公司以吴某未到岗为由按旷工处理，直接解除劳动合同，下列说法正确的是（）A.员工患病影响工作，公司有权辞退B.公司属于违法解除劳动合同，应当支付2N的赔偿金C.隔离期间不属于正常出勤，公司按旷工处理合法D.公司只需提前30天通知即可辞退吴某答案：B解析：依据《传染病防治法（2024修正）》第41条规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。公司以隔离为由按旷工辞退属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金，因此B选项正确。10.2026年4月，某劳务派遣公司将王某派遣至某工厂任流水线工人，派遣期限为2年，工厂未为王某缴纳社会保险，王某要求补缴社保，下列说法正确的是（）A.王某是派遣公司员工，仅能要求派遣公司补缴社保B.工厂是实际用工单位，仅能要求工厂补缴社保C.派遣公司和工厂对社保补缴承担连带责任D.劳务派遣人员不需要缴纳社保答案：C解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第92条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本题中派遣公司是用人单位，应当为王某缴纳社保，工厂作为用工单位未履行监督义务，应当对社保补缴承担连带责任，因此C选项正确。11.2026年7月，某公司规章制度规定“当年12月31日前离职的员工不享受当年度年终奖”，员工郑某2026年10月因公司拖欠工资提出离职，要求公司按实际工作时长折算年终奖，下列说法正确的是（）A.规章制度经过民主程序制定，郑某不能主张年终奖B.该规定排除劳动者合法权益，属于无效条款，郑某可以主张折算年终奖C.离职员工一律不享受年终奖D.年终奖属于企业福利，公司可以自主决定不发放答案：B解析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第22条规定，用人单位制定的规章制度排除劳动者获得劳动报酬的合法权益的，相关条款无效。年终奖属于劳动报酬的组成部分，员工已提供正常劳动的，用人单位应当按照实际工作时长折算发放，因此B选项正确。12.2026年2月，某公司招用非全日制保洁员林某，约定每日工作4小时，每周工作6天，劳动报酬按周结算，下列说法正确的是（）A.双方应当签订书面劳动合同B.公司可以随时通知林某终止用工，无需支付经济补偿C.公司不需要为林某缴纳工伤保险D.林某的工资可以按月结算答案：B解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第69条、第71条、第72条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工的用人单位无需向劳动者支付经济补偿；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险。因此B选项正确。13.2026年5月，员工冯某居家办公期间，公司要求其每日打卡10小时，周末必须1小时内回复工作消息，冯某提交了打卡记录、周末工作聊天记录要求公司支付加班费，公司以居家办公是弹性工作制为由拒绝，下列说法正确的是（）A.居家办公一律不支付加班费B.公司明确安排了超时工作和待命要求，有证据证明的应当支付加班费C.弹性工作制下员工自行安排时间，不存在加班D.居家办公的加班费仅按正常工资的50%支付答案：B解析：依据《关于居家办公期间劳动报酬支付的指导意见（2025）》第3条规定，用人单位明确安排劳动者居家办公期间超出法定标准工作时长、休息日、法定节假日工作的，应当按照劳动法规定支付加班费。本题中公司明确要求每日工作10小时、周末随时待命，且冯某有证据证明实际提供了劳动，公司应当支付加班费，因此B选项正确。14.2026年3月，某公司辞退员工王某时未将辞退理由通知工会，王某主张公司辞退程序违法，下列说法正确的是（）A.辞退员工不需要通知工会，程序合法B.公司未建立工会的，不需要通知C.公司辞退员工应当事先将理由通知工会，未通知的属于程序违法D.通知工会是可选程序，不影响辞退效力答案：C解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。即使用人单位未建立工会，也应当通过告知职工代表大会或者征求所在地基层工会意见的方式履行程序，未履行的属于解除程序违法，因此C选项正确。15.2026年6月，女职工陈某怀孕7个月，公司安排其夜班劳动和周末加班，陈某拒绝后公司以不服从管理为由扣发其绩效工资，下列说法正确的是（）A.公司有权根据工作需要安排孕妇加班B.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排夜班劳动和加班，公司扣发工资违法C.孕妇应当服从公司的工作安排D.公司可以适当调整怀孕女职工的工作时间，无需其同意答案：B解析：依据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。公司强制安排怀孕7个月的陈某加班、夜班并扣发工资的行为违反法律规定，应当补发扣发的工资，因此B选项正确。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1.2026年劳动争议仲裁委员会应当受理下列哪些纠纷（）A.灵活就业人员张某与网约车平台的劳动关系确认纠纷B.员工李某与公司因AI绩效评估扣除绩效工资产生的纠纷C.员工王某与公司因居家办公期间加班费支付产生的纠纷D.