2026年秋国开电大劳动合同法形考案例讨论答案及答案

2026年秋国开电大劳动合同法形考案例讨论答案及答案案例一：张某与A科技公司劳动合同解除纠纷案【案情介绍】张某2026年3月10日入职A科技公司，任职前端开发工程师，双方订立期限为2026年3月10日至2028年3月9日的固定期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期月工资8000元，转正后月工资12000元，A公司未为张某缴纳试用期内的社会保险。2026年5月12日，张某在代码迭代操作中因疏忽遗漏备份步骤，导致公司测试服务器崩溃，造成直接经济损失21000元。2026年5月29日，A公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，以张某“试用期不符合录用条件、严重失职给公司造成重大损害”为由解除劳动合同，同时扣除张某2026年5月全额工资8000元抵扣损失。张某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法约定试用期赔偿金、违法解除劳动合同赔偿金、补发2026年5月工资、补缴在职期间社会保险。【争议焦点及法律分析】1.双方约定的3个月试用期合法性认定根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正，下同）第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”本案中劳动合同期限为2年，属于“一年以上不满三年”的法定区间，试用期法定上限为2个月，双方约定3个月试用期违反法律强制性规定，超出的1个月试用期无效。同时依据《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”截至2026年5月29日劳动合同解除时，张某已经实际履行超出法定上限的试用期共20天，A公司应当按照转正后月工资12000元的标准，支付违法约定试用期赔偿金8000元（12000÷30×20）。2.试用期未缴纳社会保险的合法性认定根据《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正）第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”试用期属于劳动合同期限的法定组成部分，双方自用工之日起建立劳动关系，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险的法定义务，不得以“试用期未转正”“劳动者离职风险高”为由拒绝缴纳。本案中A公司未在张某入职30日内办理社保登记，违反法律强制性规定，仲裁委应当裁决A公司为张某补缴2026年3月至5月的社会保险费，其中个人缴费部分由张某自行承担。3.A公司解除劳动合同的合法性认定A公司解除劳动合同的依据为《劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”、第三项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。针对第一项依据，用人单位适用该条款需同时满足三个要件：一是入职时已明确告知劳动者具体、合法的录用条件；二是有明确的考核制度和考核记录证明劳动者不符合录用条件；三是解除决定在试用期内作出并送达。本案中A公司未提交证据证明曾在张某入职时告知前端开发岗位的录用条件，也未提交针对张某的试用期考核方案、考核结果等材料，仅以单次操作失误主张不符合录用条件，不符合法定要件。针对第三项依据，用人单位需举证证明其依法制定的规章制度中明确了“重大损害”的量化标准，且该制度已经过民主程序制定并公示告知劳动者。本案中A公司未提交相关制度证据，无法认定21000元损失属于规章制度规定的“重大损害”范畴。因此A公司的解除行为缺乏事实和制度依据，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，张某不要求继续履行劳动合同的，A公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金，张某入职不满6个月，经济补偿标准为半个月工资，赔偿金为1个月工资，按离职前平均工资核算为（8000+8000+8000÷21.75×19）÷2.6≈9100元。4.扣除全额工资抵扣损失的合法性认定根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”本案中即使认定张某对损失负有责任，A公司当月扣除的工资不得超过张某5月应发工资的20%即1600元，且扣除后剩余工资不得低于当地2026年最低工资标准2300元/月，A公司扣除全额工资的行为违反法律规定，应当补发张某2026年5月工资8000元，若A公司主张损失赔偿，可另行通过合法途径主张，不得直接克扣全额工资。案例二：李某与B医疗器械公司竞业限制纠纷案【案情介绍】李某2023年6月入职B医疗器械公司，任职核心研发岗，双方订立5年固定期限劳动合同，同时签订《竞业限制协议》，约定李某离职后2年内不得进入与B公司有竞争关系的医疗器械企业任职，B公司每月支付竞业限制补偿金1500元，若李某违反约定需支付违约金50万元。2026年5月10日李某因个人原因主动离职，B公司未向李某支付任何竞业限制补偿金。2026年9月15日李某入职同行业C医疗器械公司担任研发主管，B公司发现后向仲裁委申请仲裁，要求李某支付竞业限制违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。经查李某离职前12个月平均工资为21000元/月，劳动合同履行地2026年最低工资标准为2300元/月，李某离职后于2026年8月20日通过微信向B公司人力资源部负责人发送了《解除竞业限制协议通知书》。【争议焦点及法律分析】1.