2026年劳务派遣用工规范课件

培训课件2026年劳务派遣用工规范课件新规落地·合规先行·权益保障培训对象HR部门培训时间2026年课程导览01新规背景政策修订概况与双轨制创新02五大红线岗位、比例、同酬、社保、合同03合规整改企业自查与落地路径04权益保障转正通道与维权指引05行动号召合规时间表与责任落实CHAPTER新规背景史上最严新规，让派遣回归补充本源2026年1月1日全面落地，覆盖6700万劳动者01新规落地全面实施2026年1月1日，劳务派遣行业进入“合规精细化”发展新阶段新规落地覆盖规模6700万全国劳务派遣劳动者生效时间2026年1月1日全国同步实施制度框架人社、税务、国资、市场监管多部门联合支撑修订定位回归补充本源劳务派遣不会一刀切取消，而是回归立法初衷新规不是“整治”，而是重塑用工规则正确定位作为正式用工的必要补充监管方向杜绝借派遣规避责任、压缩成本政策导向让派遣回归“补充”，长期岗必须正式化双轨制创新分轨管理新规最大变化，是将劳务派遣划分为稳定合规派遣（长期轨）与临时弹性派遣（短期轨），两条轨道不得交叉混用。长期轨：稳定合规派遣长期适用于非核心但长期需要的辅助性岗位签订

2年以上

劳动合同占用

10%

用工比例额度连续在岗满

2年

且考核优秀，可优先转正短期轨：临时弹性派遣短期适用于季节性、临时性用工缺口单个派遣周期不超过

6个月不占用比例额度工资不得低于当地

最低工资标准核心铁律两条轨道不得交叉混用长期岗位不可走短期轨短期缺口不可冒用长期额度双轨制规则对比对比维度长期轨短期轨适用岗位非核心长期辅助岗季节性临时用工合同期限2年以上固定期限周期不超过6个月比例额度占用10%额度不占用比例额度转正路径满2年+考核优秀可转正到期须清退CHAPTER五大红线一碰即罚，合规红线不容侥幸岗位、比例、同酬、社保、合同五道高压线02岗位红线三性限定红线解读式，提出岗位边界总原则劳务派遣仅限临时性、辅助性、替代性三性岗位，缺一不可。三性岗位临时性辅助性替代性认定前提辅助性岗位须经职代会讨论并公示核心原则派遣是补充用工，不是主力用工新规对岗位定义进一步细化任何超出三性范围的派遣均属违规三性岗位定义详解三性岗位各有明确边界，理解不透极易踩线。岗位类型定义要点关键限制临时性岗位存续时间不超过6个月禁止拆分短期合同反复续签辅助性非主营业务岗位须经职工代表大会讨论、公示后确定替代性正式员工脱产学习、休假期间的空缺岗位期限与离岗时间一致任何一类不满足，即不属于合法派遣岗位核心岗位绝对禁派新规明确划定绝对禁区，三类岗位一律不得使用劳务派遣人员。核心业务岗核心业务岗位涵盖研发、技术、销售、管理、财务、生产主力岗位。高危作业岗高危作业岗位如矿山井下、化工生产、高空作业、高温高压等岗位。涉密岗位涉密岗位涉及国家秘密、企业核心商业机密的岗位。违规使用将直接认定为不合规用工，面临高额罚款及整改处罚比例红线分级管控新规实施差异化管控，派遣用工比例设硬性上限，国企央企更加严格。用工总量=正式工人数+派遣工人数超比例企业须在

2026年12月31日

前完成整改红线管控：普通企业与国企央企按差异化上限刚性执行，超比例一律限期整改到位。比例计算口径与禁令比例计算口径清晰，任何规避手法均被明令禁止。“计算口径以用工总量为基准，比例红线不容规避。”违规一经查实，直接按超比例用工处罚计算口径用工总量=正式工+派遣工企业示例：100人公司，普通企业最多

10名

派遣工，国企最多

7名禁止通过以下方式规避比例限制设立子公司分散用工拆分劳动合同跨区域拆分用工虚假外包（假外包真派遣）期限红线六个月上限一票否决：无论合同如何签署，岗位存续超6个月即违规6个月是临时性岗位的绝对红线，到期必须清退用工期限红线同一岗位派遣周期不超过