员工赵某与公司因育儿假工资支付产生的纠纷答案：ABCD解析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第1条，劳动争议的受案范围包括：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金、赔偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的纠纷；（五）劳动者与用人单位因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的纠纷。本题中四类纠纷均属于劳动争议受案范围，因此ABCD全选。2.2026年认定灵活就业人员与平台存在劳动关系的核心要件包括（）A.平台对劳动者的工作时间、服务标准、接单规则进行实质性管理，具备人身从属性B.劳动者的劳动报酬由平台按月固定发放，收入主要来源于平台，具备经济从属性C.劳动者提供的劳动是平台核心业务的组成部分，具备组织从属性D.双方签订了书面劳动合同答案：ABC解析：依据《灵活就业劳动者权益保障条例》第12条，劳动关系认定以实质从属性为核心标准，不以是否签订书面劳动合同为必备要件，只要符合人身、经济、组织三从属性特征，即可认定存在劳动关系，因此ABC选项正确。3.2026年用人单位使用AI自动化决策进行劳动管理时，应当履行的法定义务包括（）A.将AI算法规则、评估标准、扣分情形向全体劳动者公示B.为劳动者提供AI评估结果的异议申诉渠道，安排人工复核C.不得利用算法对劳动者实施差别待遇、就业歧视D.AI评估结果直接作为解除劳动合同的依据，无需额外审核答案：ABC解析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第19条规定，用人单位使用算法自动化决策进行劳动管理的，应当履行公示算法规则、设置申诉渠道、禁止歧视等义务，AI评估结果不得直接作为解除劳动合同的依据，应当经过人工复核确认事实，因此ABC选项正确。4.2026年劳动者可以单方解除劳动合同并要求经济补偿的情形包括（）A.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费B.用人单位未及时足额支付劳动报酬C.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动答案：ABCD解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第38条规定，上述四种情形劳动者均有权单方解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿，其中D选项情形下劳动者无需提前通知用人单位即可解除合同，因此ABCD全选。5.2026年下列哪些属于违法就业歧视行为（）A.AI简历筛选系统自动排除35周岁以上求职者B.招聘公告中明确标注“仅限男性”“未婚未育优先”C.拒绝录用新冠康复者、乙肝病毒携带者D.对残疾人求职者设置高于普通求职者的录用标准答案：ABCD解析：依据《就业促进法（2024修正）》第26条、第30条、第31条规定，上述四类行为均属于违反公平就业原则的就业歧视行为，劳动者有权主张赔偿，因此ABCD全选。6.2026年关于竞业限制的说法正确的有（）A.竞业限制期限最长不得超过2年B.竞业限制补偿金不得低于劳动合同履行地最低工资标准或者劳动者离职前12个月平均工资的30%C.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金D.用人单位连续3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以请求解除竞业限制协议答案：ABCD解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第24条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第36条、第38条规定，上述四项说法均符合法律规定，因此ABCD全选。7.2026年劳务派遣岗位只能适用于下列哪些岗位（）A.临时性岗位：存续时间不超过6个月的岗位B.辅助性岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位C.替代性岗位：劳动者脱产学习、休假等期间可以由其他劳动者替代工作的岗位D.核心技术岗位答案：ABC解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第66条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，核心技术岗位不得使用劳务派遣人员，因此ABC选项正确。8.2026年关于劳动争议仲裁时效的说法正确的有（）A.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算B.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制C.劳动关系终止的，拖欠劳动报酬的争议应当自劳动关系终止之日起1年内提出D.仲裁时效可以因劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济而中断答案：ABCD解析：依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，上述四项说法均符合仲裁时效的法律规定，因此ABCD全选。