竞业限制补偿金约定标准的合法性认定根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，下同）第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”李某作为核心研发人员，属于《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制适格主体（限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员），但双方约定的1500元/月补偿金标准，既低于李某离职前12个月平均工资30%的法定标准（21000×30%=6300元/月），也低于当地最低工资标准2300元/月，因此该补偿金约定条款因违反法律强制性规定无效，应当按照法定最低标准6300元/月执行。2.竞业限制协议的效力认定根据《劳动争议司法解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”本案中李某2026年5月10日离职，B公司应当自2026年6月起按月支付竞业限制补偿金，截至2026年8月20日李某发出解除通知时，B公司已经连续3个月未支付补偿金，符合法定解除条件，李某的解除通知到达B公司时即发生效力，双方的竞业限制协议已于2026年8月20日合法解除。3.李某是否应当支付违约金李某2026年9月15日入职C公司的行为发生在竞业限制协议解除之后，不存在违反竞业限制义务的情形，无需承担违约责任。同时即使未解除协议，双方约定的50万元违约金也明显过高，根据《民法典》第五百八十五条第二款规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。B公司未提交证据证明其实际损失，50万元违约金远高于法定补偿金标准和B公司可能遭受的损失，即使认定违约也应当依法调低至不超过12个月的竞业限制补偿金总额即75600元。因此仲裁委应当驳回B公司要求支付50万元违约金的请求。4.B公司要求继续履行竞业限制协议的请求是否支持因双方的竞业限制协议已经依法解除，李某不再负有竞业限制义务，且B公司长期未支付补偿金属于违约在先，其要求继续履行协议的请求缺乏事实和法律依据，仲裁委应当予以驳回。同时李某有权提出反请求，要求B公司支付2026年6月至8月协议解除前的竞业限制补偿金共18900元（6300×3）。案例三：王某与D劳务派遣公司、E物流园劳务派遣纠纷案【案情介绍】王某2024年9月与D劳务派遣公司订立2年固定期限劳动合同，被派遣至E物流园从事分拣员工作，约定月工资为当地最低工资标准+绩效奖金，D公司每月15日发放工资，E物流园负责考勤、排班和绩效考核。2026年8月E物流园因业务调整将分拣业务外包给第三方公司，将王某等12名派遣工退回D公司，D公司以无其他派遣岗位可安排为由，当日向王某送达《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。经查E物流园正式分拣员的绩效奖金标准为3000元/月，王某的绩效奖金标准为1800元/月，王某2026年2月至4月累计平日加班32小时、休息日加班16小时、法定节假日加班4小时，E物流园未支付该期间加班费，劳动合同履行地2026年最低工资标准为2300元/月。王某向仲裁委申请仲裁，要求D公司和E物流园连带支付绩效差额、加班费、违法解除劳动合同赔偿金。【争议焦点及法律分析】1.绩效奖金差额的合法性认定根据《劳动合同法》第六十三条第一款规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”本案中王某与E物流园正式分拣员从事相同岗位工作，考核标准完全一致，但绩效奖金存在1200元/月的差额，属于针对劳务派遣工的歧视性报酬，违反同工同酬规定，E物流园应当补发王某2024年9月至2026年8月的绩效差额共28800元（1200×24）。2.加班费的支付主体认定根据《劳动合同法》第六十二条第一款第三项规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。劳务派遣关系中加班事实由用工单位直接管理掌握，因此加班费属于用工单位的法定支付义务。王某的小时工资基数为（2300+3000）÷21.75÷8≈30.46元/小时，2026年2月至4月加班费合计为：32×30.46×1.5+16×30.46×2+4×30.46×3=1462.08+974.72+365.52=2802.32元，该部分费用由E物流园承担支付责任。3.D公司解除劳动合同的合法性认定根据《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）第十二条规定，用工单位仅在符合劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定，或用工单位主体资格消灭、劳务派遣协议期满的情形下，才可退回被派遣劳动者。本案中E物流园因业务外包退回王某，不属于法定退回情形，属于违法退回。同时《劳务派遣暂行规定》第八条第二项规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此D公司在收到退回的劳动者后，应当优先安排其他岗位，无岗位的应当支付无工作期间报酬，不得直接解除劳动合同。D公司的解除行为属于违法解除，王某入职已满1年11个月，经济补偿标准为2个月工资，赔偿金为4个月工资，按离职前12个月平均工资5300元核算为21200元。4.连带责任认定根据《劳动合同法》第九十二条第二款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中E物流园未同工同酬、未支付加班费、违法退回劳动者，给王某造成损害，D公司作为劳务派遣单位应当承担连带赔偿责任，王某有权要求两方就所有请求款项承担连带支付义务。【形考案例讨论评分要点】本次形考案例讨论满分20分，评分标准如下：1.观点明确，符合法律规定，占4分；2.引用法律依据准确，能够