6个月到期禁止换派遣公司重签、拆分合同、长期续签事实劳动关系连续用工超

6个月，直接视为事实劳动关系，须转正同工同酬三维对标底线要求劳动报酬分配办法须与同类岗位正式工完全一致同工同酬从倡导性要求升级为强制条款，建立工资、福利、社保三维对标机制工资对标完全一致基本工资、绩效奖金、津贴补贴完全一致福利对标同工同享餐补、房补、高温补贴、带薪年假同工同享社保对标足额缴纳按实际工资总额足额缴纳，缴纳地点为实际工作地同工同酬监管公示金税四期与社保联网双重监管，违规行为无处遁形季度公示全员监督每季度公开企业须按期发布同岗位薪酬对照表，接受全员监督。系统比对自动预警实时联动工资、个税、社保数据实时联动，异常自动预警。违规处罚同步追责足额补发并追责足额补发差额并支付赔偿金，负责人同步追责。社保红线实缴工作地第一责任人：劳务派遣单位负责缴纳，用工单位承担连带责任；欠缴违规可直接划拨补缴，优先保障劳动者权益社保缴纳是2026年监管重点，两条硬性要求必须同时满足基数实缴按实际工资缴纳五险按员工实际工资总额缴纳五险严禁按最低基数参保严禁按最低工资基数参保参保地在实际工作地参保必须在员工实际工作地参保杜绝异地低缴杜绝异地低缴合同期限两年下限新规强制保障派遣工合同稳定性，清除短期合同规避空间。合同期限两年下限·四重保障劳动合同须签订2年以上固定期限合同禁止1年及以下短期合同同一劳动者仅设1次试用期，禁止重复或延长连续工作满10年或连续签订2次以上合同，可要求签订无固定期限合同转正通道两年可申请📋新规首次确立派遣工转正法定路径，终结身份固化连续工作满2年同一用工单位连续工作满

2年考核合格考核合格无重大违规无重大违规🏢岗位有空编岗位有空编申请方式劳动者书面申请企业无正当理由不得拒绝拒绝须出具书面说明否则劳动者可投诉或仲裁工龄保护不允许通过更换派遣公司、重新签约人为中断工龄计算税务开票新规要点2026年劳务派遣税务政策重大调整，计税方式明确区分。纳税人类型计税方式关键要点一般纳税人取消

5%

简易计税，改为

6%

一般计税差额计税+可抵扣进项小规模纳税人统一按“全额

3%

减按

1%”计税优惠延续至

2027年底发票要求同一张票列明“全部价款”和“扣除额”，禁止拆分开票资质门槛未取得《劳务派遣经营许可证》的机构属非法经营，企业合作需承担连带责任CHAPTER合规整改30天自查，年底前全面达标岗位排查、比例测算、合同梳理、薪酬自查03企业自查四步法对照新规要求，企业可用四步法完成合规自查，30天内形成整改方案。1岗位排查列出所有派遣岗位，标注"三性"属性2比例测算计算派遣占比，判断是否超标3合同梳理检查合同期限与签订规范性4薪酬社保自查核对是否同工同酬、社保是否合规四步完成后，输出整改清单与责任分工岗位排查操作指引岗位排查是合规整改第一步，决定后续整改方向。核心业务岗立即清退转正禁止继续使用派遣员工高危涉密岗第一时间清退改为直接用工非核心岗逐岗标注属性“临时性、辅助性、替代性”辅助性岗位留存合规记录职代会讨论记录与公示证明岗位类型处置对照表岗位类型处置动作核心业务岗立即转正或清退高危涉密岗停止派遣，直接用工三性岗位留存合规记录，继续使用比例测算与达标路径比例超标是新规整改最紧迫事项，须尽快测算并制定达标路径。测算公式：派遣工占比=派遣工人数

÷（正式工+派遣工）整改期限：2026年12月31日前必须达标员工转正路径一优秀派遣工转为正式员工岗位调整路径二核减非必要派遣岗位自然减员路径三离职不补，逐步降至红线以内合规外包路径四将非核心业务合规外包（注意避免“假外包”）合同梳理与转正安排合同梳理是消除违规隐患的关键环节。以补齐合同与规范转正双线并进，从源头上消除用工违规隐患。补签期限派遣合同补签至2年以上清理1年及以下短期合同到期转正已到期且岗位存续超6个月直接安排转正换签模式调整换签模式杜绝通过更换派遣公司、重签合同中断工龄试用期规范同一劳动者仅设一次试用期严禁重复约定合同台账同步更新，作为合规留痕凭证薪酬社保自查要点薪酬社保是违规高发区，须逐项对照检查——薪酬福利与正式工一致，社保按实际工…薪酬自查清单3项基本工资、绩效、奖金是否与正式工计算标准一致加班费、津贴、年终奖是否同标发放餐补、房补、高温补贴福利是否同工同享社保自查清单2项缴纳基数是否按实际工资总额缴纳五险参保地是否在工作地参保，有无异地低缴发现差额立即补发补缴，同时建立季度薪酬公示机制假外包真派遣判定“假外包、真派遣”是2026年专项打击重点四判定标准必须掌握管理主体是否由用工单位直接管理考核生产资料工作工具、场地是否由用工单位提供薪酬发放工资标准是否由用工单位决定工作指令日常安排是否由用工单位下达认定标准符合任意两条即认定为假外包真派遣，外包合同直接认定无效违规成本警示违规成本已大幅提升，经济处罚与信用惩戒双重叠加。5000-10000元/人超比例用工按每人