9.2026年用人单位不得解除劳动合同的情形包括（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的答案：ABCD解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第42条规定，上述四类情形下用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同，因此ABCD全选。10.2026年关于未休带薪年休假工资的说法正确的有（）A.未休年休假工资按照日工资收入的300%支付B.300%的未休年休假工资包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入C.日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算D.用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入答案：ABCD解析：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条、第11条规定，上述四项说法均符合未休年休假工资的支付规定，因此ABCD全选。三、案例分析题（共3题，第1题13分，第2题14分，第3题13分，共40分）1.案例背景：2026年3月，王某入职某网约车平台，双方签订《个体车辆合作协议》，约定王某自带车辆运营，平台按流水的80%结算收入，平台要求王某每日在线时长不低于10小时，每月完成订单不低于280单，必须穿平台统一工服、使用平台统一车载设备，乘客投诉1次扣除当月收入的5%，平台每月10日统一结算上月收入，未为王某缴纳社会保险。2026年7月，王某运营途中发生交通事故，本人承担次要责任，花费医疗费8万元，王某要求平台确认劳动关系、申请工伤认定，平台主张双方是合作关系，拒绝承担责任。问题：（1）王某与平台是否构成劳动关系？请说明法律依据。（7分）（2）王某的主张能否得到支持？平台应当承担哪些责任？（6分）参考答案：（1）王某与平台构成劳动关系。依据《灵活就业劳动者权益保障条例》第12条规定，符合以下情形的认定为劳动关系：一是平台的规章制度适用于劳动者，劳动者受平台的实质性劳动管理，本题中平台对王某的在线时长、订单量、服务规范均有明确要求，违反规定会被扣罚收入，具备人身从属性；二是劳动者的收入主要来源于平台，劳动报酬由平台定期发放，本题中王某每月收入由平台统一结算，收入的90%以上来源于平台运营，具备经济从属性；三是劳动者提供的劳动是平台的核心业务组成部分，网约车运营是平台的核心业务，王某提供的客运服务属于平台业务范围，具备组织从属性。因此双方虽签订合作协议，但实质符合劳动关系认定标准，构成劳动关系。（2）王某的主张能够得到支持。首先，王某在工作时间、工作场所因工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》第14条规定的工伤认定情形，应当认定为工伤；其次，平台未为王某缴纳工伤保险，依据《工伤保险条例》第62条规定，平台应当按照工伤保险待遇项目和标准支付王某的医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期工资等全部费用；另外平台应当为王某补缴2026年3月至7月的社会保险。2.案例背景：2026年1月，张某入职某互联网公司任UI设计师，月薪18000元，双方签订3年劳动合同。2026年2月，公司上线AI绩效评估系统，未向员工公示算法规则和评分标准，也未设置申诉渠道。2026年4月，系统评定张某连续2个月绩效为D级，公司未与张某协商，直接下发调岗通知，将张某调至客服岗，月薪降至8000元，同时要求张某居家办公，每日工作10小时，周末必须1小时内回复工作消息，否则按旷工处理。张某不同意调岗，要求公司支付3-4月的加班费，公司以AI绩效客观公正、居家办公为弹性工作制为由拒绝，张某于2026年5月申请劳动仲裁。问题：（1）公司的调岗降薪行为是否合法？为什么？（5分）（2）张某主张的加班费能否得到支持？依据是什么？（4分）（3）张某可以主张哪些合法权益？（5分）参考答案：（1）公司的调岗降薪行为不合法。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第19条规定，用人单位使用AI算法进行绩效评估的，应当公示算法规则、设置申诉渠道，否则评估结果不得作为用工管理的依据。本案中公司的AI绩效系统未公示规则、未设置申诉渠道，评估结果无效；同时调岗降薪属于劳动合同内容的重大变更，应当与劳动者协商一致，公司单方调岗不具备合理性，因此调岗降薪行为违法。（2）张某主张的加班费能够得到支持。依据《关于居家办公期间劳动报酬支付的指导意见（2025）》第3条规定，用人单位明确安排劳动者超出法定标准工作时长、休息日提供劳动的，应当支付加班费。本案中公司明确要求张某每日工作10小时、周末1小时内回复工作消息，张某可以提供打卡记录、工作聊天记录、邮件往来等证据证明加班事实，因此加班费主张应当得到支持，其中工作日延时加班按150%支付加班费，周末加班按200%支付加班费。（3）张某可以主张以下权益：一是要求公司恢复原UI设计师岗位，按照18000元/月的标准支付工资差额；二是要求公司支付3-4月的延时加班费和周末加班费；三是如果张某选择解除劳动合同，可以要求公司支付经济补偿，经济补偿按工作年限计算，不满6个月的支付半个月工资即9000元；四是如果公司违法解除劳动