罚款全额补发同工不同酬足额补发差额

+支付赔偿金10万元假外包真派遣最高罚款，合同认定无效1-5倍无证经营没收违法所得，处罚款列入失信黑名单，直接影响企业招投标、资质审核与融资CHAPTER权益保障打通转正通道，终结身份固化满2年可转正，维权有据可依04转正法定条件新规首次确立派遣工转正的法定路径，但需同时满足四项条件，并非网传的强制转正。01同一用工单位连续工作满

2年需在同一用工单位持续任职，不得中断或跨单位累计。02考核合格无重大违规工作表现须通过用工单位考核，且无重大违纪违规记录。03用工单位该岗位有空编转正须以该岗位存在空缺编制为前提，否则不具备转正基础。04劳动者本人提出书面申请须由劳动者主动发起，以书面形式向用工单位正式提出转正申请。转正流程误区澄清转正流程清晰，同时须澄清两个常见误读。转正流程清晰，同时须澄清两个常见误读拒绝须出具书面说明，否则可投诉或仲裁1第一步劳动者书面申请劳动者主动提交转正申请2第二步用工单位审核单位按制度审核3第三步无正当理由不得拒绝不得无故拒绝转正误读1“满10年自动转正”为误读满10年可要求无固定期限合同，非自动转正误读2“新规强制全员转正”为误读转正核心是“开通道、严审核”事实劳动关系认定2026年司法实践遵循“实质重于形式”原则，以下情形可直接认定事实劳动关系。01情形一干核心业务岗超6个月岗位本身不符合派遣适用范围。超过6个月即视为实质用工。02情形二用工单位直接考勤排班用工单位直接考勤、排班、绩效考核。派遣公司仅挂名。03情形三工资由用工单位直接发放工资由用工单位直接发放。派遣公司仅代发。04情形四社保由用工单位代缴社保由用工单位代缴。或按用工单位标准缴纳。维权四步法劳动者发现违规用工，可按四步法维护自身权益。劳动者发现违规用工，可按四步法维护自身权益越忍让，企业越得寸进尺。维权有政策撑腰①留证据劳动合同工资条考勤记录加班截图福利发放记录②先协商告知企业新规要求同工同酬、比例不超

10%谈不拢再投诉③找人社拨打

12333

或前往劳动监察大队提交证据，48小时内介入④申请仲裁要求补工资差额年终奖、社保和赔偿金证据收集指引关键证据须系统留存劳动合同劳动合同及派遣协议工资凭证工资条、银行流水考勤加班考勤记录、加班截图福利发放福利发放记录沟通记录工作沟通记录：群聊、邮件电子证据注意定期备份，所有证据保存至争议解决完毕司法趋势实质重于形式2026年劳动仲裁与法院裁判形成统一趋势：实质重于形式。多地人社局案例统计显示，制造业、商超、物业、政务外包岗位超

70%

的劳务派遣纠纷属于违规假派遣2026年劳动仲裁与法院裁判形成统一趋势：实质重于形式实质审查三要素3项不单纯依靠合同名称定性用工关系穿透合同外壳，以真实履行状态认定重点审查实际管理、岗位性质、薪酬发放三要素以实际用工关系定性派遣公司仅挂名、用工单位全权管理的，直接穿透认定坚持实质重于形式原则CHAPTER行动号召现在不整改，下半年严查必被罚12月31日前达标，合规是生存底线05合规时间表2026年合规整改时间节点明确，HR须倒排工期。倒排工期，年底前必须全面达标时间紧迫，现在不整改，下半年严查必被罚2026年6月前2026年7月31日前2026年12月31日前2027年起自查整改企业完成自查交付物形成整改方案专项检查劳务派遣公司交付物接受专项大检查全面达标超比例企业交付物完成整改，全面达标严格执法违规企业交付物进入严格执法阶段，严查违规企业01020304常见违规套路警示2026年重点打击三类违规套路，企业切勿心存侥幸。人不变、岗不变、换公司签合同，属于变相长期用工套路一长期岗包装成临时岗把生产、技术、运营等长期岗位伪装为“临时、辅助”岗位构成双重违规套路二6个月换派遣公司续聘人不动、岗不变，换公司重签合同，视为连续用工超6个月即违规6个月套路三超比例加核心岗派遣派遣占比超10%，或核心岗用派遣每人罚5000-10000元，情节严重吊销资质10%50